Störung des Betriebsfriedens

Wann ist eine Kündigung wegen Störung des Betriebsfriedens möglich?

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Wann ist eine Kündigung wegen Störung des Betriebsfriedens möglich?

Was ist der sogenannte Betriebsfrieden?

Der Betriebsfrieden ist ein Begriff aus dem deutschen Arbeitsrecht und zwar aus dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).

Der betriebliche Frieden ist eine unverzichtbare Voraussetzung für Erfolg und Bestand eines jeden Betriebes. Im Idealzustand ist dieser gekennzeichnet, durch ein störungsfreies Zusammenwirken und Zusammenleben aller im Betrieb tätigen Betriebsangehörigen einschließlich des Arbeitgebers. Es geht also um „gute Beziehungen“ und ein friedliches Zusammenwirken am Arbeitsplatz, geprägt von Respekt und Wertschätzung zwischen den in Betrieb tätigen Mitarbeitern als auch zwischen der Belegschaft und dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat, sofern vorhanden.


Was hat der Betriebsfrieden mit Abmahnungen und Kündigungen zu tun?

Der Begriff Betriebsfrieden oder Arbeitsfrieden wird oft im Zusammenhang mit Kündigungen oder Abmahnungen genannt, die der Arbeitgeber gegenüber Mitarbeitern aussprechen kann. Der Sinn solcher Sanktionen soll die Wiederherstellung des Betriebsfriedens oder die Beseitigung der Beeinträchtigung der betrieblichen Ordnung sein. Die Abmahnung ist dabei die mildere Maßnahme, während die Kündigung letztendlich die Entfernung eines Arbeitnehmers (Störers) zum Ziel hat und das letzte Mittel und auch das schärfste Mittel des Arbeitgebers ist.

Wo findet man Regelungen über den Betriebsfrieden im Gesetz?

Derartige Regelungen findet man vor allem im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).

In welchen Normen ist im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) der Betriebsfrieden erwähnt?

In den §§ §§ 74 Abs. 2, 75 Abs. 1, 99 Abs. 2 Nr. 6, 104 BetrVG ist der betriebliche Frieden erwähnt. Das Gesetzt benutzt den Begriff „Betriebsfrieden“ und daraus wurde die Begrifflichkeit und deren Wertigkeit auch für das Kündigungsrecht abgeleitet.

Worum geht es bei der Wahrung des Betriebsfriedens im Betrieb?

Um den Frieden im Betrieb zu wahren, haben Arbeitgeber, Betriebsrat und Arbeitnehmer vor allem darauf zu achten, dass die Belegschaft nicht gegeneinander aufgebracht wird. Vor allem geht es darum zu verhindern, dass Beschäftigte nicht aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität benachteiligt werden (so § 7 Abs. 1 AGG).

Wann ist der betriebliche Frieden gestört?

Wann eine Störung des betrieblichen Arbeitsfriedens vorliegt, muss immer im Einzelfall festgestellt werden. Der Betriebsfrieden ist gestört, wenn aufgrund bestimmten Äußerungen oder Handlungen von Mitarbeiter es zu befürchten ist, eben kein störungsfreies Miteinander im Betrieb mehr möglich ist oder zumindest dies ernsthaft beeinträchtig wird.

Wie kann der Betriebsrat bei einer Störung hier handeln?

Das Betriebsverfassungsgesetz regelt dazu, dass bei ei­ner „wie­der­hol­ten, ernst­haf­ten Stö­rung des Be­triebs­frie­dens“ durch ei­nen Ar­beit­neh­mer der Betriebsrat nach § 104 Satz 2 BetrVG die Ent­las­sung des störenden Ar­beit­neh­mers vom Ar­beit­ge­ber for­dern kann.

Ist eine Abmahnung wegen Störung des betrieblichen Arbeitsfriedens möglich?

Die Abmahnung ist gegenüber der Kündigung immer die mildere Maßnahme. Wenn ein Arbeitnehmer die Betriebsfrieden stört, muss sich der Arbeitgeber zunächst fragen, ob er hier noch abmahnen kann. Dies wird in der Regel dann möglich sein, wenn der Arbeitnehmer sich einsichtig zeigt und das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht nachhaltig gestört ist, ebenso wenig wie das Vertrauensverlust der Mitarbeiter untereinander beziehungsweise zum störenden Mitarbeiter. Mahnt der Arbeitgeber ab, kann er wegen dieses Sachverhalts nicht mehr kündigen. In der Abmahnung wegen Störung des Betriebsfriedens muss der Arbeitgeber genau beschreiben, was der Arbeitnehmer falsch gemacht hat (Pflichtverletzung) und wie er sich richtig hätte verhalten müssen.

Wann kann der Arbeitgeber verhaltensbedingt kündigen?

Die konkrete Störung des Betriebsfriedens durch einen Arbeitnehmer kann grundsätzlich als Grund für eine ordentliche oder auch sogar eine außerordentliche, verhaltensbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber in Betracht kommen. Allein die Beeinträchtigung des Betriebsfriedens ist jedoch kein ausreichender Grund für eine Kündigung. Es muss immer eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers vorliegen, dies kann grundsätzlich auch eine erhebliche Verletzung von Nebenpflichten sein. Der Arbeitgeber muss nachweisen und auch entsprechend ermitteln, dass aufgrund dieser Pflichtverletzung es zu einer nachhaltigen Beeinträchtigung bzw. Störung des betrieblichen Friedens gekommen ist.

hohe Anforderungen an eine fristlos Kündigung des Arbeitnehmers

Grundsätzlich sind an eine fristlose, außerordentliche Kündigung in der Regel hohe Anforderung zu stellen; selbst auch an eine ordentliche Kündigung. Es kommt also immer darauf an, welches Verhalten der Arbeitnehmer konkret getätigt hat. Bei der schwerwiegenden Pflichtverletzung bzw. einer Störung des Betriebsfriedens mit erheblichen-auch für den Arbeitnehmer erkennbaren-Folgen, ist eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber durchaus denkbar. Es kommt immer auf den Einzelfall ist. Man versteht dies besser, wenn man sich die entsprechenden Fallgruppen (nachfolgend) anschaut.

Was sind die Fallgruppen für eine mögliche Kündigung wegen Störung des betrieblichen Friedens?

Im Unterschieden zu Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers bei einer „normalen Kündigung“, liegt hier nicht nur eine Beeinträchtigung des Vertrauensverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vor, sondern die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers hat auch Auswirkungen von den Betrieb bzw. teilen des Betriebs und der Belegschaft. Dies ist dann vor allem der Fall, wenn mit entsprechenden (negativen) Reaktionen von anderen Arbeitnehmern aus Folge der Arbeitspflichtverletzung des Mitarbeiters kommt oder mit solchen Folgen zu rechnen ist.

Folgende Fallgruppen können eine Kündigung wegen Störung des Betriebsfriedens rechtfertigen:

  • Tätlichkeiten gegen über einen anderen Mitarbeiter (BAG, Urteil vom 12.07.1984, 2 AZR 320/83)
  • sexuelle Belästigung einer Mitarbeiterin oder Leiharbeiterin (BAG, Urteil vom 9.1.1986, 2 ABR 24/85)
  • beharrliche (ungewollte) Nachstellung einer Kollegin (BAG, Urteil vom 19.4.2012, 2 AZR 258/11)
  • Beleidigung von Arbeitnehmer/ Chef (BAG, Urteil vom 19.11.2015, 2 AZR 217/15)
  • Bedrohung von Kollegen/ Arbeitgeber (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 3.3.2006, 13 Sa 1906/05)
  • ausländerfeindliche Äußerungen (BAG, Urteil vom 1.7.1999, 2 AZR 676/98)
  • Straftaten zu Lasten von Mitarbeitern
  • Herabwürdigung / Beleidigung des Arbeitgebers (BAG, Urteil vom 10.12.2009, 2 AZR 534/08)
  • unberechtigte Strafanzeige gegen Arbeitgeber (BAG, Urteil vom 15.12.2016, 2 AZR 42/16)
  • bewusste Verbreitung von unwahren Behauptungen (BAG 27.9.2012, 2 AZR 646/11)

Welche Möglichkeiten hat der Arbeitnehmer sich gegen eine solche Kündigung zu wehren?

Auch bei der Kündigung des Arbeitgebers wegen Störung des Betriebsfriedens des Arbeitnehmers hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit sich gegen eine solche Kündigung mittels Kündigungsschutzklage zu wehren. Er muss die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht einreichen. In Berlin ist hierfür das Arbeitsgericht Berlin zuständig.

Was muss der Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht nachweisen?

Der Arbeitgeber muss grundsätzlich den Kündigungsgrund, sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, darlegen und notfalls beweisen. Nicht selten wird auch bei der Kündigung von Seiten des Arbeitgebers angeführt, das die entsprechende Pflichtverletzung des Arbeitnehmers auch zu einer Störung des Betriebsfriedens geführt hat, um so die Kündigung besser rechtfertigen zu können. Dies ist oft unwahr.

Oft hat zum Beispiel eine bestimmte Pflichtverletzung oder Handlung des Arbeitnehmers keinerlei Auswirkung auf andere Arbeitnehmer und auch nicht auf den betrieblichen Arbeitsfrieden. Von daher wird dies auch nicht selten von Seiten des Arbeitgebers vorgeschoben. Eine solche Beeinträchtigung muss dann – im Bestreitensfall – der Arbeitgeber nachweisen.

Die Kündigung ist immer das letzte Mittel, welches dem Arbeitgeber als Sanktion zur Verfügung steht.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin

Inhalt einer Abmahnung – „Störung des Betriebsfriedens“ – genau genug?

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Störung des Betriebsfriedens

Stört ein Arbeitnehmer das friedliche Zusammenleben unter den Kollegen oder zwischen den Arbeitnehmern und dem Arbeitgeber im Betrieb, berechtigt dieses Verhalten den Arbeitgeber zur Abmahnung und unter Umständen sogar zur verhaltensbedingten (außerordentlichen und fristlosen) Kündigung und zwar auch dann, wenn der Arbeitnehmer räumlich außerhalb des Betriebs, aber im sachlichen Zusammenhang mit den betrieblichen Beziehungen stört (so das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom  3.3.2006, 13 Sa 1906/059.

Wann ist eine Abmahnung unwirksam?

Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer abmahnt, dann sind meistens Emotionen im Spiel. In nicht wenigen Fällen soll die Abmahnung auch eine verhaltensbedingte Kündigung vorbereiten. Häufig wird die Abmahnung dann nicht besonders genau formuliert und es stellt sich die Frage, ob die Abmahnung schon allein deshalb hinfällig ist. Dies kommt in der Praxis häufig vor.

Rüge des beanstandeten Verhaltens in der Abmahnung

Die Abmahnung bedarf keiner bestimmten Form und ist von daher formfrei. Auch muss die Abmahnung nicht innerhalb einer bestimmten Frist ausgesprochen werden. In der Abmahnung muss aber eine deutliche Rüge des beanstandeten Verhaltens enthalten sein. Nur, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer deutlich macht, was er „falsch“ gemacht hat und wie er sich hätte richtig verhalten müssen, kann die Abmahnung auch ihren Zweck erfüllen, nämlich den Arbeitnehmer zukünftig zu einem vertragsgerechten Verhalten zu bewegen.

allgemeine Floskeln in der Abmahnung

Die Leistungsmängel muss der Arbeitgeber in der Abmahnung deutlich beschreiben. Der Arbeitgeber muss den Vorfall, der Grund für die Abmahnung gab, nach

  • Art
  • Ort
  • und Zeit

darstellen.

Allgemeine Floskeln, wie

  • Störung des Betriebsfriedens
  • Unzuverlässigkeit
  • fehlende Arbeitsbereitschaft
  • unangemessenes Verhalten
  • Ihre Leistungen lassen zu wünschen übrig
  • die Vorkommnisse sind Ihnen bekannt

reichen nicht aus.

Der Arbeitnehmer kann dann gegen Abmahnung gerichtlich vorgehen und Klage zum Arbeitsgericht z.B. auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte erheben. Ob dies immer sinnvoll ist, dass ist eine andere Frage. Oft macht dies keinen Sinn. Es ist besser abzuwarten, denn der Arbeitgeber, der sich auf eine Abmahnung im Kündigungsschutzverfahren beruft, muss diese auch dann nachweisen.

RA Martin – Arbeitsrecht in Berlin

Kann man wegen Rauchen am Arbeitsplatz gefeuert werden?

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Kann man wegen Rauchen am Arbeitsplatz gefeuert werden?

Man kann es kaum glauben, aber das wiederholtes Rauchen am Arbeitsplatz kann sogar zur außerordentlichen Kündigung führen.

Das LAG Köln hatte sich mit einem Fall zu beschäftigen, wo es genau um das Thema Rauchen am Arbeitsplatz ging.

Trotz betrieblichen Rauchverbots nahm es ein langjähriger Lagerarbeiter nicht so genau und rauchte am Arbeitsplatz. Das Rauchen war im Lager aber nicht aus Nichtraucherschutzgründen verboten, sondern zur Eindämmung der Brandgefahr. Dies schien den Lagerarbeiter aber nicht sonderlich zu interessieren; er rauchte trotz Abmahnung seines Arbeitgebers weiter. Dies ist um so erstaunlicher als dass der Lagerarbeiter eigentlich die Möglichkeit hatte im Pausenraum zu rauche. Anscheinend schmeckte die Zigarette am Arbeitsplatz jedoch besser, so dass sich der Lagerarbeiter weiter rauchte.

Dies sah sich dann der Arbeitgeber nicht lange an und kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich wegen des Rauchens am Arbeitsplatz. Der Lagerarbeiter war damit überhaupt nicht einverstanden; der Betriebsrat auch nicht (das Arbeitsverhältnis bestand schon lange Zeit). Man gab den Arbeitnehmer nochmals eine „Bewährungsfrist„. An diese hielt sich dieser auch, allerdings steckte sich der sorglose Lagerarbeiter gleich nach Ablauf der Frist wieder eine Zigarette direkt am Arbeitsplatz an.

Nun hatte der Arbeitgeber endgültig genug und kündigte erneut der Arbeitsverhältnis außerordentlich. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage gegen die außerordentliche Kündigung und verlor den Prozess vor dem Arbeitsgericht Bonn und dann später auch in Berufungsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht Köln.

Ob der danach der ehemalige Lagerarbeiter das Rauchen aufgegeben hat ist nicht übermittelt. Grund hätte er ja allemal dazu.

Zusammengefasst kann eine Kündigung wegen Rauchens am Arbeitsplatz (verhaltensbedingte Kündigung) möglich sein:

  • beim Rauchverbot im Betrieb
  • beim mehrmaligen Verstoß dagegen
  • keine Änderung trotz Abmahnung
  • besondere Umstände:  – Betriebsgefährdung, erhebliche Störung des Betriebsfriedens (Nichtraucher-Raucher

Rechtsanwalt Andreas Martin – Berlin