Arbeitszeugnis
Haftung des Arbeitgebers für ein falsches Arbeitszeugnis?
Oft sind Arbeitnehmer mit dem Zeugnisinhalt nicht zufrieden. Sehr oft wird vermutet, dass der Arbeitgeber letztendlich hier einen Geheimcode verwendet und versucht unerkannt dem Arbeitnehmer ein schlechtes Zeugnis „unterzujubeln“. In der Praxis ist dies aber eher selten der Fall. Oft wird hinter harmlosen Formulierung vermutet, dass der Arbeitgeber
eine negative Botschaft dahinter verstecken wollte. Oft ist diese Vermutung falsch.
wichtige Angaben im Arbeitszeugnis
Worauf auf jeden Fall zu achten ist, ist, dass das Arbeitszeugnis das Ausstellungsdatum den letzten Arbeitstag enthält und auf dem Firmenpapier zu fertigen und zu unterschreiben (vom Geschäftsführer) ist. Das Zeugnis darf zweimal geknickt werden, um dies per Brief zu übersenden (ein Anspruch auf Übersendung besteht aber nicht). Einen Anspruch auf eine Schlussformulierung wie zum Beispiel: „wir wünschen dem Arbeitnehmer alles Gute und bedanken uns für die geleistete Arbeit“, hat der Arbeitnehmer nicht, so das Bundesarbeitsgericht (BAG-Urteil vom 20.02.2001, NZA 2001 834).
unwahres Arbeitszeugnis – Schadenersatzpflicht des Arbeitgebers
Eine weitere Frage die sich stellt ist, inwieweit der Arbeitgeber sich schadenersatzpflichtig macht, wenn er ein unwahres Zeugnis erstellt?
zwei Fallgruppen beim unwahren Zeugnis
Hier sind zwei Fallgruppen in Bezug auf das unwahre Zeugnis zu unterscheiden:
- der betroffene Arbeitnehmer macht Schadenersatzansprüche geltend
- der neue Arbeitgeber macht Schadenersatzansprüche geltend
Schadenersatzansprüche des Arbeitnehmers beim schlechten, unwahren Arbeitszeugnis
Grundsätzlich ist es so, dass der Arbeitgeber, der dem Arbeitnehmer ein schlechtes Zeugnis ausstellt, nachweisen muss, dass die Arbeitsleistung tatsächlich schlechter als der Durchschnitt der anderen Arbeitnehmer war. Möchte der Arbeitnehmer ein besseres Zeugnis als ein durchschnittliches, muss der Arbeitnehmer nachweisen, dass er besser als der Durchschnitt war.
entgangene Verdienst beim schlechten Zeugnis
Stellt der Arbeitgeber widerrechtlich ein schlechtes Zeugnis aus, so kann theoretisch der Arbeitnehmer Schadenersatzansprüche haben. Ein solcher Schadenersatz könnte sich theoretisch darauf beziehen, dass der Arbeitnehmer den durch das schlechte Zeugnis kausal verursachten entgangenen Verdienst geltend macht (BAG-Urteil vom 16.11.1995, EZA § 630 BGB Nr. 20).
Dies ist in der Praxis aber kaum nachzuweisen. Der Arbeitnehmer müsste also faktisch darlegen und notfalls beweisen, dass er aufgrund des schlechten Zeugnisses eine Ablehnung erhalten hätte und den Job ansonsten bekommen hätte, was schon sehr sehr schwierig sein dürfte.
Schadenersatz des neuen Arbeitgebers beim unwahren Arbeitszeugnis
Andererseits muss der Arbeitgeber natürlich der Wahrheitspflicht Genüge tun und darf auch kein Arbeitszeugnis ausstellen, das zu gut ist, wenn der Arbeitnehmer letztendlich schlecht war. Der Arbeitgeber, der ein zu gutes Arbeitszeugnis ausstellt, kann ebenfalls haften und zwar gegenüber dem neuen Arbeitgeber, der den Arbeitnehmer aufgrund des guten Zeugnisses einstellt. Dieser Schadenersatzanspruch kann durchaus realistischer sein, als der Schadenersatzanspruch, den der Arbeitnehmer geltend machen möchte, weil er ein zu schlechtes Zeugnis hat.
Der klassische Fall hierfür ist der, dass z. B. der Arbeitgeber einen Kassierer, der den Arbeitgeber wissentlich bestohlen hat, ein Zeugnis ausstellt und behauptet, dass dieser ehrlich war (BGH-Urteil vom 15.05.1979, DB 1979, 2378).
Aber auch dürfte der Nachweis nicht so einfach sein.
Rechtsanwalt
Andreas Martin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Kanzlei Berlin-Marzahn
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BAG: Arbeitszeugnis kann man aus Prozessvergleich nur mit bestimmten Inhalt vollstrecken!
Oft findet man in arbeitsgerichtlichen Vergleichen – meist im Kündigungsschutzverfahren – als eine von mehreren Vereinbarungen u.a. folgende Formulierung:
„Die Beklagte erteilt dem Kläger ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis mit einer sehr guten Führungs-und Leistungsbeurteilung und einer Bedauerns -, Dankes- und gute Wünscheformulierung im Schlusssatz.“
Zwangsvollstreckung aus Prozessvergleichen auf Erteilung eines Zeugnisses
Entscheidung des Bundesarbeitsgericht
Vergleichstext nicht bestimmt genug für die Vollstreckung
In Anwendung dieser Grundsätze geht die herrschende Meinung sowohl in der Rechtsprechung (vgl. LAG Nürnberg 3. Mai 2016 – 2 Ta 50/16 – zu II 2 a der Gründe; Hessisches LAG 19. Februar 2004 – 16 Ta 515/03 – zu II der Gründe) als auch im arbeitsrechtlichen Schrifttum (vgl. HWK/Gäntgen 7. Aufl. § 109 GewO Rn. 54; ErfK/Müller-Glöge 17. Aufl. § 109 GewO Rn. 76a; sh. ferner Weuster/Scheer Arbeitszeugnisse in Textbausteinen 13. Aufl. S. 190; in diese Richtung auch Schaub/Linck 16. Aufl. ArbR-HdB § 147 Rn. 34) zu Recht davon aus, dass ein Vollstreckungstitel, der den Arbeitgeber zur Erteilung eines Zeugnisses verpflichtet, dessen Inhalt einer bestimmten Notenstufe entspricht, nicht den zwangsvollstreckungsrechtlichen Bestimmtheitsanforderungen genügt. Es bleibt Sache des Arbeitgebers, das Zeugnis im Einzelnen abzufassen, wobei die Formulierung in seinem pflichtgemäßen Ermessen steht (vgl. BAG 15. November 2011 – 9 AZR 386/10 – Rn. 11, BAGE 140, 15). Anders als bei der Verpflichtung, ein Zeugnis gemäß einem Entwurf des Arbeitnehmers zu erteilen vgl. hierzu BAG 9. September 2011 – 3 AZB 35/11 – Rn. 15 ff.; LAG Hamm 14. November 2016 – 12 Ta 475/16 – zu II 2 b bb der Gründe), lässt die Vereinbarung einer bestimmten Notenstufe dem Arbeitgeber einen derart weiten Gestaltungsspielraum hinsichtlich der Auswahl und Gewichtung einzelner Gesichtspunkte, des Umfangs des Zeugnistextes sowie der Formulierung der Leistungs- und Führungsbeurteilung, dass von einem konkreten Leistungsbefehl, der die Grundlage einer mit staatlichen Zwangsmitteln zu vollziehenden Vollstreckung bildet, nicht die Rede sein kann. Wollte man anders entscheiden, hätte es der Arbeitnehmer in der Hand, durch die ungenaue Formulierung seines Leistungsbegehrens den Streit in das Vollstreckungsverfahren zu verlagern, in dem sich der Arbeitgeber unter der Androhung von Zwangsmaßnahmen seitens des Vollstreckungsgerichts unklaren Handlungspflichten ausgesetzt sähe.
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Muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitszeugnis übersenden?
Ein häufiges Missverständnis besteht darin, dass der Arbeitnehmer meint, dass der Arbeitgeber ihm das Arbeitszeugnis – zum Beispiel nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses – übersenden muss. Dabei spielt es auch keine Rolle, ob das Arbeitsverhältnis bereits beendet ist oder besteht (z. B. beim Zwischenzeugnis).
Arbeitszeugnis – Holschuld
Es handelt sich bei dem Anspruch auf Herausgabe des Arbeitszeugnisses um einen reinen Herausgabeanspruch und von daher um eine Holschuld (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 08.03.1995, Az. 5 AZR 848/93). Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer das Arbeitszeugnis nicht übersenden. Der Arbeitnehmer muss, wenn der Arbeitgeber darauf besteht, das Arbeitszeugnis am Sitz des Arbeitgebers (Erfüllungsort) abholen.
Ausnahmen von der Holschuld beim Arbeitszeugnis
Eine Ausnahme kann sich dann ergeben, wenn z. B. es dem Arbeitnehmer nicht möglich ist, das Arbeitszeugnis selbst abzuholen, da z. B. der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein Hausverbot ausgesprochen hat.
Übersendung des Zeugnisses durch den Arbeitgeber
Trotzdem kommt es in der Praxis sehr oft vor, dass er von sich aus das Arbeitszeugnis an den Arbeitnehmer übersendet. Der Grund dafür ist der, dass es für den Arbeitgeber meist ein geringerer bürokratischer Aufwand ist, das Arbeitszeugnis einfach zu übersenden, als dies vom Arbeitnehmer abholen zu lassen. Ein Anspruch besteht allerdings nicht, es sei denn es liegt ein Ausnahmefall vor, oder der Arbeitgeber hat sich zur Übersendung verpflichtet, wie z. B. durch arbeitsgerichtlichen Vergleich.
Beweislast
Der Arbeitgeber ist aber grundsätzlich beweisbelastet mit der Tatsache, dass er das Arbeitszeugnis zur Abholung bereitsgestellt hat oder es zur Post aufgegeben hat, um es dem Arbeitnehmer zu übersenden (BAG Beschluss vom 15.03.2011, Az. 10 Ta 45/11).
Tipp: Von daher empfiehlt es sich, bei arbeitsgerichtlichen Vergleichen, die häufig zur Beendigung des Kündigungsschutzverfahrens geschlossen werden, mit aufzunehmen, dass der Arbeitgeber sich verpflichtet, das Arbeitszeugnis an den Arbeitnehmer zu übersenden.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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Gibt es ein zu gutes Arbeitszeugnis?
Meist beklagen sich Arbeitnehmer über ein zu kurzes, unrichtiges oder insgesamt zu schlechtes Arbeitszeugnis des Arbeitgebers. Von daher macht es – um Streitigkeiten vorzubeugen – oft Sinn, wenn man sich – z.B. im Kündigungsschutzverfahren – gleich auf den Inhalt des Arbeitszeugnisses einigt.
Einigung auf „Note“ für die Beurteilung beim Arbeitszeugnis möglich
Man kann hier eine Gesamtnote (z.B. „gut“) oder sogar den Entwurf des Zeugnisses durch den Arbeitnehmer vereinbaren. So auch im nachfolgenden Fall.
Arbeitnehmer sollte selbst das Zeugnis formulieren
Im Rahmen eines Rechtsstreits vereinbarte man, dass der Arbeitnehmer den Zeugnisentwurf erstellen sollte und der Arbeitgeber von den Formulierungen des Entwurfes nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes abweichen durfte. Hier sollte man meinen, dass nun Streitigkeiten um das Zeugnis nicht mehr vorkommen sollten.
Arbeitgeber wich vom Zeugnisentwurf „nach oben hin ab“ und übertrieb
Aber ganz im Gegenteil. Der Arbeitgeber kam auf die Idee das Zeugnis nun so umzuschreiben, dass er die vom Arbeitnehmer verwendeten Bewertungen der Leistung und Führung im Arbeitsverhältnisses noch nach oben steigerte, so wurden nun Begriffen, wie „selbstverständlich„, „äußerst„, „sehr„, „extrem„, „hervorragend„, verwendet, was den Anschein der fehlenden Ernsthaftigkeit auf Seiten des Arbeitgebers erweckte.
Damit aber nicht genug, der Arbeitgeber schrieb auch noch
„wenn es (eine) bessere Note als sehr gut geben würde, würden wir ihn damit beurteilen“.
Weshalb der Arbeitgeber diese Formulierungen benutzte, konnte er nicht nachvollziehbar erklären.
Landesarbeitsgericht Hamm entschied für den Arbeitnehmer
Der Arbeitnehmer klagte und gewann auch in der zweiten Instanz vor dem Landesarbeitsgericht Hamm (Beschluss vom 14.11.2016 – 12 Ta 475/16), welches dazu ausführte:
Sinn und Zweck des Zeugnisses ist es, einem potentiellen Arbeitgeber ein möglichst wahres Urteil über die Leistung und das Verhalten im Arbeitsverhältnis zu geben (BAG, Urt.v. 18.11.2014- 9 AZR 584/13, NZA 2015, 435, 437). Insofern leistet das erteilte Zeugnis nichts. Denn aufgrund der an vielen Stellen gesteigerten Formulierungen wird jeder unbefangene Leser des Zeugnisses erkennen, dass diese Formulierungen nicht ernstlich gemeint sind. Es handelt sich um Formulierungen, die den Zweck haben, eine andere als aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Gläubiger zu treffen (vgl. § 109 Abs. 2 S 2 GewO). Dies wird nicht nur durch die Steigerungen deutlich, sondern aus der abschließenden Leistungsbeurteilung „wenn es bessere Note als sehr gut geben würde, würden wir ihn damit beurteilen“. Abgesehen davon, dass dieser Satz grammatikalisch misslungen ist (zum Anspruch auf ein „gehöriges“ Zeugnis vgl. BAG im Urteil v. 3. 3. 1993, AP Nr. 20 zu § 630 BGB), wird dadurch der ironisierende Charakter des Gesamtzeugnisses deutlich, nämlich dass sie ihre Beurteilungen nicht ernst meint.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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Arbeitszeugnis – kann der Personalleiter unterschreiben?
Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Urteil vom 23.5.16 1 Ta 68/16) hat entschieden, dass auch in Kleinbetrieben die Unterschrift eines Personalleiters anstelle des Arbeitgebers auf dem Arbeitszeugnis ausreicht. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber persönlich zur Zeugniserteilung verurteilt worden ist.
Sachverhalt – Personalleiter unterschreibt in Arztpraxis das Arbeitszeugnis
Eine Ärztin, die eine kleine Arztpraxis führte, wurde vor dem Arbeitsgericht dazu verurteilt, einer Angestellten ein Zwischenzeugnis zu erstellen. Das Arbeitszeugnis, das die Angestellte daraufhin erhielt, war vom Personalleiter der Praxis unterzeichnet worden, aber nicht von der Ärztin als Arbeitgeberin.
LAG Schleswig-Holstein – auch in Kleinbetrieben kann Personalleiter das Arbeitszeugnis unterzeichnen
Die Angestellte erhob Klage. Vor dem Arbeitsgericht Elmshorn bekam die Angestellte recht. Das LAG Schleswig-Holstein sah dies anders und ist der Auffassung, dass der Arbeitgeber auch einen Vertreter des Unternehmens beauftragen dürfe, das Zeugnis zu erstellen und zu unterzeichnen.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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BAG: Zeugnisbeurteilung „zur vollen Zufriedenheit“ ist nicht beanstanden
Der letzte Streit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist häufig das Zeugnis. Probleme gibt es immer dann, wenn man „nicht im Guten“ auseinandergegangen ist.
Zu der Leistungsbeurteilung und den gängigen Beurteilungen im qualifizierten Arbeitszeugnis hatte ich bereits ebenso, wie zum „Code der Arbeitgeber“ geschrieben.
Die Beurteilung im Arbeitszeugnis „zu unserer vollen Zufriedenheit“ entspricht der Schulnote 3, während „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“, der Schulnote 2 und „zu unserer vollsten Zufriedenheit“, der Schulnote 1 entsprechen.
Eine Mitarbeiterin einer Zahnarztpraxis bekam vom Arbeitgeber im Arbeitszeugnis die Beurteilung „zu unserer vollen Zufriedenheit“, also die Note 3, obwohl – nach ihrer Aussage – in dieser Branche die üblichen Beurteilungen, „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ (also 2) oder besser sind.
Die Arbeitnehmerin klagte gegen das Arbeitszeugnis und die Vorinstanzen (das Arbeitsgericht Berlin und das LAG Berlin-Brandenburg) gaben der Arbeitnehmerin Recht mit der Begründung, dass der Arbeitgeber nicht dargelegt habe, dass die von der Klägerin (Arbeitnehmerin) begehrte Beurteilung nicht zutreffen sein.
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 18. November 2014 – 9 AZR 584/13 ) gab dem Arbeitgeber Recht und stellte klar, dass nicht der Arbeitgeber nachweisen müsse, dass seine Beurteilung richtig sei, sondern die Arbeitnehmerin, dass sie eine bessere Beurteilung verdiene. Darauf, welche Beurteilungen in der Branche üblich sind, kommt es nicht an.
In der Pressemitteilung führt das BAG dann aus:
Die vom Landesarbeitsgericht zur Ermittlung einer durchschnittlichen Bewertung herangezogenen Studien, nach denen fast 90 % der untersuchten Zeugnisse die Schlussnoten „gut“ oder „sehr gut“ aufweisen sollen, führen nicht zu einer anderen Verteilung der Darlegungs- und Beweislast. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kommt es für die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast nicht auf die in der Praxis am häufigsten vergebenen Noten an. Ansatzpunkt ist die Note „befriedigend“ als mittlere Note der Zufriedenheitsskala. Begehrt der Arbeitnehmer eine Benotung im oberen Bereich der Skala, muss er darlegen, dass er den Anforderungen gut oder sehr gut gerecht geworden ist. Im Übrigen lassen sich den Studien Tatsachen, die den Schluss darauf zulassen, dass neun von zehn Arbeitnehmern gute oder sehr gute Leistungen erbringen, nicht entnehmen. Damit kann nicht ausgeschlossen werden, dass auch Gefälligkeitszeugnisse in die Untersuchungen eingegangen sind, die dem Wahrheitsgebot des Zeugnisrechts nicht entsprechen. Der Zeugnisanspruch nach § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO richtet sich auf ein inhaltlich „wahres“ Zeugnis. Das umfasst auch die Schlussnote. Ein Zeugnis muss auch nur im Rahmen der Wahrheit wohlwollend sein.
…..
Bescheinigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zeugnis unter Verwendung der Zufriedenheitsskala, die ihm übertragenen Aufgaben „zur vollen Zufriedenheit“ erfüllt zu haben, erteilt er in Anlehnung an das Schulnotensystem die Note „befriedigend“. Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung, muss er im Zeugnisrechtsstreit entsprechende Leistungen vortragen und gegebenenfalls beweisen. Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn in der einschlägigen Branche überwiegend gute („stets zur vollen Zufriedenheit“) oder sehr gute („stets zur vollsten Zufriedenheit“) Endnoten vergeben werden.
Neu ist an der Entscheidung des BAG allenfalls, dass es bei der Frage, was eine durchschnittliche Bewertung ist, nicht darauf ankommt, was in der Branche üblich ist oder nicht.
Im vorliegendem Fall heißt dies, dass die Arbeitnehmerin darlegen und beweisen muss, dass sie besser als nur Durchschnitt war und wenn sie dies kann, dann wäre das Zeugnis zu berichtigen.
RA A. Martin
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Arbeitszeugnis nicht erstellt – Schadenersatz gegen den Arbeitgeber
Nach § 109 Gewerbeordnung hat der Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer ein einfaches Zeugnis – auch ohne Aufforderung – zu erstellen. Nach Aufforderung muss der Arbeitgeber eine qualifiziertes Arbeitszeugnis erstellen. Macht er Arbeitgeber dies nicht kann ein Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers bestehen:
Der Arbeitnehmer kann einen Schadensersatzanspruch gegen den säumigen Arbeitgeber herleiten:
- aus Verzug, Nichterteilung oder verspäteter Erteilung des Zeugnisses,
- aus der Verletzung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten wegen unvollständiger oder unrichtiger Zeugniserteilung.
Verletzt der Arbeitgeber schuldhaft seine Pflicht, dem Arbeitnehmer rechtzeitig ein ordnungsgemäßes Zeugnis zu erteilen, so haftet er dem Arbeitnehmer. Dies kann der sog. Minderverdienst sein, der diesem dadurch entsteht, dass er bei Bewerbungen kein ordnungsgemäßes Zeugnis nachweisen kann.
Den Schadenersatzanspruch nebst Voraussetzungen muss aber der Arbeitnehmer beweisen. Dies dürfte häufig schwierig sein, insbesondere beim Nachweis des sog. Minderverdienstes.
RA A. Martin
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Arbeitszeugnis – Leistungsbeurteilung – Beispiele
Der Arbeitnehmer hat gem. § 109 Gewerbeordnung – auf seinen Antrag hin – einen Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses, welches sich auf Leistung und Verhalten erstreckt. Man spricht auch von einem sog. qualifizierten Arbeitszeugnis.
§ 109 Gewerbeordnung
(1) Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.(2) Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.(3) Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.
Laut Gesetz muss das Zeugnis klar und verständlich formuliert sein und darf keine „versteckten Botschaften“ enthalten (Stichwort: Geheimcode der Arbeitgeber).
Leistungsbeurteilung
Die Beurteilung der Leistung des Arbeitnehmers ist der Hauptbestandteil des qualifizierten Arbeitszeugnisses. Das Gesetz spricht von „klar und verständlich“; in der Praxis haben sich hier übliche Formulierungen herausgebildet, mit denen der Arbeitgeber die Leistung des Arbeitnehmers beurteilt.
Diese Formulierungen sind:
sehr gut = „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ oder „zu unser vollen Zufriedenheit und unseren Erwartungen in jeder Hinsicht entsprochen“
gut = „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“
befriedigend = Durchschnitt = „zu unserer vollen Zufriedenheit“
ausreichend = unterdurchschnittlich = „zu unserer Zufriedenheit“
mangelhaft = unbrauchbare Leistung = „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt“ oder „sich bemüht die Aufgaben zu unserer Zufriedenheit zu erledigen“ oder „führte die übertragenden Aufgaben mit Interesse durch“.
Wohlwollen und Wahrheit
Obwohl die Zeugnisse vom Arbeitgeber nach ständiger Rechtsprechung wohlwollend zu verfassen sind, ist auch der Wahrheitsaspeckt zu beachten. Eine schlechte Leistung kann auch schlecht bewertet werden.
Zu beachten ist aber:
Der Arbeitnehmer trägt die Darlegungs- und Beweislast für eine Bewertung seiner Leistung, die überdurchschnittlich ist. Für eine unterdurchschnittliche Leistung trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast.
Zur Frage, wann ein Zeugniserteilungsanspruch besteht, verweise sich auf meinen vorherigen Beitrag.
RA A. Martin
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Arbeitszeugnis – ab wann kann der Arbeitnehmer dies verlangen?
Das Arbeitszeugnis spielt bei der Bewerbung eine entscheidende Rolle. Erfahrungen im Arbeitsleben sind für zukünftige Arbeitgeber ebenso wichtig, wie die Qualifikation, die ein Bewerber vorzuweisen hat.
Welche Arbeitszeugnisse gibt es?
Es gibt das einfache und das qualifizierte Arbeitszeugnis.
Was ist die gesetzliche Grundlage für ein Zeugnis?
Die Gesetzliche Grundlage ist § 109 GewO, welche lautet:
(1) Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.
(2) Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.
(3) Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.
einfaches Zeugnis
Der Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber ein Zeugnis über Art und Dauer seines Arbeitsverhältnisses (sog. einfaches Zeugnis) verlangen. Dieses muss enthalten:
- Benennung des Arbeitnehmers (Name, Vorname, Beruf, Geburtsdatum und Anschrift)
- Benennung des Arbeitgebers
- Beschreibung der Tätigkeit im Betrieb (detaillierte Angabe des Arbeitsplatzes und der ausgeübten Tätigkeit)
Nach der obigen Norm hat der Arbeitnehmer also bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Erteilung eines einfachen Arbeitszeugnisses. Dies ist der Anspruch des Arbeitnehmers, den der Arbeitgeber – auch ohne Aufforderung durch den Arbeitnehmer – zu erfüllen hat.
qualifiziertes Zeugnis
Das qualifizierte Arbeitszeugnis muss der Arbeitgeber nur erstellen, wenn er dazu vom Arbeitnehmer aufgefordert wurde („Der Arbeitnehmer kann verlangen ….“). Dieses Zeugnis spielt in der Praxis eine weitaus größere Rolle als das einfache Arbeitszeugnis, dass ja nur die Art und Dauer der Tätigkeit beschreiben muss.
Leistung und Verhalten
Im qualifizierten Zeugnis muss der Arbeitgeber die Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers beurteilen. Diese Beurteilung muss sowohl wohlwollend erfolgen, als auch der Wahrheit entsprechen.
Ab welcher Dauer des Arbeitsverhältnisses besteht eine Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis?
Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis ist unabhängig von der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses. Allerdings muss man auch hier unterscheiden zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Arbeitszeugnis.
Das Landesarbeitsgericht Köln ( Urteil vom 30.3.2001 – 4 Sa 1485/00) geht davon aus, dass bereits nach 6 Wochen Beschäftigungszeit der Arbeitnehmer ein qualifiziertes Zeugnis verlangen kann. Dies hängt aber stark vom Einzelfall ab. Insbesondere davon, ob sich der Arbeitgeber während der Beschäftigungszeit ein Bild von der Leistung und vom Verhalten des Arbeitnehmers verschaffen konnte. Von daher sind die 6 Wochen des LAG Köln nur ein grober Maßstab; der nicht für jeden Einzelfall gelten kann. Man kann sich vorstellen, dass es unmöglich für den Arbeitgeber wäre ein qualifiziertes Arbeitszeugnis nach 6 Wochen Beschäftigungszeit für den Arbeitnehmer zu erstellen, wenn dieser 4 Wochen (innerhalb der 6 Wochen) krank war.
Ab wann besteht eine Anspruch auf ein (qualifiziertes) Arbeitszeugnis?
§ 109 Gewerbeordnung regelt, dass „bei Beendigung“ des Arbeitsverhältnisses der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine einfaches Arbeitszeugnis hat und darüber hinaus auch ein qualifiziertes Zeugnis verlangen kann. Mit Beendigung ist die rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses (z.B. durch Zeitablauf der Befristung, Kündigung oder Aufhebungsvertrag) gemeint. Der Arbeitgeber muss also zu diesem Zeitpunkt bereits ein einfaches Arbeitszeugnis erteilen (ohne vorherige Aufforderung des Arbeitnehmers) ; und auf Verlangen des Arbeitnehmers, diesem ein qualifiziertes Zeugnis erteilen.
Wichtig ist dabei, dass es sich hier um eine Holschuld handelt; der Arbeitnehmer kann von daher nicht die Übersendung verlangen, wenn auch in der Praxis häufig dies so gehandhabt wird.
Der Arbeitnehmer kann laut Gesetz neben dem qualifizierten immer auch ein einfaches Arbeitszeugnis verlangen, denn zur Erstellung des einfachen ist der Arbeitgeber laut Gesetz verpflichtet.
Kann man auch schon nach 1 Monat ein Arbeitszeugnis verlangen?
Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis ist unabhängig von der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses. Von daher besteht auch ein Anspruch auf auf (einfaches) Zeugnis nach einem Monat Beschäftigungsdauer, allerdings besteht ein Anspruch nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Wichtig ist aber, dass der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis, egal ob auf ein einfaches oder qualifiziertes qualifiziertes, erst bei Beendigung des Arbeitsverhältnis besteht. Möchte der Arbeitnehmer also während des bestehenden Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis haben, kann unter Umständen ein Zwischenzeugnis verlangen.
Wann kann man ein Zwischenzeugnis verlangen?
Wichtig ist aber, dass der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis, egal ob auf ein einfaches oder qualifiziertes qualifiziertes, erst bei Beendigung des Arbeitsverhältnis besteht. Möchte der Arbeitnehmer also während des bestehenden Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis haben, kann unter Umständen ein Zwischenzeugnis verlangen.
Der Arbeitgeber muss auch dann, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht bevorsteht, ein sog. Zwischenzeugnis erteilen. Ein solcher Anspruch lässt sich mit der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers begründen oder aus dem Grundsatz von Treu und Glauben ableiten. Voraussetzung für ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis ist ein berechtigtes Interesse des Arbeitnehmers.
Wann besteht ein berichtigtes Interesse an einem Zwischenzeugnis?
Ein solches berechtigtes Interesse bzw. ein triftiger Grund für den Anspruch des Arbeitnehmers auf ein Zwischenzeugnis liegt zum Beispiel vor:
- Inaussichtstellung einer Kündigung durch den Arbeitgeber
- Bewerbung um neue Stelle
- Anforderung von Behörden/ Gerichten
- Stellung eines Kreditantrags
- bevorstehender Wechsel des Vorgesetzten
- Versetzung des Arbeitnehmers
- Insolvenz des Arbeitgebers
- Betriebsübernahme
- Fort- und Weiterbildung des Arbeitnehmers
- Elternzeit
- andere längere Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses
Spielt es eine Rolle, ob man in Vollzeit oder Teilzeit gearbeitet hat?
Dies ist unerheblich. Auch derjenige, der in Teilzeit arbeitet, hat ein Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Dies gilt auch unabhängig davon, ob man im Hauptberuf oder Nebenberuf berufstätig war.
Besteht auch ein Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses schon vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses?
Ein Anspruch auf ein Arbeitszeugnis setzt immer voraus, dass das Arbeitsverhältnis gekündigt wurde bzw. bereits schon beendet ist. Auch beim Aufhebungsvertrag, ist es egal welcher Grund für die Beendigung vorliegt, kann man ein entsprechendes Zeugnis verlangen. Im ungekündigten Arbeitsverhältnis besteht aber nur ein Anspruch ein Zwischenzeugnis.
Es liegt auf der Hand, dass der Arbeitnehmer auch bereits vor Ende des Arbeitsverhältnisses ein Arbeitszeugnis benötigen kann, z.B. um sich bei einem anderen Arbeitgeber zu bewerben. Die Rechtsprechung sieht hier bereits eher einen Anspruch auf Zeugniserteilung. Voraussetzung ist aber, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bevorsteht. Ansonsten kann aber ein Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses bestehen.
Zeitpunkt der Zeugniserteilung
Unabhängig von der Möglichkeit der Ausstellung eines Zwischenzeugnisses kann der Arbeitnehmer auch ein Endarbeitszeugnis verlangen, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist, also mit Ablauf der Kündigungsfrist.
Wie muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber zur Zeugniserteilung auffordern?
Es gibt keine bestimmte gesetzliche Form, wie ein Aufforderungsschreiben des Arbeitnehmers zur Zeugniserteilung aussehen soll. Auch eine E-Mail wäre dazu ausreichend. Die Aufforderung sollte sicherheitshalber trotzdem immer schriftlich erfolgen und per Einwurf/Einschreiben erfolgen. Ein formloses Schreiben ist dabei ausreichend. Ein Muster oder Formular muss nicht verwendet werden.
Aus dem Schreiben sollte sich klar ergeben, dass der Arbeitnehmer ein Zeugnis will und wenn dies ein qualifiziertes Zeugnis ist, sollte dies auch so dort drin stehen.
Darüber hinaus sollte der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber auch eine Frist für die Erteilung setzen. Wie oben bereits ausgeführt, dürfte im Normalfall eine Frist von 2-3 Wochen ausreichend sein.
Welche Frist muss der Arbeitgeber bei der Erteilung einhalten?
Im Gesetz ist nicht geregelt, wie so oft, innerhalb welcher Zeitspanne der Arbeitgeber das Arbeitszeugnis erteilen muss. Es kommt auf die Umstände des Einzelfalles an, insbesondere ob der Arbeitgeber noch Informationen von weiteren Stellen, zum Beispiel eine Versetzung des Arbeitnehmers, einholen muss. Im Normalfall sollte der Arbeitgeber das Zeugnis innerhalb von 2-3 Wochen erteilen.
Der Arbeitnehmer sollte diesbezüglich von vornherein eine Frist setzen. Wie oben bereits ausgeführt, muss allein beim qualifizierten Arbeitszeugnis dieses beantragt werden.
Ab wann kann man kein Zeugnis mehr verlangen?
Ein Zeugnis kann der Arbeitnehmer nicht mehr verlangen, wenn der Anspruch auf das Zeugnis aufgrund einer tarifvertraglichen Ausschlussfrist verfallen ist. Von daher sollte der Arbeitnehmer immer schauen, ob es Ausschlussfristen im Tarifvertrag gibt (was sehr oft der Fall ist).
Darüber hinaus kann noch in Anspruch verwirklichen. Eine Verwirkung liegt dann vor, wenn ein gewisser Zeitablauf erfolgt ist und der Arbeitgeber nicht mehr mit der Erteilung des Zeugnisses rechnen musste. So hat zum Beispiel das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg angenommen, dass nach 2,5 Jahren nach der Erteilung ein Zeugnis nicht berichtigt werden muss.
Kann auch der Zeugnisberichtigungsanspruch verwirken?
Ja, dies ergibt sich aus den vorstehenden Ausführungen. Das LAG Berlin-Brandenburg hatte dazu bereits entschieden.
Muss der Arbeitgeber das Zeugnis dem Arbeitnehmer zuschicken?
Nein, dies muss er nicht. Das Zeugnis ist eine sogenannte Holschuld des Arbeitnehmers. Allerdings kommt es in der Praxis selten vor, dass ein Zeugnis abgeholt werden muss.
ordentliche Kündigung und Kündigungsschutzklage
Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhoben hat und das Verfahren noch nicht abgeschlossen ist (BAG Urteil vom 27.21987 – 5 AZR 710/85).
außerordentliche Kündigung
Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich, fristlos, dann hat der Arbeitnehmer sofort einen Anspruch auf Ausstellung eines Arbeitszeugnisses.
Anspruch innerhalb der gesetzlichen Kündigungsfrist
In der Literatur wird überwiegend die Meinung vertreten, dass der Arbeitnehmer immer während der ordentlichen Kündigungsfrist (bei Befristung wird dann darauf abgestellt, mit welcher Frist eine Beendigung durch Kündigung möglich wäre) einen Anspruch auf Zeugniserteilung hat.
Je weiter aber der Zeitpunkt vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorgeschoben wird, um so eher stellt sich das Problem, dass der Arbeitgeber ja die Beurteilung des Arbeitnehmers über die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses erteilen soll und dies geraume Zeit vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses kaum möglich sein dürfte.
RA A. Martin
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LAG Berlin-Brandenburg: Der Arbeitnehmer muss das Arbeitszeugnis beim Arbeitgeber abholen!
Häufig am Ende der Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber steht das Arbeitszeugnis. Über den Inhalt des Arbeitszeugnisses wird gerne und häufig gestritten. Zuletzt hatte das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine so genannte Dankes- und Bedauernsformel am Ende des Zeugnistextes hat.
Aber selbst wenn alle inhaltlichen Differenzen im Bezug auf das Arbeitszeugnis zwischem dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber geklärt sind, stellt sich die Frage, ob der Arbeitnehmer das Arbeitszeugnis abholen muss oder der Arbeitgeber das Zeugnis an den Arbeitnehmer übersenden muss.
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Entscheidung vom 6.02.2013, 10. Kammer, 10 Ta 31/13) hat nun nochmals klargestellt, was ohnehin unter Juristen bereits seit langem bekannt ist, dass das Arbeitszeugnis nicht vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer übersandt werden muss, sondern dass eine so genannte Holschuld vorliegt, was heißt, dass der Arbeitnehmer also das Arbeitszeugnis beim Arbeitgeber abholen muss, es sei denn, die Parteien haben etwas anderes vereinbart (so z.B. in Vergleichstexten vor dem Arbeitsgericht).
Das LAG führt dazu aus:
Der Beschwerdeführer hat wie jeder Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Für diesen in § 109 GewO geregelten Anspruch hat der Gesetzgeber allerdings keinen Erfüllungsort, also einen Ort, an dem die Leistung zu erbringen ist, bestimmt. Auch der Arbeitsvertrag der Parteien enthält dazu keine Regelung. Deshalb greift die allgemeine gesetzliche Regel des § 269 Abs. 1 BGB, dass immer dann, wenn für eine Leistung ein Ort nicht ausdrücklich bestimmt ist oder sich aus den Umständen ergibt, der Wohnsitz des Schuldners maßgeblich ist. Bei Leistungen im Zusammenhang mit Gewerbebetrieben ist Leistungsort der Sitz der Niederlassung des Betriebes (§ 269 Abs. 2 BGB).
Auch nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat ein Arbeitnehmer aufgrund der bereits zuvor dargestellten Rechtslage grundsätzlich seine Arbeitspapiere, zu denen auch das Arbeitszeugnis gehört, mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses bei dem Arbeitgeber abzuholen (BAG, Urteil vom 8. März 1995 – 5 AZR 848/93). Lediglich in besonderen Ausnahmefällen kann nach dieser Rechtsprechung aufgrund von Treu und Glauben etwas anderes geboten sein. Zwar mag die Assistentin des Vorstandes der Beschwerdegegnerin mit der E-Mail vom 16. Juli 2012 zunächst den Eindruck erweckt haben, dass die Holschuld sich in eine Schickschuld umwandle, aber jedenfalls mit der E-Mail vom 26. Juli 2012 war eine Abweichung vom gesetzlichen Leistungsort nicht mehr anzunehmen.
Das LAG hat hier nichts Neues oder Überraschendes entschieden. Die Rechtsprechung des BAG hierzu ist unter Juristen ist seit langem bekannt. Allerdings wissen viele Arbeitnehmer dies nicht und auch in der Praxis ist es üblich, dass das Arbeitszeugnis dem Arbeitnehmer übersandt wird.
RA A. Martin
