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Änderungskündigung im Arbeitsrecht

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Änderungskündigung im Arbeitsrecht
Änderungskündigung

Was ist eine Änderungskündigung?

Die Änderungskündigung ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber verbunden mit einem Angebot an den Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Der Arbeitnehmer kann darauf unterschiedlich reagieren. Das Kündigungsschutzgesetz stellt den Arbeitnehmer bei der Änderungskündigung unter Schutz. Geregelt ist dies in § 2 des Kündigungsschutzgesetzes.


Wann ist eine Änderungskündigung erforderlich?

Hinter eine Änderungskündigung steckt das Ziel des Arbeitgebers die Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers zu ändern und zwar nicht selten zu verschlechtern.

> Hinweis: Eine Änderungskündigung zielt auf die Verschlechterung der Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers ab.

Dies kann der Arbeitgeber nicht durch eine Versetzung oder eine andere Weisung erreichen. Wenn dies durch die Ausübung des Direktionsrecht des Arbeitgebers möglich wäre, dann dürfte der Arbeitgeber keine Änderungskündigung aussprechen.

> Kurz: Kann der Arbeitgeber die Änderung durch eine Weisung erreichen, braucht und darf er keine Änderungskündigung aussprechen.


> Beispiel: Der Arbeitgeber möchte den Arbeitnehmer von Berlin nach Potsdam versetzen. Im Arbeitsvertrag ist geregelt, dass der Arbeitsort des Arbeitnehmers Berlin ist. > > Lösung: Hier kann der Arbeitgeber nicht im Wege des Direktionsrecht die gewünschte Versetzung aussprechen, da im Arbeitsvertrag der Arbeitsort des Arbeitnehmers (in Berlin) geregelt ist. Wenn er den Arbeitnehmer von Berlin nach Potsdam versetzen möchte, geht dies allein mit Zustimmung des Arbeitnehmers. Hierzu ist eine Änderung des Arbeitsvertrages im Bezug auf den Arbeitsort notwendig. Hier kann der Arbeitgeber versuchen dies durch eine Änderungskündigung zu erreichen. Mit einer Weisung geht dies nicht.

Hinweis: Die Änderungskündigung ist dann notwendig, wenn der Arbeitgeber nicht aufgrund seines Direktionsrechten die Änderung erreichen kann. Die Änderung des Arbeitsvertrages bedarf der Zustimmung des Arbeitnehmers.

Zustimmung des Arbeitnehmers zur Änderung: Wichtig ist zu wissen, dass die Änderung für den Arbeitnehmer negativ sind. Wenn ich der Arbeitnehmer zum Beispiel eine Lohnerhöhung bekommen soll, ist dies ebenfalls eine Änderung des Arbeitsvertrages in Hinblick auf die Vergütung. Hier ist aber keine Änderungskündigung notwendig, da der Arbeitnehmer zustimmen wird.


Wenn im obigen Beispiel der Arbeitnehmer sich freiwillig von Berlin nach Potsdam versetzen lassen möchte, dann bedarf es keiner Änderungskündigung. Die Änderungskündigung dann relevant, wenn es um eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers geht, die der Arbeitnehmer freiwillig nicht hinnimmt.


Was ist eine betriebsbedingte Änderungskündigung?

Die betriebsbedingte Änderungskündigung, ist genauso, wie die betriebsbedingte Kündigung, die häufigste Form der Änderungskündigung. Hier beruht die Änderungskündigung auf betriebsbedingte Gründe, wie zum Umstruckturierungsmaßnahmen im Betrieb als Reaktion auf eine geänderte Auftragslage. Auch die Lohnreduzierung oder die Streichung von Sonderzahlungen oder die Einführung von anderen Lohnmodellen wird häufig versucht mit einer Änderungskündigung durchzusetzen.


Wie verhalte ich mich bei einer Änderungskündigung?

Der Arbeitnehmer hat nach dem Ausspruch einer Änderungskündigung durch den Arbeitgeber insgesamt 3 Möglichkeiten zu reagieren. Welche Möglichkeiten dies sind, wird nun unten näher ausgeführt. Wichtig ist, dass der Arbeitnehmer sich anwaltlich beraten lässt und zwar innerhalb von 3 Wochen nach Ausspruch der Kündigung. Ein Anwalt kann einschätzen, welche Reaktionsmöglichkeit hier dem Zielen des Arbeitnehmers am besten entspricht.


Wie setzt sich eine Änderungskündigung zusammen?

Die Änderungskündigung besteht aus zwei Teilen. Zum einen besteht die Änderungskündigung aus einem Angebot des Arbeitgebers auf Fortsetzung der des Arbeitsverhältnisses zu geänderten, schlechteren, Arbeitsbedingungen ab einem bestimmten Zeitpunkt und für den Fall der Nichtannahme der Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

> Kurz: Die Änderungskündigung besteht aus einem Angebot und einer Kündigung.


Wie lange muss die Annahmefrist wenigstens sein?

Die Annahme des Änderungsangebots muss rechtzeitig erklärt werden. Nach § 148 BGB kann der Arbeitgeber eine Frist für die Erklärung der Annahme bestimmen. Diese Annahmefrist muss wegen § 2 S. 2 des Kündigungsschutzgesetzes mindestens aber 3 Wochen betragen.


Was passiert, wenn die Frist für die Annahme des Änderungsangebots zur kurz ist?

Bestimmt der Arbeitgeber in seiner Änderungskündigung eine kürzere Frist für die Annahme, so gilt nach dem Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 01.02.2007 – 2 AZR 44/06) trotzdem die Dreiwochenfrist.


Kann der Arbeitgeber eine längere Annahmefrist gewähren?

Ja, die Annahmefrist des Änderungsangebots kann auch für einen längeren Zeitraum als drei Wochen vom Arbeitgeber bestimmt werden.


Welche Form muss die Änderungskündigung haben?

Die Änderungskündigung bedarf gem. § 623 BGB der Schriftform. Diese umfasst nicht nur die Kündigungserklärung, sondern auch das Änderungsangebot (so das Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.09.2004 – 2 AZR 628/03). Ist die Änderungskündigung nicht schriftlich erfolgt, dann ist die nichtig.


Ist bei der Änderungskündigung der Sonderkündigungsschutz zu beachten?

Die in einer Änderungskündigung enthaltene Beendigungskündigung unterliegt den kündigungsrechtlichen Vorschriften und von daher ist sowohl der allgemeiner Kündigungsschutz als auch der Sonderkündigungsschutz zu beachten.

Wie zum Beispiel:

Sonderkündigungsschutz gesetzliche Norm
während des Mutterschutzes § 9 Abs. 1 MuSchG
während der Elternzeit § 18 BEEG
während der Pflegezeit § 5 PflegeZG
bei einer Schwerbehinderung § 85 SGB IX
als Datenschutzbeauftragter § 4f Abs. 3 S. 5 und 6 BDSG

Aus welchen Gründen darf der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen?

Die Änderungskündigung kann aus betriebsbedingten Gründen, personenbedingten Gründen, oder verhaltensbedingten Gründen ausgesprochen werden. Die Voraussetzungen dieser Gründe müssen allerdings vorliegen. Die Anforderungen sind in der Praxis recht hoch. Der häufigste Fall ist die betriebsbedingte Änderungskündigung.


Kann bei fehlender Zustimmung zur Kurzarbeit eine Änderungskündigung ausgesprochen werden?

Ja, dies ist denkbar. Wenn der Arbeitnehmer der Kurzarbeit im Betrieb (Absenkung der regelmäßigen Arbeitszeit) nicht zustimmt, kann der Arbeitgeber in der Regel eine Änderungskündigung aussprechen, wenn die Einführung der Kurzarbeit aus betriebsbedingten Gründen dringend notwendig ist. Trotzdem ist die Durchsetzung einer solchen betriebsbedingten Änderungskündigung zur Durchsetzung der Kurzarbeit nicht leicht, da die Anforderungen hoch sind.

> Achtung: Auch hier muss der Arbeitgeber in der Regel die Kündigungsfrist beachten. Bis zum Ablauf der Kündigungsfrist hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf volle Bezahlung und Beschäftigung.


Wie sieht ein Muster einer Änderungskündigung aus?

Eine Änderungskündigung könnte für den Fall einer Versetzung, die nicht über das Direktionsrecht möglich ist, wie unten aufgeführt aussehen. Da die Aussprache einer Änderungskündigung äußerst komplex ist, sollte das Muster nur nach Rücksprache und Überarbeitung durch einen Rechtsanwalt verwendet werden!


An (Arbeitnehmer) Klaus Maier (Adresse),

Änderungskündigung

Sehr geehrte Herr Meier,

aufgrund der Ihnen bekannten Umstrukturierungsmaßnahmen bieten wir Ihnen im Rahmen einer Änderungskündigung an, Ihr Arbeitsverhältnis ab dem _________[Datum/ nach Kündigungsfrist!] zu den wie folgt geänderten Arbeitsbedingungen fortzusetzen:

Arbeitsort ist unsere Filiale in _______[Ort/genau bezeichnen]. Die übrigen Arbeitsbedingungen ändern sich nicht.

Bitte teilen Sie uns spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang dieses Schreibens mit, ob Sie das Angebot annehmen.

Gleichzeitig kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis fristgerecht zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Dies ist nach unserer Berechnung der _________[Datum/Kündigungsfrist beachten!].

Diese Kündigung steht unter der auflösenden Bedingung, dass Sie das obige Angebot fristgemäß annehmen. Für den Fall der fristgemäßen Annahme wird die Kündigung gegenstandslos.

Für den Fall der Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses weisen wir Sie bereits jetzt auf die Notwendigkeit eigener Aktivitäten bei der Suche nach einer anderen Beschäftigung sowie auf Ihre Verpflichtung zur Meldung nach § 38 Abs. 1 SGB III bei der Agentur für Arbeit hin. Eine verspätete Meldung führt zu Nachteilen beim Arbeitslosengeld (vgl. §§ 159 Abs. 1 Nr. 7, Abs. 6, 148 Abs. 1 Nr. 3 SGB III).



Welche Möglichkeiten hatte Arbeitnehmer auf die Änderungskündigung zu reagieren?

Der Arbeitnehmer hat drei Möglichkeiten, wie er auf die Änderungskündigung reagieren kann:

> Der Arbeitnehmer kann das in der Änderungskündigung enthaltene Angebot vorbehaltlos annehmen.

Ergebnis: Das Arbeitsverhältnis besteht dann nach Ablauf der Kündigungsfrist zu den geänderten Bedingungen fort.


Muster der Annahmeerklärung

An den Arbeitgeber (Adresse)

Sehr geehrte Damen und Herren,

Ihr Angebot (kurze Beschreibung des Angebots macht Sinn) aus der Änderungskündigung vom …… (Datum)

nehme ich hiermit an.

_______[Ort] , den _________[Datum]


[Unterschrift des Arbeitnehmers]


> Der Arbeitnehmer kann das Angebot des Arbeitgebers ablehnen.

Eine Ablehnung des Änderungsangebots liegt auch dann vor, wenn der Arbeitnehmer nicht innerhalb der vom Arbeitgeber gesetzten Frist – mindestens drei Wochen betragen muss – reagiert und die Annahme erklärt.

Ergebnis: In diesem Fall endet das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers mit Ablauf der Kündigungsfrist, es sei denn, der Arbeitnehmer erhebt rechtzeitig innerhalb der Frist des § 4 S. 1 KSchG Kündigungsschutzklage und das Arbeitsgericht hält die Kündigung für unwirksam.


Muster der Ablehnung des Änderungsangebots durch den Arbeitnehmer

An den Arbeitgeber (Adresse)

Sehr geehrte Damen und Herren,

Ihr Angebot (kurze und genaue Wiederholung des Angebots) aus der Änderungskündigung vom …… (Datum)

nehme ich nicht an.

_______[Ort] , den _________[Datum]


[Unterschrift des Arbeitnehmers]


> Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot gem. § 2 KSchG unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist.

Achtung: Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung erklären (§ 2 S. 2 KSchG). Gleichzeitig hat der Arbeitnehmer gem. § 4 S. 2 KSchG innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Änderungskündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung zu erheben, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Diese Klageart nennt man Änderungsschutzklage. Diese Klage ist so ähnlich, wie eine Kündigungschutzklage.

> Hinweis: Hat der Arbeitnehmer das Änderungsangebot unter Vorbehalt angenommen, hat er nach Ablauf der Kündigungsfrist während des Laufs des Kündigungsschutzprozesses vorerst zu den geänderten Bedingungen weiterzuarbeiten.


Muster einer Annahmeerklärung des Arbeitnehmers unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung

An den Arbeitgeber (Adresse)

Sehr geehrte Damen und Herren,

Ihr Angebot (kurze und genaue Wiederholung des Angebots) aus der Änderungskündigung vom …… (Datum)

nehme ich hiermit unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung der Änderung der Arbeitsbedingungen (§ 2 KSchG) an.

_______[Ort] , den _________[Datum]


[Unterschrift des Arbeitnehmers]


Übersicht der Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers

Handlungsmöglichkeiten Handlungen Klage Ergebnis nach Ablauf der Kündigungsfrist
Annahme Erklärung innerhalb von 3 Wochen keine Klage notwendig Weiterarbeit zu geänderten Bedingungen
Ablehnung Erklärung nicht notwendig Kündigungsschutzklage möglich Ende des Arbeitsverhältnisses
Annahme unter Vorbehalt Erklärung innerhalb von 3 Wochen Änderungsschutzklage notwendig zunächst Weiterarbeit zu geänderten Bedingungen/ aber Änderung zu alten Arbeitsbedingungen bei Prozessgewinn

Mein Ziel ist die Abfindung, wie soll ich auf die Änderungskündigung reagieren?

Wer eine Abfindung haben möchte und keinesfalls mehr beim Arbeitgeber zu den geänderten Arbeitsbedingungen weiterarbeiten möchte, kann das Änderungsangebot ablehnen und Kündigungsschutzklage einreichen.

In Betracht kommt auch die Vorbehaltsannahme und die Erhebung der Änderungsschutzklage. Diese Variante hat den Vorteil, dass das Gericht das Änderungsangebot strenger prüft. Allerdings besteht auch die Möglichkeit, dass die Änderungskündigung wirksam ist, dann besteht das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen fort und der Arbeitnehmer muss zu diesen weiterarbeiten oder selbst kündigen.


Muss der Arbeitnehmer die Annahme schriftlich erklären?

Für die Annahme oder die Annahme unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung ist keine Schriftform vorgehen. Trotzdem sollte – aus Beweisgründen- die Erklärung schriftlich abgeben werden.


Was ist eine überflüssige Änderungskündigung?

Eine überflüssige Änderungskündigung liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber eine Änderungskündigung ausspricht, obwohl die Ausübung seines Direktionsrechts zur Herbeiführung der beabsichtigten Änderung ausreichend wäre.

Kurz: Der Arbeitgeber hätte hier eine Weisung erteilen können.

Ergebnis: Die überflüssige Änderungskündigung ist unwirksam (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.07.2012 – 2 AZR 25/11).


Welche Fehler werden oft beim Ausspruch einer Änderungskündigung gemacht?

Es gibt eine Reihe von Fehlern, die mir als Anwalt oft bisher begegnet sind.


Fehler Nr. 1: unklare Formulierung

Die Änderungskündigung muss klar formuliert und strukturiert sein. Eine sorgsam bedachte Änderungskündigung schreibt man nicht mal so schnell am Freitag Nachmittag kurz vor Feierabend. Trotzdem kommen in der Praxis unklare Formulierungen oft vor. Dies geht zu Lasten des Arbeitgebers und kann dazu führen, dass die gesamte Änderungskündigung unwirksam ist.


Fehler Nr. 2: unbestimmtes Änderungsangebot

Das Änderungsangebot ist ein Angebot im Sinn von § 145 BGB. Die zukünftige Änderung des Arbeitsvertrags muss bestimmt oder jedenfalls bestimmbar sein, so dass dem gekündigten Arbeitnehmer ersichtlich ist, welche (wesentlichen) Arbeitsbedingungen künftig gelten sollen und welchen Inhalt das Arbeitsverhältnis zukünftig haben soll (so das Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.09.2004 – 2 AZR 628/03).

Hinweis: Dies ist sehr oft in der Praxis falsch gemacht. Es muss glasklar sein, was sich zukünftig ändert und was nicht.


Fehler Nr. 3: nicht notwendige Änderungen

Der Arbeitgeber darf bei der Änderungskündigung nur die Änderungen vornehmen die unbedingt notwendig sind. Wenn er also eine betriebsbedingte Änderungskündigung ausspricht, dann müssen alle Änderungen betrieblich bedingt sein.

Dies hört sich simpel an, ist es aber nicht.

> Beispiel: Der Arbeitgeber will die regelmäßige Arbeitszeit des Arbeitnehmers von 40 Stunden auf 35 Stunden pro Woche absenken. Dementsprechend spricht er eine Änderungskündigung aus betrieblichen Gründen aus. Darüberhinaus kürzt er auch den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers um zwei Tage. > > Ergebnis: Die Kürzung des Urlaubsanspruch hat nichts mit der Absenkung der Arbeitszeit zu tun und damit ist die Änderungskündigung unwirksam.


Fehler Nr. 4: Nichtbeachtung der Kündigungsfrist

Eine Änderung der Arbeitsbedingungen kann immer erst nach dem Ablauf der einzuhaltenden Kündigungsfrist des Arbeitnehmers erfolgen. Eine Änderungskündigung, nach der die beabsichtigten Änderungen bereits vor Ablauf der Kündigungsfrist in Kraft treten sollen, ist unwirksam (so das Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.09.2006 – 2 AZR 120/06). Nach dem BAG kann man auch die falsche/ zu kurze Kündigungsfrist nicht umdeuten, so dass die Änderungen erst nach Ablauf der Kündigungsfrist gelten soll (BAG, Urteil 21.09.2006 – 2 AZR 120/06).

> Beispiel: Der Arbeitnehmer hat eine gesetzliche Kündigungsfrist von 1 Monat. Der Arbeitgeber spricht die Änderungskündigung aus, in der steht, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen (hier Versetzung) bereits nach von 2 Wochen in Kraft tritt. > Ergebnis: Die Änderungskündigung ist unwirksam.

Wichtig: Auch bei einer unwirksamen Änderungskündigung muss der Arbeitnehmer handeln! Er muss Kündigungsschutzklage bzw. eine Änderungsschutzklage einreichen.


Fehler Nr. 5: Weisung ist möglich

Eine Änderung der Arbeitsbedingungen durch eine Änderungskündigung is nur möglich, wenn diese notwendig ist. Wenn der Arbeitgeber also schon aufgrund seines Weisungsrechtes die Änderung durchsetzen kann, dann ist die Änderungskündigung unwirksam (siehe oben – überflüssige Änderungskündigung).

> Beispiel: Der Arbeitsort des Arbeitnehmers ist laut Arbeitsvertrag Berlin. Er arbeitet in der Filiale in Berlin Marzahn. Nun soll er in der Filiale Prenzlauer Berg eingesetzt werden. Der Arbeitgeber spricht eine Änderungskündigung aus. > Ergebnis: Die Änderungskündigung ist unwirksam, da der Arbeitgeber den Arbeitnehmer schon aufgrund seines Direktionsrechts innerhalb von Berlin versetzen darf. Die Regelung im Arbeitsvertrag steht dem ja nicht entgegen.


Gibt es auch eine außerordentliche Änderungskündigung?

Ja, es gibt nicht nur die ordentliche Änderungskündigung, sondern auch die außerordentliche. Die außerordentliche Änderungskündigung ist aber schwer durchsetzbar. Das Bundesarbeitsgericht hat aber schon einmal entschieden, dass eine außerordentliche Änderungskündigung zur Durchsetzung einer Lohnreduzierung zulässig sein kann.


Änderungskündigung - Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers
Änderungskündigung – was nun

Zusammenfassung

Die (ordentliche) Änderungskündigung zielt auf die Verschlechterung der Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers ab. Ist der Arbeitnehmer nicht mit der Verschlechterung einverstanden, ist das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung beendet. Jede Änderung kann frühestens nach dem Ablauf der Kündigungsfrist eintreten. Der Arbeitnehmer hat hier verschieden Handlungsmöglichkeiten:

  • Ablehnung des Änderungsangebots
  • Annahme der geänderten Arbeitsbedingungen
  • Vorbehaltsannahme

Weitere Urteile und Artikel zur Änderungskündigung

Nachfolgend finden Sie weitere Urteile und Entscheidungen sowie Artikeln zum Thema Änderungskündigung.

  1. BAG: außerordentliche Änderungskündigung zur Lohnreduzierung
  2. BAG: Bestimmtheit des Änderungsangebots bei einer Änderungskündigung
  3. BAG: Änderungskündigung unwirksam, wenn Versetzung an anderen Arbeitsort gem. Arbeitsvertrag möglich ist!
  4. BAG: Versetzung einer Flugbegleiterin von Hamburg nach Frankfurt am Main durch Änderungskündigung
  5. Was ist eine sog. „überflüssige Änderungskündigung“?
  6. Änderungskündigung – was nun?
  7. Gibt es ein außerordentliche Änderungskündigung?

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin

Abmahnung im Arbeitsrecht

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Abmahnung im Arbeitsrecht
arbeitsrechtliche Abmahnung

Abmahnung im Arbeitsrecht

Die arbeitsrechtlich Abmahnung ist ein durch Richterrecht begründetes Instrument der Personalführung. Sie kommt als milderes Mittel zur Kündigung in der Praxis häufiger vor. Die Abmahnung ist Bestandteil der Personalakte des Arbeitnehmers und hat drei Hauptfunktionen. Die wichtigste davon ist die Warnfunktion. In vielen Fällen bereitet die Abmahnung im Arbeitsrecht eine (verhaltensbedingte) Kündigung des Arbeitgebers vor. Sie ist Vorstufe zur Kündigung.

Dieser Artikel soll einen Überblick über die Voraussetzungen einer arbeitsrechtlichen Abmahnung, die einzuhaltenden Fristen, die Form, die Gründe und das Vorgehen gegen eine Abmahnung.


Was ist eine Abmahnung im Arbeitsrecht?

Eine Abmahnung ist eine einseitige Willenserklärung des Arbeitgebers, welches ein vertragswidriges Verhalten beim Arbeitnehmer beanstandet und den Arbeitnehmer unter Androhung einer Kündigung im Wiederholungsfall zu einem zukünftigen vertragsgemäßen Verhalten veranlassen soll.

> Kurz um: Der Arbeitgeber teilt dem Arbeitnehmer mit der Abmahnung mit, dass er sich falsch verhalten hat und dass er sich zukünftig richtig verhalten soll, ansonsten muss er mit einer Kündigung rechnen.

Mit der Abmahnung werden vor allem Leistungsmängel beim Arbeitnehmer beanstandet.

Was ist die gesetzliche Grundlage einer arbeitsrechtlichen Abmahnung?

Die Rechtsgrundlage einer Abmahnung im Arbeitsrecht findet man in § 314 Abs. 2 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch). Diese Vorschrift findet entsprechend auch Anwendung auf ordentliche Kündigungen. Dort hat der Gesetzgeber klargestellt, dass die Abmahnung eine Vorstufe zur Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen ist. Ansonsten ist das Rechtsinstitut der Abmahnung durch Richterrecht entwickelt worden.


Was regelt § 314 Abs. 2 BGB?

Geregelt ist in § 312 II BGB folgendes:

> Besteht der wichtige Grund in der Verletzung einer Pflicht aus dem Vertrag, ist die Kündigung erst nach erfolglosem Ablauf einer zur Abhilfe bestimmten Frist oder nach erfolgloser Abmahnung zulässig.

Die gesetzlichen Norm regelt das Feld inzwischen Abmahnung und Kündigung. Bei einer steuerbaren Pflichtverletzung des Arbeitnehmers ist in der Regel zunächst eine Abmahnung erforderlich.


Wann kann man ohne vorherige Abmahnung kündigen?

Die Notwendigkeit der Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung ergibt sich aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit und dem Ultima-Ratio-Prinzip entsprechend dem Grundgedanken des § 326 BGB.

Es ist aber nicht immer so, dass der Arbeitgeber bei jeder Pflichtverletzung des Arbeitnehmers vorher abmahnen muss. Im bestimmten Fällen kann der Arbeitgeber von eine Abmahnung absehen und sofort eine Kündigung, entweder außerordentlich oder ordentlich, verhaltensbedingt gegenüber dem Arbeitnehmer aussprechen.

Trotzdem gilt hier im Normalfall der Grundsatz, dass bei einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers zunächst abzumahnen ist. Mit steuerbaren Verhalten ist die Abgrenzung zu nicht beeinflussbaren Vertragsverletzungen gemeint, wie zum Beispiel der Schlechtleistung aufgrund einer Erkrankung des Arbeitnehmers.


Wann darf der Arbeitgeber sofort ohne vorherige Abmahnung eine Kündigung aussprechen?

Wie oben bereits ausgeführt wurde, kann bestimmten Fällen eine Abmahnung entbehrlich sein und es dem Arbeitgeber auch nicht zumutbar sein ein Verhalten mit eine Abmahnung zu verfolgen, sondern gleich das Arbeitsverhältnis verhaltensbedingt zu kündigen.

In folgenden Fällen ist eine vorherige Abmahnung entbehrlich und der Arbeitgeber kann sofort das Arbeitsverhältnis kündigen:

  1. bei schweren Pflichtverletzungen, die eine Zerstörung des Vertrauensverhältnisses zur Folge haben,
  2. wenn der Arbeitnehmer mehrfach angekündigt, dass er sein pflichtwidriges Verhalten nicht ändern wird,
  3. bei Vermögensstraftaten gegen den Arbeitgeber

Was sind die Funktionen einer arbeitsrechtlichen Abmahnung?

Die Abmahnung hat in der Regel drei Funktionen. Diese sind:

  1. Hinweisfunktion: Der Arbeitgeber weist den Arbeitnehmer auf eine Pflichtverletzung hin und teilt diesen mit, wie er sich richtig zu verhalten hätte. Dies ist ein wesentlicher Bestandteil einer jeden Abmahnung und darf nicht fehlen.

  2. Dokumentationsfunktion: Obwohl eine Abmahnung nicht zwingend schriftlich erfolgen muss, hat diese auch einen Dokumentationsfunktion. Diese Dokumentationsfunktion kann man nur nachkommen, wenn man die Abmahnung wenigstens in Textform, besser noch in Schriftform, verfasst. Die Abmahnung soll den Pflichtverstoß des Arbeitnehmers dokumentieren, was für eine spätere Kündigung von Relevanz sein kann.

  3. Warnfunktion: Der Unterschied zur Ermahnung besteht in der Warnfunktion. Die Abmahnung soll nicht nur dem Arbeitnehmer sein Fehlverhalten vor Augen führen, sondern diesem auch ganz konkret vor den Konsequenzen im Wiederholungsfall warnen. Dies nennt man Warnfunktion. Der Arbeitgeber droht in der Abmahnung arbeitsrechtliche Konsequenzen, bis hin zur Kündigung, an. Dem Arbeitnehmer muss also klar sein, dass er bei einen erneuten Pflichtverstoß mit einer arbeitsrechtlichen Kündigung rechnen muss.

Oft werden der Abmahnung auch nur 2 Funktionen vorgeschrieben und zwar "Rüge und Warnung". Durch diese Funktionen unterscheidet sich die Abmahnung von

  • der Rüge,
  • der Ermahnung,
  • Beanstandung,
  • der Mahnung,
  • Verwarnung oder der
  • Missbilligung

Die obigen "Ordnungsmittel" des Arbeitgebers sind bloße Vorstufen der Abmahnung.


Vorstufe zur Abmahnung Vorstufe zur Kündigung Kündigung
Rüge Abmahnung ordentlich
Missbilligung außerordentlich
Verwarnung
Ermahnung

Was muss zwingend in einer Abmahnung stehen?

Eine Abmahnung muss aus drei Teilen bestehen.

  • Teil 1: Der Arbeitgeber muss konkret beschreiben, was der Arbeitnehmer falsch gemacht hat. Er muss also die konkrete Pflichtverletzung des Arbeitnehmers genau in der Abmahnung darlegen. In Regel muss das Fehlverhalten genau nach Inhalt, Ort und Zeitpunkt sowie beteiligten Personen bezeichnet werden. Allgemeine Formulierungen oder eine Pauschalierung des abmahnwürdigen Verhaltens des Arbeitnehmers reichen auf keinen Fall aus.

  • Teil 2: Im zweiten Teil muss der Arbeitgeber aufführen, wie sich der Arbeitnehmer richtig verhalten hätte. Dies liegt oft auf der Hand. In der Regel aber muss dies auch genau beschrieben werden. Nur wenn ganz klar ist, wie der Arbeitnehmer sich normalerweise richtig zu verhalten hat, braucht dies nur kurz formuliert zu werden. Im Normalfall muss hier ganz konkret beschrieben werden, was der Arbeitnehmer zukünftig machen und wie er sich richtig verhalten soll.

  • Teil 3: im dritten Teil kommt die Warnfunktion der Abmahnung zum Tragen. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer warnen und eine Kündigung androhen. Wichtig ist dabei, dass eine Formulierung, dass nur arbeitsrechtliche Konsequenzen angedroht werden, nicht zulässig ist, da diese zu unbestimmt ist. Üblich ist die Formulierung, dass arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen, bis hin zur Kündigung. Die Warnfunktion wird nur erfüllt, wenn die Abmahnung dem Arbeitnehmer auch zur Kenntnisnahme gelangt. Anders als bei einer Kündigung reicht die Möglichkeit der Kenntnisnahme (Zugang) nicht aus.


Welche Formulierungen deuten auf keine konkrete Beschreibung des Fehlverhaltens des Arbeitnehmers hin?

Der Arbeitgeber muss in der 1. Stufe der Abmahnung das Fehlverhalten des Arbeitnehmers genau beschreiben. Dies muss nach

  • Ort
  • Zeit und
  • Beteiligte

genau geschehen.

Folgen Formulierungen weisen auf eine pauschale, nicht ausreichende Beschreibung in der Abmahnung hin:

Formulierung Problem
Störung des Betriebsfriedens Dies allein ist viel zu ungenau. Wie erfolgte die Störung? Wodurch?
Unzuverlässigkeit Worin besteht diese? Was wäre richtig gewesen?
ungebührliches Verhalten Dies ist zu pauschal. Worin bestand die Pflichtverletzung?
mangelndes Interesse Auch hier ist schon eine Pflichtverletzung zweifelhaft. Der Arbeitnehmer schuldet kein Interesse.
Führungsschwäche Zu pauschal. Worin soll diese bestehen?
fehlende Zusammenarbeit Was ist konkret falsch gemacht worden?

Was können neben der Kündigung weitere arbeitsrechtliche Konsequenzen sein?

Neben der Beendigung des Arbeitsverhältnisses können im Wiederholungsfall weitere arbeitsrechtliche Konsequenzen sein:

  1. eine Versetzung (anderer Arbeitsplatz)
  2. eine Änderung des Arbeitsvertrags (Rückstufung der Funktion)
  3. eine Änderungskündigung
  4. ein Widerruf einer Leistungszulage oder
  5. eine fristgemäße oder fristgerechte (ordentliche) Kündigung

Wann ist eine Abmahnung entbehrlich?

Wann ist eine Abmahnung entbehrlich?
sofortige Kündigung

Eine Abmahnung mit beinhalteten der Verbindung von Rüge- und Warnfunktion muss regelmäßig dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung vorausgehen. Dies ist der Grundsatz.

Es gibt aber Fälle, bei denen der Arbeitgeber sofort kündigen kann. Oft versucht man die Unterscheidung zwischen einer Pflichtverletzung des Arbeitnehmers, die zur Abmahnung und einer die sofort zur Kündigung berechtigt mit einer Unterscheidung zwischen dem Leistungsbereich und dem Vertrauensbereich zu unterscheiden.

Grobe Unterscheidung:

Störung im Leistungsbereich Störung im Vertrauensbereich
in der Regel Abmahnung erforderlich sofortige Kündigung möglich

Dies ist aber nur ein sehr grobe Unterscheidung. Das Bundesarbeitsgericht hat seine frühere Rechtsprechung, die auf die Unterscheidung zwischen Leistung – und Vertrauensbereich basierte, teilweise aufgeben (BAG, Urteil vom BAG 11.03.1999 in NZA 1999,587).

Auch bei Störungen im Vertrauensbereich kann von daher eine vorherige Abmahnung erforderlich sein, wenn es sich um ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers handelt und die Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann (BAG, Urteil vom 4.6.1997 in NZA 1997, 1281).

Grob kann man auch folgende Fallgruppen benennen, bei denen eine sofortige Kündigung möglich ist:

schwerwiegende Pflichtverletzung Wiederholung des Fehlverhaltens absehbar
sofortige Kündigung möglich sofortige Kündigung möglich

Eine Abmahnung ist dagegen entbehrlich, wenn es sich bei dem Fehlverhalten des Arbeitnehmers um eine schwerwiegende Pflichtverletzung handelt, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne Weiteres erkennbar ist und bei der eine Hinnahme des Verhaltens offensichtlich ausgeschlossen ist (so BAG, Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 651/ 13).

Eine Abmahnung ist auch dann entbehrlich, wenn sie nicht als Erfolg versprechend angesehen werden kann, weil erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung des Arbeitnehmers in Zukunft auch nach der Abmahnung nicht zu erwarten ist (BAG, Urteil vom 31.7.2014 – 2 AZR 434/ 13). Dies ist dann anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer eindeutig nicht gewillt ist, sich vertragsgerecht zu verhalten und bereits für die Zukunft ein erneutes Fehlverhalten ankündigt und sein Fehlverhalten kennt.

In folgenden Fällen hat die Rechtsprechung eine Abmahnung für entbehrlich gehalten; der Arbeitgeber durfte sofort kündigen:

Fehlverhalten Gerichtsentscheidung
Strafbahre Vermögensdelikte gegen den Arbeitgeber BAG, Urteil vom 21.04.2005 in NZA 2005,991
Arbeitszeitbetrug BAG, Urteil vom 24.11.2005 in NZA 2006,484
Tätlichkeiten gegen Vorgesetzte BAG, Urteil vom 6.10.2005 in NZA 2006,431)
Verstoß gegen das arbeitsvertragliche Wettbewerbsverbot BAG, Urteil vom 25.04.1991 in NZA 1992,212
sexuelle Übergriffe auf Arbeitskollegen/ Schüler BAG, Urteil vom 12.03.2009 in NZA 865/13
dringender Verdacht der Unterschlagung gegenüber Kassiererin LAG Mecklenburg-Vorpommern 25.11.1999 – 1 Sa 349/99
vorsätzliche Löschung wichtiger Kundendaten durch Außendienstmitarbeiter LAG Köln , Urteil vom 24.07.2002
Manipulation der Telefonanlage des Arbeitgebers/ Sex-Hotline während der Arbeitszeit angerufen LAG Köln, Urteil vom 13.03.2002 – 7 Sa 380/01
zweimaliges Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 1.11.2000 in NZA-RR 2001, 470
ausschweifende private Nutzung des Internets während der Arbeitszeit LAG Schleswig, Urteil vom 6.5.2014 – 1 Sa 421/13,

In folgenden Fällen war eine Abmahnung noch erforderlich:

Fehlverhalten Gerichtsentscheidung
unerlaubter Privatnutzung eines Firmenfahrzeugs bei vorheriger mehrfacher Duldung LAG Köln, Urteil vom 2.11.2009 – 5 Sa 625/09
Diebstahl von Versandmaterial vom geringen Wert – hier 3 Briefumschläge im Wer von 3 Pfennige LAG Köln, Urteil vom 30.9.1999 in ZTR 2000, 427
fahrlässige Abrechnung von fiktiven Reisekosten – halte ich für problematisch LAG Niedersachsen 15.06.2004 – 13 Sa 1681/03
Verstoß gegen das arbeitsvertragliche Wettbewerbsverbot BAG, Urteil vom 25.04.1991 in NZA 1992,212)
sexuelle Übergriffe auf Arbeitskollegen/ Schüler BAG, Urteil vom 12.03.2009 in NZA 865/13)

Muss beim abgemahnten Sachverhalt ein Verschulden des Arbeitnehmers vorliegen?

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 7.9.1988 in NZA 1989,272) kommt es nicht auf ein Verschulden hat, sondern allein darauf, ob die Abmahnung auf Tatsachen gestützt wird, die den erhobenen Vorwurf rechtfertigen.


Muss der Arbeitnehmer mehrere Pflichtverletzungen zusammen abmahnen?

Nein, dies muss er nicht. Er kann auch eine "Sammelabmahnung" fertigen und dort mehrere Fehlleistungen des Arbeitnehmers zusammen abmahnen oder ein fertigt jeweils einzelne Abmahnungen, was aus Sicht des Arbeitgebers die bessere Variante wäre. Der Arbeitgeber muss auch nicht abmahnen, sondern kann dies tun.


Kann jedes Fehlverhalten abgemahnt werden?

Auch für die Abmahnung gilt der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, genau, wie bei einer Kündigung. Es kann also Fälle von Pflichtverletzungen geben, die so gering sind, dass sich auch eine Abmahnung verbietet.

Kein abmahnwürdiges Fehlverhalten liegt vor:

Fehlverhalten Beispiel Sanktion
geringfügige Pflichtverletzungen Tippfehler einer Sekretärin Verwarnung/ Rüge
bedeutungslose Pflichtverletzung Flüchtigkeitsfehler beim Ausfüllen eines Berichts Verwarnung/ Rüge
Bagatellverletzung Verspätung um 1 min Rüge/ Verwarnung

Wie sieht das Muster eine Abmahnung aus?

Muster einer arbeitsrechtlichen Abmahnung
Abmahnung

Das nachfolgende Muster zeigt den Wortlaut einer möglichen Abmahnung.

> An Arbeitnehmer Schlau > Schlaue Straße 1 > 12693 Berlin > per Übergabe/Zeuge > > > > Abmahnung > > Sehr geehrter Herr Schlau, > wegen des nachstehend aufgeführten Sachverhalts mahnen wir Sie hiermit ab. > (genaue Schilderung des Fehlverhaltens) > Am 10.03.2021 warten Sie zusammen mit Ihrem Vorgesetzten Herrn Schlaumeier auf unserer Baustelle in der Pappelallee 203 in Berlin Prenzlauer Berg. Herr Schlaumeier gab Ihnen gegen 10:30 Uhr die Arbeitsanweisung die Innenräume des Objekts 12 der obigen Baustelle in der ersten Etage (links) unverzüglich zu streichen. Daraufhin erwiderten Sie, dass dies nicht tun werden und Herr Schlaumeier könne dies selbst machen. Sie hätten dazu keine Lust. Auch auf eine nochmalige Aufforderung des Herrn Schlaumeier nahmen Sie die angewiesenen Arbeiten nicht vor, stattdessen beschäftigten Sie sich mit anderen Arbeiten, die nicht angewiesen wurden. Bis heute sind die Arbeiten nicht von Ihnen vorgenommen worden. Einen Grund für die Verweigerung der Anweisung teilten Sie nicht mit und dieser ist auch nicht ersichtlich.

> Ihr vorstehend dargestelltes Verhalten gibt uns Veranlassung, Sie auf die ordnungsgemäße Erfüllung Ihrer arbeitsvertraglichen Verpflichtungen hinzuweisen. > (Schilderung des richtigen Verhaltens) > Sie hätten die Anweisung des Herrn Schlaumeier, der ausdrücklich – was Ihnen bekannt ist – als Vorgesetzter weisungsbefugt ist, unverzüglich nachkommen müssen. > Wir fordern Sie dazu auf, sich zukünftig vertragsgemäß zu verhalten. > Im Falle einer weiteren derartigen oder ähnlichen Pflichtverletzung müssen Sie mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen, bin hin zur Kündigung rechnen.

> Diese Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen. > > Berlin, den ……… > > Mit freundlichen Grüßen > > Arbeitgeber Besserwisser


Was wird oft von Arbeitgebern bei einer Abmahnung falsch gemacht?

Eine der häufigsten Fehler von Arbeitgeberseite bei der Formulierung einer Abmahnung im Arbeitsrecht besteht darin, dass die Abmahnung zu pauschal formuliert ist. Der Arbeitgeber muss das Fehlverhalten des Arbeitnehmers genau beschreiben. Dies wird oft oberflächlich gemacht, da es sich nicht selten um eine emotionale Situation handelt und der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer sofort zeigen will, dass sein Fehlverhalten Konsequenzen hat. Dies nützt dem Arbeitgeber aber nichts, wenn die Abmahnung schon aus formellen Gründen unwirksam ist.

Völlig falsch wäre es zum Beispiel, wenn der Arbeitgeber eine Abmahnung so formuliert:

> "Aufgrund des ihnen bekannten Sachverhalts mangelt sie hiermit ab. Im Wiederholungsfall haben sie mit einer Kündigung zu rechnen."

Eine solche Abmahnung ist (formell) unwirksam.

Ein weiterer häufiger Fehler besteht darin, dass Arbeitgeber am Schluss der Abmahnung, wenn es also um die Androhung-Warnfunktion geht, zum Beispiel schreiben:

> "Sie müssen mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen im Wiederholungsfall rechnen."

Dies ist zu unbestimmt und erfüllt nicht den Zweck einer Warnung. Eine solche Abmahnung ist schon aus formellen Gründen unwirksam.

Wie oft muss man abmahnen bis man kündigen kann?

Von Arbeitgeberseite wird auf die Frage gestellt:

> "Wie viele Abmahnungen brauche ich bis ich dem Arbeitnehmer eine Kündigung aussprechen kann?"

Hierauf gibt es keine einfache Antwort. Wie so oft, kommt es hier auf den Einzelfall an.

Dabei spielen u.a. folgende Faktoren eine Rolle:

  • schwere der Pflichtverletzung
  • Häufigkeit der Pflichtverletzung
  • Verhalten des Arbeitnehmers vor der Abmahnung
  • Einsichtsfähigkeit des Arbeitnehmers
  • Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers

Grundsätzlich kann man sagen: Bei leichten Pflichtverletzung muss der Arbeitnehmer mehr als einmal abmahnen. Ein klassisches Beispiel hierfür ist das Zuspätkommen. Der Grund dafür ist der, dass ein kurzeitiges Zuspätkommen eine leichte Pflichtverletzung ist und die Interessen des Arbeitgebers im Betrieb im Normalfall nur leicht tangiert. Eine verhaltensbedingte Kündigung allein deshalb wäre unangemessen, wenn bereits nach einer Abmahnung gekündigt wird.

Bei schweren Pflichtverletzungen, die noch keine Kündigung sofort rechtfertigen, reicht in der Regel eine Abmahnung, Manchmal müssen aber zwei Abmahnungen vor dem Kündigungsausspruch erfolgen, insbesondere wenn seit der ersten Abmahnung ein langer Zeitraum vergangen ist. Die Abmahnungen müssen aber wirksam sein. Dabei sind die obigen Punkte zu beachten, insbesondere dass der Arbeitgeber das Fehlverhalten des Arbeitnehmers konkret aufführt. Dem Arbeitnehmer muss die Chance gewährt werden, sein Verhalten zukünftig noch zu ändern.

Bei schwersten Pflichtverletzungen ist in der Regel gar keine Abmahnung erforderlich und der Arbeitgeber kann sofort kündigen.


Kann es sein, dass man mehrfach abgemahnt wurde und der Arbeitgeber trotzdem nicht kündigen kann?

Dies ist durchaus möglich. Es kann zum Beispiel sein, dass der Arbeitnehmer an einem Tag 10 Minuten zu spät zur Arbeit erschienen ist, wobei er dies verschuldet haben muss, um abgemahnt zu werden und an einem anderen Tag zum Beispiel sein Arbeitsplatz nach Beendigung der Arbeit nicht aufgeräumt hat. Hier liegen zwei leichte Pflichtverletzungen vor, die zu einer Kündigung, wenn Arbeitnehmer zum Beispiel wieder zu spät zur Arbeit erscheint, nicht ausreichen. Die Abmahnung müssen zudem einschlägig (gleichartige Pflichtverstöße) sein.


Kann man auch zu viel abmahnen?

Es ist anerkannt, dass ein zu häufiges Abmahnen dazu führen kann, dass eine Kündigung dann nicht ohne weiteres möglich ist (BAG, Urteil vom 15.11.2001 – 2 AZR 609/00), da sich die Warnfunktion der Abmahnung abschwächt und deshalb der Arbeitnehmer nicht mit einer Kündigung rechnen muss. Hier fehlt es an der Ernsthaftigkeit der Warnung. Der Arbeitgeber, da zum Beispiel bereits 10 mal wegen Zuspätkommen abgemahnt hat, kann diese Problem umgehen, in dem er in der letzten Abmahnung sehr deutlich macht, dass der Arbeitnehmer bei der nächsten Verspätung definitiv eine Kündigung erhält.


Wann verjährt eine Abmahnung in der Personalakte?

Früher ging man davon aus, dass eine Abmahnung nach drei Jahren aus der Personalakte zu entfernen ist und damit "verjährt". Der Begriff der Verjährung ist aber mißverständlich und juristisch nicht richtig. Der Arbeitgeber konnte sich auf diese Abmahnung nicht mehr berufen. Nach der Emily-Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist es nun aber so, dass die Abmahnung nicht mehr nach drei Jahren aus der Personalakte zu entfernen ist, da man ansonsten nicht überprüfen kann, ob der Arbeitnehmer über einen sehr langen Zeitraum störungsfrei, also ohne Abmahnung, gearbeitet hat. Trotzdem schwächt sich eine Abmahnung mit dem Ablauf einer bestimmten Zeitspanne kontinuierlich ab. Wenn der Arbeitnehmer zum Beispiel einen Arbeitskollegen vor fünf Jahren leicht beleidigt hat und es wiederum eine Beleidigung gibt, dann wird im Normalfall der Arbeitgeber die erste Abmahnung nicht mehr ohne weiteres heranziehen können, da man davon ausgeht, dass ein Arbeitnehmer sich nach so langer Zeit in nicht mehr „gewarnt fühlt“.


Kann eine Abmahnung verspätet sein?

Für die Abmahnung gibt es keine Regelausschlussfrist (so BAG, Urteil vom 15.01.1986, DB 1986,1075). Das Recht zur Abmahnung kann aber verwirken nach § 242 BGB. Hierzu muss ein Zeitmoment und Umstandsmoment vorliegen. Wenn also der Arbeitnehmer nach einem halben Jahr nach dem Pflichtverstoß nicht mehr mit der Abmahnung rechnen muss, da der Arbeitgeber dies so äußerte, dann ist das Recht zur Abmahnung verwirkt.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 13.12.1998 – 5 AZR 10/89) hat ein Abwarten des Arbeitgebers von 8 Wochen noch als unproblematisch angesehen. Das Landesarbeitsgericht Nürnberg (LAG Nürnberg vom 14.06.2005 – 6 Sa 367/05) geht davon aus, dass ein Abwarten des Arbeitgebers von 6 Monaten zeigt, dass dieser von einem nicht sanktionswürdigen Verstoß des Arbeitnehmers ausgeht. Auch das LAG Köln (Urteil vom 28.03.1988, DB 1988, 1170) geht bei einer Zeitspanne von 1 Jahr von einer Verwirkung aus.


Kann der Ausspruch einer Abmahnung gemäß arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen verfallen?

Nein, das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass der Abmahnanspruch des Arbeitgebers kein Anspruch ist, der unter arbeitsvertraglichen oder tarifvertraglichen Ausschlussfristen/ Verfallsfristen fällt (BAG, Urteil vom 14.12.1994 in NZA 1995,676).


Kann der Arbeitgeber zu früh abmahnen?

Auch der Arbeitgeber kann über das Ziel hinaus schießen, gerade bei emotionalen Situationen, kann dies der Fall sein. Wenn der Arbeitgeber also einen Arbeitnehmer abmahnt, weil dieser zum Beispiel im Betrieb Arbeitsmittel gestohlen hat, dann ist dies aus arbeitgeberseitigen Sicht nicht optimal gelaufen. Der Arbeitgeber hätte sich überlegen sollen, ob er nicht gleich eine Kündigung hätte aussprechen können.


Kann der Arbeitgeber abmahnen und sofort kündigen?

Abmahnung und sofortige Kündigung
abmahnen und kündigen

Ich habe in der Praxis schon oft die Situation erlebt, dass der Arbeitgeber zum Beispiel den Arbeitnehmer wegen eines Fehlverhaltens, sagen wir mal wegen einer Beleidigung eines Arbeitskollegen, abgemahnt hatte. Wenn es dann zu einer zweiten Beleidigung kommt, dann gibt es Arbeitgeber, die eine 2. Abmahnung ausstellen und gleichzeitig eine Kündigung aussprechen. Dies ist nicht möglich. Der Arbeitgeber kann nur arbeitsrechtlich abmahnen oder kündigen. Eine Abmahnung schließt eine Kündigung für den gleichen Sachverhalt aus.

> Merke: Stiehlt also der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber Betriebsmaterial und mahnt ihn Arbeitgeber deshalb ab, kann er wegen dieses Sachverhalts nicht mehr das Arbeitsverhältnis kündigen.

Dies ist natürlich für den Arbeitgeber bitter, aber zu beachten ist, dass man nur abmahnen oder kündigen kann.


Schwächt sich eine Abmahnung nach ein paar Jahren ab?

Wie oben ausgeführt, verjährt die Abmahnung nicht mehr ohne weiteres und wird auch nicht mehr automatisch aus der Personalakte entfernt, allerdings schwächt sich die Wirkung der Abmahnung mit dem Ablauf einer gewissen Zeitspanne kontinuierlich ab. Dies hängt damit zusammen, dass der Arbeitnehmer diese Warnung nicht mehr so vor Augen hat, wenn diese vor mehreren Jahren ausgesprochen wurde.


Wie kann man sich als Arbeitnehmer gegen eine Abmahnung wehren?

Es ist oft so, dass der Arbeitnehmer, nachdem eine Abmahnung erhalten hat, oft das Bedürfnis hat sofort dagegen in irgendeiner Weise vorzugehen.

Folgende Möglichkeiten bestehen für den Arbeitnehmer sich gegen eine Abmahnung zu wählen:

> Der Arbeitnehmer unternimmt nichts. > Der Rat zum Nichtstun wird oft vom Mandanten nicht gerne gehört. Der Arbeitnehmer, der eine arbeitsrechtlich Abmahnung bekommen hat, möchte sich dagegen wehren und dem Arbeitgeber zeigen, dass er mit diesem Sachverhalt nicht einverstanden ist. Oft stimmen die Sachverhalte in der Abmahnung nicht und der Arbeitnehmer fühlt sich zu Unrecht einer Pflichtverletzung beschuldigt. Der Rat, den die meisten Rechtsanwälte erteilen werden, besteht aber oft darin, dass der Arbeitnehmer nicht gegen die Abmahnung vorgeht. Höchstens könnte er eine Gegenvorstellung abgeben, aber auf keinen Fall sollte man sofort eine Entfernungsklage gegen den Arbeitgeber führen. Der Grund dafür ist der, dass ein solches Vorgehen den Nachteil hat, dass der Arbeitgeber sich intensiver mit der Abmahnung beschäftigt und Fehler dann korrigiert. Wenn man aber nicht gegen die Abmahnung vorgeht, dann muss nämlich der Arbeitgeber in einem späteren Kündigungsschutzprozess die Voraussetzungen der arbeitsrechtlichen Abmahnung nachweisen. Dann ist oft schon eine gewisse Zeitspanne vergangen und der Arbeitgeber ist nicht mehr in der Lage die Voraussetzungen der damaligen Abmahnung darzulegen und zu beweisen.

> Gegendarstellung > Weiter besteht die Möglichkeit für den Arbeitnehmer eine Gegenvorstellung gemäß § 83 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz zur Personalakte zu reichen. Dann würden sich in der Personalakte neben der Darstellung des Arbeitgebers auch die des Arbeitnehmers befinden. Oft ist es so, dass sich Arbeitnehmer dann besser fühlen, obwohl dies im Endeffekt nicht viel bringt. Es liegt dann ein weiteres Schriftstück in der Personalakte, mehr nicht. Ein späterer Arbeitgeber bekommt die Personalakte nicht zu sehen. Der Arbeitgeber wird sich um die Gegendarstellung nicht besonders kümmern, nur gegebenfalls dann, wenn er dann feststellt, dass er den Sachverhalt nicht richtig aufgearbeitet hat und die Abmahnung vielleicht dann noch korrigiert, was für den Arbeitnehmer schlecht wäre.

> Entfernungsklage > Der Arbeitnehmer hat auch die Möglichkeit gegen eine Abmahnung des Arbeitgebers vor dem Arbeitsgericht zu klagen. Eine solche Klage nennt man Entfernungsklage, da diese den Arbeitgeber verpflichtet die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen. Eine solche Entfernungsklage ist gerade für rechtsschutzversicherte Mandanten oft etwas, was sie gerne vornehmen würden. Es kostet ja erst einmal nichts und man würde dem Arbeitgeber dann zeigen, dass er nicht so mit dem Arbeitnehmer umgehen kann. In den meisten Fällen wird man als Rechtsanwalt bzw. Fachanwalt für Arbeitsrecht davon aber abraten. Es ist besser gegen die Abmahnung nicht vorzugehen, sodass der Arbeitgeber in einem späteren Kündigungsschutzprozess, wenn also eine Kündigung gestützt auf die Abmahnung erfolgt, nachweisen und darlegen muss, dass die ursprüngliche Abmahnung wirksam war. Dies ist nach einer geraumen Zeitspanne oft dann nicht mehr so einfach möglich.


Wann hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung?

Diese Frage ist einfach zu beantworten. Der Arbeitnehmer hat dann einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte, wenn die Abmahnung unberechtigt erteilt wurde. Dies muss nicht zwingend heißen, dass die Abmahnung inhaltlich falsch ist. Viele Abmahnungen sind nämlich aus formellen Gründen unwirksam. Arbeitgeber beschreiben oft das Fehlverhalten des Arbeitnehmers nicht genau genug.


Hat der Arbeitnehmer die Pflicht zur Gegendarstellung?

Nein, eine solche Pflicht besteht nicht. Dies gilt auch für die Beschwerderechte nach § 84 ff. BetrVG. Der Arbeitnehmer hat das Recht, aber nicht die Pflicht, sich beim Betriebsrat oder auch direkt beim Arbeitgeber zu beschweren.


Kann auch ein Recht auf Widerruf durch den Arbeitgeber bestehen?

In bestimmten Fällen kann ein Widerruf vom Arbeitgeber verlangt werden, wenn zum Beispiel der Arbeitnehmer durch die unberechtigte und unwahre Behauptung in der Abmahnung in seinem beruflichen Fortkommen beeinträchtigt wäre. Die Rechtsbeeinträchtigung muss aber fortdauern und durch den Widerruf beseitigt werden können.

> Beispiel: Der Arbeitgeber behauptet, dass sein abgemahnter Arbeitnehmer wohl Geld unterschlagen habe. Der dies nicht nachweisen konnte (siehe aber Möglichkeit der Verdachtskündigung) mahnt er diesem ab und erzählt auch regelmäßig bei Treffen mit anderen Arbeitgeber, dass ein Buchhalter wohl bei ihm Geld unterschlagen habe. > Hier wäre ein Widerruf denkbar.

Wer darf abmahnen im Arbeitsrecht?

Unproblematisch darf der Arbeitgeber die Abmahnung erteilen. Darüber hinaus sind zur Abmahnung auch Personen berechtigt, die entweder direkt bevollmächtigt sind oder aufgrund ihrer Stellung im Betrieb zu eine Abmahnung berechtigt sind. Von daher darf der Prokurist, dessen Vollmacht zur Vertretung der Gesellschaft sich aus dem Handelsregister gibt, ebenfalls abmahnen. Darüber hinaus dürfen alle Personen, die vom Arbeitgeber bevollmächtigt oder gegenüber dem Arbeitnehmer weisungsbefugt sind (Vorgesetzte) eine arbeitsrechtliche Abmahnung aussprechen.


Ist eine mündliche Abmahnung wirksam?

Anders als bei der Kündigung und beim Aufhebungsvertrag gibt es keine gesetzliche Vorschrift, wonach der Arbeitgeber schriftlich abmahnen muss. Er kann also eine Abmahnung auch in Textform, also per E-Mail, aber auch möglich erteilen. Das Problem ist nur, dass der Arbeitgeber bei der mündlichen Abmahnung so gut wie nicht nachweisen kann, dass diese tatsächlich formell richtig erteilt wurde.


Darf der Arbeitgeber nach der zweiten Abmahnung sofort fristlos kündigen?

Wie so oft, kommt es darauf an. In der Regel wird der Arbeitgeber bei leichten bis mittelschweren Pflichtverletzungen im Wiederholungsfall tatsächlich zumindest eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung aussprechen können. Es kann auch sein, dass sogar eine außerordentliche Kündigung möglich wäre. Hier spielen auch die sozialen Daten des Arbeitnehmers eine Rolle.


Muss für eine Kündigung die vorherige Abmahnung die gleiche Pflichtverletzung betreffen?

Um eine Abmahnung für eine verhaltensbedingte Kündigung heranziehen zu können, muss diese in einen Zusammenhang mit dem Kündigungssachverhalt stehen. Es ist nachvollziehbar, dass eine Verspätung des Arbeitnehmers eine andere Pflichtverletzung ist als eine (verschuldete) schlechte Arbeitsleistung. Nach der Rechtsprechung muss die Abmahnung "einschlägig" sein. Dies heißt, dass der Abmahnsachverhalt und die Kündigung auf gleichartigen – wenn auch nicht unbedingt identischen – Pflichtverletzungen beruhen. Dies ist dann der Fall, wenn die Pflichtverletzungen "auf einer Ebene" liegen.

Beispiele:

Grund für Abmahnung Kündigungsgrund
Unpünktlichkeit Vorzeitiges Verlassen des Arbeitsplatzes
unentschuldigtes Fehlen keine rechtzeitige Mitteilung der Arbeitsunfähigkeit

Was ist eine Sammelabmahnung?

Bei einer Sammelabmahnung fasst der Arbeitgeber mehrere Pflichtverletzungen in einem Abmahnschreiben zusammen. Das Problem für den Arbeitgeber dabei ist, dass wenn nur ein Sachverhalt falsch ist, muss auf Verlangen des Arbeitnehmers, die ganze Abmahnung aus der Personalakte entfernt werden.


Muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer anhören?

Nein, eine Verpflichtung zur Anhörung vor Erteilung der Abmahnung gibt es nicht.


Muss der Betriebsrat angehört werden?

Nein, auch der Betriebsrat muss -anders als bei einer Kündigung – nicht angehört werden.


Dürfen Betriebsratsmitglieder abgemahnt werden?

Ja, nur bei Verletzung ihrer arbeitsvertraglichen Pflichten. Eine Abmahnung ist nicht zulässig, wenn diese eine Kritik an die betriebsverfassungsrechtliche Amtsausübung darstellt. Bei Amtspflichtverletzungen von Betriebsräten ist als Sanktion das Amtsenthebungsverfahren vorgesehen (§ 23 Abs. 1 BetrVG).


Was ist der Unterschied zwischen eine Abmahnung und eine Ermahnung?

Die Ermahnung ist eine Vorstufe zur Abmahnung. Sie ist ein milderes Mittel als die Abmahnung im Arbeitsrecht selbst. Bei der Ermahnung fehlt die Warnfunktion. Dort fehlt also komplett der Teil, wonach dem Arbeitnehmer für den Wiederholungsfall eine Kündigung angedroht wird.

wichtige Entscheidungen und Artikel zum Thema arbeitsrechtliche Abmahnung:

Nachfolgend habe ich einige Entscheidungen und Artikel zur Abmahnung durch den Arbeitgeber aufgelistet:


  1. Kann auch eine Abmahnung vor einer der krankheitsbedingten Kündigung erforderlich sein?
  2. Klage auf Entfernung einer Abmahnung – muss man eine Frist beachten?
  3. LAG Niedersachse: förmliche Rücknahmeerklärung bei Abmahnung
  4. BAG: Manipulation von Akten durch Arbeitnehmer kann außerordentliche Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen
  5. BAG: Anspruch auf Entfernung einer berechtigten Abmahnung nicht nach festen Zeitablauf
  6. Die Ermahnung im Arbeitsrecht – Unterschied zur Abmahnung.
  7. Wann kann man sich als Arbeitgeber die Abmahnung des Arbeitnehmers schenken?
  8. Entfernung einer Abmahnung – Klagefrist?
  9. LAG Berlin-Brandenburg: Entfernung einer Abmahnung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
  10. Abmahnung vor Pflichtverstoß (antizipierte Abmahnung) wirksam?
  11. Inhalt der Abmahnung im Arbeitsrecht – Androhung von Konsequenzen!
  12. Inhalt einer Abmahnung – „Störung des Betriebsfriedens“ – genau genug?
  13. Kann eine unwirksame Kündigung in eine Abmahnung umgedeutet werden?
  14. Wie kann ein Arbeitnehmer gegen eine Abmahnung des Arbeitgebers vorgehen?
  15. Was ist eine Entfernungsklage?
  16. Klage auf Entfernung einer Abmahnung (Entfernungsklage) und Prozesskostenhilfe
  17. Hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Einsicht in seine Personalakte?

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin

Was ist eine Urlaubsbescheinigung?

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Was ist eine Urlaubsbescheinigung?
Urlaubsbescheinigung

Urlaubsbescheinigung vom Arbeitgeber – was ist das?

Der Begriff Urlaubsbescheinigung ist vielen Arbeitnehmer bekannt, wenn auch in der Praxis kaum Urlaubsbescheinigungen durch Arbeitgeber ausgestellt werden.

Was ist eine Urlaubsbescheinigung?

Eine Urlaubsbescheinigung ist eine schriftliche Bestätigung des Arbeitgebers über dem im Kalenderjahr bereits erhaltenen Urlaub. Diese ist in § 6 Abs. 2 des Bundesurlaubsgesetz geregelt.

Weshalb ist eine Urlaubsbescheinigung notwendig?

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass der Arbeitnehmer, der während des laufenden Kalenderjahres seine Arbeitsstelle wechselt und Urlaub beim neuen Arbeitgeber haben möchte, auf Verlangen, nachzuweisen hat, dass er beim „alten“ Arbeitgeber keinen oder nur teilweisen Urlaub erhalten hat. Damit sollen Doppelansprüche auf Urlaub ausgeschlossen werden. Der Arbeitnehmer soll nicht 2 x Urlaub im gleichen Kalenderjahr bekommen.

Beispiel: Der Arbeitnehmer B arbeitet seit dem 1.1.2014 beim Arbeitgeber A. Er scheidet dort am 31.07.2014 aus. Er hat für das volle Kalenderjahr einen Urlaubsanspruch von 20 Arbeitstagen (hier 5-Tage-Woche). Da er in der zweiten Jahreshälfte nach erfüllter Wartezeit ausscheidet, hat der B einen Anspruch auf 20 Arbeitstagen an Urlaub gegen den A. Dieser gewährt den Urlaub beim Ausscheiden. Ab dem 1.8.2014 fängt er beim Arbeitgeber C an. Dort beantragt er Urlaub (Teilurlaub) für 5 (volle) Monate. Für 5 Monate bei 20 Arbeitstagen Urlaub im Jahr, hätte der B rund 8  Tage an Erholungsurlaub. Würde der Arbeitgeber C dem B nun noch 8 Tage an Urlaub gewähren, hätte der Arbeitnehmer B insgesamt 28 Tage an Erholungsurlaub für das Kalenderjahr 2014 erhalten. Dem C kommt also zu Gute, dass der B schon vollen Urlaub für das Jahr 2014 beim vorherigen Arbeitgeber erhalten hatte.

Den Nachweis über die Höhe des bereits erhaltenen Urlaubs kann durch eine sog. Urlaubsbescheinigung erbracht werden.

Wo ist Bescheinigung über den erhaltenden Urlaub gesetzliche geregelt?

Die Austellung der Urlaubsbescheinigung ist gesetzliche im Bundesurlaubsgesetz geregelt. Der Arbeitgeber muss diese ausstellen:

§ 6 Ausschluß von Doppelansprüchen  (1) Der Anspruch auf Urlaub besteht nicht, soweit dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist.   (2) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen.

 

Muss der Arbeitnehmer die Ausstellung der Urlaubsbescheinigung beim Arbeitgeber beantragen?

Danach ergibt sich ein Anspruch  des Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnis auf eine solche Bescheinigung und zwar ohne Antrag des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber muss also von sich aus eine Bescheinigung über den erhaltenen Urlaub für den ausscheidenden Arbeitnehmer erstellen und herausgeben.

Wie kann die Urlaubsbescheinigung zum Beispiel aussehen?

Muster einer Urlaubsbescheinigung

„Herr ……. war bei uns im Zeitraum vom …… bis …… beschäftigt. Es wurde eine 5-Tage-Woche / 6- Tage-Woche vereinbart. Das Arbeitsverhältnis endete am …….. . Laut Arbeitsvertrag (Tarifvertrag) besteht ein Anspruch von …….. Arbeitstagen / Werktagen pro Kalenderjahr.

Für das Kalenderjahr ……. hat Herr ……… insgesamt Urlaub in Höhe von ……… Arbeitstagen/ Werktagen gewährt bekommen. Eine Urlaubsabgeltung erfolgte für das vorstehende Kalenderjahr nicht. Zusatzurlaub wurde nicht gewährt.

……………………….                          ………………………..
Ort, Datum                                          Unterschrift

Was muss in der Urlaubsbescheinigung stehen?

In der Urlaubsbescheinigung muss enthalten sein,

  1. welchen Urlaub der Arbeitnehmer um laufenden Kalenderjahr erhalten hat und
  2. wieviele Urlaubstage an Urlaub für das laufende Kalenderjahr abgegolten worden sind.

Rechtsanwalt Andreas Martin- Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kann der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag die Zuständigkeit eines bestimmten Arbeitsgerichtes (Stichwort: Gerichtsstandsvereinbarung im Arbeitsrecht) bestimmen?

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Es kommt in der Praxis vor, dass der Arbeitnehmer die Wahl hat, vor welchem Arbeitsgericht er Klage erheben kann; z.B. wenn der Geschäftssitz des Arbeitgebers und der tatsächliche Arbeitsort voneinander abweichen. Diese Wahl kann für den Arbeitnehmer nicht nur in Bezug auf die räumliche Nähe (Reiseaufwendungen) vorteilhaft sein, sondern auch dann, wenn es zwischen den Arbeitsgerichten zum Beispiel Unterschiede in Bezug auf untergerichtliche Rechtsprechung, Verfahrensdauer oder Prüfungsumfang und -intensität bei der Gewährung von PKH (hier sind kleine Arbeitsgerichte meist toleranter im Hinblicke auf die Notwendigkeit der Beiordnung eines Rechtsanwalts) existieren.

Gerichtsstandsvereinbarung im Arbeitsvertrag

Nun könnte man als Arbeitgeber – allein schon um eigene Reiseaufwendungen gering zu halten –  auf die Idee kommen,dass man z.B. im Arbeitsvertrag eine Gerichtsstandsvereinbarung (Prorogation) aufnimmt und so z.B.mit dem Arbeitnehmer vereinbart, dass zum Beispiel „für sämtliche Streitigkeiten aus und über den Bestand des Arbeitsverhältnisses das Arbeitsgericht Berlin örtlich zuständig ist“.

Unzulässigkeit der Vereinbarung eines Gerichtsstandes im Arbeitsrecht

Dabei würde aber der Arbeitgeber übersehen, dass eine solche Vereinbarung unwirksam wäre. Von wenigen Ausnahmen abgesehen (z.B. für Tarifvertragsparteien § 48 Abs. 2 ArbGG; § 38  ZPO – Vereinbarung zwischen Kaufleuten und juristischen Personen ) sind Gerichtsstandsvereinbarungen im Arbeitsrecht nämlich unzulässig (§ 2 Abs. 4 ArbGG steht dem nicht entgegen und regelt den Fall der Prorogation über den Rechtsweg) und von daher findet man solche Klauseln allenfalls in Arbeitsverträgen besonders „kreativer“ Arbeitgeber.

RA A. Martin

arbeitsrechtliche Muster: die Abmahnung

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arbeitsrechtliche Muster: die Abmahnung

Vor einer verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber in der Regel erst den Arbeitnehmer abmahnen. Die Abmahnung erfüllt damit folgende Funktionen:

  • Dokumentationsfunktion:
  • Erinnerungs- und Hinweisfunktion:
  • Warnfunktion:

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

Die Abmahnung soll dem Arbeitnehmer vor Augen führen, dass er gegen seine arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen hat.

Eine Abmahnung könnte wie folgt aussehen:

An Arbeitnehmer Schlau

Schlaue Straße 1

12693 Berlin

per Übergabe/Zeuge

Berlin, den ………

Abmahnung

Sehr geehrter Herr Schlau,

wegen des nachstehend aufgeführten Sachverhalts mahnen wir Sie hiermit ab.

(Sachverhalt konkret darstellen)

Ihr vorstehend dargestelltes Verhalten gibt uns Veranlassung, Sie auf die ordnungsgemäße Erfüllung Ihrer arbeitsvertraglichen Verpflichtungen hinzuweisen.

Wir fordern Sie dazu auf, sich zukünftig vertragsgemäß zu verhalten.

Im Falle einer weiteren derartigen oder ähnlichen Pflichtverletzung werden wir Ihr Arbeitsverhältnis kündigen.

Diese Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.

Mit freundlichen Grüßen

Arbeitgeber Mau

Anmerkung:

Wichtig ist, dass der Arbeitgeber die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers sehr genau beschreibt.

Kündigung während der Probezeit – was ist zu beachten?

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Kündigung während der Probezeit - was ist zu beachten?

Kündigung in der Probezeit – was ist zu beachten? – Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – in Berlin Marzahn-Hellersdorf- Die Probezeit ist von Arbeitnehmern gefürchtet. Viele Arbeitnehmer wissen so ungefähr, dass der Arbeitgeber während der Probezeit einfacher und schneller das Arbeitsverhältnis kündigen kann. Aber was gilt für eine Kündigung des Arbeitgebers während der Probezeit genau?


Inhaltsverzeichnis


Probezeit – was ist das?

Im Normalfall schließt der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, das eine Probezeit beinhaltet. Viele Arbeitnehmer glauben, dass die Probezeit ein eigenständiges Arbeitsverhältnis ist und danach das „richtige Arbeitsverhältnis“ gilt bzw. geschlossen wird. Dem ist (fast immer) nicht so.

Nichts anderes gilt im Übrigen auch beim befristeten Arbeitsvertrag mit vereinbarter Kündigungsmöglichkeit und Probezeit.

Achtung!

Die Probezeit ist die Vereinbarung einer kürzeren Kündigungsfrist!

Zumindest nicht in den meisten Fällen (zum Probearbeitszeitverhältnis – siehe unten).

Die Probezeit ist meistens nichts weiter als die Vereinbarung einer kürzeren Kündigungsfrist. Während der Probezeit haben nämlich beide Seiten – also Arbeitnehmer und Arbeitgeber – die Möglichkeit zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit einer Frist von 2 Wochen (auf den Tag genau) ohne dass das Arbeitsverhältnis zum 15. oder zum Monatsende enden muss, sondern es endet taggenau 2 Wochen nach dem Zugang der Kündigung. 

Beispiel: Im Arbeitsvertrag ist eine Probezeit von 6 Monaten mit 2 wöchiger Kündigungsfrist vereinbart. Der Arbeitgeber kündigt nach 3 Monaten dem Arbeitnehmer am 6. April 2021 das Arbeitsverhältnis mit (ordentlicher 2-wöchiger Kündigungsfrist). Die Kündigung wird dem Arbeitnehmer am gleichen Tag übergeben (zugestellt). Dann endet das Arbeitsverhältnis am 20. April 2021(2 Wochen später) tatgenau, also nicht zum 15. oder zum Monatsende.

Anmerkung: Noch einfacher kann man sich dies merken, wenn man beachtet, dass sich die Wochentage für den Fristbeginn und das Fristende entsprechen müssen. Im obigen Beispiel ist der 6. April 2021 ein Dienstag (Fristbeginn) und der 20. April 2021 ebenfalls (Fristende).

Ein weiteres Beispiel der Berechnung der Kündigungsfrist sehen Sie unten. Dazu sollte man in der Regel einen Kalender benutzen.

unbefristetes Arbeitsverhältnis

Die Vereinbarung einer Probezeit im unbefristeten Arbeitsverhältnis begründet von daher ein ganz normales (unbefristetes) Arbeitsverhältnis mit den „normalen“ Pflichten der Arbeitsvertragsparteien.

Keinesfalls liegt hier eine Kombination aus befristeten (Probezeit) und unbefristeten (nach der Probezeit) Arbeitsverhältnis vor. Dies sieht man auch schon daran, dass der Arbeitgeber nach dem Ablauf der Probezeit nicht nochmals einen neuen Vertrag mit den Arbeitnehmer abschließen muss, das Arbeitsverhältnis läuft einfach weiter; selbst dann, wenn der Arbeitgeber der Meinung ist, dass der Arbeitnehmer die Probezeit „nicht bestanden hat“, denn wenn er nicht kündigt, dann setzt sich das Arbeitsverhältnis einfach fort.

Fazit: Die Probezeit ist im Normalfall kein besonderes Arbeitsverhältnis, sondern nur die Vereinbarung einer kürzeren (beidseitigen) Kündigungsfrist im unbefristeten Arbeitsverhältnis für eine begrenzte Dauer (meist bis 6 Monate).

Gilt der allgemeiner Kündigungsschutz in der Probezeit? W

Dass während der Probezeit meistens auch kein allgemeiner Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz gilt, hat genaugenommen nichts mit der Probezeit zu tun, sondern einfach damit, dass für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes das Arbeitsverhältnis wenigstens 6 Monate (Wartezeit) bestehen muss (und der Schwellenwert von mehr als 10 Arbeitnehmer im Betrieb muss erreicht werden); egal, ob eine Probezeit besteht oder nicht. Dies heißt auch, dass wenn keine Probezeit vereinbart wurde, der Arbeitgeber trotzdem das Arbeitsverhältnis – allerdings dann mit längerer Frist – kündigen kann.

Wichtig!: Probezeit und allgemeiner Kündigungsschutz (Wartezeit) sind zwei verschiedene „Schuhe“. Für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ist eine Wartezeit von 6 Monaten vorgeschrieben (weitere Voraussetzung: mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit; in Altfällen mehr als 5 AN!); auch wenn die Probezeit eher endet (z.B. bei 3 Monaten Probezeit); gilt dann noch kein allgemeiner Kündigungsschutz, es gilt dann nur eine längere Kündigungsfrist (4 Wochen , § 622 I 1 BGB). Wichtig: Es gibt also eine eigenständige Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz (6 Monate) und die Probezeit.

Wie schreibe ich eine Kündigung in der Probezeit?

Ein Muster einer Kündigungserklärung einer Probezeitkündigung finden Sie hier.

Probearbeitszeitverhältnis – befristeter Arbeitsvertrag nach § 14 Abs. 1 Nr. 5 TzBfG

Möglich ist aber auch die Vereinbarung eines befristeten Arbeitsverhältnisses. Die Erprobung der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers ist ein Befristungsgrund (§ 14 Abs. 1 Nr. 5 Teilzeit- und Befristungsgesetz). In der Praxis kommt dies immer häufiger vor, denn so kann der Arbeitgeber auch im befristeten Arbeitsverhältnis den Arbeitnehmer „testen“, aber auch der Arbeitnehmer kann schauen, ob ihm das Arbeitsverhältnis zusagt. In der Praxis kommt aber das reineProbezeitarbeitsverhältnis“ als befristetes Arbeitsverhältnis weitaus weniger häufig vor, als das unbefristete Arbeitsverhältnis mit vereinbarter Probezeit.

befristetes – sachgrundloses – Arbeitsverhältnis mit Probezeit und anschließender Abschluss eines befristeten Probearbeitszeitverhältnis möglich?

Auch im befristeten Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund (§ 14 Abs. 2 TzBfG) kann eine Probezeit vereinbart werden. Theoretisch kann sogar zunächst ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis für z.B. 3 Monate geschlossen werden und anschließend eine befristetes Arbeitsverhältnis mit dem Sachgrund der Erprobung. Dies ist grundsätzlich möglich; allerdings wird es hier Probleme geben, wenn die Erprobung dann faktisch über 6 Monate hinaus geht und nicht nachvollziehbar ist, weshalb eine Erprobung im ersten Arbeitsverhältnis nicht möglich gewesen sein soll. Denkbar wäre aber, dass sich zum Beispiel die Arbeitsaufgaben des Arbeitnehmers geändert haben und von daher eine „zweite“ Erprobung notwendig war.

Probezeit auch ohne Vereinbarung im Arbeitsvertrag möglich?

Grundsätzlich muss die Probezeit im Arbeitsvertrag vereinbart sein; es sei denn es gibt bereits anwendbare Tarifverträge, die eine Probezeit im Arbeitsverhältnis grundsätzlich regeln. Im öffentlichen Dienst ist die Probezeit ist z.B. in § 5 BAT und § 2 Abs. 4, Satz 1 TvÖD geregelt. Außerhalb des öffentlichen Dienstes , also in der Privatwirtschaft, ist es in der Praxis aber so, dass man in fast jeden Arbeitsvertrag eine Vereinbarung über die Probezeit findet. Teilweise sogar mit einem geringeren Lohn für die Dauer der Erprobung. Die Vereinbarung der Probezeit findet man in unbefristeten als auch in befristeten Arbeitsverhältnissen.

Probezeitkündigung - Voraussetzungen
Probezeitkündigung

Wie lang ist die Probezeit / Wartezeit?

Die Probezeit kann maximal für 6 Monate vereinbart werden; so steht dies jedenfalls im Gesetz (§ 622 Abs. 3 BGB). Die Vereinbarung eines kürzeren Zeitraumes ist unproblematisch möglich. Im Berufsausbildungsverhältnis beträgt die Probezeit minimal 1 Monat und maximal 4 Monate (§ 20 Berufsbildungsgesetz). Beim Azubi ist nach dem Ablauf der Probezeit einer ordentliche Kündigung grundsätzlich ausgeschlossen; anders als beim Arbeitnehmer.

Ist eine Verlängerung der Probezeit über 6 Monate hinaus möglich?

Eine längerer – über 6 Monate hinausgehender Zeitraum – kann nur in Ausnahmefällen und innerhalb enger Grenzen vereinbart werden. Hier wäre denkbar, dass der Arbeitnehmer lange während der Probezeit krank war und deshalb eine kurze Verlängerung vereinbart wird. Auch hier kommt es auf den Einzelfall an, nämlich auch darauf, ob eine längere Erprobung wegen der Art der Tätigkeit nötig ist, wie z.B. bei komplizierten Tätigkeiten. Dem Arbeitgeber bringt dies aber nicht viel (ausser der kürzeren Kündigungsfrist), da nach 6 Monaten – wenn die übrigen Voraussetzungen vorliegen – der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz gilt und es dann viel schwerer für den Arbeitgeber wird den Arbeitnehmer zu kündigen. Die Verlängerung der Probezeit heisst also nicht, dass der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (dann kann braucht der Arbeitgeber für die Kündigung einen Kündigungsgrund und die Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein) damit hinausgeschoben wird. Dieser tritt nach 6 Monaten ein (siehe Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz). Besser wäre es für den Arbeitgeber wenn er statt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit vorgeschalteter Probezeit abzuschließen ein befristetes Arbeitsverhältnis mit sachgrundloser Befristung abschließt; hier kann er bis zur Dauer von 2 Jahren befristen.

faktische Verlängerung über einen Aufhebungsvertrag in der Probezeit mit Auslauffrist

Eine faktische Verlängerung kann der Arbeitgeber aber dadurch herbeiführen, dass er mit dem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag mit einer Auslauffrist schließt und diesen für den Fall der Bewährung eine Wiedereinstellung zusagt. Die Auslauffrist darf allerdings nicht zu lang sein, da ansonsten eine Umgehung der gesetzlichen Regelungen durch die Arbeitsgerichte vermutet wird.

Kündigung am Ende der Probezeit möglich?

Manchmal wird auch diskutiert, ob eine Kündigung durch den Arbeitgeber am Ende der Probezeit mit einer langen Frist möglich ist, ebenfalls verbunden mit der Wiedereinstellung für den Fall der Bewährung. Zum Beispiel bei einer Kündigung 1 Tag vor Ende der Probezeit mit einer Kündigungsfrist von 2 Monaten, was grundsätzlich möglich ist, allerdings hier durchaus auch ein Problem wegen der Umgehung der kündigungsrechtlichen Arbeitnehmerschutzvorschriften darstellen kann.

Aber!: Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer noch wenigstens am letzten Tag der Probezeit

Grundsätzlich kann also der Arbeitgeber auch am letzten Tag der Probezeit kündigen, wenn dies nicht völlig treuwidrig oder willkürlich wäre; wichtig ist aber, dass die Kündigung dem Arbeitnehmer auch noch am letzten Tag der Probezeit (oder vorher) zugehen muss!

Wie schnell kann man in der Probezeit kündigen?

Bereits am 1 Tag der Probezeit kann sowohl der Arbeitnehmer als auch das Arbeitgeber mit der gesetzlichen Kündigungsfrist von 14 Tagen das Arbeitsverhältnis kündigen.

Muss eine Probezeit vereinbart werden?

Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer müssen aber keine Probezeit vereinbaren und können das Arbeitsverhältnis auch ohne Probezeit beginnen. Wie gesagt, dies heißt nicht, dass keine Kündigung durch den Arbeitgeber mehr möglich ist. Das Kündigungsschutzgesetz findet erst nach 6 Monaten (wenn mehr als 10 Arbeitnehmer im Betrieb in Vollzeit regelmäßig arbeiten) Anwendung, so dass eine gewisse Sicherheit vor einer ordentlichen Kündigung ohnehin erst nach 6 Monaten eintritt. Man spricht hier vom allgemeinen Kündigungsschutz, der eben eine eigenständige Wartezeit von 6 Monaten voraussetzt.

Gibt es im Berufsausbildungsverhältnis andere Regelungen?

Andere Grundsätze gelten beim Berufsausbildungsverhältnis. Hier muss eine Probezeit vereinbart werden, die wenigstens 1 Monat beträgt. Die Probezeit beim Auszubildenden darf maximal 4 Monate (also hier nicht 6 Monate) betragen, § 20 BBiG.

Gibt es abweichende Regelungen in Tarifverträgen?

Auch Regelungen in auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträgen sind zu beachten. Es gibt Tarifverträge, die Näheres zur Dauer und Ausgestaltung  der Probezeit regeln; oder die sogar eine Probezeit in bestimmten Fällen ausschließen.


Welche gesetzliche Kündigungsfrist gilt während der Probezeit?

Kündigungsfrist in der Probezeit
Kündigungsfrist

Der Sinn und Zweck der Probezeit besteht in der kürzeren gesetzlichen Kündigungsfrist, die während der Probezeit gilt. Die Kündigungsfrist in der Probezeit beträgt genau 2 Wochen (taggenau) und muss nicht zum Monatsende oder zum 15. eines Monats erklärt werden. Die Frist gilt taggenau und beginnt mit dem Zugang (dem Erhalt) der Kündigung beim Arbeitnehmer. Am besten sieht man den Fristablauf auf einen Kalender. Die Rede ist hier von der ordentlichen Kündigung. Bei einer außerordentliche, fristlosen Kündigung braucht man überhaupt keine Frist zu wahren, man braucht aber einen außerordentlichen Grund,

Wie wird die Kündigungsfrist in der Probezeit berechnet? Welches Beispiel kann man hier nehmen? Was bedeutet 2 Wochen Kündigungsfrist in der Probezeit?

Beispiel: Der Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis während der Probezeit am 04.01.2021 und übergibt die Kündigung dem Arbeitnehmer auch an diesem Tag (dies ist wichtig, da der Anfang der Frist der Zugang der Kündigungserklärung ist und nicht das Datum auf der Kündigung !). Das Ende des Arbeitsverhältnis ist von daher der 18.01.2021. Die Frist berechnet sich als vom 4.1. + 14 Tage, also zum 18.1.2021. Am einfachsten ist, wenn man am Kalender den gleichen Wochentag nach 14 Tagen sucht (hier Montag).

Was heißt gesetzliche Kündigungsfrist von 14 Tagen?

Dies besagt nur, dass die Kündigungsfrist nich arbeitsvertraglich vereinbart ist, sondern kraft Gesetztes gilt, also hier 2 Wochen (14 Tage) beträgt.

Bedeutet die Kündigungsfrist von 2 Wochen das Gleiche, wie 14 Tage?

Ja, 14 Tage und 2 Wochen sind juristisch das Gleiche. Die Berechnung der Frist für die ordentliche Kündigung während der Probezeit ist die Gleiche.

Wie berechnet man am besten die Kündigungsfrist?

Am besten kann man die Kündigungsfrist berechnen, wenn man den Kalender benutzt. Wenn am 4.01.2021 die Kündigung zugeht, sind 2 Wochen abzuzählen, so dass der Fristablauf auf den gleichen Wochentag (hier Montag) liegt. An diesem Tag um 24 Uhr endet das Arbeitsverhältnis (letzter Arbeitstag). Am Dienstag den 19.01.2021 wäre der Arbeitnehmer arbeitslos.

Berechnung der Frist für eine Probezeitkündigung mittels Kalender
Fristberechnung mittels Kalender – siehe das obige Beispi#berechnungsbeispiel-kuendigungsfristel

Gibt es auch eine Kündigungsfrist in der Probezeit zum Monatsende?

Nein, gesetzlich ist die Frist mit 2 Wochen angegeben. Allenfalls könnte man daran denken im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag die Frist zu verlängern, was aber keinen Sinn macht. Dann kann man gleich die Regelung über die Probezeit weglassen.

Gilt in der Probezeit der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz?

Wichtig ist, dass die Probezeit zunächst zu einer kürzeren Kündigungsfrist führt. Der allgemeine Kündigungsschutz – nach dem Kündigungsschutzgesetz – wird grundsätzlich nicht beeinflusst.

Habe ich nach dem Ablauf der Probezeit automatisch Kündigungsschutz ?

Dies heißt, dass auch während der Probezeit das Kündigungsschutzgesetz Anwendung finden kann, wenn dessen Voraussetzungen vorliegen (länger als 6 Monate beschäftigt und mehr als 10 Arbeitnehmer). Ob und wann eine Probezeit vereinbart wurde, ist unerheblich. Der Umstand, dass meist am Anfang des Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart wird und daher meist die 6 Monate bei Kündigungen in der Probezeit noch nicht abgelaufen sind, führt aber dazu, dass dann meist auch das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet,was aber – rechtlich gesehen – nichts mit der Probezeit, sondern allein mit der Dauer des Arbeitsverhältnisses zu tun hat.

Fazit: Nicht immer, aber meistens bedeutet das Ende der Probezeit auch der Beginn des Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz, obwohl – rein rechtlich – beides nichts miteinander zu tun hat, nur beide mit einer 6-Monatsfrist enden (Probezeit) bzw. beginnen (Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz). Wichtig ist aber, dass neben der 6-Monatsfrist beim Kündigungsschutz noch mehr als 10 Arbeitnehmer regelmäßig in Vollzeit im Betrieb beschäftigt sein müssen, damit der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz besteht.

Besonderer Kündigungsschutz (Schwangere, Schwerbehinderte etc.) besteht auch während der Probezeit.

Wann muss die Kündigungserklärung zugehen?

Um die Probezeit einzuhalten, muss dem Arbeitnehmer die Kündigungserklärung noch vor Ablauf der Probezeit zugehen. Es kommt also nicht darauf an, wann der Arbeitgeber die Kündigung abschickt, sondern wann der Arbeitnehmer die Kündigung bekommt. Wann die Kündigungsfrist wirksam wird, ist unerheblich. Bekommen heißt hier juristisch „Zugang“. Nach der Rechtsprechung des BAG setzt der Zugang unter Abwesenden zweierlei voraus:

  • Schreiben gelangt in verkehrsüblicher Weise in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Empfängers
  • ist unter gewöhnlichen Umständen mit einer Kenntnisnahme zu rechnen

Da die Rechtsprechung auf den Zeitpunkt der gewöhnlichen Kenntnisnahmemöglichkeit abstellt, ist es unerheblich wann die tatsächliche Kenntnisnahme erfolgt. Faktisch heißt dies, dass ein Schreiben das über einen Zeugen beim Arbeitnehmer am letzten Tag der Probezeit um 10 Uhr in den Briefkasten geworfen wird, noch am gleichen Tag zugeht und damit für den Arbeitgeber die Frist gewahrt wird, auch wenn der Arbeitnehmer das Schreiben erst am nächsten Tag liest. Anders ist dies allerdings bei einem Einwurf um 19 Uhr; ein solches Schreiben wird erst am nächsten Tag zugehen, da man eben nicht damit rechnen kann, dass man abends um 19 Uhr noch den Briefkasten leert.


Darf der Arbeitgeber die Probezeit bis zum letzten Tag ausnutzen?

Der Arbeitgeber darf die Probezeit grundsätzlich bis zum letzten Tag ausnutzen. Eine solche Kündigung wird in der juristischen Rechtsprechung / Literatur als vorfristige Kündigung bezeichnet. Eine Kündigung am letzten Tag der Probezeit bedeutet nicht, dass eine solche Kündigung problematisch wäre; im Gegenteil, dass Gesetz räumt dem Arbeitgeber ja gerade das Recht ein die Probezeit auszunutzen. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber bereits lange vor Ablauf der Probezeit sicher ist, dass er den Arbeitnehmer später nicht weiterbeschäftigen will. Wie oben aber ausgeführt wurde, muss die Kündigung dem Arbeitnehmer auch noch am letzten Tag zugehen. Dabei ist unerheblich, ob das Ende der Kündigungsfrist erst nach dem Ende der Probezeit ist (BAG, Urteil vom 24.01.1966- 2 AZR 264/65).

willkürliche Kündigung – ohne sachlichen Grund – am letzten Tag der Probezeit

Trotzdem kann unter Umständen eine solche Kündigung für den Arbeitgeber problematisch sein, wenn eine solche Kündigung willkürlich erfolgt (treuwidrig oder sittenwidrig). Dabei liegt die Darlegungs- und Beweislast aber beim Arbeitnehmer. Die Chancen hier aber gegen die Kündigung vorzugehen sind gering, wenn man als Arbeitnehmer nicht die Willkürlichkeit nachweisen kann. Der Arbeitgeber braucht – wenn er sich rechtfertigen muss  (siehe Mindestkündigungsschutz nach dem Bundesverfassungsgericht) nur irgendeinen sachlichen Grund. Es reicht schon aus, wenn er ausführt, dass sich ein Vertrauensverhältnis zum Arbeitnehmer nicht aufbauen konnte.

Kündigung um Eintritt des Kündigungsschutzes zu verhindern

Das Bundesarbeitsgericht hatte bereits entschieden, dass eine Kündigung am letzten Tag der Probezeit (hier gleichzeitig letzter Tag der Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz) in Ausnahmefällen treuwidrig sein kann, wenn der Arbeitgeber in treuwidriger Weise den Eintritt des allgemeinen Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz verhindern will. Es ging hier also nicht nur um die Verhinderung des Eintrittes des Kündigungsschutzes, sondern um dessen Verhinderung in treuwidriger Weise! Dabei geht es vor allem um Kündigungen mit langer Kündigungsfrist ohne das es dafür einen Grund gibt. So könnte der Arbeitgeber, der den Arbeitnehmer auch noch über die Wartezeit hinaus beschäftigen möchte, diesen z.B. kurz vor Ablauf der Wartezeit / Probezeit z.B. mit einer Frist von 3 Monaten das Arbeitsverhältnis kündigen. Damit würde er dann erreichen, dass der Arbeitnehmer auch noch nach Ablauf der Probezeit  / Wartezeit bei ihm arbeitet und trotzdem das Arbeitsverhältnis beendet wird ohne dass der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG eintritt. Das BAG hält solche Kündigungen nur für zulässig, wenn der Arbeitgeber hierfür einen nachvollziehbaren Grund hat, z.B. wenn er den Arbeitnehmer noch eine 2. Chance geben möchte.

Können Arbeitnehmer und Arbeitgeber auch eine längere Kündigungsfrist während der Probezeit vereinbaren?

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht können die Arbeitsvertragsparteien auch eine längere Kündigungsfrist als 2 Wochen für den Fall der Kündigung während der Probezeit vereinbaren (BAG, Urteil 23.03.2017, 6 AZR 705/15).

Kann in einem Tarifvertrag auch eine kürze Frist für die Kündigung als 2 Wochen vereinbart werden?

Ja, im Tarifvertrag ist dies zulässig. Im Arbeitsvertrag kann keine kürzere Frist als 2 Wochen vereinbart werden.

Muss der Betriebsrat bei einer Kündigungen anhört werden?

Der Betriebsrat ist auch bei Kündigungen während der Probezeit anzuhören (§ 102 BetrVG). Ohne Anörung ist die Kündigung unwirksam. Dies ist ein ganz wesentlicher Punkt. Manchmal ist eben nicht ordnungsgemäß der Betriebsrat angehört worden. Ob der Betriebsrat richtig angehört wurde, kann der Arbeitnehmer meist gar nicht selbst beurteilen, da ihm hier meist die rechtlichen Kenntnisse fehlen. Dies kann aber der „Notanker“ im Kündigungsschutzrechtsstreit sein. Scheitert hieran die Kündigung und wird dies taktisch klug vom Arbeitnehmeranwalt verwendet (also recht spät gerügt), dann kann der Arbeitgeber meist nicht mehr erneut – unter Anhörung des Betriebsrates – kündigen, da dann meist die Probezeit schon abgelaufen ist und die erste Kündigung unwirksam war.

Muss der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung einen Grund angeben?

Bei der Probezeitkündigung muss der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund in der Kündigung angeben. Auch eine andere normalen ordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber den Kündigungsgrund nicht angeben.


Welchen Kündigungsschutz gibt es während der Probezeit?

Die entscheidende Frage für den gekündigten Arbeitnehmer ist, ob während der Probezeit irgendein Kündigungsschutz besteht. Im Arbeitsrecht unterscheidet man zwischen dem allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, dem Sonderkündigungsschutz für bestimmte Personengruppen und dem sog. Mindestkündigungsschutz.

allgemeiner Kündigungsschutz nach dem KSchG

Der Arbeitnehmer ist während der Probezeit vor Kündigungen in der Regel nicht nach dem Kündigungsschutzgesetz geschützt (allgemeiner Kündigungsschutz), da dieses erst nach 6-monatiger Wartezeit Anwendung finden kann (auch wenn die übrigen Voraussetzungen vorliegen; Stichworte:Arbeitnehmer und Mindestmitarbeiterzahl). Wie bereits ausgeführt, hat das Kündigungschutzgesetz eine eigene Wartezeit (6 Monate) und auch die Probezeit (aber auch z.B. das Bundesurlaubsgesetz).

Beispiel: Wird also z.B. eine Probezeit von 3 Monaten vereinbart, besteht ab dem 4. Monat noch kein allgemeiner Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, da dieser erst nach 6 Monaten besteht und darüber hinaus auch mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit abzüglich der Auszubildenden im Betrieb beschäftigt sein müssen (anderer Schwellenwert bei Verträge vor 2004).

Abfindung bei Probezeitkündigung?

Bei einer Kündigung in der Probezeit ist eine Abfindung recht schwer für den Arbeitnehmer zu erreichen. Der Grund dafür ist der, dass der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzverfahren – und dies fast immer der Einstieg zum Erhalt einer Abfindung – meist schlechte Karten hat, da ja das Kündigungsschutzgesetz noch keine Anwendung findet.

Was ist der Unterschied zwischen Wartezeit und Probezeit?

Die „Probezeit“ ist die Vereinbarung einer kürzeren Kündigungsfrist während der Erprobung des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis. Der Begriff „Wartezeit“ wird benutzt zur Beschreibung der Zeitspanne, ab welcher das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet (nach 6 Monaten).

Gilt der Sonderkündigungsschutz?

Völlig rechtlos ist der Arbeitnehmer aber nicht, da hier zum Beispiel schon der besondere Kündigungsschutz für bestimmte Arbeitnehmergruppen gelten kann, wie z.B. für Schwangere, Betriebsratsmitglieder ect.. Man spricht hier vom sog. Sonderkündigungsschutz.

Beispiel: Der schwangeren Arbeitnehmerin wird während der Probezeit nach 3 Monaten des Arbeitsverhältnis gekündigt. Hier gilt zwar das Kündigungsschutzgesetz noch nicht, aber es besteht Sonderkündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz und die Kündigung ist von daher unwirksam (wobei hier zur Feststellung der Unwirksamkeit eine Kündigungsschutzklage eingereicht werden muss – 3- Wochenfrist).


Mindestkündigungsschutz und Kündigungsgrund

Weiter gilt der sog. Mindestkündigungsschutz, der auch für Arbeitnehmer zur Anwendung kommt, auf deren Arbeitsverhältnis – auch nach der Probezeit – eben das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, wie zum Beispiel für Arbeitnehmer in Kleinbetrieben (unter 10 Arbeitnehmern). Mindestkündigungsschutz bedeutet, dass der Arbeitnehmer – auch außerhalb des allgemeinen und des Sonderkündigungsschutzes – einen Mindestschutz vor Kündigungen haben muss. Der Schutz beschränkt sich aber im Allgemeinen auf sittenwidrige (§ 138 BGB) und treuwidrige (§ 242 BGB) Kündigungen. Grundsätzlich kann man sagen, dass der Arbeitgeber auch außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes nicht völlig willkürlich kündigen darf. Gerade bei der Kündigung von Arbeitnehmern, die lange im Betrieb sind (dies ist bei einer Kündigung in der Probezeit natürlich nicht der Fall, sondern bei Kündigungen im Kleinbetrieb) muss der Arbeitgeber einen sachlichen und nachvollziehbaren Grund haben. Die allgemeine Handlungsfreiheit und das allgemeine Persönlichkeitsrecht gebieten ebenfalls den Mindestkündigungsschutz des Arbeitnehmers.

Mindestkündigungsschutz während der Probezeit

Bei einer Kündigung während der Probezeit reicht es für den Vortrag des Arbeitgebers aber grundsätzlich aus, wenn dieser angibt, dass sich kein Vertrauensverhältnis zum Arbeitnehmer gebildet hat. Der Arbeitnehmer muss dann dies widerlegen und nachweisen, dass die Kündigung auf unsachlichen Motiven beruht. Dies hat das Bundesarbeitsgericht – auch unter Berücksichtigung der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts – bereits mehrfach entschieden. Von daher hat der Arbeitnehmer mit den Vorwurf einer sittenwidrigen oder treuwidrigen Kündigung gegen den Arbeitgeber es schwierig, da er dies im vollen Umfang darlegen und beweisen muss.


Kann der Arbeitnehmer während der Probezeit selbst kündigen?

Selbstverständlich hat auch der Arbeitnehmer das Recht zur Kündigung in der Probezeit mit der gleichen Frist von 14 Tagen.

Selbst kündigen in der Probezeit- welche Frist gilt?

Bei der Eigenkündigung des Arbeitnehmers gilt die Frist von 2 Wochen.

Kann der Arbeitnehmer während der Probezeit kündigen?

Selbstverständlich hat auch der Arbeitnehmer das Recht zur Kündigung in der Probezeit mit der gleichen Frist von 14 Tagen. Er kann von daher hier seine Kündigung schreiben, muss aber unter Umständen mit Sanktionen von der Arbeitsagentur rechnen.

Wenn ich als Arbeitnehmer selbst in der Probezeit kündige, bekomme ich dann eine Sperre?

In der Regel wird die Agentur für Arbeit eine Sperre beim Arbeitslosengeld vornehmen, wenn der Arbeitnehmer ohne Grund sein Arbeitsverhältnis kündigt. Dies gilt auch bei der Kündigung des Arbeitnehmers in der Probezeit.



Darf der Arbeitgeber mich während der Krankheit kündigen?


Es gibt nach deutschem Recht kein grundsätzliches Verbot der Kündigung während der Erkrankung. Also auch während der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beenden. Dies gilt auch einer Kündigung während der Krankheit des Arbeitnehmers in der Probezeit.


Kann ich in der Probezeit fristlos kündigen?


Eine fristlose Kündigung, besser eine außerordentliche Kündigung, ist auch in der Probezeit möglich, wenn ein außerordentlicher Kündigungsgrund nach § 626 Abs. 1 BGB vorliegt. Danach muss derjenige, der außerordentlich das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beenden will, immer einen außerordentlichen Kündigungsgrund haben. Ansonsten ist eine fristlose Kündigung nicht möglich. An eine solche fristlose Kündigung aus außerordentlichem Grund sind hohe Anforderung zu stellen. Ein paarmal zu spät zur Arbeit zu kommen, reicht hier als Grund für den Arbeitgeber nicht aus. Dieser kann dann aber ordentliche kündigen. Diese Ausführungen gelten auch für die Kündigung durch den Arbeitnehmer.

Kann ich als Arbeitnehmer fristlos kündigen, wenn ich einen besseren Job gefunden habe?

Nein, nur dann, wenn Sie einen außerordentlichen Grund haben. Ein neuer Job ist nicht einmal ansatzweise ein Grund für eine außerordentliche und fristlose Kündigung. Eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist aber durch den Arbeitnehmer – ohne Grund – mit einer Kündigungsfrist von 14 Tagen möglich.

Braucht der Arbeitgeber einen Grund bei der Kündigung in der Probezeit?

Der Arbeitgeber braucht weder einen Grund, noch muss er den Grund in der Kündigungserklärung angeben.


Besteht ein Urlaubsanspruch, wenn der Arbeitgeber die Kündigung in der Wartezeit vornimmt?

Auch während der Probezeit erwirbt man Urlaubsansprüche. Allerdings erwirbt man diese immer nur pro vollen Monat. Geregelt ist dies im Bundesurlaubsgesetz. Wenn der Arbeitnehmer den Urlaub nicht nehmen kann, kann er nach Beendigung des Arbeitsverhältnis die Abgeltung, also eine zur Auszahlung, des Urlaubs verlangen.


Wo bekomme ich ein Muster einer Kündigung in der Probezeit?

Ein Muster eine Probezeitkündigung durch den Arbeitgeber könnte ungefähr so aussehen:

An den Arbeitnehmer, Anschrift

per Übergabe oder Einwurf/Einschreiben

Kündigung in der Probezeit

Sehr geehrter Herr …………………………………………(Name des Arbeitnehmers),

hiermit kündige ich das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis, welches mit Arbeitsvertrag vom …..begründet wurde,  ordentlich – innerhalb der Probezeit- mit gesetzliche Frist von 2 Wochen zum ….. . Hilfsweise kündige ich zum nächstmöglichen Zeitpunkt:

Ich weise vorsorglich darauf hin, dass Sie sich zur Vermeidung der Minderung von Ansprüchen auf Arbeitslosengeld unverzüglich nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend zu melden haben.

Ort, Datum

Unterschrift des Arbeitgebers.


Was ist beim Muster der Probezeitkündigung zu beachten?

Da die Probezeitkündigung taggenau ist, muss man natürlich einkalkulerien, wann der Arbeitnehmer bzw. der Arbeitgeber (wenn der Arbeitnehmer kündigt) die Kündigung erhalten wird. Ab diesem Zeitpunkt beginnt nämlich die Kündigungsfrist (siehe oben den Kalender nebst Beispiel zur Fristberechnung).


Probezeit im befristeten Arbeitsverhältnis

Wird zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ein befristetes Arbeitsverhältnis (siehe hier: häufige Fehler im befristeten Arbeitsvertrag) geschlossen, so können die Parteien nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetzes die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung ausschließen oder aber auch zulassen. Wird die ordentliche Kündigungsmöglichkeiten nicht ausgeschlossen, dann wird der Arbeitgeber in der Regel – was zulässig ist – auch eine Probezeit vereinbaren. Während dieser Probezeit ist dann eine ordentliche Kündigung mit 2 -wöchiger Frist möglich. Greift hier ein besonderer Kündigungsschutz, wie z.B. nach dem Mutterschutzgesetz (Schwangere), so ist eine Kündigung nicht möglich. Das Arbeitsverhältnis endet aber mit der Befristung ohne das es einer Kündigung bedarf, so dass der besondere Kündigungsschutz der Schwangeren hier nicht viel nutzt.

echtes Probearbeitsverhältnis

Manchmal wird in der Praxis das so genannte echte Probearbeitsverhältnis geschlossen. Es handelt sich dabei um Arbeitsverhältnis, das zum Zwecke der Erprobung dient und von daher ein befristetes Arbeitsverhältnis nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz ist (§ 14 Abs. 1 Nr. 5 Teilzeit- und Befristungsgesetz). Das unechte Probearbeitsverhältnis ist ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit „vorgeschalteter Probezeit“, so wie oben beschrieben. Beim echten Probearbeitsverhältnis bzw. bei der echten Probezeitvereinbarung wird das Arbeitsverhältnis auf die Dauer der vereinbarten Probezeit befristet und endet automatisch mit dem Ende der Probezeit ohne dass es einer Kündigung bedarf. Dies darf aber nicht irgendwo im „Kleingedruckten“ des Arbeitsvertrages stehen, sondern muss ausdrücklich und eindeutig geregelt sein. Weiter muss ein Probebedürfnis bestehen und der Vertrag muss schriftlich geschlossen werden, ansonsten ist er unwirksam.


Probezeit ohne Hinweis auf die 2-Wochenkündigungsfrist

Manchmal sieht man in Arbeitsverträgen nur die Regelung:

„für die ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses wird eine Probezeit vereinbart“

Ein Hinweis darauf, dass das Arbeitsverhältnis während der Probezeit mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden kann, fehlt. Dies ist aber nicht problematisch, da sich dies aus dem Gesetz ergibt. Von daher wäre auch in diesen Fällen eine Kündigung mit einer Frist von 2 Wochen von beiden Seiten möglich.

Ein Problem für den Arbeitgeber besteht aber dann, wenn er an anderer Stelle die Kündigungsfristen regelt und dort z.B. schreibt, dass das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 6 Wochen von beiden Seiten gekündigt werden kann ohne auf die kurze Frist für die Kündigung während der Probezeit hinzuweisen. Dann liest sich der Arbeitsvertrag so, dass generell das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 6 Wochen gekündigt werden kann. Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 23. März 2017 – 6 AZR 705/15) hat hier entschieden, dass dann sich der Arbeitgeber nicht auf die kurze Kündigungsfrist von 2-Wochen berufen kann.

Probezeit bei Auszubildenden

Das Berufsausbildungsverhältnis von Azubi´s beginnt stets mit einer Probezeit; sie muss mindestens einen Monat und darf höchstens vier Monate betragen. Dies ist in § 20 BBiG geregelt.  Während dieser Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Der Arbeitgeber braucht für die Kündigung auch keinen Grund.

Danach ist im Berufungsausbildungsverhältnis eine ordentliche Kündigung nicht mehr möglich. Der Arbeitgeber darf nur noch außerordentlich kündigen, wenn er einen entsprechenden Grund (§ 626 BGB) hat. An eine außerordentliche Kündigung sind hohe Anforderungen zu stellen. Wichtig ist dabei nicht, dass oft Ausbildungsverträge die Anrufung einer Gütestelle vorschreiben.


Probezeit bei Schwerbehinderten

Das Arbeitsverhältnis eines Schwerbehinderten kennt ebenfalls eine Probzeit.  Der besondere Kündigungsschutz des Schwerbehinderten besteht gemäß § 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX erst mit Ablauf von sechs Monaten.  Von daher kann das Arbeitsverhältnis eines Schwerbehinderten während der ersten sechs Monate noch ohne Zustimmung des Integrationsamts gekündigt werden. Die Anzeigeverpflichtung beim Integrationsamt ist nur eine Ordnungsvorschrift. Ein Verstoß dagegen führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Dies wurde schon mehrfach entschieden. Das BAG hat auch (siehe Rechtsprechung unten) entschieden, dass der Arbeitgeber bei einer Kündigung in der Probzeit kein Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX  durchgeführen muss.

Wichtig!: Die ausdrückliche Einstellung auf Probe hat der Arbeitgeber gemäß § 90 Abs. 3 SGB IX dem Integrationsamt innerhalb von vier Tagen anzuzeigen ist. Wichtig!: Die Mindestkündigungsfrist von 4 Wochen (§ 86 SGB IX) gilt nicht im Probearbeitsverhältnis, sondern erst nach Ablauf von 6 Monaten.

Kündigung einer Schwangeren in der Probezeit

Während der Schwangerschaft besteht besonderer Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz. Von daher kann der Arbeitgeber nicht ohne Weiteres rechtmäßig der Schwangeren kündigen; egal ob in oder außerhalb der Probezeit. Zum Thema „Kündigung einer Schwangeren während der Probezeit“ hatte ich bereits gepostet. Hier sollte schnell seitens der schwangeren Arbeitnehmerin gehandelt werden und umgehend ein Rechtsanwalt mit der Vertretung beauftragt werden. Die Schwangere muss sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage wehren, um zu verhindern, dass die Rechtmäßigkeitsfiktion nach § 7 KSchG eintritt. Siehe auch den Artikel “ Krankheit während der Probezeit- was nun?“ Es sollte immer nochmals die Schwangerschaft (nachweisbar) umgehend dem Arbeitgeber angezeigt werden.

Massentlassungen nach § 17 Kündigungsschutzgesetz

Bei Massenentlassungen nach § 17 des Kündigungsschutzgesetzes zählen auch Kündigungen während der Probezeit mit. Im übrigen – und dies wird häufig übersehen – zählen zu den für die Massenentlassungen relevanten Kündigungen auch Änderungskündigungen. Hier muss der Arbeitgeber eine entsprechende Anzeige gegenüber der Agentur für Arbeit abgeben, wenn die einschlägigen Entlassungszahlen erreicht sind. Dies allein kann schon – wenn dies fehlerhaft – zur einer unwirksamen Kündigung führen.


Diskriminierung und Wartezeitkündigung/ Probezeitkündigung (HIV)

Das BAG (siehe unter Entscheidungsübersicht) hat Ende 2013 entschieden, dass die HIV-Infektion eine Behinderung nach dem AGG (allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) darstellt. Eine Kündigung während der Probezeit bzw. vor der Vollendung der Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz (Wartezeitkündigung) ist unwirksam, wenn es für die Benachteiligung des Behinderten hier keinen sachlichen Grund gibt. In vorliegendem Fall wurde einem Laboranten kurz nach Antritt der Arbeit wegen einer symthomlosen HIF-Infektion gekündigt mit der Begründung, dass er nicht im „Reinlabor“ mit der Infektion arbeiten könne. Das BAG stellt klar, dass die Kündigung nur dann sittenwidrig ist, wenn es tatsächlich keine Beschäftigungsmöglichkeit für den HIV-Infizierten gibt, ansonsten wäre die Kündigung unwirksam. Trotzdem stellt sich aber immer noch das Problem, dass der Diskriminierte die Diskriminierung auch nachweisen muss. Kündigt  der Arbeitgeber z.B. einen Schwerbehinderten während der Probezeit muss dieser nachweisen, dass die Kündigung aufgrund der Behinderung erfolgt ist, was schwierig sein dürfte. Zu beachten ist aber, dass das AGG (allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) immer stärkere Auswirkungen nun auch auf Kündigungen hat. Das BAG war bisher sehr zurückhaltend bei Kündigungen während der Probezeit /Wartezeit, trotz der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts.

Zusammenfassung:

Die Kündigung in der Probezeit ist für den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer meistens unproblematisch mit einer Frist von taggenau 2 Wochen möglich. Die Frist beginnt am Tag des Zugangs der Kündigung. Während der Probezeit / Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz gibt es keinen allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Sofern kein Sonderkündigungsschutz greift (wie z.B. bei einer Schwangeren) dürfte es in den meisten Fällen schwierig sein sich gegen die Kündigung des Arbeitgebers zu wehren. Es besteht dann nämlich nur ein sog. Mindestkündigungsschutz (eine art Mißbrauchsgkontrolle der Arbeitsgerichte). Ist aber eine Kündigung gleichzeitig eine Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichheitsgesetz (z.B. Kündigung wegen des Alters, Geschlecht oder Ethnie des Arbeitnehmers) oder kündigt der Arbeitgeber, weil der Arbeitnehmer seine Rechte wahrnimmt (z.B. verlangt vom Arbeitgeber den Mindestlohn) steigen die Chancen des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess wieder. Allerdings muss hier der Arbeitnehmer den Mißbrauch (Treuwidrigkeit/ Sittenwidrigkeit) der Kündigung nachweisen.


Rechtsprechungsübersicht zur Kündigung während der Probezeit:

Urteile zur Kündigung in der Probezeit

Da dieser Artikel sehr stark frequentiert wird, habe ich mich dazu entschlossen hier auch aktuelle Entscheidungen zur Kündigung während der Probezeit zu verlinken.

  1. LAG Schleswig-Holstein – Juni 2011 – Kündigung während der Probezeit wegen Heirat einer Chinesin (Diskriminierung/ Schutz der Ehe)
  2. Arbeitsgericht Köln – Kündigung wegen Schweißgeruch in Probezeit wirksam!
  3. LAG Berlin-Brandenburg – Kündigung in Probezeit wegen HIV-Infektion nicht sittenwidrig (vom BAG aufgehoben)
  4. BAG – Probezeitkündigung nach Arbeitsunfall und Mitverschulden des Arbeitgebers am Unfall kein Verstoß gegen Art. 30 GRC
  5. BAG: Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz – Probezeitkündigung – es können auch ausländische Beschäftigungszeiten zählen
  6. Arbeitsgericht Saarlouis – Probezeitkündigung unwirksam am ersten Arbeitstag nach 2 Stunden wegen „Rauchgeruchs“ (bei Rauchverbot)
  7. BAG: Kündigung aufgrund HIV – Infektion ohne Rechtfertigung ist sittenwidrig 
  8. LAG MV: Kündigung in der Probezeit – letzter Tag = Sonntag
  9. LAG B-W: Kündigung in Wartezeit mit überlanger Kündigungsfrist – zulässig, wenn 2. Chance für Arbeitnehmer
  10. BAG:Kündigung in der Probezeit eines Schwerbehinderten auch ohne vorheriges Präventionsverfahren möglich

weitere Artikel zur Probezeit:

  1. Krankheit während der Probezeit – was nun? 
  2. Probezeitkündigung und Zugang der Kündigungserklärung!
  3. Probezeit und kurze Kündigungsfrist.
  4. Darf die Probezeit länger als 6 Monate sein?
  5. Vereinbarung über 2x Probezeit im befristeten Arbeitsverhältnis zulässig?
  6. Kündigung kurz vor Ablauf der Probezeit sittenwidrig?
  7. Muster einer Arbeitgeberkündigung in der Probzeit. 
  8. Kündigungsschutz einer Schwangeren in der Probezeit.
  9. Probezeitkündigung und Personalratsanhörung.
  10. Aufhebungsvertrag in der Probezeit – die legale Möglichkeit die Probezeit zu verlängern!
  11. außerordentliche, fristlose Kündigung in der Probezeit ohne Kündigungsgrund?
  12. Ausschluss der Vergütungspflicht für die Dauer der Probezeit unzulässig
  13. Kündigung mit Frist von einem Tag in Wartezeit
  14. Probezeitkündigung bei Erkrankung des Kindes
  15. Kündigung während der Probzeit und nicht eindeutiger Kündigungsfrist

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – in Berlin