Arbeitszeugnis
Darf ein Arbeitszeugnis gelocht/gefaltet werden?
Form des Arbeitszeugnisses – äußere Form
Gerade beim Arbeitszeugnis streiten sich die Geister. Von Arbeitnehmerseite wird sehr oft vermutet, dass der Arbeitgeber einen sogenannten Geheimcode verwendet und ein nach außen gutes Zeugnis in Wirklichkeit unbrauchbar und negativ ist. Oft sind diese Vermutungen nicht berechtigt, allerdings gibt es auch Arbeitgeber, die gezielt nach zweideutigen Aussagen im Internet suchen (Geheimcode der Arbeitgeber) und diese dann im Zeugnis verwenden, um den Arbeitnehmer zu schaden.
äußere Form eines Zeugnisses
Unabhängig davon stellt sich aber die Frage, wie die äußere Form des Arbeitszeugnis aussehen muss.
Muss das Zeugnis schriftlich erfolgen?
Das Arbeitszeugnis hat grundsätzlich schriftlich zu erfolgen. Die Schriftform ist zwingend notwendig und die Textform ist unzulässig.
Wann ist das Arbeitszeugnis zu erteilen?
Das Zeugnis ist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber zu erteilen. Erteilt der Arbeitgeber das Arbeitszeugnis nicht, dann kann er sich schadenersatzpflichtig machen.
Muss das Arbeitsverhältnis unterschrieben werden?
Das Arbeitszeugnis ist selbstverständlich zu unterzeichnen, in der Regel vom Geschäftsführer.
Gibt es Rechtsprechung zur Frage, wie die Unterschrift aussehen muss?
Auch zu der Frage, wie eine Unterschrift beim Arbeitszeugnis auszusehen hat, gibt es bereits mehrere Entscheidungen. Wenn der Arbeitgeber die Unterschrift verändert und zum Beispiel auch ganz genau die Buchstaben ausschreibt (sonst aber nicht), so kann dies grundsätzlich ein Grund für die Beanstandung sein (Arbeitsgericht Kiel Urteil vom 18.4.2013 – 5 Ca 80b/13). Der Arbeitgeber muss das Zeugnis mit der üblichen von ihm verwendeten Unterschrift unterzeichnen. Auch eine quer zum Zeugnistext verlaufende Unterschrift deutet auf eine Abwertung (Geheimcode) durch den Arbeitgeber hin und ist nicht zulässig (Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 27.7.2016 – 4 Ta 118/16).
Welche äußeren Form ist beim Zeugnis zu beachten?
In Bezug auf die äußere Form es wichtig, dass das Arbeitszeugnis keine umgeknickte Ecken oder Flecken oder Korrekturen enthält. Auch Rechtschreibfehler oder Grammatikfehler sind unzulässig. Das Zeugnis muss also von Rechtschreibung und Grammatik her korrekt verfasst werden.
Welches Datum ist zu verwenden?
In der Regel ist das Datum des Ausscheidens des Arbeitnehmers zu verwenden. Es ist also nicht das Datum zu verwenden, des letzten Arbeitstages.
Darf das Zeugnis gefaltet werden?
Grundsätzlich könnte man meinen, dass das Arbeitszeugnis durch das Falten eine gewisse Entwertung erfährt. Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 21.09.1999 – Az.: 9 AZR 893/98) bereits entschieden, dass es zulässig ist das Zeugnis zu falten, um dieses zum Beispiel per Brief zu verschicken.
Darf das Zeugnis gelocht werden?
Bei der Frage der Lochung hat das Landesarbeitsgericht Nürnberg (LAG Nürnberg, Urteil vom 11.7.2019 – 3 Sa 58/19) entschieden, dass es grundsätzlich zulässig ist das Arbeitszeugnis auf gelochten Geschäftspapier zu erteilen, wenn der Arbeitgeber nur gelochtes Geschäftspapier im Geschäftsverkehr verwendet. Zu beachten ist aber, dass das Gericht nicht entschieden hat, dass generell das Zeugnis gelocht werden kann. Hier war es nämlich so, dass der Arbeitgeber nur gelochtes Geschäftspapier verwendet hat (also nicht nur für das Zeugnis).
Die Verwendung vom gelochten Papier war also beim Arbeitgeber üblich. Anders wäre es, wenn normalerweise im Geschäftsverkehr kein gelochtes Firmenpapier verwendet wird, dann wäre die Lochung ja die Abweichung vom üblichen Geschäftspapier und es spräche einiges dafür, dass dies ein unzulässiges Geheimzeichen ist.
Muss der Arbeitnehmer das Zeugnis abholen oder muss dieses verschickt werden?
Grundsätzlich muss der Arbeitgeber das Zeugnis erteilen und bereit legen. Beim Zeugnisanspruch handelt es sich um eine Holschuld. Arbeitnehmer sind grundsätzlich verpflichtet das Zeugnis abzuholen. In der Praxis wird aber-zumindest dann wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber ordentlich auseinandergehen-das Zeugnis vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer übersandt werden. Auch dies kann man zum Beispiel in einem Vergleich vor dem Arbeitsgericht regeln; z.B. im Rahmen einer Kündigungsschutzklage.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin
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Arbeitszeugnis – keine tabellarische Darstellung erlaubt!
Am Ende des Arbeitsverhältnisses steht oft das Arbeitszeugnis.
Wann ist das Arbeitszeugnis zu erteilen?
Dieses muss bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses erstellt werden.
Was ist ein qualifiziertes Arbeitszeugnis?
In der Regel ist ein qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erteilen. Dieses enthält eine Beurteilung der Leistung und des Verhaltens des Arbeitnehmers.
Muss der Arbeitgeber zur Zeugniserstellung aufgefordert werden?
Beim qualifizierten Zeugnis muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber zur Erstellung auffordern.
Muss der Arbeitgeber das Zeugnis übersenden?
Nein, das Arbeitnehmer muss der Zeugnis im Zweifel abholen. Es liegt keine gesetzliche Holschuld vor. In der Praxis übersenden aber viele Arbeitgeber das Zeugnis.
Was ist, wenn das Zeugnis schlecht ist?
Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nur verpflichtet ein Zeugnis mit durchschnittlicher Note zu erstellen, wenn die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers auch durchschnittlich gewesen ist. Er stellt der Arbeitgeber ein unterdurchschnittliches Arbeitszeugnis, also schlechter als Note drei, muss er vom Gericht nachweisen, dass die Leistung des Arbeitnehmers unterdurchschnittlich gewesen ist.
Was ist, wenn der Arbeitnehmer ein überdurchschnittliches Zeugnis möchte?
Anders ist es, wenn der Arbeitgeber ein durchschnittliches Zeugnis erstellt und der Arbeitnehmer ein überdurchschnittliches haben möchte. In dieser Situation muss der Arbeitnehmer darlegen und nachweisen, dass seine Arbeitsleistung und sein Verhalten überdurchschnittlich war. Dies ist recht schwierig.
Gibt es den Code der Arbeitgeber?
Ja, diese versteckte Botschaften in Zeugnisses (Geheimcode der Arbeitgeber) mag es vereinzelt noch geben. In der Praxis spielt dies kaum eine Rolle. Wenn der neue Arbeitgeber wirklich genau wissen will, wie der Bewerber beim alten Arbeitgeber tatsächlich gearbeitet hat, wird er im Zweifel (inoffiziell) dort anrufen.
Gibt es einen Anspruch auf eine Dankes-Bedauerns- und Wünsche-Formel?
Nein, das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass es keinen Anspruch auf eine solche Abschlussformel gibt.
Sind Zeugnisstreitigkeiten beliebt bei Richtern und Anwälten?
Es gibt kaum Rechtsstreitigkeiten, in den sich um kleinste Formalitäten mehr gestritten wird als in Zeugnisstreitigkeiten. Dementsprechend sind Streitigkeiten vor Gericht in Bezug auf das Arbeitszeugnis sowohl bei Anwälten als auch bei Richtern äußerst unbeliebt.
Welche Formalitäten sind zwingend einzuhalten?
Die äußere Form es beim Zeugnis wichtig, wobei die Frage, ob dies geknickt oder gefaltet werden darf, meiner Ansicht nach keine große Rolle spielt. Wichtig ist auch, dass das Ausstellungsdatum in der Regel das Datum des letzten Tages des Arbeitsverhältnisses ist, nicht des letzten Arbeitstages.
Das Zeugnis muss auf dem Briefkopf des Arbeitgebers erstellt und unterschrieben werden. Es darf keine Rechtschreib- und Grammatikfehler enthalten.
Das Gesetz selbst schreibt nicht vor, wie das Zeugnis zu erstellen ist. Dies führt dazu, dass diverse Rechtsprechung zu den einzelnen Anforderungen im Bezug auf das Arbeitsverhältnis gibt.
Darf der Arbeitszeugnis in Tabellenform geschrieben werden?
Ganz schlau wollte ein Arbeitgeber sein, der meinte, dass er das Arbeitszeugnis, wie ein Schulzeugnis in tabellarischer Form, erstellen darf. Dies tat er dann auch. Der Arbeitnehmer war nicht erfreut und klagte dann bis zum Bundesarbeitsgericht.
Was hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?
Das Bundesarbeitsgericht führte dazu aus, dass ein solches Zeugnis nicht den gesetzlichen Anforderungen entspricht und der Arbeitgeber das Zeugnis entsprechend zu korrigieren habe.
Das Bundesarbeitsgericht führte dazu aus:
"Entgegen der Auffassung des LAG hat die von der Beklagten gewählte Tabellenform daher nicht die dem Zweck eines qualifizierten Zeugnisses genügende Aussagekraft. Unabhängig davon, ob die von der Beklagten gewählten Bewertungskriterien überhaupt einen ausreichenden Bezug zu der vom Kläger verrichteten Tätigkeit haben, erweckt die formal an ein Schulzeugnis angelehnte tabellarische Darstellungsform den unzutreffenden Eindruck einer besonders differenzierten, präzisen und objektiven Beurteilung. Anders als bei einem Schulzeugnis, bei dem sich die Notenvergabe nach dem Grad des Erreichens der im Curriculum festgelegten Lernzielvorgabe bemisst und regelmäßig in erheblichem Maße durch schriftliche Lernnachweise gestützt wird, weisen weder die Bewertungskriterien einen objektiven Bezugspunkt auf noch beruhen die erteilten Noten in der Regel auf Leistungsnachweisen. Außerdem lässt sich die gebotene Individualisierung der Leistungs- und Verhaltensbeurteilung eines Arbeitszeugnisses nicht mit einem Zeugnis erreichen, das auf eine Aufzählung von Einzelkriterien und „Schulnoten“ reduziert ist. Es brächte die besonderen Anforderungen und Verhältnisse des Betriebs und der individuellen Funktion des Arbeitnehmers innerhalb der vom Arbeitgeber gestalteten Organisationsstruktur nicht hinreichend zum Ausdruck. Individuelle Hervorhebungen und Differenzierungen lassen sich regelmäßig nur durch ein im Fließtext formuliertes Arbeitszeugnis angemessen herausstellen. Nur dann sind sie geeignet, die besonderen Nuancen des beendeten Arbeitsverhältnisses darzustellen und damit den Zeugniszweck als aussagekräftige Bewerbungsunterlage in Bezug auf seine konkrete Person zu erfüllen. Dies gilt unabhängig davon, ob heute noch regelmäßig ein Zeugnis im Fließtext erwartet wird oder im Geschäftsleben üblich ist … ."
Anmerkung:
Beim Zeugnis ist eben nicht alles erlaubt. Letztendlich hat sich der Arbeitgeber hier keinen Gefallen getan, in dem er von der üblichen Praxis bei der Erstellung des Zeugnisses abgewichen ist. Nicht nur die Anwalts- und Gerichtskosten (ab 2. Instanz) sind Lehrgeld für den Arbeitgeber, sondern auch die verlorene Zeit, die in die (nicht sehr ergiebige) Rechtsstreitigkeit geflossen ist.
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Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin
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Abwicklungsvertrag und Verzicht auf Erhebung der Kündigungsschutzklage
Abwicklungsverträge kommen in der Praxis oft vor. Diesen haben den Zweck die Modalitäten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber nach einer Kündigung zu regeln.
Abwicklungsvertrag und Kündigungsschutzklage
Nicht selten wird im Abwicklungsvertrag geregelt, dass der Arbeitnehmer auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet. Dies kann problematisch sein.
Unterschied zum Aufhebungsvertrag
Oft wird der Abwicklungsvertrag mit dem Aufhebungsvertrag verwechselt. Im Gegensatz zu einem Aufhebungsvertrag führt der Abwicklungsvertrag selbst nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Abwicklungsvertrag wird vielmehr im Anschluss an eine (arbeitgeberseitige) Kündigung geschlossen, sofern es zu einer Einigung der Parteien kommt und der Bedarf für einen Vertragsschluss besteht. Ein Abwicklungsvertrag kann auch nach einem Aufhebungsvertrag geschlossen werden, was aber in der Praxis selten vorkommt.
Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis während der Abwicklungsvertrag regelt die Modalitäten nach einer Beendigung (z.B. durch Kündigung).
vorformulierter Vertrag- Überprüfung AGB
Nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung (BAG- Urteil vom 24.09.2015 – 2 AZR 347/14) handelt es sich bei einer Vereinbarung über die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses um einen Verbrauchervertrag. Dieser wird durch die Gerichte entsprechen der §§ § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB sowie von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB überprüft (allgemeine Geschäftsbedingungen). Diese strenge Prüfung der Vereinbarung durch die Arbeitsgericht findet nur dann nicht statt, wenn der Arbeitnehmer ernsthaft Einfluss auf den Inhalt der Vereinbarung hatte, was selten der Fall ist.
Abwicklungsvertrag und Sperre
Zu beachten ist, dass der Arbeitnehmer sozialrechtlich verpflichtet ist, die Wirksamkeit der vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung zu prüfen. Wehrt sich der Arbeitnehmer nicht gegen eine unwirksame Kündigung und schließt einen Abwicklungsvertrag, wird er in der Regel eine Sperre erhalten. Das Bundessozialgericht hat dazu entschieden, dass dann das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer beendet wurde (BSG 18.12.2003 – B 11 AL 35/03).
Von daher sollte sich der Arbeitnehmer dringend zur Vermeidung einer Sperrzeit in ungewissen Fällen vor dem Abschluss eines Abwicklungsvertrages durch einen Rechtsanwalt über die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage beraten lassen.
Inhalt des Abwicklungsvertrags
Der Abwicklungsvertrag wird in der Regel folgendes regeln:
- Hinweis auf Beendigung durch Kündigung zum bestimmten Datum
- ggfs. Freistellung des Arbeitnehmers / Lohnzahlungspflicht
- ggfs. Zahlung einer Abfindung
- Anrechnung von Urlaub und Überstunden bei Freistellung
- Arbeitszeugnis / Arbeitspapiere
- ggfs. Ausgleichsklausel
Regelung über Klageverzicht (Kündigungsschutzklage)
Nicht selten versuchen Arbeitgeber mit in den Abwicklungsvertrag zu schreiben, dass der Arbeitnehmer auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage – wenn zuvor eine Kündigung ausgesprochen wurde – verzichtet. Eine solcher Klageverzicht kann aber problematisch sein.
Verzicht auf Erhebung einer Kündigungsschutzklage
Ein vor Ablauf von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklärter formularmäßiger Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage ist ohne eine ihn kompensierende Gegenleistung des Arbeitgebers unwirksam. Es liegt dann eine unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB vor.
Ohne Gegenleistung oder ohne angemessene Gegenleistung im Abwicklungsvertrag kann der Arbeitnehmer nicht wirksam auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichten!
Eine unangemessene Benachteiligung liegt und damit die Unwirksamkeit des Abwicklungsvertrag liegt also vor, wenn
- ohne Gegenleistung auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichtet wird
- ohne angemessene Gegenseite auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichtet wird
angemessene Gegenleistung für Verzicht
Auch die Zusage eines guten Arbeitszeugnisses reicht nicht aus. Denn nach dem Bundesarbeitsgericht ist die in einer Abwicklungsvereinbarung vom Arbeitgeber übernommene Verpflichtung, dem Arbeitnehmer ein gutes Zeugnis mit überdurchschnittlichen Leistungs- und Führungsbeurteilung zu erteilen, keine ausreichende Kompensation für den Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage für eine zuvor ausgesprochene Kündigung (BAG – Urteil vom 24.09.2015 – 2 AZR 347/14).
Rechtsanwalt Andreas Martin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Tel.: 030 74 92 16 55
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BAG: Zeugnisbeurteilung „zur vollen Zufriedenheit“ ist nicht beanstanden
Der letzte Streit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist häufig das Zeugnis. Probleme gibt es immer dann, wenn man „nicht im Guten“ auseinandergegangen ist.
Zu der Leistungsbeurteilung und den gängigen Beurteilungen im qualifizierten Arbeitszeugnis hatte ich bereits ebenso, wie zum „Code der Arbeitgeber“ geschrieben.
Die Beurteilung im Arbeitszeugnis „zu unserer vollen Zufriedenheit“ entspricht der Schulnote 3, während „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“, der Schulnote 2 und „zu unserer vollsten Zufriedenheit“, der Schulnote 1 entsprechen.
Eine Mitarbeiterin einer Zahnarztpraxis bekam vom Arbeitgeber im Arbeitszeugnis die Beurteilung „zu unserer vollen Zufriedenheit“, also die Note 3, obwohl – nach ihrer Aussage – in dieser Branche die üblichen Beurteilungen, „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ (also 2) oder besser sind.
Die Arbeitnehmerin klagte gegen das Arbeitszeugnis und die Vorinstanzen (das Arbeitsgericht Berlin und das LAG Berlin-Brandenburg) gaben der Arbeitnehmerin Recht mit der Begründung, dass der Arbeitgeber nicht dargelegt habe, dass die von der Klägerin (Arbeitnehmerin) begehrte Beurteilung nicht zutreffen sein.
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 18. November 2014 – 9 AZR 584/13 ) gab dem Arbeitgeber Recht und stellte klar, dass nicht der Arbeitgeber nachweisen müsse, dass seine Beurteilung richtig sei, sondern die Arbeitnehmerin, dass sie eine bessere Beurteilung verdiene. Darauf, welche Beurteilungen in der Branche üblich sind, kommt es nicht an.
In der Pressemitteilung führt das BAG dann aus:
Die vom Landesarbeitsgericht zur Ermittlung einer durchschnittlichen Bewertung herangezogenen Studien, nach denen fast 90 % der untersuchten Zeugnisse die Schlussnoten „gut“ oder „sehr gut“ aufweisen sollen, führen nicht zu einer anderen Verteilung der Darlegungs- und Beweislast. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kommt es für die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast nicht auf die in der Praxis am häufigsten vergebenen Noten an. Ansatzpunkt ist die Note „befriedigend“ als mittlere Note der Zufriedenheitsskala. Begehrt der Arbeitnehmer eine Benotung im oberen Bereich der Skala, muss er darlegen, dass er den Anforderungen gut oder sehr gut gerecht geworden ist. Im Übrigen lassen sich den Studien Tatsachen, die den Schluss darauf zulassen, dass neun von zehn Arbeitnehmern gute oder sehr gute Leistungen erbringen, nicht entnehmen. Damit kann nicht ausgeschlossen werden, dass auch Gefälligkeitszeugnisse in die Untersuchungen eingegangen sind, die dem Wahrheitsgebot des Zeugnisrechts nicht entsprechen. Der Zeugnisanspruch nach § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO richtet sich auf ein inhaltlich „wahres“ Zeugnis. Das umfasst auch die Schlussnote. Ein Zeugnis muss auch nur im Rahmen der Wahrheit wohlwollend sein.
…..
Bescheinigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zeugnis unter Verwendung der Zufriedenheitsskala, die ihm übertragenen Aufgaben „zur vollen Zufriedenheit“ erfüllt zu haben, erteilt er in Anlehnung an das Schulnotensystem die Note „befriedigend“. Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung, muss er im Zeugnisrechtsstreit entsprechende Leistungen vortragen und gegebenenfalls beweisen. Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn in der einschlägigen Branche überwiegend gute („stets zur vollen Zufriedenheit“) oder sehr gute („stets zur vollsten Zufriedenheit“) Endnoten vergeben werden.
Neu ist an der Entscheidung des BAG allenfalls, dass es bei der Frage, was eine durchschnittliche Bewertung ist, nicht darauf ankommt, was in der Branche üblich ist oder nicht.
Im vorliegendem Fall heißt dies, dass die Arbeitnehmerin darlegen und beweisen muss, dass sie besser als nur Durchschnitt war und wenn sie dies kann, dann wäre das Zeugnis zu berichtigen.
RA A. Martin
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Arbeitszeugnis nicht erstellt – Schadenersatz gegen den Arbeitgeber
Nach § 109 Gewerbeordnung hat der Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer ein einfaches Zeugnis – auch ohne Aufforderung – zu erstellen. Nach Aufforderung muss der Arbeitgeber eine qualifiziertes Arbeitszeugnis erstellen. Macht er Arbeitgeber dies nicht kann ein Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers bestehen:
Der Arbeitnehmer kann einen Schadensersatzanspruch gegen den säumigen Arbeitgeber herleiten:
- aus Verzug, Nichterteilung oder verspäteter Erteilung des Zeugnisses,
- aus der Verletzung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten wegen unvollständiger oder unrichtiger Zeugniserteilung.
Verletzt der Arbeitgeber schuldhaft seine Pflicht, dem Arbeitnehmer rechtzeitig ein ordnungsgemäßes Zeugnis zu erteilen, so haftet er dem Arbeitnehmer. Dies kann der sog. Minderverdienst sein, der diesem dadurch entsteht, dass er bei Bewerbungen kein ordnungsgemäßes Zeugnis nachweisen kann.
Den Schadenersatzanspruch nebst Voraussetzungen muss aber der Arbeitnehmer beweisen. Dies dürfte häufig schwierig sein, insbesondere beim Nachweis des sog. Minderverdienstes.
RA A. Martin
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LAG Berlin-Brandenburg: Der Arbeitnehmer muss das Arbeitszeugnis beim Arbeitgeber abholen!
Häufig am Ende der Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber steht das Arbeitszeugnis. Über den Inhalt des Arbeitszeugnisses wird gerne und häufig gestritten. Zuletzt hatte das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine so genannte Dankes- und Bedauernsformel am Ende des Zeugnistextes hat.
Aber selbst wenn alle inhaltlichen Differenzen im Bezug auf das Arbeitszeugnis zwischem dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber geklärt sind, stellt sich die Frage, ob der Arbeitnehmer das Arbeitszeugnis abholen muss oder der Arbeitgeber das Zeugnis an den Arbeitnehmer übersenden muss.
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Entscheidung vom 6.02.2013, 10. Kammer, 10 Ta 31/13) hat nun nochmals klargestellt, was ohnehin unter Juristen bereits seit langem bekannt ist, dass das Arbeitszeugnis nicht vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer übersandt werden muss, sondern dass eine so genannte Holschuld vorliegt, was heißt, dass der Arbeitnehmer also das Arbeitszeugnis beim Arbeitgeber abholen muss, es sei denn, die Parteien haben etwas anderes vereinbart (so z.B. in Vergleichstexten vor dem Arbeitsgericht).
Das LAG führt dazu aus:
Der Beschwerdeführer hat wie jeder Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Für diesen in § 109 GewO geregelten Anspruch hat der Gesetzgeber allerdings keinen Erfüllungsort, also einen Ort, an dem die Leistung zu erbringen ist, bestimmt. Auch der Arbeitsvertrag der Parteien enthält dazu keine Regelung. Deshalb greift die allgemeine gesetzliche Regel des § 269 Abs. 1 BGB, dass immer dann, wenn für eine Leistung ein Ort nicht ausdrücklich bestimmt ist oder sich aus den Umständen ergibt, der Wohnsitz des Schuldners maßgeblich ist. Bei Leistungen im Zusammenhang mit Gewerbebetrieben ist Leistungsort der Sitz der Niederlassung des Betriebes (§ 269 Abs. 2 BGB).
Auch nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat ein Arbeitnehmer aufgrund der bereits zuvor dargestellten Rechtslage grundsätzlich seine Arbeitspapiere, zu denen auch das Arbeitszeugnis gehört, mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses bei dem Arbeitgeber abzuholen (BAG, Urteil vom 8. März 1995 – 5 AZR 848/93). Lediglich in besonderen Ausnahmefällen kann nach dieser Rechtsprechung aufgrund von Treu und Glauben etwas anderes geboten sein. Zwar mag die Assistentin des Vorstandes der Beschwerdegegnerin mit der E-Mail vom 16. Juli 2012 zunächst den Eindruck erweckt haben, dass die Holschuld sich in eine Schickschuld umwandle, aber jedenfalls mit der E-Mail vom 26. Juli 2012 war eine Abweichung vom gesetzlichen Leistungsort nicht mehr anzunehmen.
Das LAG hat hier nichts Neues oder Überraschendes entschieden. Die Rechtsprechung des BAG hierzu ist unter Juristen ist seit langem bekannt. Allerdings wissen viele Arbeitnehmer dies nicht und auch in der Praxis ist es üblich, dass das Arbeitszeugnis dem Arbeitnehmer übersandt wird.
RA A. Martin
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Bundesarbeitsgericht: Entscheidung zum Arbeitszeugnis – kein Anspruch auf Dank, Bedauern und gute Wünsche (Dankes- und Bedauernformel)
Das Bundesarbeitsrecht hat am 11. Dezember 2012 entschieden, dass der Arbeitnehmer im qualifizierten Arbeitszeugnis keinen Anspruch darauf hat, dass das Arbeitszeugnis damit endet, dass der Arbeitgeber sich beim Arbeitnehmer für die geleistete Arbeit bedankt, dass er (also der Arbeitgeber) das Ausscheiden des Arbeitnehmers bedauert und diesen für dessen Zukunft alles Gute wünscht.
Dankes- und Bedauernformel
Gerade eine solche Formel (Dankes- und Bedauernformel) hat in der Praxis gerade bei guten Arbeitszeugnissen eine große Rolle gespielt. Fehlte ein entsprechender Schlusssatz, wurde dies von Arbeitnehmerseite häufig als ein unvollständiges oder schlechtes Arbeitszeugnis empfunden und vermutet, dass über einen sog. „Code der Arbeitgeber“ potentiellen neuen Arbeitgebern mitgeteilt werden würde, dass man insgeheim froh sei, dass der Arbeitnehmer das Unternehmen verlässt.
BAG ohne Dank und Bedauern geurteilt
Das Bundesarbeitsgericht hat dieser Praxis nun eine Absage erteilt. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf entsprechende Formulierungen, die ja das Empfinden des Arbeitgebers ausdrücken. Begründet hat dies das Bundesarbeitsgericht damit, dass im Gesetzestext, § 109 Abs. 1 S. 3 GewO allein von Angaben über die Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers die Rede ist und nicht davon, was der Arbeitgeber empfindet, wenn der Arbeitnehmer ausscheidet. Im Übrigen seinen solche „Zusätze“ nicht beurteilungsneutral und bieten Spielraum zur Relativierung.
§ 109 Abs. 1 GewO lautet:
1) Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.
Das BAG (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. Dezember 2012 – 9 AZR 227/11 –) führt in seiner Pressemitteilung dazu aus:
Der Arbeitgeber ist gesetzlich nicht verpflichtet, das Arbeitszeugnis mit Formulierungen abzuschließen, in denen er dem Arbeitnehmer für die geleisteten Dienste dankt, dessen Ausscheiden bedauert oder ihm für die Zukunft alles Gute wünscht. Das einfache Zeugnis muss nach § 109 Abs. 1 Satz 2 GewO mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthalten. Der Arbeitnehmer kann gemäß § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken. Aussagen über persönliche Empfindungen des Arbeitgebers gehören damit nicht zum notwendigen Zeugnisinhalt. Ist der Arbeitnehmer mit einer vom Arbeitgeber in das Zeugnis aufgenommenen Schlussformel nicht einverstanden, kann er nur die Erteilung eines Zeugnisses ohne diese Formulierung verlangen.
Der Kläger leitete einen Baumarkt der Beklagten. Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erteilte ihm die Beklagte ein Arbeitszeugnis mit einer überdurchschnittlichen Leistungs- und Verhaltensbeurteilung. Das Zeugnis endet mit den Sätzen: „Herr K scheidet zum 28.02.2009 aus betriebsbedingten Gründen aus unserem Unternehmen aus. Wir wünschen ihm für die Zukunft alles Gute.“ Der Kläger hat die Auffassung vertreten, der Schlusssatz sei unzureichend und entwerte sein gutes Zeugnis. Er habe Anspruch auf die Formulierung: „Wir bedanken uns für die langjährige Zusammenarbeit und wünschen ihm für seine private und berufliche Zukunft alles Gute.“ Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat sie auf die Berufung der Beklagten abgewiesen.
Die Revision des Klägers hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Schlusssätze in Zeugnissen, mit denen Arbeitgeber in der Praxis oft persönliche Empfindungen wie Dank oder gute Wünsche zum Ausdruck bringen, sind nicht „beurteilungsneutral“, sondern geeignet, die objektiven Zeugnisaussagen zu Führung und Leistung des Arbeitnehmers zu bestätigen oder zu relativieren. Wenn ein Arbeitgeber solche Schlusssätze formuliert und diese nach Auffassung des Arbeitnehmers mit dem übrigen Zeugnisinhalt nicht in Einklang stehen, ist der Arbeitgeber nur verpflichtet, ein Zeugnis ohne Schlussformel zu erteilen. Auch wenn in der Praxis, insbesondere in Zeugnissen mit überdurchschnittlicher Leistungs- und Verhaltensbeurteilung, häufig dem Arbeitnehmer für seine Arbeit gedankt wird, kann daraus mangels einer gesetzlichen Grundlage kein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Dankesformel abgeleitet werden.
Stellt man allein auf den Wortlaut des Gesetzes ab, so wird man dem Bundesarbeitsgericht sicherlich Recht geben. Allerdings gibt der Wortlaut ohnehin nicht viel her und in der Praxis hat sich über Jahre ein Kampf ums Arbeitszeugnis, um Formulierungen und um den meist überschätzten „Code der Arbeitgeber“ ausgetragen, der zu gefestigten Standardformulierungen geführt hat. Die Entscheidung wird aber den Kampf nicht nochmal neu entbrennen lassen. Zukünftig wird das Arbeitszeugnis in der Standardform dann etwas kürzer ausfallen.
RA A. Martin
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der Fall „Schlecker“ – wer stellt die Arbeitszeugnisse für die Mitarbeiter aus?
Über den Insolvenzfall Schlecker hatte ich ja bereits mehrfach berichtet. Mittlerweile dürften die ersten Gütetermine in den Kündigungsschutzsachen anstehen. Es ist zu erwarten, dass die Schlecker-Anwälte wohl ähnliche Angebote an die klagenden Arbeitnehmer unterbreiten werden, so dass wohl auch die ersten Gütetermine von einigen Kollegen besucht werden, um zu sehen, was im eigenem Fall zu erwarten ist. Gerade bei großen Arbeitsgerichten, wie z.B.beim Arbeitsgericht Berlin, wird dies auch – schon aufgrund der Vielzahl der Fälle – möglich sein.
Arbeitszeugnis – Schlecker
Für die Arbeitnehmer, die nicht geklagt haben und deren Arbeitsverhältnisse von daher mit 3-Monatsfrist enden, stellt sich die Frage, wie und ob die Mitarbeiter an ein Arbeitszeugnis kommen.
Ausscheiden vor der Insolvenz
Scheidet der Mitarbeiter bereits vor der Insolvenz aus,dann hat der Arbeitgeber das Arbeitszeugnis zu erstellen. Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis, wenn er länger als 6 Monate beim Arbeitgeber tätig war.
Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach der Insolvenz
Nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens muss sich der Arbeitnehmer an den Insolvenzverwalter wenden, um das Arbeitszeugnis zu bekommen. Dieser nimmt die Arbeitgeberfunktionen wahr. In der Regel wird der Insolvenzverwalter (Geiwitz) aber sich für die Beurteilung des Arbeitnehmers an den Arbeitgeber und im Fall Schlecker an die Vorgesetzten des Arbeitnehmers wenden, da er in der Regel keine Kenntnis von der bisher erbrachten Arbeitsleistung des Arbeitnehmers hat.
RA Martin
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BAG: nochmals zu verschlüsselten Arbeitszeugnissen (Code der Arbeitgeber)
Nachdem sich bei Arbeitnehmern herumgesprochen hat, dass Arbeitgeber manchmal in Arbeitszeugnisse harmlos klingende Formulierungen verwenden, die aber unter Arbeitgebern auf negative Eigenschaften des Arbeitnehmers hinweisen, wird nun häufig hinter fast jeder Formulierung des Arbeitgebers vermutet, dass hier in „Geheimcode“ vorliegt und der Arbeitgeber eigentlich den Arbeitnehmer ein schlechtes Zeugnis ausgestellt hat.
der Fall des Bundesarbeitsgericht
Ein Arbeitgeber führte im Arbeitszeugnis aus :
„Wir haben den Kläger als sehr interessierten und hochmotivierten Mitarbeiter kennen gelernt, der stets eine sehr hohe Einsatzbereitschaft zeigte. Der Kläger war jederzeit bereit, sich über die normale Arbeitszeit hinaus für die Belange des Unternehmens einzusetzen. Er erledigte seine Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit.“
Der Arbeitnehmer vermutete – gerade aufgrund der Formulierung – „kennen gelernt„, dass der Arbeitgeber eigentlich genau das Gegenteil ausdrücken wollte und klage durch alle Instanzen.
Das BAG (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. November 2011 – 9 AZR 386/10 ) meinte schließlich, dass hier eben kein versteckter Code der Arbeitgeber vorliegt und führte aus:
„Der Kläger wendet sich, soweit für die Revisionsinstanz noch maßgeblich, gegen die Formulierung „kennen gelernt“. Er hat die Auffassung vertreten, diese Formulierung werde in der Berufswelt überwiegend negativ verstanden. Damit bringe der Arbeitgeber verschlüsselt zum Ausdruck, dass gerade das Gegenteil der jeweiligen Aussage zutreffe. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.
Die Revision des Klägers war vor dem Neunten Senat ohne Erfolg. Die im Zeugnis der Beklagten enthaltene Formulierung, „als sehr interessierten und hochmotivierten Mitarbeiter kennen gelernt“, erweckt aus Sicht des objektiven Empfängerhorizonts nicht den Eindruck, die Beklagte attestiere dem Kläger in Wahrheit Desinteresse und fehlende Motivation.“
Die Entscheidung ist zu begrüßen, da – wie gesagt- hinter jeder Klausel nun „Böses“ vermutet wird, was häufig nicht der Fall ist. Ein Geheimcode – wenn es diesen denn tatsächlich in den häufig behaupteten Umfang gibt- setzt voraus, dass beide Seiten (also Alt-Arbeitgeber und Neu-Arbeitgeber) diesen lesen können, woran es in der Praxis – zumindest bei kleineren Betrieben – scheitert. Im Übrigen hat der Arbeitgeber ohnehin in der Praxis die Möglichkeit beim „Alt-Arbeitgeber“ anzurufen und einfach nachzufragen; einen Geheimcode bedarf es hierfür nicht.
Anwalt Martin
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Arbeitszeugnis – fehlende Dankes- und Wunschformel
Gerade beim Arbeitszeugnis gibt es viele Mythen und häufig ist vom sog. Geheimcode der Arbeitgeber die Sprache. Dass dies nicht völlig aus der Luft gegriffen ist, bescheinigt nun das LAG Düsseldorf.
Sehr gutes Zeugnis bei fehlender Dankes- und Wunschformel?
Der Arbeitgeber erteilte ein ansonsten sehr gutes Arbeitszeugnis. Im Zeugnis fehlt allerdings die abschließende Dankes- und Wunschformel; also dass der sein Bedauern über das Ausscheiden des Arbeitnehmers zum Ausdruck bringt und ihm für das weitere Arbeitsleben alles Gute wünscht.
Landesarbeitsgericht Düsseldorf
Die Arbeitnehmerin klagte vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf auf hinzufügen dieser Formel. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Die Berufung vor dem LAG Düsseldorf war aber erfolgreich.
Das LAG Düsseldorf (Entscheidung vom 3.11.2010, 12 Sa 974/10) sah in der fehlenden Abschlussformel „mangelndes Wohlwollen“ des Arbeitgebers und damit ein „Geheimzeichen“ für potentielle Folgearbeitgeber. Nach dem LAG gelte dies jedenfalls bei guten und sehr guten Zeugnissen.
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