Kündigungsfrist

Muss der Arbeitgeber den Erhalt der Kündigung des Arbeitnehmers bestätigen?

Gepostet am


Nicht nur Arbeitgeber können ein bestehendes Arbeitsverhältnis einseitig durch Kündigung beenden, sondern auch Arbeitnehmer.

Kündigungsfrist

Zu beachten ist dabei, dass Arbeitnehmer grundsätzlich eine andere gesetzliche Kündigungsfrist (§ 622 BGB)  haben als der Arbeitgeber. Nur innerhalb der ersten zwei Jahre ist die Kündigungsfrist für beide gleich, nämlich vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Danach bleibt für den Arbeitnehmer die gleiche Kündigungsfrist und für den Arbeitgeber verlängert sich die Kündigungsfrist mit der Länge des Arbeitsverhältnisses (§ 622 Abs. 2 BGB).

abweichende Regelungen durch Tarifvertrag

Abweichende Regelungen sind durch Tarifvertrag möglich, durch Arbeitsvertrag ist dies ebenfalls möglich, allerdings gibt es hier nur geringen Spielraum. Häufig findet man Klauseln, wonach sich die Frist zur Kündigung durch den Arbeitnehmer genauso wie beim Arbeitgeber durch die Dauer des Arbeitsverhältnisses verlängert. Eine solche Klausel wäre wirksam. Verkürzungen der Kündigungsfristen nach 2 Jahren Dauer des Arbeitsverhältnisses sind nicht möglich. Oft sind hier Klauseln im Arbeitsvertrag unwirksam.

Zugang der Kündigung

Wichtig ist auch, dass die Kündigungsfrist mit dem Zugang der Kündigung des Arbeitnehmers beim Arbeitgeber zu laufen beginnt. Von daher hat der Arbeitnehmer ein großes Interesse gegebenfalls feststellen zu lassen bzw. sich bestätigen zu lassen, wann seine Kündigungserklärung beim Arbeitgeber eingegangen ist.

Kündigungsbestätigung durch Arbeitgeber?

Der Arbeitgeber ist allerdings nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer den Zugang der Kündigung zu bestätigen. Dies sollte der Arbeitnehmer wissen und entsprechende Vorsorge betreiben.

Kündigung per Einschreiben

Es bietet sich eine Kündigung per Einwurfeinschreiben an. Die Kündigung per Einschreiben /Rückschein wäre aber nicht der richtige Weg, da es möglich ist, dass der Arbeitgeber, wenn er nicht im Betrieb angetroffen wird, die Kündigung nicht bei der Post abholt. Beim Einwurfeinschreiben ist dies anders, dort geht die Kündigung zu, wenn diese in den Briefkasten des Arbeitgebers gelang. Der Arbeitnehmer muss die Kündigung also nicht im Büro abgeben, der Einwurf in den Briefkasten reicht aus.

 Einwurf über einen Zeugen

Eine noch bessere Zugangsmöglichkeit besteht darin, dass der Arbeitnehmer einen Zeugen beauftragt, dies kann auch ein Familienangehöriger sein, der die Kündigungserklärung in den Briefkasten des Arbeitgebers einwirft oder im Büro abgibt. Der Einwurf in den Briefkasten ist die einfachste und effektivste Variante. Diese Person sollte am besten auch ein Foto vom Briefkasten des Arbeitgebers und von der Kündigung, die eingeworfen wird machen und gegebenfalls genau den Tag des Einwurfs und die entsprechende Uhrzeit auf einer Kopie des Kündigungsschreibens notieren.

Soweit der Arbeitnehmer sicher nachgewiesen, dass die Kündigung dem Arbeitgeber an diesem Tag zugegangen ist. Der Einwurf sollte allerdings spätestens am Nachmittag erfolgen, da zum Beispiel ein Einwurf in den Abendstunden, nach Büroschluss dazu führt, dass die Kündigung erst am nächsten Tag zugeht.

Zusammenfassung:

Der Arbeitgeber muss den Erhalt der Kündigung des Arbeitnehmers nicht bestätigen. Von daher  ist es besser, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung über einen Zeugen in den Briefkasten des Arbeitgebers einwerfen lässt.

LAG MV: Kündigung in der Probezeit – Fristablauf, wenn letzter Tag ein Sonntag ist

Gepostet am


Die Kündigung in der Probezeit beschäftigt immer wieder Arbeitsgerichte. Oft wird übersehen, dass die Probezeit allein die Vereinbarung einer kürzeren Kündigungsfrist nach § 622 Abs.. 3 BGB ist, und erst einmal nichts über das Bestehen eines allgemeinen Kündigungsschutzes nach dem KSchG nach Ablauf der Probezeit aussagt. Das Kündigungsschutzgesetz hat seine „eigene Wartezeit“ und diese ist 6 Monate, während die Probezeit nach § 622 Abs. 3 BGB auch kürzer sein kann.

Probezeitkündigung auch am letzten Tag möglich

Entschieden wurde bereits, dass der Arbeitgeber auch bis zum letzten Tag der Probezeit / Wartezeit mit der Kündigung warten darf. Die Kündigung während der Wartezeit des KSchG wird von den Arbeitsgerichten -sofern kein besonderer Kündigungsschutz besteht – nur auf Sittenwidrigkeit und Treuwidrigkeit überprüft. Die Arbeitsgericht sind hier – trotz einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, wonach auch die Wartezeitkündigung immer eines sachlichen Grundes bedarf – aus Sicht des Arbeitgebers recht großzügig.

Kündigung, wenn letzter Tag der Probezeit ein Sonntag ist

Die Frage, um die es hier geht, ist, bis wann der Arbeitgeber, der in der Probezeit kündigen möchte, die Kündigungserklärung dem Arbeitnehmer übermitteln muss, wenn der letzte Tag der Probezeit / Wartezeit ein Sonntag ist.

Fall des Landesarbeitsgericht MV

Die Arbeitgeberin vereinbarte mit der Arbeitnehmerin eine 6 monatige Probezeit (hier entspricht die Probezeit – der sog. Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz). Die Probezeit lief zum 14.11.2010 ab; dies war ein Sonntag. Die Arbeitgeberin meinte, dass sich die Frist für die Kündigung analog den § 193 BGB verlängern würde, da der letzte Tag des Fristablaufs ja ein Sonntag war. Von daher kündigte die Arbeitgeberin erst einen Tag später und zwar am 15.11.2010 (Montag), am gleichen Tag ging der Arbeitnehmerin die Kündigung zu. Die Arbeitnehmerin erhob gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht.

Entscheidung des LAG Mecklenburg-Vorpommern

Das LAG MV (Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern 5. Kammer, Urteil vom 09.10.2014, 5 Sa 74/14) ging davon aus, dass die Kündigung nicht mehr während der Probezeit erfolgte und führte dazu aus:
Dieses Datum rührte noch aus der Annahme der Beklagten her, das Arbeitsverhältnis in der Probezeit beendet zu haben. Das Arbeitsverhältnis hatte jedoch bereits am 15. Mai 2010 begonnen, so dass die Probezeit gemäß § 622 Abs. 3 BGB mit Ablauf des 14.11.2010 endete. Da die Kündigung der Klägerin erst am 15.11.2010 zuging, konnte die verkürzte Kündigungsfrist innerhalb der Probezeit gemäß § 622 Abs. 3 BGB nicht mehr zur Anwendung kommen. Auch für die Frage der Probezeit gilt, dass die Klägerin bereits ab dem 15.05.2010 als Krankenpflegerin eingestellt war. Ab diesem Zeitpunkt begann das „Arbeitsverhältnis“ von dem die Fristenregelung in § 622 BGB spricht.

Zudem ist ebenso wie für das Ende der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG auch für das Ende der Probezeit nach § 622 Abs. 3 BGB nicht von Bedeutung, dass der letzte Tag der Probezeit (14.11.2010) ein Sonntag war. Nach § 193 BGB verlängert sich nur die Frist zur Abgabe einer Willenserklärung, die an einem Sonntag endet, bis zum Ablauf des nächsten Werktages. Allerdings enthält – ebenso wie § 1 Abs. 1 KSchG – auch § 622 Abs. 3 keine Frist für die Abgabe einer Kündigungserklärung. Die Norm enthält nur eine Regelung, welche Kündigungsfristen anwendbar sind, wenn die Kündigungserklärung zu einem gewissen Zeitpunkt zugeht. Es gibt jedoch keine Frist für den Zugang der Willenserklärung. Auch bezüglich dieses Ergebnisses wird entsprechend auf das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24. Oktober 2013, (vgl. Bl. 237 ff d.A.) verwiesen.

Befand sich die Klägerin somit bei Zugang der Kündigung am 15.011.2010 nicht mehr in der Probezeit kam die Grundkündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats zur Anwendung. Bei Zugang der Kündigung am 15.11.2010 führt dies zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 15.12.2010. Die Kündigungserklärung ist auch insoweit umdeutbar (§ 140 BGB).

Anmerkung:
Der Arbeitnehmerin nützte dies aber nur in Bezug auf die Kündigungsfrist, da das Kündigungsschutzgesetz wegen des Vorliegens eines Kleinbetriebes hier keine Anwendung gefunden hatte.
RA A. Martin

Probezeitkündigung ohne Angabe der Kündigungsfrist wirksam

Gepostet am


Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Urteil vom 10.7.2014 – 5 Sa 98/14) hat entschieden, dass eine Kündigung in der Probezeit, welche ohne Angabe einer Kündigungsfrist erfolgt, hinreichend bestimmt ist, wenn im Arbeitsvertrag die Kündigungsfrist für eine Kündigung in der Probezeit geregelt ist.

RA A. Martin

BAG: Kündigungsfristen nach § 622 II BGB sind keine Altersdiskriminierung

Gepostet am


Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind im § 622 BGB geregelt. Die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist zunächst gleich lang (4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende). Wenn der Arbeitnehmer aber länger als 2 Jahre im Betrieb ist, dann verlängern sich einseitig die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber. Für den Arbeitnehmer bleibt es bei der Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende, egal, wie lange er im Betrieb des Arbeitgebers ist. Von diesen gesetzlichen Fristen kann durch den Arbeitsvertrag und / doer Tarifvertrag abgewichen werden.

Kündigungsfristen für den Arbeitgeber nach § 622 Abs. 2 BGB

Die Vorschrift des § 622 Abs. 2 BGB regelt allein die Kündigungsfrist des Arbeitgebers abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers:

§ 622 Abs. 2 BGB regelt:

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen 

1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.
20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.

Die Regelung des letzten Satzes (Nichtberücksichtigung der Zeiten vor der Vollendung des 25. Lebensjahres) ist unwirksam. Der Gesetzgeber hat es bis heute nicht geschafft diese unwirksame Regelung aus dem Gesetz zu streichen.

mittelbare Altersdiskriminierung durch gestaffelte Kündigungsfristen

Es stellt sich die Frage, ob durch diese Regelung der gesetzlichen Kündigungsfristen nicht ein (mittelbare) Diskriminierung von jungen Arbeitnehmern vom Gesetzgeber vorgenommen wurde, denn gerade junge Arbeitnehmer kommen in der Regel ja seltener in den Genuß längerer Kündigungsfristen, da diese in der Regel eben nicht so lange im Betrieb beschäftigt sind, wie ältere Arbeitnehmer.

Fall des BAG – Verstoß gegen Diskriminierungsrichtlinie?

Das Bundesarbeitsgericht hatte einen Fall zu entscheiden, der an das oben Geschriebene anknüpft. Die Betreiberin eines Golfplatzes kündigte einer Arbeitnehmerin mit der gesetzliche vorgesehenen Frist am 20.12.2011 von einem Monat (3 Jahre im Betrieb) zum 31.01.2012. Die Arbeitnehmerin war seit Juli 2008 bei der Arbeitgeberin beschäftigt und diese war damals 25 Jahre alt. Auf die Kündigung fand das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung, da die Arbeitgeberin unter 10 Arbeitnehmer regelmäßig beschäftigte (Kleinbetrieb). Die Arbeitnehmering wehrte sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage und meinte, dass die Kündigung unwiksam sei, da diese mittelbar junge Arbeitnehmer diskriminiere. Es läge ein Verstoß gegen die  Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (RL 2000/78/EG) vor. Diese Richtlinie untersage mittelbare Diskriminierung wegen des Alters. Vom Ergebnis her sei sie von daher so zu stellen, dass ihr Arbeitsverhältnis nur mit einer Frist von 7 Monaten (§ 622 Abs. 2 Nr. 7 BGB) gekündigt werden könne.

Entscheidung des BAG – keine Altersdiskriminierung

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 18. September 2014 – 6 AZR 636/13) sah hier keine mittelbare Altersdiskriminierung und führte in seiner Pressemitteilung aus:

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Zwar führt die Differenzierung der Kündigungsfrist nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit zu einer mittelbaren Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer. Die Verlängerung der Kündigungsfristen durch § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB verfolgt jedoch das rechtmäßige Ziel, länger beschäftigten und damit betriebstreuen, typischerweise älteren Arbeitnehmern durch längere Kündigungsfristen einen verbesserten Kündigungsschutz zu gewähren. Zur Erreichung dieses Ziels ist die Verlängerung auch in ihrer konkreten Staffelung angemessen und erforderlich iSd. Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Ziff. i) RL 2000/78/EG. Darum liegt keine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters vor.

Anders wäre es, wenn das Gesetz an das Alter der Arbeitnehmer anknüpfen würde, dann läge wohl eine Altersdiskriminierung vor (für Urlaubsansprüche gestaffelt nach Alter wurde dies bereits entschieden).

Rechtsanwalt Andreas Martin

LAG R-P: Arbeitgeber muss Freistellung mit Urlaubsgewährung nachweisen

Gepostet am


Häufig stellt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach einer ordentlichen Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von der Arbeitsleistung (bezahlt) frei. Dies ist in der Praxis üblich. Die Freistellung allein führt aber noch nicht zur Gewährung von Urlaub und Überstunden während des Freistellungszeitraumes, auch wenn der Arbeitgeber dies meint. Entscheidend ist, dass der Arbeitgeber dies (in der Freistellungserklärung) ausdrücklich erklärt (siehe dazu „Resturlaub bei Kündigung„).

Freistellung des Arbeitnehmers unter Anrechnung von Urlaubsansprüchen

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Urteil vom 6.5.14 – 7 Sa 540/13) hat nun entschieden, dass der Arbeitgeber, sofern er sich auf die Erfüllung seiner urlaubsrechtliche Freistellungsverpflichtung beruft, im Einzelnen darlegen und ggfs. beweisen muss, dass er gegenüber dem Arbeitnehmer die entsprechende Freistellungsverpflichtung abgegeben hat und diese Erklärung dem Arbeitnehmer zugegangen ist.

 

 

BAG: Kündigung „fristgemäß“ mit falsche Kündigungsfrist

Gepostet am Aktualisiert am


In der Praxis kommt es nicht selten vor, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer kündigt und in der Kündigungserklärung eine falsche Kündigungsfrist angibt. Dies kann auf einen bloßen Berechnungsfehler beruhen aber auch darauf, dass zum Beispiel-bei der Anwendung der gesetzlichen Regelung des § 622 BGB – einfach die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers falsch ermittelt wurde. Unabhängig davon gibt es manchmal verschiedene Regelungen im Arbeitsvertrag, die von der gesetzlichen Regelung des § 622 BGB abweichen.

 falsche Frist – Kündigung wirksam oder unwirksam?

In all diesen Fällen stellt sich die Frage, ob dadurch die Kündigung insgesamt unwirksam ist oder man im Wege der Auslegung dazu kommt, dass man den Willen des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung erkennt, dass er wenigstens zu rechtlich „richtigen“ Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis beenden wollte.

 Auslegung der Kündigungserklärung des Arbeitgebers

Bei dieser Auslegung ist das Bundesarbeitsgericht (2. Senat) bisher recht großzügig. Die Arbeitsgerichte legen von daher regelmäßig Kündigungserklärungen von Arbeitgebern, in denen die ordentliche Kündigungsfrist falsch angegeben ist, dahingehend aus, dass der Arbeitgeber wenigstens mit der richtigen Kündigungsfrist kündigen wollte.

 Entscheidung des Bundesarbeitsgericht – Kündigung „fristgemäß“

Das Bundesarbeitsgericht hatte nun über einen Fall zu entscheiden, in dem der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis kündigte und in der Kündigungserklärung schrieb „hiermit kündigen wir fristgemäß zum 30.9.2009“.

Die Kündigungsfrist hatte der Arbeitgeber falsch berechnet. Richtig wäre gewesen, dass mit ordentlicher Frist-aufgrund der langen Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers-das Arbeitsverhältnis erst zum 31.12.2009 ordentlich beendet war gewesen wäre. Dabei ist zu beachten, dass im hiesigen Fall kein Tarifvertrag Anwendung fand und sich die Kündigungsfrist allein aus der gesetzlichen Regelung des § 622 BGB ergab.

Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage.

 BAG – Auslegung dahingehend, dass man gesetzlicher Frist gekündigt werden sollte

Das Bundesarbeitsgericht (BAG Urteil vom 15.5.2013, 5 AZR 130/12) führt in seiner Entscheidung nochmals die Grundsätze der Auslegung von ordentlichen Kündigungserklärungen mit falsch berechneter der Kündigungsfrist auf. Im Ergebnis bejahte das BAG die Wirksamkeit der Kündigung zum gesetzlichen Beendigungszeitpunkt. Das Hauptargument war, dass man im Rahmen der Auslegung ermitteln konnte, dass der Arbeitgeber mit der gesetzlichen Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis beenden wollte. Die Berechnung der Frist ist aufgrund der Anwendbarkeit des Paragraphen 622 BGB bloße „Kalkulation“. Anders wäre es wohl, wenn jede nicht klar wäre, ob die Kündigungsfrist aus einem Tarifvertrag Anwendung findet oder aus der gesetzlichen Regelung. Zu der oben dargestellten Auslegung kam das Bundesarbeitsgericht aufgrund der Verwendung des Wortes „fristgemäß“ durch den Arbeitgeber in der Kündigungserklärung und aufgrund der Tatsache, dass hier nur die gesetzliche Regelung zur Berechnung der Kündigungsfrist in Betracht (und keine tarifliche Regelung) kam.

Das Bundesarbeitsrecht führt aus:

Ob bei einer ordentlichen Kündigung die Nichteinhaltung der objektiv richtigen Kündigungsfrist mit der fristgebundenen Klage nach § 4 Satz 1 KSchG geltend gemacht werden muss, hängt davon ab, ob die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist zur Unwirksamkeit der Kündigungserklärung führt. Das ist der Fall, wenn sich die mit zu kurzer Frist ausgesprochene Kündigung nicht als eine solche mit der rechtlich gebotenen Frist auslegen lässt. Bedürfte die Kündigung der Umdeutung in ein anderes Rechtsgeschäft, nämlich in eine Kündigung mit zulässiger Frist, gilt die mit zu kurzer Frist ausgesprochene Kündigung nach § 7 KSchG als rechtswirksam und beendet das Arbeitsverhältnis zum „falschen Termin“, wenn die zu kurze Kündigungsfrist nicht als anderer Rechtsunwirksamkeitsgrund binnen drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung im Klagewege (§ 4 Satz 1, § 6 KSchG) geltend gemacht worden ist (BAG 1. September 2010 – 5 AZR 700/09 – Rn. 20, BAGE 135, 255; vgl. auch APS/Linck 4. Aufl. § 622 BGB Rn. 66 ff.; ErfK/Kiel 13. Aufl. § 4 KSchG Rn. 5; HaKo/Gallner 4. Aufl. § 6 KSchG Rn. 18 ff.; KR/Rost 10. Aufl. § 7 KSchG Rn. 3b und KR/Friedrich 10. Aufl. § 13 KSchG Rn. 289; Schwarze Anm. zu BAG AP KSchG 1969 § 4 Nr. 71, jeweils mwN zum Streitstand im Schrifttum). Insoweit besteht entgegen der Auffassung des Klägers keine Divergenz zwischen dem Fünften und dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG 9. September 2010 – 2 AZR 714/08 – Rn. 12, BAGE 135, 278).

3. Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat allerdings in der Vergangenheit angenommen, die Auslegbarkeit einer ordentlichen Kündigung mit fehlerhafter Kündigungsfrist als solche zum richtigen Kündigungstermin sei der Regelfall. Denn der Empfänger der Kündigungserklärung dürfe sich nicht einfach auf den wörtlichen Sinn der Erklärung verlassen, sondern müsse seinerseits unter Berücksichtigung aller ihm erkennbaren Umstände, die dafür von Bedeutung sein können, danach trachten, das Gemeinte zu erkennen. Bei einer ordentlichen Kündigung sei für den Kündigungsadressaten erkennbar, dass der Kündigende die einzuhaltende Kündigungsfrist grundsätzlich wahren wolle, weil er aufgrund gesetzlicher, tariflicher oder einzelvertraglicher Regelungen an sie gebunden sei (BAG 15. Dezember 2005 – 2 AZR 148/05 – Rn. 25 ff., BAGE 116, 336; dem folgend: BAG 9. Februar 2006 – 6 AZR 283/05 – Rn. 32, BAGE 117, 68; ausdrücklich offengelassen: BAG 21. August 2008 – 8 AZR 201/07 – Rn. 31; nicht entscheidungserheblich: BAG 9. September 2010 – 2 AZR 714/08 – Rn. 13, BAGE 135, 278). Einer solchen Auslegungsregel fehlt die hinreichende Tatsachenbasis. Ob Arbeitgeber tatsächlich stets – und für die Arbeitnehmer als Erklärungsempfänger erkennbar – die objektive einzuhaltende Kündigungsfrist wahren wollen, ist bislang empirisch unerforscht geblieben. Zudem ist eine Kündigung zum 30. September ein anderes Rechtsgeschäft als eine solche zum 31. Dezember. Das Risiko, einen ausdrücklich genannten Kündigungstermin rechtlich zutreffend bestimmt zu haben, darf nicht auf den Empfänger der Kündigungserklärung abgewälzt werden (zutr. Schwarze Anm. zu BAG AP KSchG 1969 § 4 Nr. 71; vgl. auch vHH/L/Linck 15. Aufl. § 4 KSchG Rn. 22a).

4. Ob eine ordentliche Kündigung mit objektiv fehlerhafter Kündigungsfrist im Regelfall als eine solche mit rechtlich zutreffender Kündigungsfrist ausgelegt werden kann, bedarf keiner abschließenden Entscheidung des Senats. Im Streitfall kann die Kündigung der Beklagten nach ihrem Inhalt und den festgestellten Begleitumständen als eine solche zum 31. Dezember 2009 ausgelegt werden.

a) Das Landesarbeitsgericht hat die Kündigungserklärung der Beklagten nicht ausgelegt, sondern ist durch Bezugnahme auf das Urteil des Arbeitsgerichts ohne nähere Begründung der Auslegungsregel des Zweiten Senats des Bundesarbeitsgerichts gefolgt, obwohl es in der Berufungsverhandlung zur Erläuterung seines Vergleichsvorschlags noch auf – vermeintlich – „unterschiedliche Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts“ hingewiesen hatte. Die Auslegung der atypischen Willenserklärung kann der Senat aber selbst vornehmen, weil der erforderliche Sachverhalt vollständig festgestellt und kein weiteres tatsächliches Vorbringen der Parteien zu erwarten ist (st. Rspr., vgl. nur BAG 1. September 2010 – 5 AZR 700/09 – Rn. 24 mwN, BAGE 135, 225).

b) Gegen eine Auslegung als Kündigung zum 31. Dezember 2009 spricht, dass die Kündigungserklärung ausdrücklich das Datum 30. September 2009 enthält. Damit hat die Beklagte den Wirkungszeitpunkt ihrer Willenserklärung bestimmt und grundsätzlich das Risiko der rechtlichen Zulässigkeit des Termins übernommen. Das Datum relativiert sich aber durch den Zusatz „fristgemäß zum“. Damit lässt die Kündigungserklärung erkennen, dass die Beklagte auch Wert darauf legte, die maßgebliche Kündigungsfrist einzuhalten (insoweit aA Schwarze Anm. zu BAG AP KSchG 1969 § 4 Nr. 71). Ob es der Beklagten entscheidend auf das Datum oder die Einhaltung der „richtigen“ Kündigungsfrist angekommen ist, erschließt sich aus den vom Landesarbeitsgericht durch Bezugnahme auf die erstinstanzliche Entscheidung festgestellten, außerhalb der Kündigungserklärung liegenden Begleitumständen. Diese bieten hinreichende Anhaltspunkte dafür, die Beklagte habe die Kündigung (auch) zu einem anderen Termin gewollt als (nur) zu dem im Kündigungsschreiben festgehaltenen Datum. Denn bei der Übergabe des Kündigungsschreibens wurde dem Kläger auf sein Begehr, keine außerordentliche Kündigung zu erhalten, von dem damaligen Inhaber der Beklagten versichert, er habe dies geprüft, die ordnungsgemäße Frist sei im Kündigungsschreiben benannt. Daraus ist – für den Kläger erkennbar – deutlich geworden, dass es der Beklagten wesentlich um die Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist ging und sich das in das Kündigungsschreiben aufgenommene Datum lediglich als das Ergebnis einer fehlerhaften Berechnung der zutreffenden Kündigungsfrist erweist.

c) Einer Auslegung der Kündigungserklärung als Kündigung zum 31. Dezember 2009 steht das Bestimmtheitsgebot nicht entgegen. Danach muss sich aus der Kündigungserklärung ergeben, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis beendet werden soll (BAG 15. Dezember 2005 – 2 AZR 148/05 – Rn. 24, BAGE 116, 336), ohne dass der Arbeitnehmer darüber rätseln muss, zu welchem anderen als in der Kündigungserklärung genannten Termin der Arbeitgeber die Kündigung gewollt haben könnte (BAG 1. September 2010 – 5 AZR 700/09 – Rn. 27, BAGE 135, 225). Dem genügt die Kündigung der Beklagten. Sie enthält nicht nur ein bestimmtes Datum, sondern den Zusatz „fristgemäß zum“. Nachdem zwischen den Parteien außer Streit steht, dass für ihr Arbeitsverhältnis keine anderen als die gesetzlichen Kündigungsfristen gelten, kann der Kläger anhand von § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB in einem einfachen Rechenschritt die maßgebliche Kündigungsfrist selbst berechnen, ohne dass er von § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB in die Irre geführt werden könnte.

Anwalt A. Martin

Welche Kündigungsfristen gelten für Angestellte im öffentlichen Dienst in Berlin?

Gepostet am


Im öffentlichen Dienst in Berlin gilt der Tarifvertrag der Länder (des Landes Berlin), TVL-Berlin (früher BAT). Diese Regelungen gehen den allgemeinen Vorschriften des BGB vor. Der TVL enthält diverse Regelungen, ähnlich, wie Rahmentarifverträge außerhalb des öffentlichen Dienstes.

Kündigung nach dem TVL Berlin

Im TVL-Berlin richtet sich die Kündigung nach § 34.

Dort ist geregelt:

§ 34 Kündigung des Arbeitsverhältnisses

(1) Die Kündigungsfrist beträgt bis zum Ende des sechsten Monats seit Beginn des Arbeitsverhältnisses zwei Wochen zum Monatsschluss.

Im Übrigen beträgt die Kündigungsfrist bei einer Beschäftigungszeit (Absatz 3 Satz 1 und 2)

  • bis zu einem Jahr ein Monat zum Monatsschluss,
  • von mehr als einem Jahr 6 Wochen,
  • von mindestens 5 Jahren 3 Monate,
  • von mindestens 8 Jahren 4 Monate,
  • von mindestens 10 Jahren 5 Monate,
  • von mindestens 12 Jahren 6 Monate zum Schluss eines Kalendervierteljahres.

(2) Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die das 40. Lebensjahr vollendet haben und unter die Regelungen des Tarifgebiets West fallen, können nach einer Beschäftigungszeit (Absatz 3 Satz 1 und 2) von mehr als 15 Jahren durch den Arbeitgeber nur aus einem wichtigen Grund gekündigt werden. Soweit Beschäf- tigte nach den bis zum 31. Oktober 2006 geltenden Tarifregelungen unkündbar waren, bleiben sie unkündbar.

(3) Beschäftigungszeit ist die Zeit, die bei demselben Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis zurückgelegt wurde, auch wenn sie unterbrochen ist. Unberücksichtigt bleibt die Zeit eines Sonderurlaubs gemäß § 28, es sei denn, der Arbeitgeber hat vor Antritt des Sonderurlaubs schriftlich ein dienstliches oder betriebliches Interesse anerkannt. Wechseln Beschäftigte zwischen Arbeitgebern, die vom Geltungsbereich dieses Tarifvertrages erfasst werden, werden die Zeiten bei dem anderen Arbeitgeber als Beschäftigungszeit anerkannt. Satz 3 gilt ent- sprechend bei einem Wechsel von einem anderen öffentlich-rechtlichen Arbeit- geber.

Protokollerklärung zu § 34 Absatz 2 Satz 1:
Absatz 2 Satz 1 findet bis zum 31. Juli 2011 im Tarifgebiet Ost keine Anwendung.

Kündigungsfristen

Die Kündigungsfristen nach dem TVL-Berlin gelten sowohl für Kündigungen des Angestellten als auch für das Land Berlin (Arbeitgeber). Dies ist außerhalb des TVL anders, denn z.B. § 622 BGB enthält sog. asymmetrische Kündigungsfristen (also unterschiedlich lang für Arbeitnehmer und Arbeitgeber).

Die Kündigungsfristen richten sich von daher nach der Dauer der Beschäftigungszeit des Angestellten:

Dauer des Arbeitsverhältnisses                            Kündigungsfrist                         zum

bis 6 Monate                                                                         2 Wochen                                           Monatsschluss

bis 1 Jahr                                                                               1 Monat                                               Monatsschluss

mehr als 1 Jahr                                                                    6 Wochen                                           Kalendervierteljahr

mehr als 5 Jahren                                                              3 Monate                                             Kalendervierteljahr

mehr als 8 Jahren                                                              4 Monate                                             Kalendervierteljahr

mehr als 10 Jahren                                                             5 Monate                                             Kalendervierteljahr

mehr als 12 Jahren                                                             6 Monate                                             Kalendervierteljahr

 

Wichtig ist auch, dass nach 15 Jahren Beschäftigungszeit und mit dem Erreichen des 40 Lebensjahres die ordentliche Kündigung des Angestelltenverhältnis ausgeschlossen ist.

Siehe auch die Kündigungsfristen der Arbeitnehmer.

 

Anwalt A. Martin