Arbeitszeugnis

Gibt es ein zu gutes Arbeitszeugnis?

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Meist beklagen sich Arbeitnehmer über ein zu kurzes, unrichtiges oder insgesamt zu schlechtes Arbeitszeugnis des Arbeitgebers. Von daher macht es – um Streitigkeiten vorzubeugen – oft Sinn, wenn man sich – z.B. im Kündigungsschutzverfahren – gleich auf den Inhalt des Arbeitszeugnisses einigt.

Einigung auf „Note“ für die Beurteilung beim Arbeitszeugnis möglich

Man kann hier eine Gesamtnote (z.B. „gut“) oder sogar den Entwurf des Zeugnisses durch den Arbeitnehmer vereinbaren. So auch im nachfolgenden Fall.

Arbeitnehmer sollte selbst das Zeugnis formulieren

Im Rahmen eines Rechtsstreits vereinbarte man, dass der Arbeitnehmer den Zeugnisentwurf erstellen sollte und der Arbeitgeber von den Formulierungen des Entwurfes nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes abweichen durfte. Hier sollte man meinen, dass nun Streitigkeiten um das Zeugnis nicht mehr vorkommen sollten.

Arbeitgeber wich vom Zeugnisentwurf „nach oben hin ab“ und übertrieb

Aber ganz im Gegenteil. Der Arbeitgeber kam auf die Idee das Zeugnis nun so umzuschreiben, dass er die vom Arbeitnehmer verwendeten Bewertungen der Leistung und Führung im Arbeitsverhältnisses noch nach oben steigerte, so wurden nun Begriffen, wie  „selbstverständlich„, „äußerst„, „sehr„, „extrem„, „hervorragend„, verwendet, was den Anschein der fehlenden Ernsthaftigkeit auf Seiten des Arbeitgebers erweckte.

Damit aber nicht genug, der Arbeitgeber schrieb auch noch

wenn es (eine) bessere Note als sehr gut geben würde, würden wir ihn damit beurteilen“.

Weshalb der Arbeitgeber diese Formulierungen benutzte, konnte er nicht nachvollziehbar erklären.

Landesarbeitsgericht Hamm entschied für den Arbeitnehmer

Der Arbeitnehmer klagte und gewann auch in der zweiten Instanz vor dem Landesarbeitsgericht Hamm (Beschluss vom 14.11.2016 – 12 Ta 475/16), welches dazu ausführte:

Sinn und Zweck des Zeugnisses ist es, einem potentiellen Arbeitgeber ein möglichst wahres Urteil über die Leistung und das Verhalten im Arbeitsverhältnis zu geben (BAG, Urt.v. 18.11.2014- 9 AZR 584/13, NZA 2015, 435, 437). Insofern leistet das erteilte Zeugnis nichts. Denn aufgrund der an vielen Stellen gesteigerten Formulierungen wird jeder unbefangene Leser des Zeugnisses erkennen, dass diese Formulierungen nicht ernstlich gemeint sind. Es handelt sich um Formulierungen, die den Zweck haben, eine andere als aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Gläubiger zu treffen (vgl. § 109 Abs. 2 S 2 GewO). Dies wird nicht nur durch die Steigerungen deutlich, sondern aus der abschließenden Leistungsbeurteilung „wenn es bessere Note als sehr gut geben würde, würden wir ihn damit beurteilen“. Abgesehen davon, dass dieser Satz grammatikalisch misslungen ist (zum Anspruch auf ein „gehöriges“ Zeugnis vgl. BAG im Urteil v. 3. 3. 1993, AP Nr. 20 zu § 630 BGB), wird dadurch der ironisierende Charakter des Gesamtzeugnisses deutlich, nämlich dass sie ihre Beurteilungen nicht ernst meint.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Arbeitszeugnis – kann der Personalleiter unterschreiben?

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Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Urteil vom 23.5.16 1 Ta 68/16) hat entschieden, dass auch in Kleinbetrieben die Unterschrift eines Personalleiters anstelle des Arbeitgebers auf dem Arbeitszeugnis ausreicht. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber persönlich zur Zeugniserteilung verurteilt worden ist.

Sachverhalt – Personalleiter unterschreibt in Arztpraxis das Arbeitszeugnis

Eine Ärztin, die eine kleine Arztpraxis führte, wurde vor dem Arbeitsgericht dazu verurteilt, einer Angestellten ein Zwischenzeugnis zu erstellen. Das Arbeitszeugnis, das die Angestellte daraufhin erhielt, war vom Personalleiter der Praxis unterzeichnet worden, aber nicht von der Ärztin als Arbeitgeberin.

LAG Schleswig-Holstein – auch in Kleinbetrieben kann Personalleiter das Arbeitszeugnis unterzeichnen

Die Angestellte erhob Klage. Vor dem Arbeitsgericht Elmshorn bekam die Angestellte recht.  Das LAG Schleswig-Holstein sah dies anders und ist der Auffassung, dass der Arbeitgeber auch einen Vertreter des Unternehmens beauftragen dürfe, das Zeugnis zu erstellen und zu unterzeichnen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

BAG: Zeugnisbeurteilung „zur vollen Zufriedenheit“ ist nicht beanstanden

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Der letzte Streit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist häufig das Zeugnis. Probleme gibt es immer dann, wenn man „nicht im Guten“ auseinandergegangen ist.

Zu der Leistungsbeurteilung und den gängigen Beurteilungen im qualifizierten Arbeitszeugnis hatte ich bereits ebenso, wie zum „Code der Arbeitgeber“ geschrieben.

Die Beurteilung im Arbeitszeugnis „zu unserer vollen Zufriedenheit“ entspricht der Schulnote 3, während „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“, der Schulnote 2 und „zu unserer vollsten Zufriedenheit“, der Schulnote 1 entsprechen.

Eine Mitarbeiterin einer Zahnarztpraxis bekam vom Arbeitgeber im Arbeitszeugnis die Beurteilung „zu unserer vollen Zufriedenheit“, also die Note 3, obwohl – nach ihrer Aussage – in dieser Branche die üblichen Beurteilungen, „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ (also 2) oder besser sind.

Die Arbeitnehmerin klagte gegen das Arbeitszeugnis und die Vorinstanzen (das Arbeitsgericht Berlin und das LAG Berlin-Brandenburg) gaben der Arbeitnehmerin Recht mit der Begründung, dass der Arbeitgeber nicht dargelegt habe, dass die von der Klägerin (Arbeitnehmerin) begehrte Beurteilung nicht zutreffen sein.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 18. November 2014 – 9 AZR 584/13 ) gab dem Arbeitgeber Recht und stellte klar, dass nicht der Arbeitgeber nachweisen müsse, dass seine Beurteilung richtig sei, sondern die Arbeitnehmerin, dass sie eine bessere Beurteilung verdiene. Darauf, welche Beurteilungen in der Branche üblich sind, kommt es nicht an.

In der Pressemitteilung führt das BAG dann aus:

Die vom Landesarbeitsgericht zur Ermittlung einer durchschnittlichen Bewertung herangezogenen Studien, nach denen fast 90 % der untersuchten Zeugnisse die Schlussnoten „gut“ oder „sehr gut“ aufweisen sollen, führen nicht zu einer anderen Verteilung der Darlegungs- und Beweislast. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kommt es für die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast nicht auf die in der Praxis am häufigsten vergebenen Noten an. Ansatzpunkt ist die Note „befriedigend“ als mittlere Note der Zufriedenheitsskala. Begehrt der Arbeitnehmer eine Benotung im oberen Bereich der Skala, muss er darlegen, dass er den Anforderungen gut oder sehr gut gerecht geworden ist. Im Übrigen lassen sich den Studien Tatsachen, die den Schluss darauf zulassen, dass neun von zehn Arbeitnehmern gute oder sehr gute Leistungen erbringen, nicht entnehmen. Damit kann nicht ausgeschlossen werden, dass auch Gefälligkeitszeugnisse in die Untersuchungen eingegangen sind, die dem Wahrheitsgebot des Zeugnisrechts nicht entsprechen. Der Zeugnisanspruch nach § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO richtet sich auf ein inhaltlich „wahres“ Zeugnis. Das umfasst auch die Schlussnote. Ein Zeugnis muss auch nur im Rahmen der Wahrheit wohlwollend sein.

…..

Bescheinigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zeugnis unter Verwendung der Zufriedenheitsskala, die ihm übertragenen Aufgaben „zur vollen Zufriedenheit“ erfüllt zu haben, erteilt er in Anlehnung an das Schulnotensystem die Note „befriedigend“. Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung, muss er im Zeugnisrechtsstreit entsprechende Leistungen vortragen und gegebenenfalls beweisen. Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn in der einschlägigen Branche überwiegend gute („stets zur vollen Zufriedenheit“) oder sehr gute („stets zur vollsten Zufriedenheit“) Endnoten vergeben werden.

 

Neu ist an der Entscheidung des BAG allenfalls, dass es bei der Frage, was eine durchschnittliche Bewertung ist, nicht darauf ankommt, was in der Branche üblich ist oder nicht.

Im vorliegendem Fall heißt dies, dass die Arbeitnehmerin darlegen und beweisen muss, dass sie besser als nur Durchschnitt war und wenn sie dies kann, dann wäre das Zeugnis zu berichtigen.

RA A. Martin

Arbeitszeugnis nicht erstellt – Schadenersatz gegen den Arbeitgeber

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Nach § 109 Gewerbeordnung hat der Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer ein einfaches Zeugnis – auch ohne Aufforderung – zu erstellen. Nach Aufforderung muss der Arbeitgeber eine qualifiziertes Arbeitszeugnis erstellen. Macht er Arbeitgeber dies nicht kann ein Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers bestehen:

Der Arbeitnehmer kann einen Schadensersatzanspruch gegen den säumigen Arbeitgeber herleiten:

  • aus Verzug,  Nichterteilung oder verspäteter Erteilung des Zeugnisses,
  • aus der Verletzung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten wegen unvollständiger oder unrichtiger Zeugniserteilung.

Verletzt der Arbeitgeber schuldhaft seine Pflicht, dem Arbeitnehmer rechtzeitig ein ordnungsgemäßes Zeugnis zu erteilen, so haftet er dem Arbeitnehmer. Dies kann der sog.  Minderverdienst sein, der diesem dadurch entsteht, dass er bei Bewerbungen kein ordnungsgemäßes Zeugnis nachweisen kann.

Den Schadenersatzanspruch nebst Voraussetzungen muss aber der Arbeitnehmer beweisen. Dies dürfte häufig schwierig sein, insbesondere beim Nachweis des sog. Minderverdienstes.

RA A. Martin

Arbeitszeugnis – Leistungsbeurteilung – Beispiele

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Der Arbeitnehmer hat gem. § 109 Gewerbeordnung – auf seinen Antrag hin – einen Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses, welches sich auf Leistung und Verhalten erstreckt. Man spricht auch von einem sog. qualifizierten Arbeitszeugnis.

§ 109 Gewerbeordnung

(1) Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.
(2) Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.
(3) Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.

Laut Gesetz muss das Zeugnis klar und verständlich formuliert sein und darf keine „versteckten Botschaften“ enthalten (Stichwort: Geheimcode der Arbeitgeber).

Leistungsbeurteilung

Die Beurteilung der Leistung des Arbeitnehmers ist der Hauptbestandteil des qualifizierten Arbeitszeugnisses. Das Gesetz spricht von „klar und verständlich“; in der Praxis haben sich hier übliche Formulierungen herausgebildet, mit denen der Arbeitgeber die Leistung des Arbeitnehmers beurteilt.

Diese Formulierungen sind:

sehr gut = „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ oder „zu unser vollen Zufriedenheit und unseren Erwartungen in jeder Hinsicht entsprochen“

gut = „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“

befriedigend = Durchschnitt = „zu unserer vollen Zufriedenheit“

ausreichend = unterdurchschnittlich = „zu unserer Zufriedenheit

mangelhaft = unbrauchbare Leistung = „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt“ oder „sich bemüht die Aufgaben zu unserer Zufriedenheit zu erledigen“ oder „führte die übertragenden Aufgaben mit Interesse durch“.

Wohlwollen und Wahrheit

Obwohl die Zeugnisse vom Arbeitgeber nach ständiger Rechtsprechung wohlwollend zu verfassen sind, ist auch der Wahrheitsaspeckt zu beachten. Eine schlechte Leistung kann auch schlecht bewertet werden.

Zu beachten ist aber:

Der Arbeitnehmer trägt die Darlegungs- und Beweislast für eine Bewertung seiner Leistung, die überdurchschnittlich ist. Für eine unterdurchschnittliche Leistung trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast.

Zur Frage, wann ein Zeugniserteilungsanspruch besteht, verweise sich auf meinen vorherigen Beitrag.

RA A. Martin

 

 

 

Arbeitszeugnis – ab wann kann der Arbeitnehmer dies verlangen?

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Das Arbeitszeugnis spielt bei der Bewerbung eine entscheidende Rolle. Erfahrungen im Arbeitsleben sind für zukünftige Arbeitgeber ebenso wichtig, wie die Qualifikation, die ein Bewerber vorzuweisen hat.

Welche Arbeitszeugnisse gibt es?

Es gibt das einfache und das qualifizierte Arbeitszeugnis.

gesetzliche Grundlage

Die Gesetzliche Grundlage ist § 109 GewO, welche lautet:

(1) Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.
(2) Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.
(3) Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.

einfaches Zeugnis

Nach der obigen Norm hat der Arbeitnehmer also bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Erteilung eines einfachen Arbeitszeugnisses. Dies ist der Anspruch des Arbeitnehmers, den der Arbeitgeber – auch ohne Aufforderung durch den Arbeitnehmer – zu erfüllen hat.

qualifiziertes Zeugnis

Das qualifizierte Arbeitszeugnis muss der Arbeitgeber nur erstellen, wenn er dazu vom Arbeitnehmer aufgefordert wurde („Der Arbeitnehmer kann verlangen ….“). Dieses Zeugnis spielt in der Praxis eine weitaus größere Rolle als das einfache Arbeitszeugnis, dass ja nur die Art und Dauer der Tätigkeit beschreiben muss.

Leistung und Verhalten

Im qualifizierten Zeugnis muss der Arbeitgeber die Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers beurteilen. Diese Beurteilung muss sowohl wohlwollend erfolgen, als auch der Wahrheit entsprechen.

Ab welcher Dauer des Arbeitsverhältnisses besteht eine Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis?

Das Landesarbeitsgericht Köln ( Urteil vom 30.3.2001 – 4 Sa 1485/00) geht davon aus, dass bereits nach 6 Wochen Beschäftigungszeit der Arbeitnehmer ein qualifiziertes Zeugnis verlangen kann. Dies hängt aber stark vom Einzelfall ab. Insbesondere davon, ob sich der Arbeitgeber während der Beschäftigungszeit ein Bild von der Leistung und vom Verhalten des Arbeitnehmers verschaffen konnte. Von daher sind die 6 Wochen des LAG Köln nur ein grober Maßstab; der nicht für jeden Einzelfall gelten kann. Man kann sich vorstellen, dass es unmöglich für den Arbeitgeber wäre ein qualifiziertes Arbeitszeugnis nach 6 Wochen Beschäftigungszeit für den Arbeitnehmer zu erstellen, wenn dieser 4 Wochen (innerhalb der 6 Wochen) krank war.

Ab wann besteht eine Anspruch auf ein (qualifiziertes) Arbeitszeugnis?

§ 109 Gewerbeordnung regelt, dass „bei Beendigung“  des Arbeitsverhältnisses der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine einfaches Arbeitszeugnis hat und darüber hinaus auch ein qualifiziertes Zeugnis verlangen kann. Mit Beendigung ist die rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses (z.B. durch Zeitablauf der Befristung, Kündigung oder Aufhebungsvertrag) gemeint. Der Arbeitgeber muss also zu diesem Zeitpunkt bereits ein einfaches Arbeitszeugnis erteilen (ohne vorherige Aufforderung des Arbeitnehmers) ; und auf Verlangen des Arbeitnehmers, diesem ein qualifiziertes Zeugnis erteilen.

Wichtig ist dabei, dass es sich hier um eine Holschuld handelt; der Arbeitnehmer kann von daher nicht die Übersendung verlangen, wenn auch in der Praxis häufig dies so gehandhabt wird.

Der Arbeitnehmer kann laut Gesetz neben dem qualifizierten immer auch ein einfaches Arbeitszeugnis verlangen, denn zur Erstellung des einfachen ist der Arbeitgeber laut Gesetz verpflichtet.

Besteht auch ein Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses schon vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses?

Es liegt auf der Hand, dass der Arbeitnehmer auch bereits vor Ende des Arbeitsverhältnisses ein Arbeitszeugnis benötigen kann, z.B. um sich bei einem anderen Arbeitgeber zu bewerben. Die Rechtsprechung sieht hier bereits eher einen Anspruch auf Zeugniserteilung.

Zeitpunkt der Zeugniserteilung

Unabhängig von der Möglichkeit der Ausstellung eines Zwischenzeugnisses kann der Arbeitnehmer auch ein Endarbeitszeugnis verlangen, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist, also mit Ablauf der Kündigungsfrist.

ordentliche Kündigung und Kündigungsschutzklage

Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhoben hat und das Verfahren noch nicht abgeschlossen ist (BAG Urteil vom 27.21987 – 5 AZR 710/85).

außerordentliche Kündigung

Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich, fristlos, dann hat der Arbeitnehmer sofort einen Anspruch auf Ausstellung eines Arbeitszeugnisses.

Anspruch innerhalb der gesetzlichen Kündigungsfrist

In der Literatur wird überwiegend die Meinung vertreten, dass der Arbeitnehmer immer während der ordentlichen Kündigungsfrist (bei Befristung wird dann darauf abgestellt, mit welcher Frist eine Beendigung durch Kündigung möglich wäre) einen Anspruch auf Zeugniserteilung hat.

Je weiter aber der Zeitpunkt vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorgeschoben wird, um so eher stellt sich das Problem, dass der Arbeitgeber ja die Beurteilung des Arbeitnehmers über die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses erteilen soll und dies geraume Zeit vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses kaum möglich sein dürfte.

RA A. Martin

 

 

LAG Berlin-Brandenburg: Der Arbeitnehmer muss das Arbeitszeugnis beim Arbeitgeber abholen!

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Häufig am Ende der Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber steht das Arbeitszeugnis. Über den Inhalt des Arbeitszeugnisses wird gerne und häufig gestritten. Zuletzt hatte das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine so genannte Dankes- und Bedauernsformel am Ende des Zeugnistextes hat.

Aber selbst wenn alle inhaltlichen Differenzen im Bezug auf das Arbeitszeugnis zwischem dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber geklärt sind, stellt sich die Frage, ob der Arbeitnehmer das Arbeitszeugnis abholen muss oder der Arbeitgeber das Zeugnis an den Arbeitnehmer übersenden muss.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Entscheidung vom 6.02.2013, 10. Kammer, 10 Ta 31/13) hat nun nochmals klargestellt, was ohnehin unter Juristen bereits seit langem bekannt ist, dass das Arbeitszeugnis nicht vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer übersandt werden muss, sondern dass eine so genannte Holschuld vorliegt, was heißt, dass der Arbeitnehmer also das Arbeitszeugnis beim Arbeitgeber abholen muss, es sei denn, die Parteien haben etwas anderes vereinbart (so z.B. in Vergleichstexten vor dem Arbeitsgericht).

Das LAG führt dazu aus:

Der Beschwerdeführer hat wie jeder Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Für diesen in § 109 GewO geregelten Anspruch hat der Gesetzgeber allerdings keinen Erfüllungsort, also einen Ort, an dem die Leistung zu erbringen ist, bestimmt. Auch der Arbeitsvertrag der Parteien enthält dazu keine Regelung. Deshalb greift die allgemeine gesetzliche Regel des § 269 Abs. 1 BGB, dass immer dann, wenn für eine Leistung ein Ort nicht ausdrücklich bestimmt ist oder sich aus den Umständen ergibt, der Wohnsitz des Schuldners maßgeblich ist. Bei Leistungen im Zusammenhang mit Gewerbebetrieben ist Leistungsort der Sitz der Niederlassung des Betriebes (§ 269 Abs. 2 BGB).

Auch nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat ein Arbeitnehmer aufgrund der bereits zuvor dargestellten Rechtslage grundsätzlich seine Arbeitspapiere, zu denen auch das Arbeitszeugnis gehört, mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses bei dem Arbeitgeber abzuholen (BAG, Urteil vom 8. März 1995 – 5 AZR 848/93). Lediglich in besonderen Ausnahmefällen kann nach dieser Rechtsprechung aufgrund von Treu und Glauben etwas anderes geboten sein. Zwar mag die Assistentin des Vorstandes der Beschwerdegegnerin mit der E-Mail vom 16. Juli 2012 zunächst den Eindruck erweckt haben, dass die Holschuld sich in eine Schickschuld umwandle, aber jedenfalls mit der E-Mail vom 26. Juli 2012 war eine Abweichung vom gesetzlichen Leistungsort nicht mehr anzunehmen.

Das LAG hat hier nichts Neues oder Überraschendes entschieden. Die Rechtsprechung des BAG hierzu ist unter Juristen ist seit langem bekannt. Allerdings wissen viele Arbeitnehmer dies nicht und auch in der Praxis ist es üblich, dass das Arbeitszeugnis dem Arbeitnehmer übersandt wird.

RA A. Martin