Abfindungsformel
Kündigungsschutzklage im Arbeitsrecht
Die Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht ist oft der einzige Weg eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers oder eine Abfindung zu erreichen. Die nachfolgenden Ausführungen beschäftigen sich mit der Erhebung der Kündigungsschutzklage gegen eine Kündigung des Arbeitgebers, dem Kündigungsschutzverfahren nebst zu erwartenden Gerichts- und Anwaltskosten und den einzuhaltenden Fristen.
Was ist eine Kündigungsschutzklage?
Die Kündigungsschutzklage ist eine Klage vor dem Arbeitsgericht, die sich gegen eine Kündigung, egal ob betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt wendet. Mit der Kündigungsschutzklage wird eine konkrete Kündigung angegriffen.
Solche Kündigungen können sein
- betriebsbedingte Kündigung
- verhaltensbedingte Kündigung
- personenbedingte Kündigung
- ordentliche und außerordentliche Kündigung
- Änderungskündigung (hier aber u.U. Änderungsschutzklage)
Wann sollte man eine Kündigungsschutzklage einreichen?
Wer als Arbeitnehmer eine Kündigung erhält, hat entweder das Ziel beim Arbeitgeber weiterzuarbeiten oder eine Abfindung zu bekommen. Beide Ziele kann man nur erreichen, wenn man eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreicht. In der Regel wird ein Anwalt dem Arbeitnehmer, der (irgendeine) Kündigung des Arbeitgebers erhalten hat, immer dazu raten sich gegen die Kündigung zu wehren. Fast immer ist das einzige effektive Mittel hier die Kündigungsschutzklage.
| Ziel des Arbeitnehmers | Mittel um das Ziel zu erreichen |
|---|---|
| Abfindung | Einreichen einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht |
| Weiterbeschäftigung | Einreichen einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht |
| anderer Arbeitgeber | Kündigungsschutzklage (Abfindung) oder Nichtstun |
> Anmerkung: > Auch wenn der Arbeitnehmer gar nicht mehr beim Arbeitgeber weiter arbeiten möchte und sich eine andere Arbeit suchen wird, kann die Kündigungsschutzklage durchaus sinnvoll sein, wenn das Ziel die Zahlung einer Abfindung ist. Wichtig ist aber, dass es nur sehr selten einen Abfindungsanspruch gibt.
Was ist das Ziel der Kündigungsschutzklage?
Das Ziel einer Kündigungsschutzklage ist in prozessualer Hinsicht die Feststellung, dass die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat. Hinter diesem Ziel steht aber meist übergeordnet die Absicht des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzverfahren eine Abfindung auszuhandeln. Dies deshalb, da es in der Regel selten einen Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers gibt.
Hinweis: Der Antrag einer Kündigungsschutzklage lautet von daher so:
> Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung des Beklagten (Arbeitgebers) vom 28.04.2021 zum 31.05.2021 aufgelöst werden wird.
Weshalb muss man eine Kündigungsschutzklage einreichen, wenn man eine Abfindung will?
Es gibt nur wenige Fälle, in denen der Arbeitnehmer einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Zahlung einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes bei der Kündigung hat. Solche Fälle können zum Beispiel im Rahmen einer Sozialplanabfindung, bei der Kündigung nach § 1 a KSchG oder bei einem erfolgreich gestellten Auflösungsantrag vorliegen. In der Praxis ist dies eher selten der Fall.
Hinweis: > Die Kündigungsschutzklage ist oft der einzige Mittel des Arbeitnehmers Druck auf den Arbeitgeber auszuüben, um eine Abfindung auszuhandeln.
Wie kommt es im Kündigungsschutzverfahren zur Zahlung eine Abfindung?
Wenn der Arbeitnehmer sich fristgerecht gegen eine Kündigung wehrt und die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreicht, in Berlin ist das Arbeitsgericht Berlin zuständig, so ordnet das Gericht zunächst einen Gütetermin an. Dieser Gütetermin, auch Güteverhandlung genannt, ist also der erste Termin beim Arbeitsgericht. In diesem Termin geht es vor allem um die Aufklärung des Sachverhaltes und vor allem um die Frage, ob die Parteien, also Arbeitnehmer und Arbeitgeber, sich gütlich einigen können. Eine gütliche Einigung bei einer ordentlichen Kündigung, insbesondere bei der betriebsbedingten Kündigung, ist oft die Zahlung eine Abfindung als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes des Arbeitnehmers. Die Kündigungsschutzklage ist faktisch der Schlüssel zu Abfindung, da sie einen gewissen Druck auf den Arbeitgeber aufbaut und diesen dazu bringt gegebenfalls eine Abfindung vorzuschlagen. Einen Anspruch gibt es meist nicht und auch schon gar nicht eine Garantie auf Erhalt eine Abfindung im Kündigungsschutzverfahren.
Welche Frist gilt für die Erhebung der Kündigungsschutzklage?
Wenn der Arbeitnehmer eine betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigung erhält, hat er drei Wochen nach Zugang der Kündigung Zeit die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen. Diese 3-Wochenfrist ist äußerst wichtig. Wird diese Frist versäumt, besteht nur noch die Möglichkeit eine nachträgliche Zulassung der Klage zu beantragen, was sehr schwierig ist.
| Fristbeginn | Fristablauf |
|---|---|
| mit Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer | 3 Wochen nach dem Zugang |
Was heißt Zugang der Kündigung?
In den meisten Fällen ist Zugang gleichzusetzen mit Erhalt der Kündigung. Dies ist aber nicht immer so. Beim Zugang der Kündigung kommt es darauf an.
> Zugang unter Anwesenden
Wird die Kündigung übergeben, die Juristen sprechen hier von einem Zugang unter Anwesenden, geht die Kündigung in diesem Augenblick zu.
> Beispiel: Der Arbeitgeber übergibt dem Arbeitnehmer die Kündigung persönlich am 30.04.2021 im Büro. Die Kündigung geht also an diesem Tag zu. Die Frist läuft 3 Wochen später ab. Dies ist der 21.05.2021.
> Zugang unter Abwesenden
Beim Zugang unter Abwesenden wird es etwas schwieriger. Lässt der Arbeitgeber die Kündigung in den Briefkasten des Arbeitnehmers werfen, so geht diese in der Regel an diesem Tag des Einwurfs zu. Dabei spielt es keine Rolle, ob der Arbeitnehmer die Kündigung gelesen hat oder erst am nächsten Tag liest. Dies ist unerheblich. Der Einwurf muss aber zu den üblichen Post-Einwurfzeiten erfolgen. D. h. es muss für den Arbeitnehmer die Möglichkeit der Kenntnisnahme noch an diesem Tag bestehen. Dies ist in der Regel der Fall, wenn der Einwurf oder die Zustellung am Vormittag oder bis zum frühen Nachmittag erfolgt. Erfolgt die Zustellung spätabends durch Einwurf in den Briefkasten, wird man davon ausgehen, dass der Zugang erst am nächsten Tag vorliegt.
> Beispiel: Der Arbeitgeber lässt die Kündigung über einen Zeugen dem Arbeitnehmer am Vormittag des 27.04.2021 in den Briefkasten werfen. Von daher geht die Kündigung dem Arbeitnehmer an diesem Tag zu und dieser Tag ist dann der Fristbeginn. Ablauf der Frist wäre 3 Wochen später, also am 18.05.2021. > > weiteres Beispiel: Der obigen Fall. Aber der Brief wird erst um 20:00 Uhr am 27.04.2021 in den Briefkasten des Arbeitnehmers geworfen. Da man um diese Uhrzeit nicht mehr mit Post rechnen muss, wird wohl der Zugang erst am nächsten Tag, also am 28.04.2021 vorliegen, so dass die Frist am 19.05.2021 abläuft.
Achtung: Als Arbeitnehmer sollte man niemals die Frist ausreizen. Bis wieviel Uhr ein Brief eingeworfen werden muss, damit er noch am gleichen Tag zugeht, ist nicht abschließend von der Rechtsprechung geklärt. Es sollte von daher die Klage immer mehrere Tage vor dem Fristablauf eingereicht werden!
Wann geht die Kündigung zu, wenn ich im Krankenhaus oder im Urlaub bin?
Befindet sich der Arbeitnehmer im Krankenhaus oder im Urlaub geht die Kündigung trotzdem durch Einwurf in den Briefkasten zu. Für den Zugang ist es unerheblich, ob der Arbeitnehmer sich Zuhause befindet. Auch wenn dieser im Krankenhaus oder im Urlaub ist geht die Kündigung in der Regel an dem Tag des Einwurfs durch den Postbeamten oder durch einen Zeugen des Arbeitgebers zu.
Achtung: > Der Arbeitnehmer muss für den Fall des Urlaubs oder für einen Krankenhauses auf Krankenhausaufenthalt dafür Sorge tragen, dass jemand sein Briefkasten lehrt. Die Rechtsprechung ist ja sehr streng.
Nur wenn der Arbeitnehmer zum Beispiel unerwartet Bewusstlos im Krankenhaus war und keinen Dritten beauftragen konnte den Briefkasten zu leeren und zu überprüfen, besteht die Möglichkeit auf nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage, wenn die 3-Wochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage versäumt ist.
Was passiert, wenn die 3-Wochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage versäumt wird?
Versäumt der Arbeitnehmer die Frist für die rechtzeitige Klageerhebung innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung, dann wird die Kündigung automatisch gemäß § 7 KSchG wirksam. Dies ist die sogenannte Wirksamkeitsfiktion. Der Gesetzgeber wollte damit erreichen, dass der Arbeitgeber recht schnell erfährt, ob die Kündigung angegriffen wird oder nicht. Der Arbeitnehmer hat also nur maximal drei Wochen Zeit.
Musste Kündigungsschutzklage über ein Rechtsanwalt eingereicht werden?
Nein, die Kündigungsschutzklage muss nicht durch einen Rechtsanwalt eingereicht werden. In der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht besteht kein Anwaltszwang. Der Arbeitnehmer kann selbst die Klage einreichen. In Berlin besteht die Möglichkeit über die Rechtsantragstelle die Kündigungsschutzklage einreichen zu lassen. Dort findet allerdings keine Rechtsberatung statt. Weiter wird auf der Internetseite des Arbeitsgerichts Berlin ein Muster einer Kündigungsschutzklage zum Download zur Verfügung gestellt, dass man als Arbeitnehmer selbst ausfüllen und einreichen kann.
Kann man die Klage per E-Mail oder per WhatsApp einreichen?
Nein, die Klage muss schriftlich eingereicht werden. Anwälte können die Klage über ein elektronisches Anwaltspostfach (beA) einreichen. Der Arbeitnehmer muss also die Klage unterzeichnen und das Original muss rechtzeitig vor Ablauf der Frist bei Gericht eingehen. Die sicherste Variante ist der Einwurf in den Briefkasten des Gerichts.
Was muss in der Kündigungsschutzklage stehen?
Hier sollte man auf jeden Fall ein Muster verwenden, um zu verhindern, dass die Kündigungsschutzklage nicht vollständig ist. Die Kündigungsschutzklage muss einen Antrag enthalten, aus dem sich ergibt, dass der Arbeitnehmer eine bestimmte Kündigung angreift. Darüberhinaus muss die Klage natürlich die richtige Bezeichnung und die Anschrift des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers enthalten und auch die wesentlichen Daten des Arbeitsverhältnis, so zum Beispiel wann das Arbeitsverhältnis begründet wurde, wie hoch der letzte Lohn war, welche Tätigkeit ausgeführt werden sollte und die sozialen Daten des Arbeitnehmers. Darüber hinaus muss in der Begründung auch immer klargestellt werden, dass die Kündigung angegriffen wird und der Arbeitnehmer diese für sozialwidrig und unwirksam hält. Sofern ein Betriebsrat existiert, sollte vorsorglich die Anhörung des Betriebsrates bestritten werden. Im Zweifel sollte sich der Arbeitnehmer anwaltlich beraten lassen. Wenn die Klage nicht vollständig ist oder fehlerhaft ist, besteht die Gefahr, dass das Gericht diese für die Fristwahrung nicht als ausreichend erachtet und das Verfahren verloren ist.
> Achtung: > Die richtige Bezeichnung des Arbeitgebers und die Angabe der richtigen Adresse des Arbeitgebers sollen unbedingt beachtet werden. Wenn der falsche Arbeitgeber verklagt wird, dann ist die Frist meist schon abgelaufen, um den richtigen Arbeitgeber noch mit der Kündigungsschutzklage zu belangen.
Was passiert nach Einreichung der Kündigungsschutzklage?
Wenn die Kündigungsschutzklage vom Arbeitnehmer eingereicht wird oder von einem Anwalt, den der Arbeitnehmer beauftragt hat, so prüft das Gericht kurz die Klage und stellt sodann die Klage dem Arbeitgeber zu. Gleichzeitig mit der Klage Zustellung erfolgt die Zustellung der Ladung für den Gütetermin. Der Arbeitgeber bekommt also die Klage zugestellt und die Ladung zum Gütetermin. Der Arbeitnehmer bekommt die Ladung zum Gütetermin vom Gericht.
Wann erfährt der Arbeitgeber von der Kündigungsschutzklage?
In der Regel bekommt der Arbeitgeber die Kündigungsschutzklage zusammen mit der Ladung recht schnell zugestellt. In der Regel geschieht dies innerhalb von 3-6 Wochen nach Einreichung der Klage durch den Arbeitnehmer. Für das Arbeitsgericht gilt hier der Beschleunigungsgrundsatz. Der Arbeitgeber erfährt also recht schnell von der eingereichten Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers.
Muss ein Gerichtskostenvorschuss eingezahlt werden?
Nein. Im Arbeitsgerichtsverfahren muss kein Gerichtskostenvorschuss eingezahlt werden. Die Gerichtskosten sind am Schluss des Verfahrens zu zahlen. Die Gerichtskosten können auch entfallen, so zum Beispiel bei der Klagerücknahme oder einem Vergleich.
Wie läuft der Gütetermin beim Arbeitsgericht ab?
Nach Einreichung der Kündigungsschutzklage erhält der Arbeitnehmer die Ladung zum Gütetermin recht schnell und der Arbeitgeber bekommt eine Abschrift der Klage nimmst der Ladung zur Güteverhandlung. Der erste Termin ist also der Gütetermin (die Güteverhandlung) beim Arbeitsgericht, der bereits zwischen 4-7 Wochen nach Einreichung der Klage stattfindet.
Der Gütetermin läuft vom Arbeitsgericht in der Regel so ab, dass der Richter pro Termin ungefähr 15 Minuten einplant (so beim Arbeitsgericht Berlin). Die Sache wird aufgerufen und der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber betreten den Gerichtssaal. Das Gericht (Einzelrichter) sitzt vorne und die Parteien, also Arbeitnehmer und Arbeitgeber, sitzen mit einigen Abstand voneinander an eigenen Tischen.
Das Gericht wird dann kurz die Anwesenheit feststellen und mitteilen, dass die Sache nun verhandelt wird. In der Regel wird der Berufsrichter kurz in den Streitstand einführen, also kurz darstellen, um was es geht und da der Arbeitnehmer ja die Kündigungsschutzklage eingereicht hat und meistens vom Arbeitgeber noch keine Erwiderung erfolgt ist, wird er den Arbeitgeber fragen, was der Grund für die Kündigung ist. Sodann wird der Arbeitgeber den Kündigungsgrund darlegen, wobei das Gericht hier die Ausführungen nicht mitschreiben lässt. Es geht nur darum, dass das Gericht grob informiert ist. In diesem Termin wird noch nichts entschieden. Es gibt auch keine Beweisaufnahme.
Sodann wird der Arbeitnehmer kurz eine Stellungnahme abgeben, weshalb er meint, dass der Grund für die Kündigung nicht zutreffend ist.
Dann wird das Gericht fragen, ob man sich in der Sache gütlich einigen will. Hier ist es oft so, dass das Gericht selbst ein Interesse daran hat, dass der Rechtsstreit durch eine Einigung der Parteien erledigt wird. In diesem Fall muss das Gericht nämlich kein Urteil schreiben und es gibt auch keinen weiteren Termin und die Sache ist für den Richter erledigt. Meistens spricht das Gericht von sich aus auch die Zahlung eine Abfindung an. Sodann werden dann Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die Höhe der Abfindung verhandeln, wenn beide grundsätzlich dazu bereit sind.
Wenn man sich dann geeinigt hat, über die Höhe der Abfindung und den weiteren Konditionen, wird das Gericht meistens von sich aus den Vergleichstext protokollieren. In Berlin ist es so, dass das Gericht hier bestimmte Muster verwendet. Aus dem Protokoll kann man dann als Arbeitnehmer die Zwangsvollstreckung auf Zahlung der Abfindung durchführen, falls der Arbeitgeber nicht zahlt, was selten vorkommt.
Welche Regelung findet man im Prozessvergleich, wenn man sich beim Gericht einigt?
Die Einigung im Gütetermins oder auch im Kammertermin wird vom Gericht protokolliert und in einem Vergleich festgehalten. Dieser Vergleich nennt sich Prozessvergleich. Dieser Vergleich ist ein Vollstreckungstitel und der Arbeitnehmer kann dort Regelungen, sofern diese vollstreckbar formuliert wurden, auch gegenüber dem Arbeitgeber vorstrecken, wenn der Arbeitgeber zum Beispiel diese Regelung nicht erfüllt.
Typische Regelung im Prozessvergleich im Kündigungsschutzverfahren können sein:
- Ende des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt
- Abrechnung des Arbeitsverhältnisses bis zum Beendigungszeitpunkt
- Freistellung des Arbeitnehmers unter Fortzahlung der Vergütung
- Anrechnung von Urlaub und Überstunden im Freistellungszeitraum
- Zahlung eine Abfindung
- Erstellung und Übersendung eines Arbeitszeugnis mit einer bestimmten Note
- Herausgabe von Gegenständen durch die Parteien
- Erstellung eine Arbeitsbescheinigung nach § 312 SGB III
- Erledigungsklausel oder allgemeine Ausgleichsklausel
Welche Fehler werden oft bei Prozessvergleich gemacht?
Bei der Formulierung des Vergleiches muss man darauf achten, dass dieser verständlich ist und ganz klar ist, wer welche Leistungen wie erbringen muss.
Problematisch ist es, wenn die Parteien anfangen sich bestimmte Zeitpunkte für Zahlungen auszudenken und diese nicht genau bestimmen. Wenn zum Beispiel geregelt wird, dass die Zahlung der Abfindung mit der letzten Lohnabrechnung erfolgt, so ist dies eine sehr unglückliche Formulierung, da die Formulierung "letzte Lohnabrechnung" nicht bestimmt genug ist.
Bei der Zahlung von Lohn muss klar sein, in welcher Höhe der Lohn zu zahlen ist, ansonsten ist dieser Anspruch nicht vollstreckungsfähig. Dies ist kein großes Problem, wenn der Rechtsstreit nur für erledigt erklärt wird, wenn allerdings eine allgemeine Ausschlussklausel am Ende des Vergleiches steht, kann dies durchaus problematisch werden.
Gibt es immer eine Einigung im Gütetermin?
Nein. Die meisten Gütetermine führen zu einer Einigung, meistens auch zu einer Abfindungszahlung im Kündigungsschutzverfahren. Es ist aber durchaus möglich, dass entweder der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer keine Einigungsbereitschaft haben. Dann scheitert der Gütetermin und das Gericht beraumt einen Kammertermin an.
Muss der Arbeitgeber eine Abfindung abieten?
Nein. Der Arbeitgeber muss keine Abfindung anbieten, da in den meisten Fällen der Arbeitnehmer keinen Anspruch Abfindung hat. Wie oben bereits ausgeführt wurde, kann auch der Gütetermin scheitern, wenn zum Beispiel der Arbeitgeber entweder gar keine Abfindung zahlen möchte oder sein Angebot auf Abfindungszahlungen für den Arbeitnehmer zu gering ist.
Wonach bestimmt sich die Höhe der Abfindung?
Die Abfindung ist reine Verhandlungssache. Psychologisch spielt auch eine Abfindungsformel hier eine Rolle, allerdings bestimmt sich die Abfindung eher nach dem Prozessrisiko und nach einigen weiteren Kriterien als nach einer Formel. Oft fangen oft aber die Vergleichsverhandlungen mit den Hinweis auf ein Abfindungsformel an und zwar immer von der Seite für den diese dann günstig erscheint.
Welche Abfindungsformel hat das Arbeitsgericht Berlin?
Beim Arbeitsgericht Berlin gilt die Abfindungsformel "ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Arbeitsjahr". Dies gilt aber auch nicht für alle Branchen und hängt auch vom Alter des Arbeitnehmers ab. Bei älteren Arbeitnehmern, die schwer wieder in den Arbeitsmarkt einzugliedern sind, wird man in der Regel von höheren Beträgen ausgehen. Wichtiges zu wissen, dass diese Abfindungsformel keine rechtliche Relevanz für die Vergleichsverhandlungen hat. Man kann also eine weitaus höhere Abfindung vereinbaren aber auch eine geringere.
Kann der Arbeitgeber auch die Kündigung zurücknehmen?
Grundsätzlich kann der Arbeitgeber auch die Kündigung "zurücknehmen". Eigentlich kann man eine Kündigung, die ein Gestaltungsrecht ist, nicht zurücknehmen, allerdings legt die Rechtsprechung eine Rücknahmeerklärung des Arbeitgebers so aus, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen anbietet. Der Arbeitnehmer kann dies annehmen oder ablehnen.
Wie lange dauert der Gütetermin beim Arbeitsgericht?
Man kann grundsätzlich sagen, dass der Gütetermin recht schnell durchgeführt wird. In Berlin dauert der Termin ungefähr eine Viertelstunde.
Was passiert, wenn der Gütetermins scheitert?
Wenn der Gütetermins scheitert, vermerkt das Gericht dies im Protokoll der Güteverhandlung. Das Gericht setzt dann den Parteien Fristen für die Erwiderung auf die jeweiligen Schriftsätze der Gegenseite. Darüber hinaus wird oft schon der Termin für die Kammerverhandlung im Protokoll vermerkt. Dieser ist dann mehrere Monate später. Bis dahin haben die Parteien dann Zeit auf die jeweiligen Schriftsätze der Gegenseite zu erwidern.
Sind die Erwiderungsfristen wichtig?
Die Einhaltung der Schriftsatzfristen für die Erwiderung auf den Vortrag der Gegenseite ist wichtig. Das Gericht kann verspäteten Vortrag, auch wenn dies nicht ganz einfach für das Gericht ist, zurückweisen. Man muss sich das so vorstellen, dass eine Klage nicht wie in amerikanischen Filmen in der mündlichen Verhandlung entschieden wird, sondern meistens durch gute Schriftsätze. D. h., dass man hier besonders sorgfältig auf das jeweilige Schreiben der Gegenseite erwidern sollte.
Allerdings ist die Zurückweisung wegen Verspätung durch das Gericht recht schwierig.
Was ist ein Kammertermin?
Ein Kammertermin ist der Termin, der nach dem Gütetermin folgt und an dem die Kammer des Arbeitsgerichtes teilnimmt. Während im Gütetermin der Einzelrichter, und dies ist der Berufsrichter, die Verhandlung leitet, sind im Kammertermin drei Richter anwesend. Es ist zum einen der Berufsrichter aus dem Gütetermin und zwei ehrenamtliche Richter. Bei den ehrenamtlichen Richtern ist einer jeweils aus dem Arbeitnehmerlager und eine aus dem Arbeitgeberlager. Die Kammer entscheidet zusammen.
Wie läuft der Kammertermin ab?
Der Kammertermin läuft grundsätzlich so ab, dass das Gericht die Anträge aufnimmt und dann mit den Parteien, also mit Arbeitnehmer und Arbeitgeber bzw. deren Anwälten, bestimmte Punkte, die das Gericht für problematisch hält, bespricht. Das Gericht fragt dann gegebenfalls zu bestimmten Sachverhalten noch nach und äußert auch schon in bestimmten Bereichen vorsichtig seine Rechtsauffassung. Ein Anwalt kann im Kammertermin bereits sehr gut erkennen, in welche Richtung die Kammer entscheiden wird.
Gibt es nach dem Kammertermin direkt ein Urteil?
In den meisten Fällen bekommt der Anwalt das Protokoll des Kammertermins bzw. die Partei zugestellt und am Ende des Protokolls steht bereits der Urteilstenor. Dies muss aber nicht immer so sein. Das Ergebnis des Kammertermins kann auch eine Beweisaufnahme sein. Dies kommt aber selten vor.
Wie lange dauert die Kündigungsschutzklage (das Kündigungsschutzverfahren)?
Wie lange das Kündigungsschutzverfahren nach Einreichung der Kündigungsschutzklage dauert, hängt davon ab, welchen Verlauf es nimmt. Gibt es eine Einigung im Gütetermin, dann ist das Verfahren sehr schnell nach 3-7 Wochen zu Ende je nachdem, wann der Gütetermin angesetzt wurde.
Gibt es aber keine Einigung, dann wird das Gericht einen Kammertermin festlegen und dieser ist meist mehrere Monate später. Dann kann es durchaus sein, dass das Verfahren sogar zwischen einem halben Jahr bis zu einem Jahr dauert.
Welche Kosten entstehen bei einer Kündigungsschutzklage
Es entstehen zum einen die Gerichtskosten. Die Gerichtskosten werden nicht als Vorschuss erhoben und sind recht gering, verglichen mit denen eines Zivilverfahrens. Darüber hinaus entstehen die Anwaltsgebühren. Die Anwaltsgebühren richten sich nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz. Sowohl die Gerichtskosten als auch die Anwaltsgebühren werden nach einer Tabelle nach dem so genannten Streitwert berechnet. Den Streitwert setzt das Gericht am Schluss des Verfahrens fest. Der Streitwert berechnet sich aus dem Bruttomonatseinkommen des Arbeitnehmers.
Anhand der unten beigefügten Tabelle ist zu sehen, wie hoch die Kosten insgesamt – Anwaltskosten und Gerichtskosten – sind. Die Anwaltskosten erhöht beim Abschluss eines Vergleiches. Es sind also immer die Gerichtskosten und die Anwaltskosten entweder mit Vergleich oder ohne Vergleich zusammen zu rechnen.
Die Gerichtskosten trägt am Ende der Verlierer des Prozesses.
> Die Gerichtskosten entfallen bei
- einem Vergleich
- einer Klagerücknahme.
> Wichtig: > In der ersten Instanz und außergerichtlich tragen sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber immer die eigenen Anwaltskosten, egal, ob diese gewinnen oder verlieren!
| Ihr monatliches Bruttoeinkommen | Gerichtskosten | Anwaltskosten ohne Vergleich | Anwaltskosten mit Vergleich |
|---|---|---|---|
| € 1.500 | € 322 | € 1.017,45 | € 1.414,91 |
| € 1.800 | € 364 | € 1.184,05 | € 1.648,15 |
| € 2.000 | € 364 | € 1.184,05 | € 1.648,15 |
| € 2.200 | € 406 | € 1.350,65 | € 1.881,39 |
| € 2.500 | € 448 | € 1.517,25 | € 2.114,63 |
| € 2.700 | € 490 | € 1.683,85 | € 2.347,87 |
| € 3.000 | € 490 | € 1.683,85 | € 2.347,87 |
| € 3.200 | € 532 | € 1.850,45 | € 2.581,11 |
| € 3.500 | € 590 | € 2.005,15 | € 2.797,69 |
| € 3.800 | € 590 | € 2.005,15 | € 2.797,69 |
| € 4.000 | € 590 | € 2.005,15 | € 2.797,69 |
| € 4.300 | € 590 | € 2.005,15 | € 2.797,69 |
| € 4.500 | € 648 | € 2.159,85 | € 3.014,27 |
| € 4.800 | € 648 | € 2.159,85 | € 3.014,27 |
| € 5.000 | € 648 | € 2.159,85 | € 3.014,27 |
| € 6.000 | € 706 | € 2.314,55 | € 3.230,85 |
Hinweis: Die Tabelle richtet sind nach dem Anwaltsgebühren im Jahr 2021. Die Mehrwertsteuer und die Unkostenpauschale sind in den Anwaltsgebühren enthalten.
Anhand der unten beigefügten Tabelle ist zu sehen, wie hoch die Kosten insgesamt – Anwaltskosten und Gerichtskosten – sind. Die Anwaltskosten erhöht beim Abschluss eines Vergleiches. Es sind also immer die Gerichtskosten und die Anwaltskosten entweder mit Vergleich oder ohne Vergleich zusammen zu rechnen.
Beispiel: > Der Arbeitnehmer hat ein Bruttomonatseinkommen von € 2.500. Sein Anwalt erhebt Kündigungsschutzklage. Im Gütetermin wird ein Abfindungsvergleich geschlossen. Durch den Vergleich entfallen die Gerichtskosten. Die Anwaltsgebühren erhöhen (siehe oben Anwaltsgebühren mit Vergleich) und betragen € 2.114,63.
> weiteres Beispiel zu den Kosten: Der Arbeitnehmer hat ein Bruttomonatseinkommen von € 3.000. Sein Anwalt erhebt Kündigungsschutzklage. Es kommt zu keiner Einigung und das Gericht entscheidet im Kammertermin gegen den Arbeitnehmer. Von daher betragen dessen Kosten € 490 an Gerichtskosten und € 1.683,85 an Anwaltskosten.
> weiteres Beispiel zu den Kosten: Wie vorstehend, jetzt gewinnt aber den Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess. Seine Kosten sind von daher nur die eigenen Anwaltskosten. Diese betragen € 1.683,85.
Kann man gegen das Urteil der ersten Instanz vorgehen?
Ist der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber mit dem Ausgang des Kündigungsschutzverfahrens in der ersten Instanz nicht einverstanden, besteht die Möglichkeit gegen das Urteil innerhalb eines Monats Berufung einzulegen und dann innerhalb eines weiteren Monats die Berufung zu begründen. Im Berlin ist die Berufungsinstanz das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg.
Kann man gegen das Berufungsurteil vorgehen?
Wenn das Berufungsurteil im Kündigungsschutzverfahren ergeht, besteht die Möglichkeit gegen dieses Urteil Revision zum Bundesarbeitsgericht einzureichen, wenn das Landesarbeitsgericht die Revision zugelassen hat. Dies macht das Landesarbeitsgericht aber nur selten. Eine Zulassung der Vision kommt zum Beispiel dann in Betracht, wenn eine noch nicht ausgeurteilte Rechtsfrage, die eine gewisse Bedeutung hat, vom Bundesarbeitsgericht entschieden werden sollte.
Ansonsten besteht nur die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht. Die Erfolgsaussichten dafür sind aber recht gering (unter 5 %).
Darf ich nach Erhebung der Kündigungsschutzklage schon woanders arbeiten?
Grundsätzlich darf der Arbeitnehmer nach Erhebung der Kündigungsschutzklage, also im Kündigungsschutzverfahren bereits woanders arbeiten, wenn seine Kündigungsfrist abgelaufen ist und er nicht bei einem Konkurrenzunternehmen tätig wird.
> Beispiel: Der Arbeitgeber kündigt dem Arbeitnehmer ordentlich mit unter Einhaltung der Kündigungsfrist zum 30.4.2021. Die Kündigung erhält der Arbeitnehmer im Februar 2021. Der Arbeitnehmer erhebt Kündigungsschutzklage. Hier kann der Arbeitnehmer nach Ende seiner Kündigungsfrist, also ab dem 1.5.2021 woanders arbeiten, allerdings nicht bei der Konkurrenz.
Muss der Arbeitgeber den Lohn nachzahlen, wenn er den Prozess verliert?
Grundsätzlich ja. Dieser Anspruch nennt sich Annahmeverzugslohn. Wenn also der Arbeitgeber das Kündigungsschutzverfahren im Dezember 2021 durch Urteil verliert und der Arbeitnehmer zum 31.5.2021 gekündigt wurde, dann muss der Arbeitgeber den Lohn bis dahin nachzahlen. Anzurechnen ist aber ein Zwischenverdienst des Arbeitnehmers, wenn dieser woanders gearbeitet hat.
Der Arbeitgeber hat ja auch einen Auskunftsanspruch, da der Arbeitnehmer eine Obliegenheit hat sich sogar woanders Arbeit zu suchen. Dieses Risiko ist für den Arbeitgeber recht gefährlich. Um ein solches Risiko zu vermeiden, gibt es oft, zumindest dann wenn der Arbeitgeber keine großen Chancen im Kündigungsschutzprozess für sich sieht, Verhandlungen, die mit einer Abfindungszahlungen an den Arbeitnehmer enden.
Wichtige Entscheidungen und Artikel zum Thema Kündigungsschutzklage
Nachfolgend finden Sie eine Liste wichtiger Artikel zur Kündigung und Kündigungsschutzklage.
- Änderungskündigung im Arbeitsrecht
- betriebsbedingte Kündigung im Arbeitsrecht
- Abfindung im Arbeitsrecht
- Wann muss das letzte Gehalt nach der Kündigung gezahlt werden?
- § 7 KSchG – Wirksamkeitsfiktion- was heißt das?
- Welche Frist gilt bei fristloser Kündigung?
- Was ist der Schutz des Arbeitnehmers vor einer außerordentlichen Kündigung?
- Abwicklungsvertrag und Verzicht auf Erhebung der Kündigungsschutzklage
- BAG und Auskunftsanspruch beim Annahmeverzugslohn
- Betriebsbedingte Corona-Kündigungen werden zunehmen!
- BAG: Abfindung und Insolvenzverfahren
- Außerordentliche (fristlose) Kündigung und hilfsweise ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses!
- Mehrere Kündigungen durch den Arbeitgeber ausgesprochen- was machen?
- Betriebsbedingte Kündigung bei Schließung einer Filiale/ Betriebsstätte durch den Arbeitgeber- was tun?
- BAG: Wiedereinstellungsanspruch nach Kündigung besteht nicht im Kleinbetrieb!
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin
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Abfindung im Arbeitsrecht
Abfindung im Arbeitsrecht
Nach einer Kündigung des Arbeitgebers ist das Ziel der meisten Arbeitnehmer der Erhalt einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes. Gerade bei dem Erhalt einer betriebsbedingten Kündigung stellt sich die Frage nach eine Entschädigung für den Arbeitnehmer. Aber auch beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags geht es um einen finanziellen Ausgleich für die verlorene Arbeitsstelle.
Das Wichtigste in Kürze vorab:
- Ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung nach einer Kündigung des Arbeitgebers besteht in den wenigsten Fällen. Dies gilt auch für eine Arbeitgeberkündigung aus betrieblichen Gründen.
- Abfindungen werden aber trotzdem von Arbeitgeberseite häufig bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlt, insbesondere beim Abschluss von Aufhebungsverträgen oder im Kündigungsschutzverfahren. Der Grund dafür ist der, dass Arbeitgeber den Arbeitsgerichtsprozess abkürzen bzw. ganz verhindern wollen.
- Obwohl ist keine allgemeingültig Abfindungsformel gibt, werden oft Abfindungen von einen halben Bruttomonatsgehalt pro Arbeitsjahr gezahlt.
- Da fast immer die Zahlung einer Abfindung und auch die Abfindungshöhe Verhandlungssache sind, können auch niedrigere , aber auch bedeutend höhere Abfindung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart werden.Die Höhe der Zahlung hängt vor allem auch vom Verhandlungsgeschick und der Erfahrung des beauftragten Rechtsanwalts / Fachanwalts für Arbeitsrecht ab.
Abfindung – was ist das?
Die Abfindung im deutschen Arbeitsrecht ist eine nicht zwingend einmalige Geldzahlung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer aus Anlass der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Oft erfolgt die Abfindungszahlung nach einer betriebsbedingten Kündigung, aber auch für andere Kündigungen kann es eine Abfindungszahlung geben. Nicht selten bieten Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern eine Abfindung bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags an, was häufig für den Arbeitnehmer nicht vorteilhaft ist.
| Abfindung | keine Abfindung |
|---|---|
| Zahlung für Verlust des Arbeitsplatzes | Zahlung nur aus Anlass der Beendigung |
| Entschädigung | Lohn/Karenzentschädigung |
Wann besteht ein Anspruch auf eine Abfindung?
In folgenden Fällen, welche in der Praxis selten vorkommen, kann der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung haben:
- nach § 1a KSchG, wenn der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung ein Abfindungsangebot unterbreitet und der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage einreicht,
- beim erfolgreichen Auflösungsantrag des Arbeitnehmers nach §§ 9,10 KSchG durch arbeitsgerichtlichesAuflösungsurteil,
- nach § 113 BetrVG beim Sozialplanabfindungsanspruch oder Nachteilsausgleichsanspruch,
- beim tarifvertraglicher Abfindungsanspruch (nach Tarifsozialplan, Rationalisierungsschutztarifvertrag),
- beim Abfindungsanspruch auf der Grundlage einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung,
- bei zugesagter Abfindung durch den Arbeitgeber
Was ist der Grund für eine Abfindungszahlung?
Die Zahlung einer Arbeitsplatzentschädigung erfolgt wegen den Nachteilen, die der Arbeitnehmer durch den Verlust des Arbeitsplatzes erleidet. Die Abfindung soll diese möglichst kompensieren. Allerdings ist dies nur die halbe Wahrheit, denn ansonsten müsste ja jeder Arbeitnehmer, der unverschuldet gekündigt wird, eine Abfindung erhalten.
Weshalb zahlen Arbeitgeber wirklich eine Abfindung?
Der wahre Grund hinter der Abfindungszahlung ist die Gefahr für den Arbeitgeber, dass dieser ein Kündigungsschutzverfahren verliert und dann den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen und ggfs. auch noch den Lohn nachzahlen muss. Eine Abfindungszahlung erfolgt fast immer nur, wenn ein entsprechender finanzieller Druck auf den Arbeitgeber besteht. Freiwillig – ohne Grund – wird selten von Arbeitgeberseite eine Abfindung gezahlt.
Abfindung in Millionenhöhe für Manager
Von mehreren Millionen an Abfindungszahlungen kann der Arbeitnehmer nur träumen. Solche Abfindungsbeträge erhalten aber regelmäßig Manager, die aus dem Unternehmen ausscheiden. Oft ist der Grund der, um eine schnelle und unkomplizierte Trennung zu ermöglichen, wobei auch zu beachten ist, dass Top-Manager auch eine zigfache Vergütung nebst Boni eines Arbeitnehmers erhalten.
Wie erhält man eine arbeitsrechtliche Abfindung?
Wie <a href="#anspruch-abfindung">oben ausgeführt</a>, besteht nur in wenigen Fällen ein direkter Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes gegen den Arbeitgeber. Um eine Abfindung zu erhalten, bestehen folgende Möglichkeiten:
| Kündigung durch den Arbeitgeber | Aufhebungsvertrag |
|---|---|
| Erhebung der Kündigungsschutzklage + Verhandlung | Verhandlung mit dem Arbeitgeber |
Wichtig ist, dass bei einer Arbeitgeberkündigung immer eine Kündigungsschutzklage eingereicht werden sollte, erst danach beginnt man – am besten über einen Anwalt – mit der Abfindungsverhandlun.
Bekommt man eine höhere Abfindung, wenn man einen Anwalt einschaltet?
Obwohl ich bei der Beantwortung der Frage als Fachanwalt für Arbeitsrecht sicherlich nicht unvoreingenommen bin, behaupte ich, dass bei geschickter anwaltlicher Vertretung des Arbeitnehmers die Abfindungshöhe erheblich höher ist als wenn der Arbeitnehmer nicht selbst vertritt. Dies gilt bei jeder Art von Abfindungsverhandlungen, also sowohl im Kündigungsrechtsstreit vor dem Arbeitsgericht als auch bei dem Aushandeln eines Aufhebungsvertrags. Es kommt vor allem auf Erfahrung und solide Kenntnisse des Arbeitsrechts nebst Verhandlungsgeschick an. Einer der wichtigsten Parameter für die Höhe der Abfindung ist das sog. Prozessrisiko, welches in der Regel nur ein Anwalt einschätzen kann. Wichtig ist aber, dass es keine Garantie für den Erhalt einer bestimmten Abfindungshöhe gibt.
Welche Umstände haben Einfluss auf die Höhe der Abfindung?
Auf die Höhe einer Abfindungszahlung durch den Arbeitgeber haben eine Vielzahl von Faktoren einen Einfluss. Dies sind u.a.
- Prozessrisiko des Arbeitgebers
- Bereitschaft des Arbeitgebers den Arbeitnehmer zu beschäftigen
- Dauer der Betriebszugehörigkeit
- Bruttoeinkommen pro Monat des Arbeitnehmers
- Alter, Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers
- ggfs. bestehender Sonderkündigungsschutz des Arbeitnehmers
- Arbeitsmarktsituation
- Bereitschaft des Arbeitnehmers notfalls beim Arbeitgeber wieder zu arbeiten
- finanzielle Verhältnisse des Arbeitgebers
Kann ein Anwalt sofort die Höhe der voraussichtlichen Abfindung vorhersagen?
Nein! Wenn Ihnen ein Rechtsanwalt – dann vielleicht sogar noch am Telefon beim Erstkontakt – erzählen möchte, wie hoch Ihre Abfindung mit Sicherheit ausfallen wird, so ist dies nicht seriös. Kein Anwalt kann Ihnen dies sicher sagen, wenigen Ausnahmefällen, wo ein Abfindungsanspruch besteht, abgesehen. Dies hängt auch damit zusammen, dass selbst der beste Anwalt das Verhalten des Arbeitgebers nur innerhalb bestimmter Grenzen beeinflussen kann. Da meist kein Abfindungsanspruch besteht und die Höhe der Abfindung meist reine Verhandlungssache ist, kann man die Höhe allenfalls schätzen.
Kann mir mein Rechtsanwalt wenigstens zusichern, dass ich überhaupt eine Abfindung bekommen werde?
Nein! Selbst dies geht nicht verbindlich. Der Rechtsanwalt kann aufgrund seiner Erfahrung, wenn er dann den Sachverhalt kennt, eine wahrscheinliche Entwicklung und auch effektive Handlungsmöglichkeiten aufzeigen. Er kann aber nicht garantieren, dass Sie eine Abfindung erhalten. Auch ein Arbeitgeber kann sich unerwartet verhalten. Darüber hinaus gibt es auch Fälle, bei denen es kaum möglich ist, eine Abfindung auszuhandeln.
> Beispiel: Der Arbeitnehmer A ist seit 10 Jahren beim Arbeitgeber B zu einem monatlichen Bruttoverdienst von € 3.000 beschäftig und erhält nun eine betriebsbedingte Kündigung. Der Arbeitgeber beschäftigt. Im Betrieb sind 20 Arbeitnehmer beschäftigt. > Der Arbeitnehmer A möchte nun von seinem Anwalt wissen, wie hoch eine mögliche Abfindung ist. Dieser rechnet schon mit einer Abfindung von rund € 15.000 (10 x 3.000 ./.2). Im Gütetermin fängt der Rechtsanwalt mit einer hohen Forderung von € 30.000 an zu verhandeln. Der Arbeitgeber möchte nur € 5.000 zahlen. Die Verhandlungen scheitern und der Arbeitgeber erklärt darauf, dass er "die Kündigung zurücknimmt" und aus dieser keine weiteren Recht mehr herleiten wird und fordert den Arbeitnehmer auf, am Montag um 7 Uhr auf Arbeit zu erscheinen. > Ergebnis: Der Anwalt muss nun Arbeitnehmer sagen, dass es sehr schwer ist nun überhaupt noch eine Abfindung zu erhalten, denn diese wäre nur noch über einen Auflösungsantrag erzielbar, dessen Voraussetzungen aber nicht vorliegen. Der Arbeitnehmer bekommt hier gar nichts und wird am Montag wahrscheinlich krankt sein und später dann wohl selbst kündigen.
Gibt es Fälle, bei denen von vornherein kaum die Aussicht auf Abfindungszahlung besteht?
Ja, solche Fälle gibt es. Solche Fälle können sein:
- es liegt ein Kleinbetrieb (nicht mehr als 10 AN) vor
- der Arbeitnehmer befindet sich in der Wartezeit (Probezeit)
- es ist klar, dass der Arbeitgeber die "Kündigung zurücknehmen" wird
> Beispiel: Der Arbeitnehmer A ist seit 10 Jahren beim Arbeitgeber B zu einem monatlichen Bruttoverdienst von € 3.000 beschäftig und erhält nun eine betriebsbedingte Kündigung. Im Betrieb sind 9 Arbeitnehmer beschäftigt. Sonderkündigungsschutz besteht nicht. > Der Arbeitnehmer A möchte nun von seinem Anwalt wissen, wie hoch eine mögliche Abfindung ist. > Ergebnis: Der Anwalt muss dem Arbeitnehmer sagen, dass es sehr schwer ist überhaupt eine Abfindung zu erhalten, denn dieser hat keinen allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz und würde wohl ein Kündigungsschutzverfahren verlieren. Dann hat der Arbeitgeber keinen Grund für eine Abfindungszahlung.
Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung?
Auch bei einer betriebsbedingten Kündigung gibt es in der Regel keinen <a href="#anspruch-abfindung">Anspruch auf eine Abfindung</a>. Auch hier kann der Arbeitnehmer von daher nicht direkt auf Zahlung einer Abfindung klagen. Um im Spiel zu bleiben, bleibt nur die Erhebung der Kündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der betriebsbedingten Kündigung beim Arbeitnehmer. Danach muss man die Abfindung im Kündigungsschutzverfahren mit dem Arbeitgeber verhandeln. Dies geschieht meist im sogenannten Gütetermin vor dem Arbeitsgericht.
Abfindung im Kündigungsschutzprozess
Der Arbeitnehmer, der eine Kündigung des Arbeitgebers erhalten hat, kommt in der Regel nur an eine Abfindung, wenn er sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage wehrt. Die Kündigungsschutzklage ist nicht auf Zahlung einer Abfindung gerichtet, sondern auf Feststellung, dass die Arbeitgeberkündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat. Dies ist aber egal. Nur so bleibt der Arbeitnehmer "im Spiel".
> Beispiel: Klageantrag einer Kündigungsschutzklage: "Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung des Beklagten (Arbeitgeber) vom 15.03.2021 beendet worden ist."
Wird die Kündigungsschutzklage fristgerecht erhoben, dann kommt es zum sogenannten Gütetermin oder auch Güteverhandlung genannt. In diesem Termin werden die meisten Abfindungen vereinbart.
Wie verhandelt man im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht die Entschädigung aus?
Wer als Arbeitnehmer einer Abfindung möchte, kommt in der Regel nicht um die Erhebung der Kündigungsschutzklage vorbei. Nach der Klageerhebung kommt es um ersten Termin beim Arbeitsgericht. Beim Arbeitsgericht Berlin gibt es den Gütetermin bereits 4 bis 6 Wochen nach der Klageerhebung. Im Gütetermin geht es vor allem um die Sachverhaltsaufklärung und um die Einigung in der Sache. Diese Einigung muss nicht immer die Zahlung einer Abfindung sein. Scheitert der Gütetermin dann gibt es mehrere Monate später einen Kammertermin. In diesem Termin ist dann nicht nur der vorsitzender (Berufs-) Richter anwesend, sondern auch zwei ehrenamtliche Richter, jeweils ein Arbeitnehmer und ein Arbeitgeber.
| Gütetermin | Kammertermin |
|---|---|
| Aufklärung des Sachverhalts | streitigeVerhandlung über Rechtsstreit |
| Verhandlung über Einigungsmöglichkeiten | Beweisaufnahme oder Urteil in der Sache |
| Abfindungsverhandlung | manchmal auch Vergleichsverhandlung |
Muss die Güteverhandlung immer mit der Zahlung einer Abfindung enden?
Nein, selbstverständlich nicht. Der Gütetermin kann auch anders enden. Auch, wenn die Zahlung der Abfindung der Normalfall im Kündigungsschutzprozess ist.
Der Gütetermin kann wie folgt enden:
| Gütetermin mit Ergebnis | Konsequenzen für das Verfahren |
|---|---|
| Vergleich mit Abfindung | das Verfahren ist damit beendet |
| Vergleich ohne Abfindung | das Verfahren ist damit beendet |
| keine Einigung | das Verfahren geht weiter, es folgt später der Kammertermin |
| Arbeitgeber nimmt die "Kündigung zurück" | das Verfahren ist damit nicht automatisch beendet, aber meist sinnlos |
| Arbeitgeber kommt nicht | Versäumnisurteil gegen Arbeitgeber |
| beide Parteien kommen nicht | Ruhen des Verfahrens wird angeorndet |
| schriftlicher Vergleich vor dem Termin | Vergleich wird protokolliert und Verfahren endet mit Annahme |
Welche Regelungen sollten immer im Abfindungsvergleich vor dem Arbeitsgericht ausgehandelt werden?
Schließen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht einen Vergleich, welchen man Prozessvergleich nennt, dann findet man in diesem nicht nur eine Regelung über die Zahlung einer Abfindung, sondern auch weitere Regelungen.
Diese Regelungen können sein:
| Arbeitsgerichtlicher Abfindungsvergleich| |:–|:–| | sinnvolle Regelungen | weitere Regelungen | | Ende des Arbeitsverhältnisses| Freistellung| | Zahlung einer Abfindung | Urlaub | | Fälligkeit der Abfindung | Überstunden| | Lohnzahlung bis Ende des Arbeitsverhältnisses | Verschwiegenheit | | Arbeitszeugnis mit Note | Ausschlussklausel|
Wann wird die Abfindung bei einem Prozessvergleich fällig?
Schließen Arbeitnehmer und Arbeitgeber einen Prozessvergleich vor dem Arbeitsgericht – beim Arbeitsgericht Berlin bekommt man den Vergleichstext mit dem Protokoll gleich nach dem Gütetermin ausgehändigt – dann wird die Abfindungszahlung an dem Tag fällig, welcher die Fälligkeit der Abfindung im Vergleich regelt.
> Beispiel: "Die Abfindung wird zum 31.05.2021 zur Zahlung fällig." > Hier ist klar, dass die Abfindung am 31. Mai 2021 zu zahlen ist.
Gibt es keine genaue Regelung über die Fälligkeit der Abfindung, was normal ist, dann wird die Abfindung mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses es fällig.
> Beispiel: Das Arbeitsverhältnis endet mittels Vergleich zum 30.04.2020. Im Vergleich steht: "Die Beklagte zahlt an die Kläger eine Abfindung gem. §§ 9, 10 KSChG für den Verlust des Arbeitsplatzes in Höhe von € 10.000." > oder > "Die Beklagte zahlt an den Kläger für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Entschädigung von € 10.000, welche zum Beendigungstermin zur Zahlung fällig wird."
> In beiden Fällen wird die Abfindung am letzten Tag des Arbeitsverhältnisses fällig, also am 30.04.2021. Dabei ist unerheblich, wann der Vergleich geschlossen wurde oder ob der Arbeitnehmer bereits früher freigestellt war oder auch schon die Schlüssen abgegeben hat. Die Abfindung wird erst zum Ende des Arbeitsverhältnisses fällig.
Abfindung bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags
Wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer "loswerden" möchte, aber befürchtet, dass sich dieser erfolgreich gegen eine mögliche Kündigung wehrt, dann wir er diesem in der Regel den Abschluss eines Aufhebungsvertrages anbieten. Im Normalfall ist der Aufhebungsvertrag allein für den Arbeitgeber günstig. Der Arbeitnehmer wird fast immer bei freiwilliger Aufgabe seines Arbeitsplatzes mittels Aufhebungs- und/oder Abwicklungsvertrag eine Sperre beim Arbeitslosengeld erhalten. Um den Arbeitnehmer den Abschluss des Beendigungsvertrags nun schmackhaft zu machen, wird der Arbeitgeber eine Abfindung anbieten. Die Höhe der Abfindung ist auch hier Verhandlungssache, wobei die <a href="#faktoren">obigen Faktoren</a> eine Rolle spielen. In der Regel wird der Arbeitgeber ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Arbeitsjahr an Abfindungshöhe vorschlagen. Im Hinblick auf die zu erwartende Sperre ist es aber oft besser, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung abwartet und sich gegen diese mittels Kündigungsschutzklage wehrt. Er kann dann ggfs. einen besseren Vergleich vor dem Arbeitsgericht schließen und hat dann keine Sperre zu erwarten.
| | Abfindung im Aufhebungsvertrag | Abfindung im Gerichtsvergleich| |:–|:–| | Vorteile | schnelle Beendigung bei neuer Stelle | keine Sperre + Vollstreckbarkeit + meist höhere Abfindung| | Nachteile | Sperre beim ALG I |Abwarten bis Kündigung und Klage | | Fazit | bei neuer und besserer Arbeitsstelle in Aussicht sinnvoll | ansonsten Kündigungsschutzverfahren sinnvoller |
Muss man für die Abfindung Sozialabgaben zahlen?
Eine Abfindung ist kein Arbeitsentgelt des Arbeitnehmer, wie zum Beispiel der Arbeitslohn, sondern eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes (so § 14 SGB IV). Von daher muss der Arbeitnehmer keine Beiträge zur Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung auf die Abfindung zahlen. Die Abfindung ist sozialversicherungsfrei.
Wie wird die Abfindung versteuert?
Auch wenn keine Sozialversicherungsabgaben auf die Abfindung fällig werden, so entsteht doch Einkommenssteuer. Abfindungen sind nicht mehr komplett steuerfrei, so wie früher. Nicht versteuert werden müssen solche Zahlungen nur dann, wenn die Gesamteinkünfte des Jahres inklusive der Abfindungszahlung den Grundfreibetrag (9.744 Euro für 2021) nicht übersteigen. Dies dürfte beim normalen Arbeitnehmer eher die Ausnahme sein.
Die Abfindung ist von daher ganz normal zu versteuern. Dabei gibt es aber zwei Sachen zu beachten:
Lohnsteuerklassenwechsel
Nicht selten kommt es vor, dass der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Auszahlung der Abfindung schon eine andere Arbeit hat. Dann wir die Abfindung meist mit der Lohnsteuerklasse 1 versteuert. Dies geht meist nicht anders, da die Lohnsteuerklassen automatisch dem Finanzamt vom (neuen Arbeitgeber) mitgeteilt werden. Der Arbeitnehmer kann aber über den Lohnsteuerjahresausgleich die zuviel gezahlt Einkommensteuer erstattet bekommen.
Fünftelregelung
Es kann passieren, dass sich durch die Zahlung einer hohen Abfindung der Jahresbruttoverdienst des Arbeitnehmers erheblich erhöht und er dadurch in die Stufe des nächsthöheren Steuersatzes kommt. Der Arbeitnehmer kann aber mit Hilfe der sogenannten Fünftelregelung Steuern sparen. Danach wird er so gerechnet, als hätte er über fünf Jahre verteilt jeweils ein Fünftel der Abfindungszahlung erhalten.
Wird die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet?
Arbeitnehmer haben trotz des Erhalts einer Abfindung den vollen Anspruch auf Arbeitslosengeld I. Die "Abfindungsentschädigung" wird nicht auf die Sozialleistung (ALG I) angerechnet.
Davon gibt es zwei Ausnahmen:
| Aufhebungsvertrag mit Abfindung | Verkürzung der Kündigungsfrist |
|---|---|
| in der Regel Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs bis zu 3 Monate | in der Regel Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist |
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Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin
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Der Abfindungsvergleich vor dem Arbeitsgericht – sind die Parteien an den Vorschlag des Gerichtes gebunden?
Die Standardsituation vor dem Arbeitsgericht ist die, dass der Arbeitnehmer zum Beispiel Kündigungsschutzklage erhebt und dann im Gütetermin die Parteien über eine Abfindung verhandeln. Optimal (für den Arbeitnehmer) ist die Situation dann, wenn dieser durch einen Rechtsanwalt vertreten ist, da das Verhandlungsgeschick und die Kenntnis der Rechtslage maßgeblich die Höhe einer möglichen Abfindung beeinflussen.
Kündigungsschutzklage – Ziel ist eine Abfindung
Der Grund für die oben beschriebene Standardsituation ist häufig der, dass nur ein ganz geringer Teil an klagenden Arbeitnehmern, die sich gegen eine Kündigung des Arbeitgebers mittels Kündigungsschutzklage wehren, tatsächlich das Ziel haben weiter beim Arbeitgeber zu arbeiten. Das Ziel der meisten Arbeitnehmer ist der Erhalt einer Abfindung.
kein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung
Wichtig ist, dass aber grundsätzlich der Klageantrag im Kündigungsschutzverfahren nicht auf die Zahlung einer Abfindung gerichtet ist (hiervon gibt es Ausnahmen, wenn zum Beispiel ein Auflösungsantrag gestellt wird oder auf die Zahlung einer zugesicherten Abfindung geklagt wird), sondern die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung angegriffen wird. Ist die Kündigung unwirksam besteht das Arbeitsverhältnis fort und eine Abfindung wäre im diesen Fall nicht zu zahlen.
Abfindungsformeln der Arbeitsgerichte
Einer maßgeblichen Bedeutung kommen hier die so genannten Abfindungsformeln der einzelnen Arbeitsgerichte zu. Diese Formeln dürfen allerdings auch nicht überschätzt werden. Faktisch heißt dies, dass das Arbeitsgericht selbst – teilweise auch differenziert nach Branche / Wirtschaftsleistung/ Region/ Kleinbetrieb/ besonders kurze Dauer des Arbeitsverhältnisses/ besonders hohes Alter des Arbeitnehmers – einen bestimmten Standardabfindungssatz vorschlägt. In der Regel würde das Gericht, wenn zum Beispiel ein zulässig und begründeter Auflösungsantrag gestellt wäre, unter Zugrundelegung dieses Abfindungssatzes entscheiden. Man darf aber auch nicht vergessen, dass das Gericht ein ureigenstes Interesse an der Erledigung des Rechtsstreites durch Abfindung hat, so dass man vom Gericht nicht ohne weiteres erwarten darf, dass die vorgeschlagene Abfindungshöhe „gerecht oder angemessen“ ist. Es ist häufig zu beobachten, dass der Arbeitsrichter teilweise massiven Druck auf die Parteien ausgeübt auch mit dem Ziel „die Akte vom Tisch zu bekommen“. Die Abfindungsformel zum Beispiel beim Arbeitsgericht Berlin beträgt ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Arbeitsjahr.
In der Regel wird der Arbeitsrichter im Gütetermin auch diesen Abfindungssatz vorschlagen. Wichtig ist, dass die Parteien nicht an diesen Abfindungssatz gebunden sind und selbst eine andere Abfindung verhandeln können. Die Höhe der Abfindung ist reine Verhandlungssache!
Dem Vorschlag des Gerichtes kommt allerdings schon eine gewisse Bedeutung zu, da dieser häufig Basis für die dann anschließenden Vergleichsverhandlungen ist.
Durch geschickten Vortrag vor dem Gütetermin oder während des Gütetermins ist und Verhandlungsgeschick kann also jede Seite die Höhe der dann später gezahlten Abfindung beeinflussen.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin
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Der Auflösungsantrag im Kündigungsschutzverfahren – Beispiele!
Der Auflösungsantrag im Kündigungsschutzverfahren – Beispiele!
Viele Arbeitnehmer meinen, dass sie bei Erhebung der Kündigungsschutzklage automatisch eine Abfindung bekommen. Dies ist nicht richtig. Nach dem Gesetz besteht nur in wenigen Ausnahmefällen ein Anspruch auf Abfindung. Das Arbeitsgericht selbst spricht eine Abfindung auch nur in wenigen Fällen zu. Der häufigste (aber nicht der einzige) Anwendungsfall, bei dem das Arbeitsgericht dem Arbeitnehmer eine Abfindung zuspricht, ist der, dass der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber einen so genannten Auflösungsantrag stellen. Ein solcher Auflösungsantrag sollte gut überlegt und gut begründet sein. Der Arbeitnehmer allein ohne anwaltliche Vertretung wird dies im Regelfall nicht schaffen. Sinnvolles dabei auf jeden Fall die Beauftragung eines Rechtsanwaltes im Kündigungsschutzverfahren, der sich im Arbeitsrecht auskennt.
Auflösungsantrag-was ist das?
Wenn sich der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung des Arbeitgebers mittels Kündigungsschutzklage wehrt, beantragte er regelmäßig festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Kündigung aufgelöst wurde und über das Kündigungsdatum hinaus angekündigt fortbesteht. Das Arbeitsgericht wird dann im Urteil-wenn nicht zuvor eine Einigung getroffen wird-feststellen, dass das Arbeitsverhältnis aufgelöst wurde oder fortbesteht. Häufig ist aber das Ziel des Arbeitnehmers nicht beim Arbeitgeber weiterzuarbeiten, sondern eine Abfindung zu bekommen. In den meisten Fällen erreicht der Arbeitnehmer dieses Ziel dadurch, dass er die Kündigungsschutzklage erhebt und der Arbeitgeber von sich aus dann – zum Beispiel in der Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht – eine Abfindung anbietet. Bitte der Arbeitgeber allerdings keine Abfindung an, dann bleibt dem Arbeitnehmer in der Regel nur noch eine Möglichkeit an eine Abfindung zukommen, nämlich durch Stellung eines so genannten Auflösungsantrages.
Stellt der Arbeitnehmer den Auflösungsantrag, dann kann das Gericht das Arbeitsverhältnis durch Urteil auflösen und dem Arbeitnehmer eine angemessene Abfindung zusprechen, sofern die Kündigung unberechtigt war. Der Auflösungsantrag ist also ein Antrag des Arbeitnehmers (aber auch des Arbeitgebers) auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Arbeitsgericht gegen Zahlung einer Abfindung.
Wie lautet ein Auflösungsantrag?
Ein Auflösungsantrag des Arbeitnehmers könnte also lauten:
„Es wird beantragt, das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis wird, gegen Zahlung einer Abfindung des Beklagten an den Kläger, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, aber die Summe von ………………. nicht unterschreiten sollte, zum …………. aufgelöst. „
Kann man immer einen Auflösungsantrag stellen?
Das Problem ist, dass ein erfolgreicher Auflösungsantrag immer einen Auflösungsgrund voraussetzt. Es muss schlichtweg für den Arbeitnehmer nicht mehr zumutbar sein beim Arbeitgeber zu arbeiten. Die Kündigung für sich ist dafür nicht ausreichend. Selbst wenn die Kündigung unberechtigt ist. Es müssen also zusätzliche Gründe vorliegen, die es dem Arbeitnehmer unzumutbar machen weiter für den Arbeitgeber zu arbeiten.
Erforderlich sind daher Gründe, welche schwerwiegend sind und sich auf die gesamte zukünftige Dauer des Arbeitsverhältnisses derart auswirken, dass sich daraus eine Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ergibt.
Zeitpunkt für die Beurteilung
Entscheidender Beurteilungszeitpunkt ist der der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz.
Zeitpunkt des vorliegendes der Auflösungsgründe
Die Gründe für den Auflösungsantrag können schon zum Zeitpunkt des Ausspruches der Kündigung vorgelegen oder aber (dies ist der Normalfall) später entstanden (z.B. im Kündigungsschutzverfahren) sein.
Gründe für einen Auflösungsantrag des Arbeitnehmers
Gründe hierfür können sein:
- Beleidigung durch den Arbeitgeber
- unberechtigter Betrugsvorwurf durch den Arbeitgeber
- eheverletzende Äußerungen im Prozess oder versuchter Prozessbetrug
- konkrete Anhaltspunkte für eine zukünftige Benachteiligung des Arbeitnehmers bei Rückkehr in den Betrieb
- nachvollziehbare Befürchtung des Arbeitnehmers bei Rückkehr nicht ordnungsgemäß durch seine Arbeitskollegen behandelt zu werden
- rassistische Äußerung des Arbeitgebers über den Arbeitnehmer
- grundlose Suspendierung des Arbeitnehmers
- grundlose Erteilung eines Hausverbots
Rechtsanwalt Martin-Arbeitsrecht Berlin
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Abfindung bei Eigenkündigung?
Wenn man von der Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber hört, dann denkt man an Fälle, bei denen der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber gekündigt wurde und für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung erhält. Wie ist aber die Rechtslage, wenn der Arbeitnehmer selbst kündigt? Kann in solchen Fällen auch ein Anspruch auf Abfindung bestehen?
Eigenkündigung wegen Lohnverzug und Abfindung
Selbst beim gekündigten Arbeitnehmer besteht in wenigen Fällen von vornherein ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Dies wissen viele Arbeitnehmer nicht. Nur in Ausnahmefällen hat der gekündigte Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf Abfindung. Trotzdem werden in der Praxis bei Kündigungsrechtsstreitigkeiten oft Abfindungen an Arbeitnehmer gezahlt. Der Grund dafür besteht darin, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht mehr im Betrieb haben möchte und von daher eine „wirtschaftliche Lösung“ des Rechtsstreits anstrebt. Dies wird er aber nur machen, wenn er den Prozess wahrscheinlich verlieren wird.
Arbeitnehmer kündigt selbst und klagt Abfindung ein
Es gibt aber Fälle, da kann der selbst kündigende Arbeitnehmer eine Abfindung einklagen als Schadenersatz für den Verlust des Arbeitsplatzes und zwar dann, wenn der Arbeitgeber trotz Mahnung den ausstehenden Lohn nicht zahlt und der Arbeitnehmer dann das Arbeitsverhältnis deshalb kündigt. Ich verweise hier auf meinen Artikel „Rundumschlag gegen den Arbeitgeber“.
Das LAG Mainz (Entscheidung vom 21.04.2009 – Az 3 Sa 701/08) hatte über einen Fall zu entscheiden, in welchen es um das Abfindungsbegehren einer Arbeitnehmerin ging, die selbst wegen des Zahlungsverzuges des Arbeitgebers außerordentlich und fristlos das Arbeitsverhältnis kündigte (Eigenkündigung). Später machte die Arbeitnehmerin -die in einen Betrieb arbeitete, der mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigte – per Klage vor dem Arbeitsgericht einen Anspruch auf Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes geltend.
Das LAG Mainz führt dazu aus:
„Darüber hinaus steht der Klägerin – entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts – Schadensersatz auch in Form des geltend gemachten Abfindungsanspruches zu. ……………… Die Zubilligung einer Abfindung ist deswegen gerechtfertigt, weil sich der Arbeitnehmer, der – wie hier die Klägerin – aus vom Arbeitgeber zu vertretenden Gründen das Arbeitsverhältnis löst, sich in die gleiche Lage wie der Arbeitnehmer begibt, der nach Ausspruch einer unwirksamen außerordentlichen Kündigung des Arbeitgebers im deswegen geführten Kündigungsschutzprozess einen Auflösungsantrag gemäß den §§ 9 und 13 Abs. 1 S. 3 KSchG stellt und durch Gestaltungsrecht eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses wegen unzumutbarer Fortsetzung desselben erreicht. Die Klägerin trifft hier neben der für die Dauer der Kündigungsfrist (teilweise) entfallenen Vergütung ein weiterer wirtschaftlicher Verlust, für den sie einen angemessenen Ausgleich verlangen kann. Für die Bemessung dieses Ausgleiches ist auf die Abfindungsregelungen der §§ 9, 10 und 13 KSchG (analog) abzustellen. Diese gesetzliche Wertung rechtfertigt es, den Verlust des Bestandsschutzes als normative Schadensposition anzuerkennen, – wobei es für die Feststellung des Schadens nicht darauf ankommt, ob unter Berücksichtigung der tatsächlichen Umstände eine Abfindung gezahlt worden wäre, sondern es kommt darauf an, ob der Arbeitnehmer – wie hier die Klägerin – in einem durch das Kündigungsschutzgesetz bestandsgeschützten Arbeitsverhältnis gestanden hat. Unter Berücksichtigung aller wertrelevanten Umstände des vorliegenden Falles, – dazu gehört auch der Umstand, dass die Klägerin alsbald ein neues Arbeitsverhältnis begründen konnte, in dessen Rahmen sie sich vergütungsmäßig nicht verschlechtert hat -, ist es hier einerseits erforderlich andererseits aber auch ausreichend, den Schadensersatz für den entgangenen Bestandsschutz in Höhe von ca. 2/3 des Abfindungsbetrages zu bemessen, der der Klägerin bei Anwendung der sogenannten „Faustformel“ gemäß den §§ 9 und 10 KSchG zugestanden hätte (2/3 von 9.325,00 EUR = 6.350,00 EUR„
Der Schluß des Urteils ist etwas verwirrend. Es geht um die Höhe der Abfindung. Hier gibt es eine sog. Faustformel, die besagt, dass der Arbeitnehmer pro Arbeitsjahr ein halbes Bruttomonatsgehalt an Abfindung bekommt. Also bei 10 Jahren und € 2000,00 brutto pro Monat wären dies € 10.000 an Abfindung.
Diese Abfindungsformel wendet das Landesarbeitsgericht Mainz hier nicht so an, sondern meint, dass die Arbeitnehmerin nur 2/3 der Abfindung nach der obigen Abfindungsformel zustehen würden, u.a. deswegen, da diese ja schnell wieder einen Arbeitsplatz bekommen habe. Ausgehend von unserem Beispielfall (10 Jahre im Beitrieb und € 2.000,00 brutto pro Monat) beträgt die Abfindung – nach dem LAG Mainz – bei einer berechtigten Eigenkündigung hier € 3.333 (2/3 von 5.000). Dies kann natürlich varieren, wenn vor allen der Arbeitnehmer danach eben keinen neuen Job bekommt.
Die obige Entscheidung stellt den berechtigt selbst – außerordentlich – kündigenden Arbeitnehmer – mit leichten Abzügen – so, wie den gekündigten.
Argument: Der Arbeitgeber hat die Kündigung und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch vertragswidriges Verhalten (verspätete Lohnzahlung) selbst schuldhaft verursacht.
RA A. Martin – Arbeitsrecht Berlin
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