Rechtsfolgen

Änderungskündigung im Arbeitsrecht

Gepostet am Aktualisiert am


Änderungskündigung im Arbeitsrecht
Änderungskündigung

Was ist eine Änderungskündigung?

Die Änderungskündigung ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber verbunden mit einem Angebot an den Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Der Arbeitnehmer kann darauf unterschiedlich reagieren. Das Kündigungsschutzgesetz stellt den Arbeitnehmer bei der Änderungskündigung unter Schutz. Geregelt ist dies in § 2 des Kündigungsschutzgesetzes.


Wann ist eine Änderungskündigung erforderlich?

Hinter eine Änderungskündigung steckt das Ziel des Arbeitgebers die Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers zu ändern und zwar nicht selten zu verschlechtern.

> Hinweis: Eine Änderungskündigung zielt auf die Verschlechterung der Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers ab.

Dies kann der Arbeitgeber nicht durch eine Versetzung oder eine andere Weisung erreichen. Wenn dies durch die Ausübung des Direktionsrecht des Arbeitgebers möglich wäre, dann dürfte der Arbeitgeber keine Änderungskündigung aussprechen.

> Kurz: Kann der Arbeitgeber die Änderung durch eine Weisung erreichen, braucht und darf er keine Änderungskündigung aussprechen.


> Beispiel: Der Arbeitgeber möchte den Arbeitnehmer von Berlin nach Potsdam versetzen. Im Arbeitsvertrag ist geregelt, dass der Arbeitsort des Arbeitnehmers Berlin ist. > > Lösung: Hier kann der Arbeitgeber nicht im Wege des Direktionsrecht die gewünschte Versetzung aussprechen, da im Arbeitsvertrag der Arbeitsort des Arbeitnehmers (in Berlin) geregelt ist. Wenn er den Arbeitnehmer von Berlin nach Potsdam versetzen möchte, geht dies allein mit Zustimmung des Arbeitnehmers. Hierzu ist eine Änderung des Arbeitsvertrages im Bezug auf den Arbeitsort notwendig. Hier kann der Arbeitgeber versuchen dies durch eine Änderungskündigung zu erreichen. Mit einer Weisung geht dies nicht.

Hinweis: Die Änderungskündigung ist dann notwendig, wenn der Arbeitgeber nicht aufgrund seines Direktionsrechten die Änderung erreichen kann. Die Änderung des Arbeitsvertrages bedarf der Zustimmung des Arbeitnehmers.

Zustimmung des Arbeitnehmers zur Änderung: Wichtig ist zu wissen, dass die Änderung für den Arbeitnehmer negativ sind. Wenn ich der Arbeitnehmer zum Beispiel eine Lohnerhöhung bekommen soll, ist dies ebenfalls eine Änderung des Arbeitsvertrages in Hinblick auf die Vergütung. Hier ist aber keine Änderungskündigung notwendig, da der Arbeitnehmer zustimmen wird.


Wenn im obigen Beispiel der Arbeitnehmer sich freiwillig von Berlin nach Potsdam versetzen lassen möchte, dann bedarf es keiner Änderungskündigung. Die Änderungskündigung dann relevant, wenn es um eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers geht, die der Arbeitnehmer freiwillig nicht hinnimmt.


Was ist eine betriebsbedingte Änderungskündigung?

Die betriebsbedingte Änderungskündigung, ist genauso, wie die betriebsbedingte Kündigung, die häufigste Form der Änderungskündigung. Hier beruht die Änderungskündigung auf betriebsbedingte Gründe, wie zum Umstruckturierungsmaßnahmen im Betrieb als Reaktion auf eine geänderte Auftragslage. Auch die Lohnreduzierung oder die Streichung von Sonderzahlungen oder die Einführung von anderen Lohnmodellen wird häufig versucht mit einer Änderungskündigung durchzusetzen.


Wie verhalte ich mich bei einer Änderungskündigung?

Der Arbeitnehmer hat nach dem Ausspruch einer Änderungskündigung durch den Arbeitgeber insgesamt 3 Möglichkeiten zu reagieren. Welche Möglichkeiten dies sind, wird nun unten näher ausgeführt. Wichtig ist, dass der Arbeitnehmer sich anwaltlich beraten lässt und zwar innerhalb von 3 Wochen nach Ausspruch der Kündigung. Ein Anwalt kann einschätzen, welche Reaktionsmöglichkeit hier dem Zielen des Arbeitnehmers am besten entspricht.


Wie setzt sich eine Änderungskündigung zusammen?

Die Änderungskündigung besteht aus zwei Teilen. Zum einen besteht die Änderungskündigung aus einem Angebot des Arbeitgebers auf Fortsetzung der des Arbeitsverhältnisses zu geänderten, schlechteren, Arbeitsbedingungen ab einem bestimmten Zeitpunkt und für den Fall der Nichtannahme der Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

> Kurz: Die Änderungskündigung besteht aus einem Angebot und einer Kündigung.


Wie lange muss die Annahmefrist wenigstens sein?

Die Annahme des Änderungsangebots muss rechtzeitig erklärt werden. Nach § 148 BGB kann der Arbeitgeber eine Frist für die Erklärung der Annahme bestimmen. Diese Annahmefrist muss wegen § 2 S. 2 des Kündigungsschutzgesetzes mindestens aber 3 Wochen betragen.


Was passiert, wenn die Frist für die Annahme des Änderungsangebots zur kurz ist?

Bestimmt der Arbeitgeber in seiner Änderungskündigung eine kürzere Frist für die Annahme, so gilt nach dem Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 01.02.2007 – 2 AZR 44/06) trotzdem die Dreiwochenfrist.


Kann der Arbeitgeber eine längere Annahmefrist gewähren?

Ja, die Annahmefrist des Änderungsangebots kann auch für einen längeren Zeitraum als drei Wochen vom Arbeitgeber bestimmt werden.


Welche Form muss die Änderungskündigung haben?

Die Änderungskündigung bedarf gem. § 623 BGB der Schriftform. Diese umfasst nicht nur die Kündigungserklärung, sondern auch das Änderungsangebot (so das Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.09.2004 – 2 AZR 628/03). Ist die Änderungskündigung nicht schriftlich erfolgt, dann ist die nichtig.


Ist bei der Änderungskündigung der Sonderkündigungsschutz zu beachten?

Die in einer Änderungskündigung enthaltene Beendigungskündigung unterliegt den kündigungsrechtlichen Vorschriften und von daher ist sowohl der allgemeiner Kündigungsschutz als auch der Sonderkündigungsschutz zu beachten.

Wie zum Beispiel:

Sonderkündigungsschutz gesetzliche Norm
während des Mutterschutzes § 9 Abs. 1 MuSchG
während der Elternzeit § 18 BEEG
während der Pflegezeit § 5 PflegeZG
bei einer Schwerbehinderung § 85 SGB IX
als Datenschutzbeauftragter § 4f Abs. 3 S. 5 und 6 BDSG

Aus welchen Gründen darf der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen?

Die Änderungskündigung kann aus betriebsbedingten Gründen, personenbedingten Gründen, oder verhaltensbedingten Gründen ausgesprochen werden. Die Voraussetzungen dieser Gründe müssen allerdings vorliegen. Die Anforderungen sind in der Praxis recht hoch. Der häufigste Fall ist die betriebsbedingte Änderungskündigung.


Kann bei fehlender Zustimmung zur Kurzarbeit eine Änderungskündigung ausgesprochen werden?

Ja, dies ist denkbar. Wenn der Arbeitnehmer der Kurzarbeit im Betrieb (Absenkung der regelmäßigen Arbeitszeit) nicht zustimmt, kann der Arbeitgeber in der Regel eine Änderungskündigung aussprechen, wenn die Einführung der Kurzarbeit aus betriebsbedingten Gründen dringend notwendig ist. Trotzdem ist die Durchsetzung einer solchen betriebsbedingten Änderungskündigung zur Durchsetzung der Kurzarbeit nicht leicht, da die Anforderungen hoch sind.

> Achtung: Auch hier muss der Arbeitgeber in der Regel die Kündigungsfrist beachten. Bis zum Ablauf der Kündigungsfrist hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf volle Bezahlung und Beschäftigung.


Wie sieht ein Muster einer Änderungskündigung aus?

Eine Änderungskündigung könnte für den Fall einer Versetzung, die nicht über das Direktionsrecht möglich ist, wie unten aufgeführt aussehen. Da die Aussprache einer Änderungskündigung äußerst komplex ist, sollte das Muster nur nach Rücksprache und Überarbeitung durch einen Rechtsanwalt verwendet werden!


An (Arbeitnehmer) Klaus Maier (Adresse),

Änderungskündigung

Sehr geehrte Herr Meier,

aufgrund der Ihnen bekannten Umstrukturierungsmaßnahmen bieten wir Ihnen im Rahmen einer Änderungskündigung an, Ihr Arbeitsverhältnis ab dem _________[Datum/ nach Kündigungsfrist!] zu den wie folgt geänderten Arbeitsbedingungen fortzusetzen:

Arbeitsort ist unsere Filiale in _______[Ort/genau bezeichnen]. Die übrigen Arbeitsbedingungen ändern sich nicht.

Bitte teilen Sie uns spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang dieses Schreibens mit, ob Sie das Angebot annehmen.

Gleichzeitig kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis fristgerecht zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Dies ist nach unserer Berechnung der _________[Datum/Kündigungsfrist beachten!].

Diese Kündigung steht unter der auflösenden Bedingung, dass Sie das obige Angebot fristgemäß annehmen. Für den Fall der fristgemäßen Annahme wird die Kündigung gegenstandslos.

Für den Fall der Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses weisen wir Sie bereits jetzt auf die Notwendigkeit eigener Aktivitäten bei der Suche nach einer anderen Beschäftigung sowie auf Ihre Verpflichtung zur Meldung nach § 38 Abs. 1 SGB III bei der Agentur für Arbeit hin. Eine verspätete Meldung führt zu Nachteilen beim Arbeitslosengeld (vgl. §§ 159 Abs. 1 Nr. 7, Abs. 6, 148 Abs. 1 Nr. 3 SGB III).



Welche Möglichkeiten hatte Arbeitnehmer auf die Änderungskündigung zu reagieren?

Der Arbeitnehmer hat drei Möglichkeiten, wie er auf die Änderungskündigung reagieren kann:

> Der Arbeitnehmer kann das in der Änderungskündigung enthaltene Angebot vorbehaltlos annehmen.

Ergebnis: Das Arbeitsverhältnis besteht dann nach Ablauf der Kündigungsfrist zu den geänderten Bedingungen fort.


Muster der Annahmeerklärung

An den Arbeitgeber (Adresse)

Sehr geehrte Damen und Herren,

Ihr Angebot (kurze Beschreibung des Angebots macht Sinn) aus der Änderungskündigung vom …… (Datum)

nehme ich hiermit an.

_______[Ort] , den _________[Datum]


[Unterschrift des Arbeitnehmers]


> Der Arbeitnehmer kann das Angebot des Arbeitgebers ablehnen.

Eine Ablehnung des Änderungsangebots liegt auch dann vor, wenn der Arbeitnehmer nicht innerhalb der vom Arbeitgeber gesetzten Frist – mindestens drei Wochen betragen muss – reagiert und die Annahme erklärt.

Ergebnis: In diesem Fall endet das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers mit Ablauf der Kündigungsfrist, es sei denn, der Arbeitnehmer erhebt rechtzeitig innerhalb der Frist des § 4 S. 1 KSchG Kündigungsschutzklage und das Arbeitsgericht hält die Kündigung für unwirksam.


Muster der Ablehnung des Änderungsangebots durch den Arbeitnehmer

An den Arbeitgeber (Adresse)

Sehr geehrte Damen und Herren,

Ihr Angebot (kurze und genaue Wiederholung des Angebots) aus der Änderungskündigung vom …… (Datum)

nehme ich nicht an.

_______[Ort] , den _________[Datum]


[Unterschrift des Arbeitnehmers]


> Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot gem. § 2 KSchG unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist.

Achtung: Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung erklären (§ 2 S. 2 KSchG). Gleichzeitig hat der Arbeitnehmer gem. § 4 S. 2 KSchG innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Änderungskündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung zu erheben, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Diese Klageart nennt man Änderungsschutzklage. Diese Klage ist so ähnlich, wie eine Kündigungschutzklage.

> Hinweis: Hat der Arbeitnehmer das Änderungsangebot unter Vorbehalt angenommen, hat er nach Ablauf der Kündigungsfrist während des Laufs des Kündigungsschutzprozesses vorerst zu den geänderten Bedingungen weiterzuarbeiten.


Muster einer Annahmeerklärung des Arbeitnehmers unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung

An den Arbeitgeber (Adresse)

Sehr geehrte Damen und Herren,

Ihr Angebot (kurze und genaue Wiederholung des Angebots) aus der Änderungskündigung vom …… (Datum)

nehme ich hiermit unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung der Änderung der Arbeitsbedingungen (§ 2 KSchG) an.

_______[Ort] , den _________[Datum]


[Unterschrift des Arbeitnehmers]


Übersicht der Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers

Handlungsmöglichkeiten Handlungen Klage Ergebnis nach Ablauf der Kündigungsfrist
Annahme Erklärung innerhalb von 3 Wochen keine Klage notwendig Weiterarbeit zu geänderten Bedingungen
Ablehnung Erklärung nicht notwendig Kündigungsschutzklage möglich Ende des Arbeitsverhältnisses
Annahme unter Vorbehalt Erklärung innerhalb von 3 Wochen Änderungsschutzklage notwendig zunächst Weiterarbeit zu geänderten Bedingungen/ aber Änderung zu alten Arbeitsbedingungen bei Prozessgewinn

Mein Ziel ist die Abfindung, wie soll ich auf die Änderungskündigung reagieren?

Wer eine Abfindung haben möchte und keinesfalls mehr beim Arbeitgeber zu den geänderten Arbeitsbedingungen weiterarbeiten möchte, kann das Änderungsangebot ablehnen und Kündigungsschutzklage einreichen.

In Betracht kommt auch die Vorbehaltsannahme und die Erhebung der Änderungsschutzklage. Diese Variante hat den Vorteil, dass das Gericht das Änderungsangebot strenger prüft. Allerdings besteht auch die Möglichkeit, dass die Änderungskündigung wirksam ist, dann besteht das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen fort und der Arbeitnehmer muss zu diesen weiterarbeiten oder selbst kündigen.


Muss der Arbeitnehmer die Annahme schriftlich erklären?

Für die Annahme oder die Annahme unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung ist keine Schriftform vorgehen. Trotzdem sollte – aus Beweisgründen- die Erklärung schriftlich abgeben werden.


Was ist eine überflüssige Änderungskündigung?

Eine überflüssige Änderungskündigung liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber eine Änderungskündigung ausspricht, obwohl die Ausübung seines Direktionsrechts zur Herbeiführung der beabsichtigten Änderung ausreichend wäre.

Kurz: Der Arbeitgeber hätte hier eine Weisung erteilen können.

Ergebnis: Die überflüssige Änderungskündigung ist unwirksam (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.07.2012 – 2 AZR 25/11).


Welche Fehler werden oft beim Ausspruch einer Änderungskündigung gemacht?

Es gibt eine Reihe von Fehlern, die mir als Anwalt oft bisher begegnet sind.


Fehler Nr. 1: unklare Formulierung

Die Änderungskündigung muss klar formuliert und strukturiert sein. Eine sorgsam bedachte Änderungskündigung schreibt man nicht mal so schnell am Freitag Nachmittag kurz vor Feierabend. Trotzdem kommen in der Praxis unklare Formulierungen oft vor. Dies geht zu Lasten des Arbeitgebers und kann dazu führen, dass die gesamte Änderungskündigung unwirksam ist.


Fehler Nr. 2: unbestimmtes Änderungsangebot

Das Änderungsangebot ist ein Angebot im Sinn von § 145 BGB. Die zukünftige Änderung des Arbeitsvertrags muss bestimmt oder jedenfalls bestimmbar sein, so dass dem gekündigten Arbeitnehmer ersichtlich ist, welche (wesentlichen) Arbeitsbedingungen künftig gelten sollen und welchen Inhalt das Arbeitsverhältnis zukünftig haben soll (so das Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.09.2004 – 2 AZR 628/03).

Hinweis: Dies ist sehr oft in der Praxis falsch gemacht. Es muss glasklar sein, was sich zukünftig ändert und was nicht.


Fehler Nr. 3: nicht notwendige Änderungen

Der Arbeitgeber darf bei der Änderungskündigung nur die Änderungen vornehmen die unbedingt notwendig sind. Wenn er also eine betriebsbedingte Änderungskündigung ausspricht, dann müssen alle Änderungen betrieblich bedingt sein.

Dies hört sich simpel an, ist es aber nicht.

> Beispiel: Der Arbeitgeber will die regelmäßige Arbeitszeit des Arbeitnehmers von 40 Stunden auf 35 Stunden pro Woche absenken. Dementsprechend spricht er eine Änderungskündigung aus betrieblichen Gründen aus. Darüberhinaus kürzt er auch den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers um zwei Tage. > > Ergebnis: Die Kürzung des Urlaubsanspruch hat nichts mit der Absenkung der Arbeitszeit zu tun und damit ist die Änderungskündigung unwirksam.


Fehler Nr. 4: Nichtbeachtung der Kündigungsfrist

Eine Änderung der Arbeitsbedingungen kann immer erst nach dem Ablauf der einzuhaltenden Kündigungsfrist des Arbeitnehmers erfolgen. Eine Änderungskündigung, nach der die beabsichtigten Änderungen bereits vor Ablauf der Kündigungsfrist in Kraft treten sollen, ist unwirksam (so das Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.09.2006 – 2 AZR 120/06). Nach dem BAG kann man auch die falsche/ zu kurze Kündigungsfrist nicht umdeuten, so dass die Änderungen erst nach Ablauf der Kündigungsfrist gelten soll (BAG, Urteil 21.09.2006 – 2 AZR 120/06).

> Beispiel: Der Arbeitnehmer hat eine gesetzliche Kündigungsfrist von 1 Monat. Der Arbeitgeber spricht die Änderungskündigung aus, in der steht, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen (hier Versetzung) bereits nach von 2 Wochen in Kraft tritt. > Ergebnis: Die Änderungskündigung ist unwirksam.

Wichtig: Auch bei einer unwirksamen Änderungskündigung muss der Arbeitnehmer handeln! Er muss Kündigungsschutzklage bzw. eine Änderungsschutzklage einreichen.


Fehler Nr. 5: Weisung ist möglich

Eine Änderung der Arbeitsbedingungen durch eine Änderungskündigung is nur möglich, wenn diese notwendig ist. Wenn der Arbeitgeber also schon aufgrund seines Weisungsrechtes die Änderung durchsetzen kann, dann ist die Änderungskündigung unwirksam (siehe oben – überflüssige Änderungskündigung).

> Beispiel: Der Arbeitsort des Arbeitnehmers ist laut Arbeitsvertrag Berlin. Er arbeitet in der Filiale in Berlin Marzahn. Nun soll er in der Filiale Prenzlauer Berg eingesetzt werden. Der Arbeitgeber spricht eine Änderungskündigung aus. > Ergebnis: Die Änderungskündigung ist unwirksam, da der Arbeitgeber den Arbeitnehmer schon aufgrund seines Direktionsrechts innerhalb von Berlin versetzen darf. Die Regelung im Arbeitsvertrag steht dem ja nicht entgegen.


Gibt es auch eine außerordentliche Änderungskündigung?

Ja, es gibt nicht nur die ordentliche Änderungskündigung, sondern auch die außerordentliche. Die außerordentliche Änderungskündigung ist aber schwer durchsetzbar. Das Bundesarbeitsgericht hat aber schon einmal entschieden, dass eine außerordentliche Änderungskündigung zur Durchsetzung einer Lohnreduzierung zulässig sein kann.


Änderungskündigung - Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers
Änderungskündigung – was nun

Zusammenfassung

Die (ordentliche) Änderungskündigung zielt auf die Verschlechterung der Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers ab. Ist der Arbeitnehmer nicht mit der Verschlechterung einverstanden, ist das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung beendet. Jede Änderung kann frühestens nach dem Ablauf der Kündigungsfrist eintreten. Der Arbeitnehmer hat hier verschieden Handlungsmöglichkeiten:

  • Ablehnung des Änderungsangebots
  • Annahme der geänderten Arbeitsbedingungen
  • Vorbehaltsannahme

Weitere Urteile und Artikel zur Änderungskündigung

Nachfolgend finden Sie weitere Urteile und Entscheidungen sowie Artikeln zum Thema Änderungskündigung.

  1. BAG: außerordentliche Änderungskündigung zur Lohnreduzierung
  2. BAG: Bestimmtheit des Änderungsangebots bei einer Änderungskündigung
  3. BAG: Änderungskündigung unwirksam, wenn Versetzung an anderen Arbeitsort gem. Arbeitsvertrag möglich ist!
  4. BAG: Versetzung einer Flugbegleiterin von Hamburg nach Frankfurt am Main durch Änderungskündigung
  5. Was ist eine sog. „überflüssige Änderungskündigung“?
  6. Änderungskündigung – was nun?
  7. Gibt es ein außerordentliche Änderungskündigung?

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin

Was ist Teilzeit – was ist Vollzeit?

Gepostet am Aktualisiert am


Was ist Vollzeit? Was ist Teilzeit?
Vollzeit vs Teilzeit

Inhaltsverzeichnis zur Vollzeit und Teilzeit


Die Abgrenzung zwischen Teilzeit und Vollzeit ist für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber wichtig, da hier eine Vielzahl von Rechtsfolgen mit der Einordnung des Arbeitnehmers als Vollzeitarbeitskraft oder als Teilzeitarbeitnehmer verbunden sind.

Wie grenzt man Vollzeit von Teilzeit ab (Begriff )?

Die Abgrenzung von Teilzeit und Vollzeit ist nicht immer ganz einfach. Nachfolgend soll dies verständlich – auch an Beispielen – erläutert werden. Wichtig ist dabei, dass dies nicht ohne Weiteres nur anhand der regelmäßigen Arbeitszeit des Arbeitnehmers auf eine Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigung geschlossen werden kann.

Was bedeutet „Vollzeit“ (Definition)?

Von einer Vollzeitarbeit im Betrieb kann man dann ausgehen, wenn ein Arbeitnehmer die volle im Betrieb übliche Arbeitszeit tätig ist. Bei dieser Definition stellt man also auf die betriebsübliche Vollzeit, also regelmäßig längste Arbeitszeit ohne Überstunden ab. Dies hört sich kompliziert an, ist es aber nicht.

Wie viele Stunden sind Vollzeit?

Man kann die Teilzeit von der Vollzeit nicht losgelöst vom jeweiligen Arbeitsplatz vornehmen und zum Beispiel sagen, dass jede Arbeitszeit die regelmäßig unter 40 Wochenstunden liegt eine Teilzeitarbeit wäre. Dies wäre nicht richtig. Vielmehr ist auf das jeweiligen Arbeitsverhältnis abzustellen. Was – von der reinen Stundenzahl – in einem Arbeitsverhältnis (Branche/Betrieb) noch Vollzeit ist, kann woanders bereits Teilzeit sein oder umgekehrt. Es ist durchaus möglich, dass in einem Unternehmen eine Vollzeitstelle mit einer regelmäßigen Arbeitszeit von 35 h pro Woche vorliegt.

Es ist also immer auf das jeweilige Arbeisverhältnis/ den jeweiligen Betrieb abzustellen.

Anmerkung: Trotzdem kann man grob sagen, dass bei einer regelmäßigen Arbeitszeit von 40 Stunden oder mehr pro Woche in der Regel eine Vollzeitbeschäftigung vorliegt. In einigen Branchen ist auch eine übliche Wochenarbeitszeit von 35 Stunden schon eine Vollzeitarbeitszeit.


Wo findet man die gesetzliche Regelung?

Eine gesetzliche Regelung hierzu findet man in § 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes.

§ 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes

Die Antwort gibt – zunächst abstrakt – § 2 des Teilzeit – und Befristungsgesetzes dort steht:

Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Ist eine regelmäßige Wochenarbeitszeit nicht vereinbart, so ist ein Arbeitnehmer teilzeitbeschäftigt, wenn seine regelmäßige Arbeitszeit im Durchschnitt eines bis zu einem Jahr reichenden Beschäftigungszeitraums unter der eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers liegt. Vergleichbar ist ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer des Betriebes mit derselben Art des Arbeitsverhältnisses und der gleichen oder einer ähnlichen Tätigkeit. Gibt es im Betrieb keinen vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, so ist der vergleichbare vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer auf Grund des anwendbaren Tarifvertrages zu bestimmen; in allen anderen Fällen ist darauf abzustellen, wer im jeweiligen Wirtschaftszweigüblicherweise als vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer anzusehen ist.


Wie prüft man, ob nun Vollzeit oder Teilzeit vorliegt?

Bei der Prüfung, ob nun im Arbeitsverhältnis ein Vollzeitjob oder eine Teilzeitstelle vorliegt, sollte man eine bestimmte Prüfungsreihenfolge beachten.

Prüfungsreihenfolge – Teilzeitstunden / Vollzeitstunden

Prüfungsmaßstab ist der Betrieb des Arbeitnehmers. Hier ist zunächst ein vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter zu suchen. Arbeitet der Arbeitnehmer regelmäßig weniger, liegt Teilzeit vor.

Gibt es im Betrieb keinen vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist auf den Branchentarifvertrag abzustellen, in dem fast immer die regelmäßige Arbeitszeit geregelt ist. Arbeitet der Arbeitnehmer regelmäßig weniger, so ist er Teilzeitarbeiter.

Maßstab der Vergleichbarkeit

Bei der Frage der Vergleichbarkeit von Arbeitnehmer ist hauptsächlich auf zwei Kriterien abzustellen:

  • dieselbe Art des Arbeitsverhältnisses (z. B. befristeteter oder unbefristeter Arbeitsvertrag) und
  • gleiche oder eine ähnliche Tätigkeit 

Betriebsmaßstab

Es ist auf den Betrieb abzustellen. Dies heißt auch, dass es zunächst auf den regelmäßige Arbeitszeit vergleichbarer Arbeitnehmer ankommt.

Wie ermittelt man denn nun einfach, ob eine Vollzeitbeschäftigung oder Teilzeitbeschäftigung vorliegt?

Am nachfolgenden Beispiel sieht man, dass es gar nicht so schwierig ist die vollzeitige Arbeitszeit von der teilzeitigen Arbeitszeit abzugrenzen.

Konsequenzen / Beispiel:

Achtung! Wenn im Betrieb alle Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmer, die eine bestimmte Tätigkeit verrichten, regelmäßig z.B. 30 Stunden arbeiten, dann ist dies im Zweifel „Vollzeit“ im jeweiligen Betrieb. Es ist sogar möglich, dass innerhalb eines Betriebes – zwischen Arbeitnehmergruppen (mit unterschiedlichen Tätigkeiten) – unterschiedliche Vollzeiten bestehen (z.B. Bürokräfte 30 Stunden und Monteure 35 Stunden).


Abgrenzung Vollzeitjob und Teilzeitbeschäftigung
Ab

Was ist eine Vollzeitarbeitnehmer?

Dies ist ein Arbeitnehmer, der in Vollzeit im Betrieb arbeitet und die dort übliche, maximale Arbeitszeit ohne Überstunden und unter Beachtung der Höchstarbeitszeiten nach dem Arbeitszeitgesetz ableistet. Dieser Arbeitnehmer hat dann einen Vollzeitjob.

Ist eine 35-Stunden-Woche – Vollzeit oder Teilzeit?

Dies ist eine oft gestellt Frage. Grundsätzlich dürfte in den meisten Fällen eine 35-Stunden-Woche eine Teilzeitbeschäftigung darstellen. Es kann hier aber Ausnahmen geben, wenn nämlich dies die übliche, regelmäßige Höchstarbeitszeit im Betrieb ist. Denkbar ist dies bei großen Betrieben (Automobilbranche) mit entsprechenden Tarifverträgen. Aber auch im Kleinbetrieb kann dies Vollzeit sein, wenn einer länger regelmäßig als 35 Stunden arbeitet.

Beispiel: Im Betrieb des A arbeiten ingesamt 30 Arbeitnehmer. 5 davon haben laut Arbeitsvertrag eine regelmäßige Arbeitszeit von 35 h pro Woche. 20 Arbeitnehmer sollen laut Arbeitsverhältnis 30 h pro Woche arbeiten und und 5 mit 20 Arbeitsstunden pro Woche. Ein Teil der Arbeitnehmer macht aber regelmäßig Überstunden und arbeitet wenigstens 40 h pro Woche.

Ergebnis: Die Vollzeit beträgt im obigen Betrieb 35 h pro Woche. Die Überstünden sind unerheblich, da diese über die regelmäßige Arbeitszeit im Arbeitsvertrag liegen.

Wie viele Stunden im Monat sind eine Vollzeitjob?

Auf die Monatsarbeitszeit kommt es nur dann an, wenn die regelmäßige Arbeitszeit im Betrieb mit Monatsstunden angegeben sind, was selten vorkommt.

Beispiel: „Im Arbeitsvertrag steht: Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt 174 h pro Monat.“

Hier wäre dann – siehe Beispiel – ausnahmsweise auf die Arbeitszeit pro Monat abzustellen. Hier gilt das oben Ausgeführte. Es kommt darauf an, was im Betrieb an monatlicher regelmäßiger Vollarbeitszeit (Höchstarbeitszeit) abzüglich von Überstunden üblich ist. Eine 40-Stundenwoche entspricht einer monatlichen Arbeitszeit von 174 Arbeitsstunden.


Darf ein Teilzeitbeschäftigter benachteiligt werden?

Arbeitnehmer, die in Teilzeit im Betrieb arbeiten, dürfen vom Arbeitgeber nicht gegenüber Mitarbeitern mit Vollzeitstunden benachteiligt werden. Der Arbeitgeber muss dies stets beachten.

Mehrarbeitszuschläge und Überstunden beim Vollzeitjob und Teilzeitjob

Nach dem Bundesarbeitsgericht (BAG, 19.12.2018 – 10 AZR 231/18) liegt eine unzulässige Diskriminierung nach § 4 Abs. 1 TzBfG von Teilzeitbeschäftigten vor, wenn ein Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge gemäß einer tariflichen Regelung erst dann begründet wird, wenn die für eine Vollzeittätigkeit geltende Stundenzahl überschritten wird.

Darf bei der Weigerung des Arbeitnehmers von Vollzeit in Teilzeit oder umgekehrt zu wechseln, gekündigt werden?

Weiter ist auch eine Kündigung, die wegen der Verweigerung des Arbeitnehmers von Teilzeit zu Vollzeit zu wechseln oder umgekehrt, nichtig (§ 11 Teilzeit- und Befristungsgesetz). Dies ist ein gesetzliches Kündigungsverbot.


Was ist Brückenteilzeit?

Seit dem Jahr 2019 haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine (vorübergehende) befristete Teilzeit. Dies nennt man Brückenteilzeit. Die Möglichkeit der vorübergehenden Reduzierung der Arbeitszeit nutzten aber noch wenige Beschäftigte bisher. 

Was ist Altersteilzeit?

Die Altersteilzeit ist ein Modell für den Arbeitnehmer zur Arbeitszeitverkürzung vor dessen Rente. Dabei wird die verbleibende Arbeitszeit des Arbeitnehmers bis zur Rente halbiert. Der Arbeitgeber stockt dann das reduzierte Gehalt auf und zahlt zusätzliche Rentenversicherungsbeiträge. Das Ziel ist dabei dem Arbeitnehmer einen gleitenden Übergang in den Ruhestand ermöglichen und die Arbeitsplätze neu mit Mitarbeitern zu besetzen.


Teilzeitjob und Mindeststunden – neue Rechtsprechung des BAG?

Das Bundesarbeitsgericht sieht nun – wenn klar ist, dass eine Teilzeitarbeit vereinbart werden sollte – wenigstens die Stunden der Arbeit auf Abruf als vereinbart an (§ 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz)

Keine Vollzeit = Teilzeit

Die ursprüngliche Rechtsprechung, wonach im Zweifel Vollzeit vereinbart ist, wenn dies aus dem Arbeitsvertrag nicht eindeutig hervorgeht, hat das BAG nun stark eingeschränkt (BAG 8. Oktober 2008 – 5 AZR 715/07). Wenn klar ist, dass die Parteien keine Vollzeit vereinbaren wollten, dann gilt Teilzeit  als vereinbart.

der Fall des Bundesarbeitsgerichts

Arbeitgeber und Arbeitnehmer hatten eine „Festbeschäftigung mit flexibler Arbeitszeit nach den betrieblichen Erfordernissen“ vereinbart ohne deren Umfang anzugeben. Der Arbeitnehmer arbeitete dann zwei Monate länger als 39 Stunden pro Woche und damit mehr als die regelmäßige Arbeitszeit der vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer im Betrieb und dann in den nächsten Monaten arbeitete er eine geringere Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer verklagte später den Arbeitgeber – für diese Monate – zur Zahlung der Vergütung im Umfang eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers (unter Abzug der bereits erhaltenen „Teilzeitvergütung„). Das Bundesarbeitsgericht lehnte dies ab und meinte, es ist Teilzeit und nicht Vollzeit vereinbart worden und das BAG ging von einem  Arbeitsverhältnis auf Abruf aus.


Was ist Arbeit auf Abruf?

Arbeit auf Abruf ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die regelmäßige Arbeitszeit. Hierbei bestimmt sich die Arbeitszeit nach dem Bedarf des Arbeitgebers. Dieser kann den Arbeitnehmer spontan, auf Abruf, Arbeit zuweisen. Eine flexible Arbeitszeit ist vereinbart.

Wichtig: Arbeit auf Abruf hat nichts mit der Vereinbarung eines Arbeitszeitkontos zu tun. In vielen Vollzeitarbeitsverhältnissen gibt es ein Arbeitszeitkonto.

Keine Mindestarbeitszeit = Arbeit auf Abruf

Das Problem, dass man dann immer noch nicht weiß, wie viele Stunden der Arbeitnehmer nun an regelmäßiger Arbeitszeit hat, hat das Bundesarbeitsgericht dadurch gelöst, dass es dann von den Mindeststunden der Arbeit auf Abruf nach § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes ausgeht  (BAG, Urteil vom 24.9.2014 – 5 AZR 1024/12).

Wie viele Stunden an Arbeitszeit sind bei Arbeit auf Abruf vereinbart?

Hat der Arbeitgeber nicht mit dem Arbeitnehmer die regelmäßiger Arbeitszeit (bei Teilzeit) vereinbart, dann gilt die Bestimmung des § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes, die lautet:

§ 12 Arbeit auf Abruf

(1) Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf). Die Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt eine Arbeitszeit von zehn Stunden als vereinbart. Wenn die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen.

(2) Der Arbeitnehmer ist nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt.

(3) Durch Tarifvertrag kann von den Absätzen 1 und 2 auch zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden, wenn der Tarifvertrag Regelungen über die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit und die Vorankündigungsfrist vorsieht. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Arbeit auf Abruf vereinbaren.

Danach sind also 10 Stunden pro Woche vom Arbeitgeber zu zahlen. Dies ist auch die Mindeststundenzahl der Arbeit auf Abruf.


Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.9.2014 – 5 AZR 1024/12

Ausgehend vom Wortlaut der Klausel haben die Parteien ausdrücklich keine Vollzeitbeschäftigung, sondern eine Festbeschäftigung mit flexibler Arbeitszeit nach den betrieblichen Erfordernissen vereinbart. Die Bezeichnung der Beschäftigung als „fest“ dokumentiert zwar den Willen verständiger und redlicher Vertragspartner, dass innerhalb der zuvor in § 1 Satz 1 Arbeitsvertrag fixierten Dauer des Arbeitsverhältnisses der Arbeitnehmer nicht nur gelegentlich zur Aushilfe, sondern stetig zur Arbeitsleistung herangezogen wird. Der Umfang der dabei zu leistenden Arbeitszeit ist aber offengelassen worden. Sie soll flexibel – also veränderlich – sein und sich nach den betrieblichen Erfordernissen – also dem Arbeitsanfall und dem Beschäftigungsbedarf – richten. Verbunden mit dem Fehlen jeglichen Hinweises auf eine bestimmte Dauer der Arbeitszeit darf bei einer derartigen Klausel ein verständiger Arbeitnehmer redlicherweise nicht annehmen, es solle ein Vollzeitarbeitsverhältnis begründet werden. Er muss vielmehr davon ausgehen, dass nicht nur die Lage, sondern auch die Dauer der Arbeitszeit variabel ist und die regelmäßige Arbeitszeit im Durchschnitt des vereinbarten Beschäftigungsjahres unter der eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers bleibt, er also teilzeitbeschäftigt (§ 2 Abs. 1 Satz 2 TzBfG) ist.

………

Für die vom Landesarbeitsgericht angewendete Regel, wonach bei Fehlen einer Teilzeitvereinbarung im Zweifel ein Vollzeitarbeitsverhältnis begründet werde (vgl. BAG 8. Oktober 2008 – 5 AZR 715/07 – Rn. 19; 15. Mai 2013 – 10 AZR 325/12 – Rn. 19) ist danach kein Raum.

Damit ist die ursprüngliche Rechtsprechung – die sehr arbeitnehmerfreundlich war – überholt.

Früher hatt man hier darauf abgestellt, wie viele Stunden der Arbeitnehmer im Durchschnitt in der Vergangenheit gearbeitet hatte.

Das BAG sieht dies nun anders, wenn klar ist, dass der Arbeitnehmer laut Arbeitsvertrag nicht in Vollzeit arbeiten sollte (Stichwort: flexible Arbeitszeit).

Das Bundesarbeitsgericht orientiert sich nun an § 12 des Teilzeit -und Befristungsgesetzes. Dort ist die Arbeit auf Abruf geregelt:

Wichtig ist, dass dies nur gilt, wenn es keine anderen Vereinbarungen im Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag gibt.


Sonderprobleme: Urlaub und Einsatz am Wochenende

Auch die Problematik des Urlaubs beim Wechsel von Vollzeitstunden in eine Teilzeitbeschäftigung ist zu beachten. Weiter ist auch interessant, wie der Einsatz von Teilzeitarbeitnehmern bei der Arbeit am Wochenende zu erfolgen hat.


Weitere Artikel nebst Urteile des Arbeitsgericht zur Problematik Vollzeit und Teilzeit:

  1. Wechsel von Vollzeit zu Teilzeit – was ist mit dem Urlaub?
  2. Arbeit am Wochenende bei Teilzeit?
  3. BAG – was ist Beschäftigung in Vollzeit?
  4. Ausbildungsvergütung kann bei Teilzeit gekürzt werden!
  5. Urlaub für Freistellungsphase bei Altersteilzeit im Blockmodell
  6. fristlose Kündigung ist auch während der Freistellungsphase in der Altersteilzeit möglich
  7. Familienfeindliche Teilzeit zulässig?
  8. Altersteilzeit – rückwirkender Vertragsschluss ist unwirksam, so das BAG!
  9. Was sind unständig Beschäftigte?
  10. BAG: Dauer der Arbeitszeit bei fehlender Vereinbarung im Arbeitsvertrag
  11. BAG: Befristung einzelner Arbeitsbedingungen – hier regelmäßige Arbeitszeit

Zusammenfassung:

Wenn keine regelmäßige Arbeitszeit im Arbeitsvertrag benannt wurde:

Ist sich der Arbeitnehmer nicht sicher, ob er einen Vollzeitjob oder nur Teilzeit hat, sollte er im Betrieb seine regelmäßige Arbeitszeit mit der von vergleichbaren Arbeitnehmer überprüfen. Man muss sich die Frage stellen, wie lang arbeiten andere Arbeitnehmer in der Regel (ohne Überstunden), die eine vergleichbare Tätigkeit ausüben. Die regelmäßige Arbeitszeit der Arbeitnehmer ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag oder aus einem Tarifvertrag. Diejenigen, die dann am längsten Arbeiten ohne Überstunden zu machen, sind Vollzeitarbeitnehmer. Wenn also ein Teil der Maschinenbauer im Betrieb laut Arbeitsvertrag 30 h, ein anderer Teil 35 h und wieder andere 40 h pro Woche arbeiten sollen, dann ist die Vollzeit im Betrieb für diese Berufsgruppe 40 h pro Woche.

Wurde Teilzeit ausdrücklich vereinbart oder eine flexible Arbeitszeit sind wenigstens 10 Stunden pro Woche als regelmäßige Arbeitszeit zu zahlen. Dies gilt auch bei Krankheit (Lohnfortzahlung im Krankheitsfall).

Etwas anderes kann sich aber ergeben, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich regelmäßig Vollzeit arbeitet. Dann kommt es – meiner Meinung nach – nicht darauf an, was im Arbeitsvertrag vereinbart ist, sondern, wie das Arbeitsverhältnis „gelebt“ wurde.


Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin

Was ist der Unterschied zwischen einer Abmahnung und einer Ermahnung?

Gepostet am


Wer als Arbeitnehmer eine Abmahnung erhält, weiss grundsätzlich welche Folgen eine solche Abmahnung haben kann. Dies steht ja auch – in einer wirksamen Abmahnung. Der Arbeitnehmer muss mit einer Kündigung rechnen. Allerdings kann der Arbeitgeber das abgemahnte Fehlverhalten nicht mehr für eine Kündigung verwenden. Die Abmahnung verbraucht faktisch das Fehlverhalten.

Ermahnung

Abzugrenzen ist die Abmahnung von einer Ermahnung. Der Unterschied zur Abmahnung besteht darin, dass der Arbeitgeber auch hier ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers rügt, aber keine „arbeitsrechtlichen Konsequenzen“, wie z.B. eine Kündigung androht. Die Ermahnung ist von daher für ein spätere Kündigung irrelevant.

Anwalt Arbeitsrecht Berlin