Ablehnung des Änderungsangebotes
Änderungskündigung im Arbeitsrecht
Was ist eine Änderungskündigung?
Die Änderungskündigung ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber verbunden mit einem Angebot an den Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Der Arbeitnehmer kann darauf unterschiedlich reagieren. Das Kündigungsschutzgesetz stellt den Arbeitnehmer bei der Änderungskündigung unter Schutz. Geregelt ist dies in § 2 des Kündigungsschutzgesetzes.
Wann ist eine Änderungskündigung erforderlich?
Hinter eine Änderungskündigung steckt das Ziel des Arbeitgebers die Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers zu ändern und zwar nicht selten zu verschlechtern.
> Hinweis: Eine Änderungskündigung zielt auf die Verschlechterung der Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers ab.
Dies kann der Arbeitgeber nicht durch eine Versetzung oder eine andere Weisung erreichen. Wenn dies durch die Ausübung des Direktionsrecht des Arbeitgebers möglich wäre, dann dürfte der Arbeitgeber keine Änderungskündigung aussprechen.
> Kurz: Kann der Arbeitgeber die Änderung durch eine Weisung erreichen, braucht und darf er keine Änderungskündigung aussprechen.
> Beispiel: Der Arbeitgeber möchte den Arbeitnehmer von Berlin nach Potsdam versetzen. Im Arbeitsvertrag ist geregelt, dass der Arbeitsort des Arbeitnehmers Berlin ist. > > Lösung: Hier kann der Arbeitgeber nicht im Wege des Direktionsrecht die gewünschte Versetzung aussprechen, da im Arbeitsvertrag der Arbeitsort des Arbeitnehmers (in Berlin) geregelt ist. Wenn er den Arbeitnehmer von Berlin nach Potsdam versetzen möchte, geht dies allein mit Zustimmung des Arbeitnehmers. Hierzu ist eine Änderung des Arbeitsvertrages im Bezug auf den Arbeitsort notwendig. Hier kann der Arbeitgeber versuchen dies durch eine Änderungskündigung zu erreichen. Mit einer Weisung geht dies nicht.
Hinweis: Die Änderungskündigung ist dann notwendig, wenn der Arbeitgeber nicht aufgrund seines Direktionsrechten die Änderung erreichen kann. Die Änderung des Arbeitsvertrages bedarf der Zustimmung des Arbeitnehmers.
Zustimmung des Arbeitnehmers zur Änderung: Wichtig ist zu wissen, dass die Änderung für den Arbeitnehmer negativ sind. Wenn ich der Arbeitnehmer zum Beispiel eine Lohnerhöhung bekommen soll, ist dies ebenfalls eine Änderung des Arbeitsvertrages in Hinblick auf die Vergütung. Hier ist aber keine Änderungskündigung notwendig, da der Arbeitnehmer zustimmen wird.
Wenn im obigen Beispiel der Arbeitnehmer sich freiwillig von Berlin nach Potsdam versetzen lassen möchte, dann bedarf es keiner Änderungskündigung. Die Änderungskündigung dann relevant, wenn es um eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers geht, die der Arbeitnehmer freiwillig nicht hinnimmt.
Was ist eine betriebsbedingte Änderungskündigung?
Die betriebsbedingte Änderungskündigung, ist genauso, wie die betriebsbedingte Kündigung, die häufigste Form der Änderungskündigung. Hier beruht die Änderungskündigung auf betriebsbedingte Gründe, wie zum Umstruckturierungsmaßnahmen im Betrieb als Reaktion auf eine geänderte Auftragslage. Auch die Lohnreduzierung oder die Streichung von Sonderzahlungen oder die Einführung von anderen Lohnmodellen wird häufig versucht mit einer Änderungskündigung durchzusetzen.
Wie verhalte ich mich bei einer Änderungskündigung?
Der Arbeitnehmer hat nach dem Ausspruch einer Änderungskündigung durch den Arbeitgeber insgesamt 3 Möglichkeiten zu reagieren. Welche Möglichkeiten dies sind, wird nun unten näher ausgeführt. Wichtig ist, dass der Arbeitnehmer sich anwaltlich beraten lässt und zwar innerhalb von 3 Wochen nach Ausspruch der Kündigung. Ein Anwalt kann einschätzen, welche Reaktionsmöglichkeit hier dem Zielen des Arbeitnehmers am besten entspricht.
Wie setzt sich eine Änderungskündigung zusammen?
Die Änderungskündigung besteht aus zwei Teilen. Zum einen besteht die Änderungskündigung aus einem Angebot des Arbeitgebers auf Fortsetzung der des Arbeitsverhältnisses zu geänderten, schlechteren, Arbeitsbedingungen ab einem bestimmten Zeitpunkt und für den Fall der Nichtannahme der Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
> Kurz: Die Änderungskündigung besteht aus einem Angebot und einer Kündigung.
Wie lange muss die Annahmefrist wenigstens sein?
Die Annahme des Änderungsangebots muss rechtzeitig erklärt werden. Nach § 148 BGB kann der Arbeitgeber eine Frist für die Erklärung der Annahme bestimmen. Diese Annahmefrist muss wegen § 2 S. 2 des Kündigungsschutzgesetzes mindestens aber 3 Wochen betragen.
Was passiert, wenn die Frist für die Annahme des Änderungsangebots zur kurz ist?
Bestimmt der Arbeitgeber in seiner Änderungskündigung eine kürzere Frist für die Annahme, so gilt nach dem Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 01.02.2007 – 2 AZR 44/06) trotzdem die Dreiwochenfrist.
Kann der Arbeitgeber eine längere Annahmefrist gewähren?
Ja, die Annahmefrist des Änderungsangebots kann auch für einen längeren Zeitraum als drei Wochen vom Arbeitgeber bestimmt werden.
Welche Form muss die Änderungskündigung haben?
Die Änderungskündigung bedarf gem. § 623 BGB der Schriftform. Diese umfasst nicht nur die Kündigungserklärung, sondern auch das Änderungsangebot (so das Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.09.2004 – 2 AZR 628/03). Ist die Änderungskündigung nicht schriftlich erfolgt, dann ist die nichtig.
Ist bei der Änderungskündigung der Sonderkündigungsschutz zu beachten?
Die in einer Änderungskündigung enthaltene Beendigungskündigung unterliegt den kündigungsrechtlichen Vorschriften und von daher ist sowohl der allgemeiner Kündigungsschutz als auch der Sonderkündigungsschutz zu beachten.
Wie zum Beispiel:
| Sonderkündigungsschutz | gesetzliche Norm |
|---|---|
| während des Mutterschutzes | § 9 Abs. 1 MuSchG |
| während der Elternzeit | § 18 BEEG |
| während der Pflegezeit | § 5 PflegeZG |
| bei einer Schwerbehinderung | § 85 SGB IX |
| als Datenschutzbeauftragter | § 4f Abs. 3 S. 5 und 6 BDSG |
Aus welchen Gründen darf der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen?
Die Änderungskündigung kann aus betriebsbedingten Gründen, personenbedingten Gründen, oder verhaltensbedingten Gründen ausgesprochen werden. Die Voraussetzungen dieser Gründe müssen allerdings vorliegen. Die Anforderungen sind in der Praxis recht hoch. Der häufigste Fall ist die betriebsbedingte Änderungskündigung.
Kann bei fehlender Zustimmung zur Kurzarbeit eine Änderungskündigung ausgesprochen werden?
Ja, dies ist denkbar. Wenn der Arbeitnehmer der Kurzarbeit im Betrieb (Absenkung der regelmäßigen Arbeitszeit) nicht zustimmt, kann der Arbeitgeber in der Regel eine Änderungskündigung aussprechen, wenn die Einführung der Kurzarbeit aus betriebsbedingten Gründen dringend notwendig ist. Trotzdem ist die Durchsetzung einer solchen betriebsbedingten Änderungskündigung zur Durchsetzung der Kurzarbeit nicht leicht, da die Anforderungen hoch sind.
> Achtung: Auch hier muss der Arbeitgeber in der Regel die Kündigungsfrist beachten. Bis zum Ablauf der Kündigungsfrist hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf volle Bezahlung und Beschäftigung.
Wie sieht ein Muster einer Änderungskündigung aus?
Eine Änderungskündigung könnte für den Fall einer Versetzung, die nicht über das Direktionsrecht möglich ist, wie unten aufgeführt aussehen. Da die Aussprache einer Änderungskündigung äußerst komplex ist, sollte das Muster nur nach Rücksprache und Überarbeitung durch einen Rechtsanwalt verwendet werden!
An (Arbeitnehmer) Klaus Maier (Adresse),
Änderungskündigung
Sehr geehrte Herr Meier,
aufgrund der Ihnen bekannten Umstrukturierungsmaßnahmen bieten wir Ihnen im Rahmen einer Änderungskündigung an, Ihr Arbeitsverhältnis ab dem _________[Datum/ nach Kündigungsfrist!] zu den wie folgt geänderten Arbeitsbedingungen fortzusetzen:
Arbeitsort ist unsere Filiale in _______[Ort/genau bezeichnen]. Die übrigen Arbeitsbedingungen ändern sich nicht.
Bitte teilen Sie uns spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang dieses Schreibens mit, ob Sie das Angebot annehmen.
Gleichzeitig kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis fristgerecht zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Dies ist nach unserer Berechnung der _________[Datum/Kündigungsfrist beachten!].
Diese Kündigung steht unter der auflösenden Bedingung, dass Sie das obige Angebot fristgemäß annehmen. Für den Fall der fristgemäßen Annahme wird die Kündigung gegenstandslos.
Für den Fall der Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses weisen wir Sie bereits jetzt auf die Notwendigkeit eigener Aktivitäten bei der Suche nach einer anderen Beschäftigung sowie auf Ihre Verpflichtung zur Meldung nach § 38 Abs. 1 SGB III bei der Agentur für Arbeit hin. Eine verspätete Meldung führt zu Nachteilen beim Arbeitslosengeld (vgl. §§ 159 Abs. 1 Nr. 7, Abs. 6, 148 Abs. 1 Nr. 3 SGB III).
Welche Möglichkeiten hatte Arbeitnehmer auf die Änderungskündigung zu reagieren?
Der Arbeitnehmer hat drei Möglichkeiten, wie er auf die Änderungskündigung reagieren kann:
> Der Arbeitnehmer kann das in der Änderungskündigung enthaltene Angebot vorbehaltlos annehmen.
Ergebnis: Das Arbeitsverhältnis besteht dann nach Ablauf der Kündigungsfrist zu den geänderten Bedingungen fort.
Muster der Annahmeerklärung
An den Arbeitgeber (Adresse)
Sehr geehrte Damen und Herren,
Ihr Angebot (kurze Beschreibung des Angebots macht Sinn) aus der Änderungskündigung vom …… (Datum)
nehme ich hiermit an.
_______[Ort] , den _________[Datum]
[Unterschrift des Arbeitnehmers]
> Der Arbeitnehmer kann das Angebot des Arbeitgebers ablehnen.
Eine Ablehnung des Änderungsangebots liegt auch dann vor, wenn der Arbeitnehmer nicht innerhalb der vom Arbeitgeber gesetzten Frist – mindestens drei Wochen betragen muss – reagiert und die Annahme erklärt.
Ergebnis: In diesem Fall endet das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers mit Ablauf der Kündigungsfrist, es sei denn, der Arbeitnehmer erhebt rechtzeitig innerhalb der Frist des § 4 S. 1 KSchG Kündigungsschutzklage und das Arbeitsgericht hält die Kündigung für unwirksam.
Muster der Ablehnung des Änderungsangebots durch den Arbeitnehmer
An den Arbeitgeber (Adresse)
Sehr geehrte Damen und Herren,
Ihr Angebot (kurze und genaue Wiederholung des Angebots) aus der Änderungskündigung vom …… (Datum)
nehme ich nicht an.
_______[Ort] , den _________[Datum]
[Unterschrift des Arbeitnehmers]
> Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot gem. § 2 KSchG unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist.
Achtung: Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung erklären (§ 2 S. 2 KSchG). Gleichzeitig hat der Arbeitnehmer gem. § 4 S. 2 KSchG innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Änderungskündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung zu erheben, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Diese Klageart nennt man Änderungsschutzklage. Diese Klage ist so ähnlich, wie eine Kündigungschutzklage.
> Hinweis: Hat der Arbeitnehmer das Änderungsangebot unter Vorbehalt angenommen, hat er nach Ablauf der Kündigungsfrist während des Laufs des Kündigungsschutzprozesses vorerst zu den geänderten Bedingungen weiterzuarbeiten.
Muster einer Annahmeerklärung des Arbeitnehmers unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung
An den Arbeitgeber (Adresse)
Sehr geehrte Damen und Herren,
Ihr Angebot (kurze und genaue Wiederholung des Angebots) aus der Änderungskündigung vom …… (Datum)
nehme ich hiermit unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung der Änderung der Arbeitsbedingungen (§ 2 KSchG) an.
_______[Ort] , den _________[Datum]
[Unterschrift des Arbeitnehmers]
Übersicht der Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers
| Handlungsmöglichkeiten | Handlungen | Klage | Ergebnis nach Ablauf der Kündigungsfrist |
|---|---|---|---|
| Annahme | Erklärung innerhalb von 3 Wochen | keine Klage notwendig | Weiterarbeit zu geänderten Bedingungen |
| Ablehnung | Erklärung nicht notwendig | Kündigungsschutzklage möglich | Ende des Arbeitsverhältnisses |
| Annahme unter Vorbehalt | Erklärung innerhalb von 3 Wochen | Änderungsschutzklage notwendig | zunächst Weiterarbeit zu geänderten Bedingungen/ aber Änderung zu alten Arbeitsbedingungen bei Prozessgewinn |
Mein Ziel ist die Abfindung, wie soll ich auf die Änderungskündigung reagieren?
Wer eine Abfindung haben möchte und keinesfalls mehr beim Arbeitgeber zu den geänderten Arbeitsbedingungen weiterarbeiten möchte, kann das Änderungsangebot ablehnen und Kündigungsschutzklage einreichen.
In Betracht kommt auch die Vorbehaltsannahme und die Erhebung der Änderungsschutzklage. Diese Variante hat den Vorteil, dass das Gericht das Änderungsangebot strenger prüft. Allerdings besteht auch die Möglichkeit, dass die Änderungskündigung wirksam ist, dann besteht das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen fort und der Arbeitnehmer muss zu diesen weiterarbeiten oder selbst kündigen.
Muss der Arbeitnehmer die Annahme schriftlich erklären?
Für die Annahme oder die Annahme unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung ist keine Schriftform vorgehen. Trotzdem sollte – aus Beweisgründen- die Erklärung schriftlich abgeben werden.
Was ist eine überflüssige Änderungskündigung?
Eine überflüssige Änderungskündigung liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber eine Änderungskündigung ausspricht, obwohl die Ausübung seines Direktionsrechts zur Herbeiführung der beabsichtigten Änderung ausreichend wäre.
Kurz: Der Arbeitgeber hätte hier eine Weisung erteilen können.
Ergebnis: Die überflüssige Änderungskündigung ist unwirksam (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.07.2012 – 2 AZR 25/11).
Welche Fehler werden oft beim Ausspruch einer Änderungskündigung gemacht?
Es gibt eine Reihe von Fehlern, die mir als Anwalt oft bisher begegnet sind.
Fehler Nr. 1: unklare Formulierung
Die Änderungskündigung muss klar formuliert und strukturiert sein. Eine sorgsam bedachte Änderungskündigung schreibt man nicht mal so schnell am Freitag Nachmittag kurz vor Feierabend. Trotzdem kommen in der Praxis unklare Formulierungen oft vor. Dies geht zu Lasten des Arbeitgebers und kann dazu führen, dass die gesamte Änderungskündigung unwirksam ist.
Fehler Nr. 2: unbestimmtes Änderungsangebot
Das Änderungsangebot ist ein Angebot im Sinn von § 145 BGB. Die zukünftige Änderung des Arbeitsvertrags muss bestimmt oder jedenfalls bestimmbar sein, so dass dem gekündigten Arbeitnehmer ersichtlich ist, welche (wesentlichen) Arbeitsbedingungen künftig gelten sollen und welchen Inhalt das Arbeitsverhältnis zukünftig haben soll (so das Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.09.2004 – 2 AZR 628/03).
Hinweis: Dies ist sehr oft in der Praxis falsch gemacht. Es muss glasklar sein, was sich zukünftig ändert und was nicht.
Fehler Nr. 3: nicht notwendige Änderungen
Der Arbeitgeber darf bei der Änderungskündigung nur die Änderungen vornehmen die unbedingt notwendig sind. Wenn er also eine betriebsbedingte Änderungskündigung ausspricht, dann müssen alle Änderungen betrieblich bedingt sein.
Dies hört sich simpel an, ist es aber nicht.
> Beispiel: Der Arbeitgeber will die regelmäßige Arbeitszeit des Arbeitnehmers von 40 Stunden auf 35 Stunden pro Woche absenken. Dementsprechend spricht er eine Änderungskündigung aus betrieblichen Gründen aus. Darüberhinaus kürzt er auch den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers um zwei Tage. > > Ergebnis: Die Kürzung des Urlaubsanspruch hat nichts mit der Absenkung der Arbeitszeit zu tun und damit ist die Änderungskündigung unwirksam.
Fehler Nr. 4: Nichtbeachtung der Kündigungsfrist
Eine Änderung der Arbeitsbedingungen kann immer erst nach dem Ablauf der einzuhaltenden Kündigungsfrist des Arbeitnehmers erfolgen. Eine Änderungskündigung, nach der die beabsichtigten Änderungen bereits vor Ablauf der Kündigungsfrist in Kraft treten sollen, ist unwirksam (so das Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.09.2006 – 2 AZR 120/06). Nach dem BAG kann man auch die falsche/ zu kurze Kündigungsfrist nicht umdeuten, so dass die Änderungen erst nach Ablauf der Kündigungsfrist gelten soll (BAG, Urteil 21.09.2006 – 2 AZR 120/06).
> Beispiel: Der Arbeitnehmer hat eine gesetzliche Kündigungsfrist von 1 Monat. Der Arbeitgeber spricht die Änderungskündigung aus, in der steht, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen (hier Versetzung) bereits nach von 2 Wochen in Kraft tritt. > Ergebnis: Die Änderungskündigung ist unwirksam.
Wichtig: Auch bei einer unwirksamen Änderungskündigung muss der Arbeitnehmer handeln! Er muss Kündigungsschutzklage bzw. eine Änderungsschutzklage einreichen.
Fehler Nr. 5: Weisung ist möglich
Eine Änderung der Arbeitsbedingungen durch eine Änderungskündigung is nur möglich, wenn diese notwendig ist. Wenn der Arbeitgeber also schon aufgrund seines Weisungsrechtes die Änderung durchsetzen kann, dann ist die Änderungskündigung unwirksam (siehe oben – überflüssige Änderungskündigung).
> Beispiel: Der Arbeitsort des Arbeitnehmers ist laut Arbeitsvertrag Berlin. Er arbeitet in der Filiale in Berlin Marzahn. Nun soll er in der Filiale Prenzlauer Berg eingesetzt werden. Der Arbeitgeber spricht eine Änderungskündigung aus. > Ergebnis: Die Änderungskündigung ist unwirksam, da der Arbeitgeber den Arbeitnehmer schon aufgrund seines Direktionsrechts innerhalb von Berlin versetzen darf. Die Regelung im Arbeitsvertrag steht dem ja nicht entgegen.
Gibt es auch eine außerordentliche Änderungskündigung?
Ja, es gibt nicht nur die ordentliche Änderungskündigung, sondern auch die außerordentliche. Die außerordentliche Änderungskündigung ist aber schwer durchsetzbar. Das Bundesarbeitsgericht hat aber schon einmal entschieden, dass eine außerordentliche Änderungskündigung zur Durchsetzung einer Lohnreduzierung zulässig sein kann.
Zusammenfassung
Die (ordentliche) Änderungskündigung zielt auf die Verschlechterung der Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers ab. Ist der Arbeitnehmer nicht mit der Verschlechterung einverstanden, ist das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung beendet. Jede Änderung kann frühestens nach dem Ablauf der Kündigungsfrist eintreten. Der Arbeitnehmer hat hier verschieden Handlungsmöglichkeiten:
- Ablehnung des Änderungsangebots
- Annahme der geänderten Arbeitsbedingungen
- Vorbehaltsannahme
Weitere Urteile und Artikel zur Änderungskündigung
Nachfolgend finden Sie weitere Urteile und Entscheidungen sowie Artikeln zum Thema Änderungskündigung.
- BAG: außerordentliche Änderungskündigung zur Lohnreduzierung
- BAG: Bestimmtheit des Änderungsangebots bei einer Änderungskündigung
- BAG: Änderungskündigung unwirksam, wenn Versetzung an anderen Arbeitsort gem. Arbeitsvertrag möglich ist!
- BAG: Versetzung einer Flugbegleiterin von Hamburg nach Frankfurt am Main durch Änderungskündigung
- Was ist eine sog. „überflüssige Änderungskündigung“?
- Änderungskündigung – was nun?
- Gibt es ein außerordentliche Änderungskündigung?
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin
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Änderungskündigung – was nun?
Eine Änderungskündigung ist für den Arbeitnehmer meist nicht sofort verständlich.
Änderungskündigung – Bestandteile
Die Änderungskündigung besteht aus:
– einer (meist ordentlichen) Kündigung
– einem Angebot zur Änderung der Arbeitsbedingungen
Während die normale Kündigung (auch Beendigungskündigung) genannt nur das Arbeitsverhältnis beenden soll, besteht also die Änderungskündigung aus einem Angebot und einer Kündigung.
„Friss oder stirb“ – das Angebot des Arbeitgebers
Kurz formuliert teilt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit:
Nimm das Angebot an und das Arbeitsverhältnis endet durch Kündigung.
schlechtes Angebot / Verschlechterung der Arbeitsbedingungen
Hinter der Änderungskündigung steckt fast immer das Ziel des Arbeitgebers die Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers zu verschlechtern, denn der Arbeitnehmer muss eine Verschlechterung seiner Arbeitsbedingungen in der Regel nicht hinnehmen und jeder Arbeitsvertragsänderung zustimmen.
Meist legt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zuvor ein Angebot zur Änderung des Arbeitsvertrages vor. Wenn dies vom Arbeitnehmer nicht angenommen wird, dann ist meist der nächste Schritt des Arbeitgebers die Änderungskündigung, um die Verschlechterung der Arbeitsbedingungen durchzusetzen.
Chancen des Arbeitnehmers
Grundsätzlich kann man sagen, dass es sich in den meisten Fällen für den Arbeitnehmer lohnt gegen die Änderungskündigung vorzugehen. Er kann ja, um die Kündigung durch das Arbeitsgericht überprüfen zu lassen, das Angebot des Arbeitgebers annehmen unter dem Vorbehalt der Überprüfung des Änderungsangebotes. Der Arbeitgeber muss dann im Arbeitsgerichtsprozess darlegen und beweisen, dass die Änderungen der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist. Dies ist häufig aber nicht der Fall.
Änderungskündigungen werden oft nicht „sauber“ von den Arbeitgebern ausgesprochen. Es gibt oft das Problem,dass eine überflüssige Änderungskündigung ausgesprochen vom Arbeitgeber ausgesprochen wird oder die Änderungskündigung zu unbestimmt ist.
Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers
Der Arbeitnehmer sollte zunächst die Änderungskündigung überprüfen lassen. Ein Rechtsanwalt kann die Erfolgsaussichten kann am besten einschätzen.
Sodann bestehen für den Arbeitnehmer folgende Optionen:
– Annahme des Änderungsangebotes
– Ablehnung des Änderungsangebotes
– Annahme des Änderungsangebotes unter dem Vorbehalt, dass
die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist / Erhebung der Kündigungsschutzklage
Dieses hat folgende Konsequenzen:
Annahme des Änderungsangebotes
Das Arbeitsverhältnis wird mit der Änderung fortgesetzt.
Ablehnung des Änderungsangebotes
Hier endet das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung zum Ende der in der Kündigungserklärung angegeben Kündigungsfrist.
Der Arbeitnehmer kann trotzdem Kündigungsschutzklage einreichen und sich dann gegen die Änderungskündigung, wie gegen eine Beendigungskündigung wehren. Dies sollte aber gut überlegt sein, da meistens die Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt und Erhebung der Kündigungsschutzklage sinnvoller ist.
Annahme des Änderungsangebotes unter dem Vorbehalt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist / Erhebung der Kündigungsschutzklage / Änderungsschutzklage
Hier bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen. Wenn der Arbeitnehmer das Angebot unter Vorbehalt annimmt, dann wird und muss er Kündigungsschutzklage erheben (Feststellung, dass das Änderungsangebot sozial nicht gerechtfertigt ist) und dann wird das Arbeitsgericht die soziale Rechtfertigung des Änderungsangebotes überprüfen.
Der Arbeitnehmer hat also mehrere Handlungsmöglichkeiten bei dem Erhalt eine Änderungskündigung und sollte genau abwägen, welche er hier wählt.
Da dies recht komplex ist, ist es in den meisten Fällen sinnvoll sich hier anwaltlich beraten zu lassen.
In der Regel wird ein Anwalt dazu raten die Änderung unter Vorbehalt anzunehmen und dann mittels Änderungschutzklage diese zu überprüfen. Dies hängt einfach damit zusammen, dass das Gericht hier noch umfangreicher und genauer das Änderungsangebot prüft.
Oft wollen Arbeitnehmer aber auf keinen Fall mehr beim Arbeitgeber zu den neuen Bedingungen weiterarbeiten und entscheiden sich zur Ablehnung des Änderungsangebotes und dann zum erheben der Kündigungsschutzklage. Dies ist auch eine Möglichkeit.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog 