Pflichtverletzungen

Wann ist eine Abmahnung entbehrlich?

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Wann ist eine Abmahnung entbehrlich?

Ohne Abmahnung gleich kündigen?

In der Regel muss der Arbeitgeber vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung den Arbeitnehmer abmahnen. Dies gilt vor allem bei einer Pflichtverletzung des Arbeitnehmers, die auf einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers beruht.

Abmahnung hat Hinweis- und Warnfunktion

Die Abmahnung hat dabei eine Hinweis-, Warn- und Dokumentationsfunktion und soll den Arbeitnehmer nochmals sein Fehlverhalten vor Augen führen. Eine gesetzliche Frist für den Ausspruch der Abmahnung gibt es ebenso wenig wie eine bestimmte Form für die Abmahnung nicht.

Wie ist eine Abmahnung formal aufgebaut?

Die Abmahnung besteht in der Regel aus drei Teilen. Zum einen muss der Arbeitgeber in der Abmahnung genau beschreiben, welche Pflichtverletzung der Arbeitnehmer begangen hat. Im zweiten Teil muss der Arbeitgeber beschreiben, wie sich der Arbeitnehmer richtig verhalten sollte. Und im dritten Teil kündigt der Arbeitgeber für den Fall der Wiederholung arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zu einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses an.

Wann ist eine verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung möglich?

Eine Kündigung ist im Normalfall nur bei schwersten Pflichtverletzung des Arbeitnehmers möglich. Vor einer verhaltensbedingten Kündigung – egal, ob ordentlich oder außerordentlich (fristlos)- muss der Arbeitgeber in der Regel den Arbeitnehmer abmahnen.

Kann man gleichzeitig abmahnen und kündigen?

Mahnt der Arbeitgeber einen bestimmten Sachverhalt ab, kann er aufgrund dieser Sachverhalt ist nicht noch mal eine Kündigung aussprechen bzw. diese hinterherschicken. Er kann also nicht abmahnen und dann ohne weiteren Verstoß fristlos kündigen.

Beispiel:

Der Arbeitnehmer benutzt vertragswidrig die Tankkarte des Unternehmens, um sein Privat-Kfz zu betanken. Der Arbeitgeber bekommt dies mit und mahnt den Arbeitnehmer ab und spricht sodann eine außerordentliche und fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus.

Hier ist die ausgesprochene Kündigung unwirksam, da der Mitarbeiter zuvor vom Chef abgemahnt wurde. Er kann aufgrund dieses Sachverhaltes, also der konkreten Benutzung der Firmen Tankkarte, nicht mehr kündigen. Von daher sollte man sich als Firmeninhaber genau überlegen, ob man wegen einer Arbeitsvertragsverletzung eine Abmahnung oder eine Kündigung ausspricht; beides geht nicht!

Die Frage ist, wann ist eine Abmahnung entbehrlich, stellt sich von daher fast immer für den Arbeitgeber.

Wann liegt eine Entbehrlichkeit der Abmahnung vor?

Es gibt aber wenige Fälle, bei denen die Abmahnung entbehrlich ist. Der Arbeitgeber kann in einen solchen Fall sofort das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen.

Wann ist die Abmahnung entbehrlich?

Der klassische Fall ist der, dass der Arbeitnehmer eine sehr schwere Pflichtverletzung begeht. Eine solche Pflichtverletzung kann zum Beispiel der Diebstahl von Firmeneigentum im Betrieb sein. Hier muss der Arbeitgeber in der Regel nicht vorher abmahnen und kann sofort die verhaltensbedingte, außerordentliche und fristlose Kündigung aussprechen. Das Vertrauen ist hier endgültig in den Arbeitnehmer verloren und kann sich nicht wieder aufbauen. Hier muss der Arbeitgeber nicht nochmals eine Abmahnung aussprechen.

Was ist, wenn sich der Arbeitnehmer völlig uneinsichtig zeigt?

Ein weiterer Fall, bei dem die Abmahnung entbehrlich ist, ist der, dass der Mitarbeiter sich völlig uneinsichtig zeigt. Eine Abmahnung muss nämlich dann nicht ausgesprochen werden, wenn diese von vornherein keinen Erfolg zeigt und dies auch sicher ist. Eine Abmahnung hat nämlich neben der Hinweisfunktion auch eine Warnfunktion. Wenn aber klar ist, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten, also seine Pflichtverletzung, nicht ändern wird, dann ist die Abmahnung entbehrlich. Ein klassischer Fall ist der, wenn dem Arbeitnehmer jegliche Einsichtsfähigkeit fehlt und er bereits angekündigt, dass er zukünftig weiter diese Pflichtverletzung begehen wird.

Beispiel:

Trotz klarer Regelung über ein Rauchverbot am Arbeitsplatz raucht Arbeitnehmer regelmäßig und wird vom Arbeitgeber darauf hin mehrfach angesprochen. Der Arbeitnehmer erklärt dann mehrfach gegenüber dem Arbeitgeber, dass er sich nicht an das Rauchverbot halten wird, egal was der Arbeitgeber machen wird.

In diesem Fall muss der Arbeitgeber nicht noch mal abmahnen und kann und kann gegebenfalls das Arbeitsverhältnis durch eine verhaltensbedingte Kündigung beenden.

Von daher ist die Abmahnung des Arbeitnehmers grundsätzlich entbehrlich, wenn diese keinen Erfolg verspricht (BAG, Entscheidung 17.02.1994, DB 1994,1477).

Bei welchen Beispielen ist eine Abmahnung entbehrlich?

Dies kann u.a. bei folgenden Fallgruppen sein:

  • Tätlichkeiten unter Arbeitskollegen oder gegen den Arbeitgeber
  • schwere Beleidigungen
  • schwerwiegender Verstoß gegen das Alkoholverbot am Arbeitsplatz
  • hartnäckige unberechtigte Arbeitsverweigerung
  • schwerwiegende Störung der betrieblichen Ordnung
  • nachhaltige Störung des Betriebsfriedens
  • Vortäuschen von Erkrankungen/ Arbeitsunfähigkeit
  • wenn der AN angekündigt hat, dass die Abmahnung sein Fehlverhalten nicht ändern wird
  • besonders schwere Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers

Was man als Arbeitnehmer gegen eine Abmahnung machen kann – z.B. Entfernung als der Personalakte – erfahren Sie hier.

Arbeitsrecht Berlin -Anwalt Martin

Das Beschäftigungsdatenschutzgesetz kommt!

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Das Beschäftigungsdatenschutzgesetz kommt!

Gesetzesentwurf zur Regelung des Beschäftigungsdatenschutzgesetzes wurde bereits vom Bundeskabinett am 25.08.2010 2010 beschlossen.  Damit dürfte klar sein, dass das Beschäftigungsdatenschutzgesetz bald ein Thema sein dürfte, mit dem sich vor allem Arbeitgeber auseinanderzusetzen haben.

vorgesehene Regelungen des Beschäftigungsdatenschutzgesetzes

Das Beschäftigungsdatenschutzgesetz sieht eine Vielzahl von Regelungen zum Schutz des Arbeitnehmers vor. Der Gesetzgeber sieht vor, den Anwendungsbereich bereits für den Zeitraum vor der Einstellung des Arbeitnehmers des Gesetzes zu öffnen.

Datenerhebung vor der Einstellung des Arbeitnehmers

Vor Begründung des Arbeitsverhältnisses darf der Arbeitgeber folgende Daten des potenziellen Arbeitnehmers speichern:

  • den den Namen,
  • die Anschrift,
  • die Telefonnummer
  • die E-Mail-Adresse
Folgende Daten darf er nicht erheben:
  • rassistische und ethnische Herkunft
  • Religion oder Weltanschauung
  • Behinderung
  • sexuelle Identität
  • Gesundheit
  • Vermögensverhältnisse
  • Vorstrafen
  • laufende Ermittlungsverfahren (unter Umständen aber erlaubt)
ärztliche Untersuchungen (vor Einstellung)
Nach dem Beschäftigungsdatenschutzgesetz darf der Arbeitgeber die Begründung des Beschäftigungsverhältnisses von einer ärztlichen Untersuchung abhängig machen. Dies gilt allerdings nur dann, wenn die Erfüllung der arbeitsvertraglichen Verpflichtungen von bestimmten gesundheitlichen Voraussetzungen abhängig sind. Der Arbeitnehmer muss der Untersuchung und der Weitergabe der Daten zustimmen. Der Arbeitgeber erhält grundsätzlich nur die Mitteilung, ob der Arbeitnehmer gesundheitlich geeignet ist.

Datenerhebung während des Arbeitsverhältnisses

Der Arbeitgeber darf Daten des Arbeitnehmers im Beschäftigungsverhältnis erheben, wenn dies für die Durchführung, Beendigung oder Abwicklung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist. Eine Erforderlichkeit liegt in der Regel dann vor, soweit diese Kenntnisse für den Arbeitgeber notwendig sind, um gesetzliche oder aufgrund eines Gesetzes bestehenden
  • Erhebungs-,
  • Melde-,
  • Auskunfts-,
  • Offenlegungs-,
  • oder Zahlungspflichten
zu erfüllen.
Weiter darf der Arbeitgeber zur Aufdeckung von Straftaten oder anderen schwerwiegenden Pflichtverletzungen einen automatisierten Abgleich von Beschäftigungsdaten (anonym)  mit dem von ihm geführten Daten durchführen.
Eine Datenerhebung ohne Kenntnis des Beschäftigten ist nur zulässig, wenn
  • bei der veranlassten Vermutung von schwerwiegenden Verletzungen oder Straftaten, die zur einer außerordentlichen Kündigung berechtigen würden
  • zur Aufdeckung von Straftaten oder schwerwiegender Pflichtverletzungen
Die Datenerhebung muss verhältnismäßig sein.
Anwalt Martin – Berlin Rechtsanwalt