Ausschlussfrist

LAG Düsseldorf: 1 Monat Ausschlussfrist im Insolvenzplan ist wirksam

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Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 3.7.2014, 5 Sa 225/14) hat entschieden, dass eine Ausschlussfrist in einem Insolvenzplan von 1 Monat wirksam ist.

Diese Ausschlussfrist umfasst – nach der Meinung des LAG Düsseldorf – auch Schadenersatzansprüche von Arbeitnehmern, die wegen der Anwendung der verkürzten Kündigungsfrist des § 113 InsO entstanden sind.

RA A. Martin

Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag- Schriftform durch E-Mail gewahrt?

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In vielen Arbeitsverträgen finden sich-meist am Schluss-so genannte Ausschlussklauseln bzw. Ausschlussfristen. Dort ist geregelt, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Zeit schriftlich geltend gemacht werden (1. Stufe) und bei Ablehnung/ fehlender Erfüllung innerhalb einer weiteren Zeitspanne eingeklagt werden (2. Stufe). Solche Klauseln findet sich auch häufig in Tarifverträgen, wobei diese meist dann kürzer sind als die arbeitsvertraglichen Ausschlussklauseln, die wenigstens 3 Monate auf jeder Stufe betragen müssen.

Schriftform und Ausschlussklausel

Die Ausschlussklausel schreibt in der Regel Schriftform vor. D.h., dass z.B. der Arbeitnehmer seine Ansprüche innerhalb der Frist schriftlich beim Arbeitgeber geltend machen muss. Die Frage ist, ob hier auch eine Geltendmachung zum Beispiel per Fax oder per E-Mail ausreichend ist.

Schriftform nach dem BGB

Ist laut Gesetz die Schriftform vorgeschrieben, so reicht in der Regel  zur Wahrung nicht das Versenden einer elektronischen Nachricht aus, § 126 BGB. Eine eigenhändige Unterschrift, die erforderlich ist, findet sich eben nicht in der E-Mail.

 gewillkürte Schriftform

Man kann aber nicht ohne weiteres hier auf den § 126 BGB abstellen, denn diese Vorschrift bezieht sich ausdrücklich auf eine gesetzlich geforderte Schriftform. Hier handelt es sich aber um eine-meist in Allgemeinen Arbeitsbedingungen-vereinbarte Schriftform. 

 

§ 127 BGB

Hierfür regelt § 127 BGB folgendes:

(1) Die Vorschriften des § 126, des § 126a oder des § 126b gelten im Zweifel auch für die durch Rechtsgeschäft bestimmte Form.
(2) Zur Wahrung der durch Rechtsgeschäft bestimmten schriftlichen Form genügt, soweit nicht ein anderer Wille anzunehmen ist, die telekommunikative Übermittlung und bei einem Vertrag der Briefwechsel. Wird eine solche Form gewählt, so kann nachträglich eine dem § 126 entsprechende Beurkundung verlangt werden.

 

Wenn also kein entgegenstehender Wille der Parteien aus der Regelung zu entnehmen ist (dies ist meist der Fall), reicht hierzu Wahrung der rechtsgeschäftlich vereinbarten Schriftform auch die telekommunikative  Übermittlung der Erklärung aus. Dies heißt, dass eine Übermittlung per E-Mail ausreichend ist.

Entscheidung des BAG

Das Bundesarbeitsrecht (Urteil vom 16.12.2009 – 5 AZR 888/08)  hat dies entsprechend entschieden. Zur Wahrung der arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist hielt das Bundesarbeitsgericht die ausreichend.

Anwalt A. Martin

LAG Berlin-Brandenburg: auch Urlaubsabgeltungsansprüche können mittels Ausschlussfrist verfallen

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In fast allen Tarifverträgen und in vielen Arbeitsverträgen findet man Ausschlussklauseln. Meistens handelt sich um zweistufige Ausschlussfristen .

grundsätzliche Zulässigkeit von Ausschlussklauseln als AGB im Arbeitsvertrag

Dem Grunde nach sind Ausschlussklauseln-auch im Arbeitsverträgen-grundsätzlich zulässig. Hier bei handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen, die als Besonderheit des Arbeitsrechts traditionell zulässig sind. Der Arbeitnehmer muss in der Regel mit entsprechenden Klauseln rechnen. Das Bundesarbeitsrecht dass diesbezüglich bereits mehrfach Entscheidungen getroffen, die sich mit einer Vielzahl von Fällen und Fallgestaltungen im Bezug auf Ausschlussklauseln auseinandersetzen. Insbesondere ging es dabei z.B. um die Mindestdauer dieser Klauseln, fehlende Hinweise auf die Rechtsfolgen bei Versäumung der Fristen und fehlender Ausschluss von Ansprüchen, die auf Vorsatz oder unerlaubte Handlung beruhen.

 LAG Berlin-Brandenburg:

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat nun entschieden, dass auch Urlaubsabgeltungsansprüche grundsätzlich aufgrund von arbeitsvertraglichen Ausschlussklauseln verfallen können.

Das LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 18.1.2013 -6 Sa 1894/12)  führt dazu aus:

1.6 Der Anspruch des Klägers auf Abgeltung seines ihm für 2010 verbliebenen Urlaubs ist jedenfalls gemäß § 21 Abs. 1 Arbeitsvertrag erloschen. Danach waren gegenseitige Ansprüche aller Art aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer Ausschlussfrist von mindestens drei Monaten seit Fälligkeit des Anspruchs schriftlich geltend zu machen.

1.6.1 Bei § 21 Abs. 1 Arbeitsvertrag handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen i.S.d. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB, weil der Text des gesamten Vertrags nach dem äußeren Erscheinungsbild vom Beklagten für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert und dem Kläger bei Vertragsschluss gestellt worden war.

1.6.2 Diese Klausel war gemäß § 157 BGB nach Treu und Glauben dahin zu verstehen, dass die Geltendmachung innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit des Anspruchs erfolgen musste, und ist vom Kläger nach seiner Einlassung im Rechtsstreit auch so verstanden worden. Mit dem Hinweis auf eine Mindestdauer der Frist hat der Beklagte lediglich deutlich gemacht, der entsprechenden Vorgabe in der Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts seit dem Urteil vom 25.05.2005 (5 AZR 572/04 – BAGE 115, 19 = AP BGB § 310 Nr. 1 zu IV 7 d der Gründe) Rechnung tragen zu wollen. Ein Zweifel bei der Auslegung der gemäß § 305c Abs. 2 BGB zu Lasten des Beklagten hätte gehen müssen, ergab sich daraus nicht.

1.6.3 Da die Ausschlussfrist gegenseitige Ansprüche aller Art aus dem Arbeitsverhältnis erfassen sollte und Ansprüche beider Parteien aufgrund strafbarer oder zumindest unerlaubter oder sonstiger vorsätzlicher Handlung ausgenommen waren, lag darin keine unangemessene Benachteiligung des Klägers, die gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB zur Unwirksamkeit dieser Vertragsklausel geführt hätte.

1.6.4 Eine unangemessene Benachteiligung ergab sich auch nicht daraus, dass die Klausel keine ausdrückliche Rechtsfolge für den Fall einer Fristversäumung vorsah. Allerdings erfordert das sog. Transparenzgebot in § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB wegen der weitreichenden Folgen von Ausschlussfristen regelmäßig einen dahingehenden Hinweis. Dieser kann jedoch auch in einer optischen Hervorhebung durch die Überschrift „Ausschlussfrist“ gesehen werden (BAG, Urteil vom 31.08.2005 – 5 AZR 545/04 – BAGE 115, 372 = AP ArbZG § 6 Nr. 8 zu I 5 b cc der Gründe). Dem entsprach hier die Überschrift zu § 21 Arbeitsvertrag „Verwirkung von Ansprüchen“, was durch die Verwendung des Begriffs „Ausschlussfrist“ im Fließtext von Absatz 1 noch verstärkt wurde.

1.6.5 Der arbeitsvertraglichen Einbeziehung des Urlaubsabgeltungsanspruchs in die Regelung einer Ausschlussfrist stand nicht entgegen, dass nach § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG von Bestimmungen dieses Gesetzes außer § 7 Abs. 2 Satz 2 nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden kann. Der mit Ende des Arbeitsverhältnisses entstandene und zugleich fällig werdende Abgeltungsanspruch gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG stellt nach Aufgabe der sog. Surrogatstheorie (dazu BAG, Urteil vom 19.06.2012 – 9 AZR 652/10 – NZA 2012, 1087 R 15 ff.) einen reinen Geldanspruch dar, der sich nicht mehr von sonstigen Entgeltansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis unterscheidet. Er ist deshalb grundsätzlich wie jeder andere Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis zu behandeln und kann damit auch Ausschlussfristen unterliegen (BAG, Urteil vom 09.08.2011 – 9 AZR 365/10 – AP BUrlG § 7 Nr. 55 R 23; ErfK/Gallner, 13. Aufl. 2013, § 13 BUrlG R 14 und 22). Tarifliche Ausschlussfristen betreffen nicht den Inhalt eines Anspruchs, sondern regeln lediglich dessen Fortbestand (BAG, Urteil vom 26.09.2007 – 5 AZR 881/06 – AP TVG § 1 Tarifverträge: Betonsteingewerbe Nr. 8 zu I 4 der Gründe; a.A. Michael Matthiessen, Arbeitsvertragliche Ausschlussfristen, 2007, S. 49 ff. und 186). Es verhält sich deshalb beim Abgeltungsanspruch nicht anders als beim Anspruch auf Urlaubsentgelt im bestehenden Arbeitsverhältnis (dazu schon früher BAG, Urteil vom 22.01.2002 – 9 AZR 601/00 – BAGE 100, 189 = AP BUrlG § 11 Nr. 55 zu A II 4 c der Gründe).

A. Martin

LAG Nürnberg- zweistufige Ausschlussfrist durch Kündigungsschutzklage gewahrt

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In Arbeits- und in vielen Tarifverträgen finden sich häufig Ausschlussfristen. Hiernach verfallen Ansprüche, wenn diese nicht innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht werden. Einfache Ausschlussfristen schreiben häufig eine gerichtliche Geltendmachung vor und doppelter Ausschlussfristen eine außergerichtliche und dann gerichtliche Geltendmachung.

Die meisten Arbeitsgericht stehen auf dem Standpunkt, dass – bei einer doppelten Ausschlussfrist – die Erhebung einer Kündigungsschutzklage die erste Stufe – also die schriftliche Geltendmachung  – eines Lohnanspruches wahrt. Die zweite Stufe also die gerichtliche Geltendmachung wird durch die Kündigungsschutzklage nicht gewahrt, da diese eben nicht den Lohn gerichtlich geltend macht, sondern nur auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung gerichtet ist.

Das LAG Nürnberg (Entscheidung vom 12.1.11 – SA 437/10) sieht dies aber anders und meint, dass auch die zweite Stufe durch die Erhebung der Kündigungsschutzklage gewahrt ist. Diese Entscheidung ist erstaunlich, da die meisten Arbeitsgericht dies anders sehen. Von daher sollte immer sicherheitshalber eine Lohnklage eingereicht werden bzw. bereits Zahlungsantrag im Kündigungsschutzverfahren gestellt werden.

Anwalt Arbeitsrecht Berlin

Kündigungsschutzklage und Klagefrist bei Einreichung beim örtlich unzuständigen Arbeitsgericht

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Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb einer Frist von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Die Frage ist, ob auch die an ein örtlich nicht zuständiges Arbeitsgericht die Klagefrist wahrt?

Kündigungsschutzklage – örtlich unzuständiges Arbeitsgericht

Grundsätzlich wahrt auch die beim örtlich nicht zuständigen Arbeitsgericht eingereichte Kündigungsschutzklage die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage. Dies gilt selbst noch für eine Verweisung an das örtlich zuständige Arbeitsgericht (§§ 48 Abs. 1 Nr. 1 ArbGG, 17 a Abs. 2 und Abs. 3 GVG), wenn die Verweisung bereits nach Ablauf der 3-Wochen-Frist erfolgt (BAG NZA 1994,237 ff, 239).

Anwalt Martin

Verjährung, Verwirkung und Ausschlussfrist im Arbeitsrecht!

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Vorsicht – die Verjährung im Arbeitsrecht!

Neben der Ausschlussfrist (Verfallsfrist) ist die Verjährung im Arbeitsrecht ein wichtiger Punkt, welchen man vor der Durchsetzung der arbeitsrechtlichen Ansprüche geprüft haben sollte. Ansonsten kann der Prozess schon allein wegen Ablauf´s der Verjährungsfrist verloren werden. Anders als bei der Verjährung kommt es hier nicht auf eine Rüge (Einrede) der Gegenseite an. Das Arbeitsgericht muss von Amtswegen die Fristen prüfen.

Gesagt werden muss, dass die Ausschlussfrist eine weitaus höhere praktische Bedeutung als die Verjährung in arbeitsrechtlichen Fällen hat, denn dieser ist weitaus kürzer und bei vielen Arbeitnehmern immer noch unbekannt. Obwohl sich in fast allen (Rahmen-) Tarifverträgen Verfallsfristen befinden und in den meisten Arbeitsverträgen, sind diese kaum bekannt bzw. werden nicht als problematisch angesehen.

Dauer der Verjährung im Arbeitsrecht

Die regelmäßige Verjährung im Arbeitsrecht beträgt – wie auch im Zivilrecht – 3 Jahre. Die Verjährung beginnt nicht mit der Entstehung des Anspruches, sondern mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist.

Beispiel: Der Arbeitslohn wird am 30. Juni 2009 fällig. Die Verjährung beginnt nicht am 1. Juli 2009, sondern am Schluss des Jahres, nämlich am 31.12.2009. Die Verjährung tritt ein mit Ablauf des 31.12.2012 (also in 3 Jahren). Mit Ablauf heißt, dass man bis zum 31.12.2012 um 24 Uhr noch den Anspruch gerichtlich geltend machen kann, so dass dieser dann nicht verjährt ist. Es reicht, wenn die Klage also vor 24 Uhr bei Gericht – z.B. per Fax – eingeht und die Klage dann „demnächst“ zugestellt wird.

Die meisten Ansprüche in Deutschland verjähren zum Jahresende. Deshalb führen Anwälte meist auch immer vor Jahresende noch schnell eine sogeannte Verjährungsprüfung durch. Die Gerichte „freuen“ sich auf die dann noch schnell eingereichten Klagen, die noch kurzfristig „zusammen gezimmert“ wurden und per Fax bei Gericht eingehen.

Wichtig!:

Ein einfaches Schreiben an den Arbeitgeber unterbricht noch hemmt dieses die Verhährung.

Daneben gibt es noch eine Vielzahl spezieller Verjährungsvorschriften:

3 Monate

  • Ansprüche aus Verletzung eines Wettbewerbsverbotes nach Kenntnis des Arbeitgebers

6 Monate (sehr umstritten; anders das BAG)

  • Ansprüche des Arbeitgebers wegen Verschlechterung von dem Arbeitnehmer überlassenen Gegenständen

3 Jahre

  • regelmäßige Verjährungsfrist

5 Jahre

  • Ansprüche aus Verletzung eines Wettbewerbsverbotes ohne Kenntnis des Arbeitgebers

10 Jahre

  • Schadenersatzansprüche (ohne Verletzung: Leben,Körper,Gesundheit,Freiheit, ohne Arbeitsunfall oder Berufskrankheit) ohne Rücksicht auf Kenntnis (§ 199 Abs. 3 Nr. 1 BGB)

30 Jahre

  • Schadenersatzansprüche (die auf Verletzung: Leben,Körper,Gesundheit,Freiheit, die nicht Folge eines Arbeitsunfalles oder Berufskrankheit sind) ohne Rücksicht auf Kenntnis (§ 199 Abs. 3 Nr. 2 BGB)

Unterschied Verjährung im Arbeitsrecht und Ausschlussfrist

Ein wesentlicher Unterschied zwischen der Verjährung und der Ausschlussfrist in arbeitsrechtlichen Fällen besteht darin, dass die Verjährung nur vom Gericht berücksichtigt wird, wenn sich die Gegenseite darauf beruft. Die Verjährung ist eine Einrede, die vom Gericht nicht von Amts wegen berücksichtigt werden darf. Der Richter darf auch keinen Hinweis darauf geben. Erhebt die Gegenseite also die Einrede der Verjährung nicht (also wird nie vor Gericht vorgetragen, dass der Anspruch verjährt ist), dann beachtet das Gericht auch nicht die Verjährungsfrist und entscheidet als ob es nie eine Verjährung des Anspruches gegeben hat. Auch eine verjährte Forderung bleibt erfüllbar. Der Grund für diese eigenartige Konstruktion liegt wohl darin, dass es einmal Zeiten gab, in denen „Spielschulden noch Ehrenschulden“ waren. Man wollte damals nicht, dass der Anspruch einfach – von Amts wegen – nach einer bestimmten Zeit verfällt, sondern immer noch erfüllbar bleibt. So konnte der „Edelmann“ seine Spielschulden noch zurückzahlen ohne dass der Anspruch schon untergegangen wäre. Andererseits war es – und dies ist es immer noch – allen „Nichtedeleuten“, denen völlig egal ist, ob Spielschulden nun Ehrenschulden sind oder nicht, möglich sich auf den Einwand der Verjährung zu berufen.

Die Ausschlussfrist ist eine rechtsvernichtende Einwendung und wird von daher im Gericht vom Amts wegen überprüft. Ausschlussfristen finden sich häufig in Tarifverträgen; aber auch in Arbeitsverträgen (meist am Schluss des Vertrages). Bei Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen stellt sich dann immer noch die Frage, ob diese wirksam vereinbart sind. Die Frist darf nicht zu kurz sein und den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen. Die Regelung muss klar und verständlich sein (wann beginnt die Frist?). Es muss im Arbeitsvertrag deutlich auf die Ausschlussfrist hingewiesen sein (Überschrift).

Wie beruft man sich auf die Verjährung?

In dem man im Schriftsatz vorträgt oder vor Gericht in der Verhandlung, dass man die Einrede der Verjährung erhebt. Selbst wenn man sich vor Gericht dahingehend äußern würde, dass der Anspruch ja verjährt sei und zu erkennen gibt, dass man nicht zahlen will, wird dies das Gericht als Erhebung des Einwandes der Verjährung sehen.

Was gibt es noch? – die Verwirkung!

Neben der Verjährung und der Ausschlussfrist gibt es noch die Verwirkung. Die Verwirkung ist ein Rechtsinstitut, dass auf der Vorschrift § 242 BGB beruht (auch bekannt als „Gummiparagraph“). Eine Verwirkung kann schon vor der Verjährung eintreten (ansonsten bräuchte man dieses Rechtsinstitut ja kaum) und zwar unter 2 Voraussetzungen:

  • es liegt ein langer Zeitraum zwischen dem Zeitpunkt der Entstehung eines Anspruch und dessen Geltendmachung
  • der Gegner durfte darauf vertrauen, dass der Anspruch nicht mehr geltend gemacht wird

;Man spricht hier vom Zeitmonent und vom Umstandsmoment.

Beispiel: Der Arbeitnehmer scheidet aus dem Arbeitsverhältnis aus. Es steht noch Lohn aus. Da die Parteien zerstritten sind, sagt der Arbeitnehmer zum Arbeitgeber „Den Lohn kannst Du Dir in die Haare schmieren“. Nach zwei Jahren (also noch vor der Verjährung) klagt er den Lohn ein. Es gilt hier keine Ausschlussfrist (z.B. nach dem BRTV-Bau). Hier läge eine Verwirkung vor. Es ist ein langer Zeitraum vergangen (wie lang dieser sein muss, darüber gibt es keine gesetzliche Regelung, hier stellt die Rechtsprechung auf den Einzelfall ab) und der Arbeitgeber durfte darauf vertrauen, dass er nicht mehr zahlen muss.

RA A. Martin