Ausschlussfristen

BAG: Ausschlussfrist und Bezugnahme im Arbeitsvertrag auf kirchliche Arbeitsrechtsregelungen

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Ausschlussklausel Verweisung Nachweisgesetz
Ausschlussklausel

In vielen Arbeitsverträgen findet man sog. Ausschlussklauseln/ Ausschlussfristen (auch Verfallsklauseln) genannt. Danach verfallen Ansprüche, wenn diese nicht innerhalb einer bestimmten Zeitspanne (oft 3 Monate) geltend gemacht werden. Allerdings verfallen Ansprüche auf den Mindestlohn nicht. Solche Klauseln sind nicht selten unwirksam, da diese sorgfältig zu formulieren sind.

Im vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war ein kirchlicher Arbeitnehmer als Küster und Reinigungskraft (!) beschäftigt. Der Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers / Klägers nahm auf die Kirchliche Arbeits- und Vergütungsordnung (KAVO) in Bezug. Diese Verordnung sieht in § 57 eine sechsmonatige einstufige Ausschlussfrist vor. Danach mussten alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von 6 Monaten nach Fälligkeit geltend gemacht werden.

Der Arbeitnehmer hatte – so sein Vortrag vor Gericht – nach sog. Differenzvergütungsansprüche gegen den Arbeitgeber wegen angeblich fehlerhafter Eingruppierung. Diese machte er gegen die Arbeitgeberin/ Beklagten geltend.

Die Beklagte verweigert die Erfüllung dieser Ansprüche unter Berufung auf die Ausschlussfrist in der KAVO.

Der Kläger trug dazu vor, dass die Ausschlussfristenregelung nicht wirksam vereinbart wurde und verlangte hilfsweise Schadensersatz von der Beklagten.

Das Landesarbeitsgericht (Vorinstanz: LAG Düsseldorf, Urteil vom 10. April 2018 – 3 Sa 144/17 -) hatte die Klage abgewiesen. Die hiergegen gerichtete Revision des Klägers hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 30. Oktober 2019 – 6 AZR 465/18 -) führt dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 36/19 vom 30.10.2019 aus:

Die kirchenrechtlich vorgeschriebene arbeitsvertragliche Inbezugnahme einer kirchlichen Arbeitsrechtsregelung erfasst zwar inhaltlich auch eine darin enthaltene Ausschlussfrist, die damit zum Bestandteil des Arbeitsverhältnisses wird. Die Ausschlussfrist ist jedoch eine wesentliche Arbeitsbedingung iSv. § 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG. Die bloße Inbezugnahme der Arbeitsrechtsregelung als solche genügt für den danach erforderlichen Nachweis nicht. Auch ein sog. „qualifizierter Nachweis“ nach § 2 Abs. 3 Satz 1 NachwG, wonach sich die Ausschlussfrist nach der kirchlichen Arbeitsrechtsregelung richtet, ist nicht ausreichend, weil der abschließende Katalog dieser Bestimmung Ausschlussfristen nicht erfasst. Weist der kirchliche Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Ausschlussfrist nicht im Volltext nach, kann der Arbeitnehmer ggf. im Wege des Schadensersatzes verlangen, so gestellt zu werden, als ob er die Frist nicht versäumt hätte.

Ein etwaiger Erfüllungsanspruch auf die Differenzvergütung wäre zwar verfallen, da die Inbezugnahme der KAVO auch deren Ausschlussfrist umfasst und diese wirksam den Verfall von Entgeltansprüchen anordnet, die wie vorliegend den gesetzlichen Mindestlohn übersteigen. Dem Kläger könnte jedoch ein Schadensersatzanspruch wegen Verletzung des Nachweisgesetzes zustehen. Bei kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen, welche als „ähnliche Regelungen“ nach dem Willen des Gesetzgebers nur im Anwendungsbereich des § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 bis 9 und § 2 Abs. 2 Nr. 2 und 3 sowie gemäß § 3 Satz 2 NachwG bei Änderungen der kirchlichen Regelungen erleichterten Nachweismöglichkeiten unterliegen sollen. Der Nachweis der Ausschlussfrist bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses wird von diesen Erleichterungen nicht erfasst. Mangels hinreichender Feststellungen des Landesarbeitsgerichts konnte der Senat allerdings nicht abschließend entscheiden,ob dem Kläger die begehrte Eingruppierung zusteht und deshalb ein Schadensersatzanspruch in Höhe der eingeklagten Differenzvergütung besteht. Er hat deshalb den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin

BAG: Ausschlussklausel ohne Ausnahme von Mindestlohnansprüchen unwirksam

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Der gesetzliche Mindestlohn ist 1.1.2015 in Kraft getreten. Im Mindestlohngesetz ist geregelt, dass Ansprüche auf den Mindestlohn nicht verfallen können, somit auch nicht durch im Arbeitsverträgen übliche Ausschlussklauseln.

Die Frage war nun, was ist, wenn in einer Ausschlussklausel ab dem Jahr 2015 nicht geregelt ist, dass Ansprüche auf Mindestlohn nicht verfallen können. Diese Frage hat erhebliche praktische Bedeutung, da man in vielen Ausschlussklauseln oft keinen Ausschluss von Mindestlohnansprüchen findet.

Beispiel:

Ausschlussklausel

Alle Ansprüche aus der Arbeitsverhältnis verfallen, wenn diese nicht innerhalb von 3 Monaten ab Fälligkeit schriftlich gegenüber der anderen Partei geltend gemacht werden.

Diese einstufige Klausel wäre – für Arbeitsverträge, die nach dem 31.12.2014 geschlossen wurden – insgesamt unwirksam, da vom Verfall nicht Mindestlohnansprüche ausgenommen worden sind (dies hätte man in der Klausel ausdrücklich klarstellen müssen). Ein weiteres Problem wäre hier, dass mittlerweile auch die Textform für die Geltendmachung der Ansprüche ausreichend wäre.

Dies hat zur Folge, dass nicht nur die Ansprüche auf Mindestlohn nach der unwirksamen Klausel nicht verfallen (denn diese können ja ohnehin nicht verfallen), sondern die Klausel insgesamt unwirksam ist und damit die Ansprüche des Arbeitnehmers nicht verfallen.

Das Problem für den Arbeitgeber ist, dass dieser als Verwender der Klausel aber daran gebunden ist, auch wenn diese unwirksam ist. Damit verfallen trotzdem die Ansprüche des Arbeitgebers, obwohl die Klausel – für den Arbeitnehmer – unwirksam ist.

Ob die obige Rechtsfolge auch für Altverträge (also für Verträge, die vor dem 1.1.2015 abgeschlossen wurden) gilt, hat das BAG nicht entschieden.

Der Fall des Bundesarbeitsgericht

Der Arbeitnehmer war beim Arbeitgeber als Fußbodenleger ab September 2015 beschäftigt. Im Arbeitsvertrag befand sich eine Ausschlussklausel, die regelte, dass alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht worden sind.

Nachdem der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gekündigt hatte, schlossen die Parteien im Kündigungsrechtsstreit einen Vergleich, wonach das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 15. August 2016 endete. Der Arbeitgeber erstellte im Oktober die Abrechnung des Arbeitsverhältnis aber ohne Urlaubsabgeltung. Den Anspruch auf Urlaubsabgeltung machte dann der Arbeitnehmer erst im Januar 2017 geltend. Der Arbeitgeber berief sich darauf, dass der Anspruch nach der Ausschlussklausel (3 Monate) verfallen ist.

Wäre die Verfallsklausel hier wirksam, wäre der Anspruch auf Urlaubsabgeltung tatsächlich verfallen. Nur bei Unwirksamkeit dieser Ausschlussklausel könnte der Arbeitnehmer den Anspruch auf Urlaubsabgeltung noch durchsetzen.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 18. September 2018 – 9 AZR 162/18) gab dem Arbeitnehmer Recht. Die Verfallsklausel ist unwirksam und der Urlaubsabgeltungsanspruch damit durchsetzbar.

In seiner Pressemitteilung Nr. 43/18 vom 18.09.2018 führt das BAG aus:

Die Revision des Klägers hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg und führte zur Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung. Der Kläger hat nach § 7 Abs. 4 BUrlG Anspruch auf die Abgeltung von 19 Urlaubstagen mit 1.687,20 Euro brutto. Er musste den Anspruch nicht innerhalb der vertraglichen Ausschlussfrist geltend machen. Die Ausschlussklausel verstößt gegen § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Sie ist nicht klar und verständlich, weil sie entgegen § 3 Satz 1 MiLoG den ab dem 1. Januar 2015 zu zahlenden gesetzlichen Mindestlohn nicht ausnimmt.

Die Klausel kann deshalb auch nicht für den Anspruch auf Urlaubsabgeltung aufrechterhalten werden (§ 306 BGB). § 3 Satz 1 MiLoG schränkt weder seinem Wortlaut noch seinem Sinn und Zweck nach die Anwendung der §§ 306, 307 Abs. 1 Satz 2 BGB ein.

Eine vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Verfallklausel, die ohne jede Einschränkung alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und damit auch den ab dem 1. Januar 2015 von § 1 MiLoG garantierten Mindestlohn erfasst, verstößt gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und ist – jedenfalls dann – insgesamt unwirksam, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31. Dezember 2014 geschlossen wurde.

Anmerkung:

Diese Entscheidung hat erhebliche praktische Relevanz! Für Arbeitgeber heißt dies, dass unbedingt die Ausschlussklauseln in den Arbeitsverträgen angepasst werden müssen und in Neuträgen auf eine sorgfältige Formulierung der Ausschlussklauseln zu achten ist.

Der Arbeitnehmer muss dem aber nicht zustimmen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Marzahn – Hellersdorf

BAG: Arbeitsvertragliche Ausschlussfristen werden durch Vergleichsverhandlungen gehemmt.

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In vielen Arbeitsverträgen finden sich-meist am Ende-sogenannte Ausschlussfristen. Diese sind eine Besonderheit im Arbeitsrecht.

Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen sind grundsätzlich zulässig

Traditionell sind die Ausschlussfristen-so auch die langjährige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes-zulässig. Hier gibt es eine Vielzahl von Regelungen, unter welchen Voraussetzungen Ausschlussfristen aber unwirksam sein können. Insbesondere ist auch zu beachten, dass Ansprüche auf Zahlung des Mindestlohnes in den Ausschlussfristen nicht verfallen können.

Mindestlohn und Ausschlussfristen

Das Bundesarbeitsgericht hatte nun einen Fall zu entscheiden, bei dem zum einen die Ansprüche auf Zahlung des Mindestlohnes in den Ausschlussfristen nicht ausgenommen wurden und zum anderen nun zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber auch Vergleichsverhandlungen gelaufen sind und es stellte sich die Frage, inwieweit diese den Ablauf der Ausschlussfristen hemmen. Dabei zu beachten, dass es eine entsprechende Regelung über die Hemmung für die Verjährung im Bürgerlichen Gesetzbuch gibt. Dies ist die Regelung des § 203 Abs. 1 BGB. Für Ausschlussfristen gibt es eine solche Regelung nicht. Das Bundesarbeitsgericht wendet aber diese Vorschrift nun entsprechend für Ausschlussfristen an.

Der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Der Arbeitnehmer/ Kläger war vom 1. Januar 2014 bis zum 31. Juli 2015 bei der Arbeitgeberin/ Beklagten als technischer Sachbearbeiter mit einem Bruttogehalt von rund 4.300 Euro pro Monat beschäftigt. Sein Arbeitsvertrag enthielt eine Ausschlussklausel, wonach, die Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Monaten ab Fälligkeit schriftlich gegenüber der Gegenseite geltend gemacht und bei Ablehnung innerhalb von weiteren drei Monaten ab Zugang der Ablehnung bei Gericht anhängig gemacht werden müssen, ansonsten verfallen diese.

Mit Schreiben vom 14. September 2015 verlangte der Arbeitnehmer/ Kläger vom Beklagten die Abgeltung von 32 Urlaubstagen mit einem Gesamtbetrag von 6.387,52 Euro brutto sowie weitere 4.671,88 Euro brutto als Vergütung von 182,25 Überstunden, die sich bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf dem Arbeitszeitkonto des Klägers angesammelt hätten.

Die beklagte Arbeitgeberin lehnte mit Schreiben vom 28. September 2015 die Ansprüche ab, wies allerdings darauf hin, dass sie ein einvernehmliche Lösung anstreben würde.

In der Folgezeit führten die Parteien über die von ihnen beauftragten Rechtsanwälte Vergleichsverhandlungen, die bis zum 25. November 2015 andauerten, jedoch letztendlich erfolglos blieben.

Sodann hat der Kläger am 21. Januar 2016 Klage gegen die Arbeitgeberin erhoben, mit der er seine Ansprüche weiterverfolgt.

Verfall der Ansprüche?

Das Arbeitsgericht hat die Klage des Arbeitnehmers abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen und geurteilt, die Ansprüche des Klägers seien verfallen, weil er sie nicht fristgerecht (innerhalb der 3 Monate – 2. Stufe = Klage) gerichtlich geltend gemacht habe.

Entscheidung des BAG

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 20. Juni 2018 – 5 AZR 262/17) gab dem Arbeitnehmer im Revisionsverfahren recht und wies den Fall zur weiteren Sachverhaltsaufklärung an das LAG.

Der 5. Senat des BAG führte dazu (siehe Pressemitteilung Nr 32/18 vom 20.06.18):

Mit der Begründung des Landesarbeitsgerichts kann die Klage nicht abgewiesen werden. Der Kläger hat die dreimonatige Ausschlussfrist zur gerichtlichen Geltendmachung seiner Ansprüche gewahrt, weil sie für die Dauer der Vergleichsverhandlungen entsprechend § 203 Satz 1 BGB gehemmt war. Der Senat musste deshalb nicht darüber entscheiden, ob die Verfallklausel insgesamt unwirksam ist, weil sie den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausdrücklich aus ihrem Anwendungsbereich ausnimmt. Mangels Feststellungen des Landesarbeitsgerichts zu dem vom Kläger behaupteten Arbeitszeitkonto und dessen Saldo sowie den bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch offenen Urlaubstagen konnte der Senat in der Sache nicht selbst entscheiden, sondern hat sie zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Berlin Marzahn – Hellersdorf

BAG: Arbeitnehmer aus Autohaus muss keine € 29.000 Schadenersatz an Arbeitgeber wegen unberechtigter Herausgabe eines Kfz zahlen!

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Der Arbeitnehmer war im Autohaus der Arbeitgeberin/Klägerin als Verkäufer beschäftigt.

Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag

Im Arbeitsvertrag befand sich eine sog. Ausschlussfrist (was in vielen Arbeitsverträgen der Fall ist). Zu beachten ist, dass nicht selten derartige Fristen unwirksam sind.

Dort war jedenfalls geregelt, dass mit Ausnahme von Provisionsansprüchen alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit verfallen, spätestens jedoch innerhalb von drei Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn sie nicht vorher gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht worden sind.

Anweisung: keine Herausgabe von Fahrzeugen an Kunden, wenn nicht vollständig bezahlt

Als Verkäufer hatte der Arbeitnehmer/ Beklagte die ausdrückliche Anweisung, dass ein Neufahrzeug, das entweder nicht vollständig bezahlt war oder für das keine gesicherte Finanzierung vorlag, nicht an einen Käufer herauszugeben ist, es sei denn, dass eine Einwilligung der Geschäftsleitung vorlag.

Herausgabe eines nicht vollständig bezahlten Fahrzeugs an Kunden

Im September 2014 erschien ein Kunde, der sein Kfz abholen wollte. Der Kunde leistete eine Anzahlung auf das Kfz (zahlte dieses aber nicht vollständig) und wollte dieses unbedingt mitnehmen und sicherte dem Arbeitnehmer zu, dass er das Kfz sofort nach dem Wochenende wieder in das Autohaus bringen würde. Der Arbeitnehmer überlies daraufhin das Kfz dem Kunden, der dann mit dem Auto untertauchte. Das Kfz wurde in Italien beschlagnahmt, aber dann später wieder an den Kunden herausgeben. Die Arbeitgeberin/ Klägerin versuchte dann vom Kunden – vergeblich – den Restkaufpreis zu erhalten.

Kunde bezahlt das Kfz nicht

Ferner beauftragte die Arbeitgeberin eine Detektei mit dem Ziel der Wiederbeschaffung des Fahrzeugs. Diese teilte aber der Klägerin im April/Mai 2015 mit, dass der Kunde unter den von der Klägerin angegebenen Anschriften nicht auffindbar sei.

Am 20. August 2015 reichte die Klägerin beim Landgericht Freiburg eine Klage auf Zahlung des Restkaufpreises gegen den Kunden ein, deren Zustellung an den Kunden scheiterte.

Arbeitgeberin will nun Schadenersatz vom Arbeitnehmer

Daraufhin wandte sich die Arbeitgeberin an ihren Arbeitnehmer (den Beklagten) und zwar mit Schreiben vom 20. November 2015. Sie forderte diesen erfolglos auf, seine Verpflichtung zum Schadensersatz dem Grunde nach anzuerkennen und ein Schuldanerkenntnis zu unterschreiben.

Klage auf Schadenersatz gegen den Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht

Im Dezember erhob die Arbeitgeberin/ Klägerin gegen den Arbeitnehmer/ Beklagten Klage, mit der sie diesen auf Zahlung von Schadensersatz iHv. 29.191,61 Euro in Anspruch nahm.

In diesem Betrag waren auch die Anwalts- und Gerichtskosten für das Verfahren vor dem Landgericht Freiburg enthalten.

Die Klägerin verlor vor dem Arbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg – Kammern Freiburg –
(Urteil vom 16. Dezember 2016 – 9 Sa 51/16).

Bundesarbeitsgericht – Revision hat keinen Erfolg

Die Revision vor dem 8. Senat des BAG hatte keinen Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 7. Juni 2018 – 8 AZR 96/17) führe dazu in seiner Pressemitteilung vom 7.6.2018 (Nr. 30/18) aus:

Der Senat hat es offengelassen, ob der Beklagte durch die Herausgabe des Fahrzeugs an den Kunden seine Vertragspflichten verletzt hat; etwaige Schadensersatzansprüche der Klägerin sind – wie das Landesarbeitsgericht zutreffend angenommen hat – aufgrund der vertraglichen Ausschlussklausel verfallen. Die Ausschlussfrist begann spätestens zu dem Zeitpunkt zu laufen, als sich die Klägerin entschlossen hatte, Klage gegen den Kunden zu erheben, mithin jedenfalls vor dem 20. August 2015, so dass das Schreiben der Klägerin vom 20. November 2015, sofern dieses überhaupt die Anforderungen an eine ordnungsgemäße Geltendmachung erfüllt, die Ausschlussfrist nicht gewahrt hat. Etwas anderes folgt im Hinblick auf den Fristbeginn weder aus § 254 Abs. 2 BGB noch aus § 241 Abs. 2 BGB. Danach war aufgrund der Besonderheiten des vorliegenden Falls keine vorrangige gerichtliche Inanspruchnahme des Kunden durch die Klägerin geboten, da es dieser nicht ohne weiteres möglich war, den Kunden mit rechtlichem und vor allem wirtschaftlichem Erfolg in Anspruch zu nehmen. Als die Klägerin sich entschloss, Klage gegen den Kunden zu erheben, war erkennbar, dass eine solche Klage keine realistische Aussicht bot, von dem Kunden überhaupt irgendeine Leistung zu erlangen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Berlin Marzahn-Hellersdorf

LAG Düsseldorf: 1 Monat Ausschlussfrist im Insolvenzplan ist wirksam

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Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 3.7.2014, 5 Sa 225/14) hat entschieden, dass eine Ausschlussfrist in einem Insolvenzplan von 1 Monat wirksam ist.

Diese Ausschlussfrist umfasst – nach der Meinung des LAG Düsseldorf – auch Schadenersatzansprüche von Arbeitnehmern, die wegen der Anwendung der verkürzten Kündigungsfrist des § 113 InsO entstanden sind.

RA A. Martin

gesetzlicher Mindestlohn- wohl zwischen 3,5 und 4 Millionen betroffene Arbeitnehmer

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Mit der Einführung des gesetzlichen Mindestlohnes, der branchenübergreifend gilt (mit wenigen Ausnahmen) wird dies Auswirkungen auf rund 3,5 bis 4 Millionen Arbeitnehmer haben, die derzeit noch unterhalb des Mindestlohnes von 8,5 Euro brutto die Stunde beschäftigt werden.

Die Einführung des Mindestlohnes hat gravierende Auswirkungen auf die bisherige Lohnzahlungspraxis. Insbesondere gibt es für bestimmte Branchen umfangreiche Dokumentationspflichten (§ 17 des Mindestlohngesetzes), insbesondere über die Arbeitszeit und deren Umfang. Die wird auch Auswirkungen auf zukünftige Überstundenprozesse haben, da der Arbeitgeber ja zur Dokumentation der Arbeitszeit verpflichgtet ist.

Weiter ist eine Mindestfälligkeit für den Mindestlohn (letzter Bankarbeitstag des Folgemonats) eingeführt worden, die aber sehr weit gefasst wurde (das LAG Berlin-Brandenburg hatte vor Einführung des Mindestlohnes schon entschieden, dass maximal bis zum 25. des Folgemonats im Arbeitsvertrag die Fälligkeit des Arbeitslohns hinausgeschoben werden kann).

 

Weiter hat die Unabdingbarkeit des Mindestlohnes nach § 3 des Mindestlohngesetzes erhebliche Auswirkungen auf zukünftige Lohnprozesse, denn zumindest in Höhe des Mindestlohnes kann der Lohnanspruch nun nicht mehr verfallen. Dies war bisher anders, denn in vielen Arbeitsverträgen und Tarifverträgen waren Ausschlussfristen / Verfallsfristen geregelt. Der Verfall des Mindestlohnanspruches ist nun nicht mehr möglich.  Dies gilt auch für den „normalen Lohnanspruch“, wenigstens bis zur Höhe des Mindestlohnes. Ob dies auch für Lohnansprüche ab € 8,50 pro Stunde gilt, wird die Rechtsprechung noch klären müssen.

RA A. Martin

BAG: Verfallklausel im Arbeitsvertrag muss bestimmt sein

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Eine Besonderheit des Arbeitsrechts sind die sog. Ausschluss- oder Verfallklauseln. Diese befinden sich in fast jeden Tarifvertrag (zumindest in den Rahmentarifverträgen) und in vielen Arbeitsverträgen. Diese Klauseln bewirken, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb kurzer Frist verfallen, wenn diese nicht geltend gemacht werden.

Verfallklauseln/Ausschlussklauseln

Bei einfachen Verfallklauseln müssen Ansprüche entweder gerichtlich oder schriftlich geltend gemacht werden, ansonsten verfallen diese. Häufig werden aber doppelte oder zweistufige Verfallklauseln verwendet. Danach müssen die Ansprüche auf der ersten Stufe schriftlich geltend gemacht werden und auf der zweiten Stufe ist eine gerichtliche Geltendmachung erforderlich. Fast immer knüpfen diese Klausel für den Beginn der Frist auf die Fälligkeit des Anspruches an.

Entscheidung des BAG

Das Bundesarbeitsgericht hat sich schon häufiger mit diesen Klauseln – vor allem in Arbeitsverträgen – beschäftigt. So wurde bereits entschieden, dass die Klauseln klar und verständlich formuliert werden und z.B. auf jeder Stufe wenigstens 3 Monate lang sein müssen.

Was klar und verständlich ist, ist nicht immer sofort ersichtlich.

 

Fälligkeit und Entstehung eines Anspruches ist ein erheblicher Unterschied

Nun hatte das BAG (Urteil vom 19.2.2014 – 5 AZR 700/12) sich damit zu beschäftigen, ob es verständlich ist, wenn nach der 1. Stufe der Ausschlussfrist (schriftliche Geltendmachung) für den Fristbeginn auf die Fälligkeit (wie üblichI und nach der 2. Stufe aber auf die Entstehung des Anspruches (gerichtliche Geltendmachung) abgestellt wird.

Das BAG verneinte dies und stellte klar, dass an die Verständlichkeit der Ausschlussfristenregelung hohe Anforderungen zu stellen sind. Jegliche Unklarheiten gegen zu Lasten des Verwenders (also des Arbeitgebers). Die erste Stufe der Klausel – welche häufig so verwendet wird – hielt das BAG für nachvollziehbar. Die zweite Stufe war dem BAG nicht klar genug.

RA A. Martin