abfindung

EuGH: keine Ungleichbehandlung von befristeten Arbeitnehmer gegenüber unbefristeten bei Abfindungszahlungen

Gepostet am


Der Europäische Gerichtshof (EuGH, Urteil vom 14.9.2016 – Rs. C-596/14 -de Diego Porras) hat entschieden, wonach eine gesetzliche Regelung (hier in Spanien), wonach unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer eine höhere Abfindung bei einer Kündigung erhalten als befristet beschäftigte Arbeitnehmer, für unwirksam erklärt.

Sachverhalt

Nach spanischem Recht erhalten unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer im Fall einer rechtmäßigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindungszahlung in Höhe von 20 Tagesentgelten pro Beschäftigungsjahr. Für befristet Beschäftigte beträgt diese Abfindungszahlung dagegen nur 12 Tagesentgelte pro Beschäftigungsjahr. Arbeitnehmer, die nur für eine Übergangszeit beschäftigt sind, bekamen danach gar keine Ausgleichszahlung.

spanischer oberster Gerichtshof legt den Fall dem EuGH vor

Der Oberste Gerichtshof von Madrid (Tribunal Superior de Justicia de Madrid) hatte Bedenken hinsichtlich der Vereinbarkeit dieser Regelungen mit dem Unionsrecht  und legte den Fall dem EuGH vor mit der Frage ob eine solche Regelung mit § 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG) zu vereinbaren ist.

EuGH sieht keinen sachlichen Grund für die Ungleichbehandlung

Der EuGH entschied, die spanische Regelung dem § 4 Nr. 1 der obigen Rahmenvereinbarung widerspricht und dass es in Hinblick auf gesetzliche Abfindungszahlungen keinen sachlichen Grund für eine Ungleichbehandlung von befristet beschäftigten gegenüber unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern gibt.

Anmerkung:
Interessant ist, dass wohl das spanische Arbeitsrecht – anders als das deutsche – dem Arbeitnehmer bei einer rechtmäßigen (betriebsbedingten) Kündigung automatisch einen Anspruch auf Abfindung zuspricht und dann sogar noch in vorbestimmter Höhe (höher als in Deutschland üblich – nach den Abfindungssätzen der Arbeitsgerichte). In Deutschland besteht ein solcher Anspruch nicht.

Rechtsanwalt Andreas Martin

LAG Düsseldorf: Abfindungen nach dem „Windhundprinzip“ zulässig!

Gepostet am


Der Kläger war im Bereich IT bei der Beklagten tätig. Die Beklagte wollte rund 1.600 von 9100 stellen abbauen und führte ein sog. offenes Abfindungsprogramm nach dem „Windhundprinzip“ (Wer zuerst kommt, mahlt zuerst!“) ein. Danach konnte sich jeder Arbeitnehmer, der gegen Abfindung ausscheiden wollte bei der Beklagten per E-Mail unter Verwendung eines bestimmten Formblattes melden. Winhundprinzip deshalb, da nur eine bestimmte / begrenzte Anzahl von Arbeitnehmer gegen Zahlung einer Abfindung ausscheiden konnten. Sollten mehr Interessenten als Plätze im Kontingent vorhanden sein, sollte es auf den zeitlichen Eingang der Anmeldungen ankommen; also die „schnellsten“ Arbeitnehmer sollten die Plätze bekommen.

Im Bereich IT sollten 7 Stellen abgebaut werden.

Der Kläger meldet sich per E-Mail beim Arbeitgeber und erhielt eine Anmeldebestätigung mit Eingang 13:07:53:560 Uhr. Später teilte der Arbeitgeber mit, dass der Kläger nicht berücksichtigt werden könne, weil seine Meldung zu einer Zeit eingetroffen sei, als es keine freien Plätze mehr im zur Verfügung stehenden Kontingent gegeben habe (letzte Vergabe für 13:01:09:603 Uhr).

Damit wollte sich der Kläger aber nicht abfinden und erhob Klage zum Arbeitsgericht und zwar auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages und Zahlung einer Abfindung in Höhe von 298.777,00 Euro (!).

Das Arbeitsgericht Düsseldorf wies die Klage ab. Die Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf hatte keinen Erfolg.

Das LAG Düsseldorf (Urteil 12.4.2016, 14 Sa 1344/15) führte dazu in der Pressemitteilung (PM vom 12.04.2016) u.a. aus:

Es begegnet keinen rechtlichen Bedenken, wenn der Arbeitgeber in Abstimmung mit dem Konzernbetriebsrat Mitarbeitern das Ausscheiden gegen Abfindung anbietet, die Anzahl der ausscheidenden Mitarbeiter begrenzt und die Auswahl nach dem zeitlichen Eingang der Meldungen trifft. Dies gilt selbst dann, wenn durch das Abstellen auf Millisekunden nach menschlichem Ermessen die exakte Eingangszeit nicht bis ins Letzte zu beeinflussen ist. Da kein Anspruch auf ein Ausscheiden gegen eine Abfindung besteht, ist der Arbeitgeber – abgesehen von unzulässigen Diskriminierungen, die hier nicht gegeben sind – frei, wie er die Auswahl gestartet.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Kann man einen Auflösungsantrag zurücknehmen?

Gepostet am


Wehrt sich der Arbeitnehmer gegen die Kündigung des Arbeitgebers mittels Kündigungsschutzklage so meinen immer noch  viele Arbeitnehmer, dass beim Gewinn des Prozesses eine Abfindung vom Arbeitgeber gezahlt wird. Dies ist fast nie der Fall, denn die Kündigungsschutzklage ist auf Feststellung, dass der Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung beendet wurde, gerichtet. Nur in wenigen Fällen kann direkt auf Abfindung geklagt werden. Ein solcher in der Praxis bedeutender – aber immer noch seltener Fall – ist die Stellung eines Auflösungsantrages im Kündigungsschutzprozesses. Dies ist dann erfolgreich möglich – neben weiteren Voraussetzungen – , wenn es dem Arbeitnehmer nicht mehr zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber fortzusetzen. 

Ist der Auflösungsantrag erfolgreich, spricht das Gericht dem Arbeitnehmer eine angemessene Abfindung zu (§ 9 Kündigungsschutzgesetz) zu.

(1) Stellt das Gericht fest, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluß der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen.

(2) Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte.

Kann man den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses zurücknehmen?

Gestellte Anträge können auch zurückgenommen werden. Für den Auflösungantrag gilt, dass dieser bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung im Berufungsverfahren ohne Zustimmung der Gegenseite zurückgenommen werden kann (BAG, Urteil v. 26.10.1979, 7 AZR 752/77).

RA A. Martin

Anspruch des Arbeitnehmers auf Abfindung bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Gericht nach § 9 des Kündigungsschutzgesetzes

Gepostet am


Im Normalfall ist es so, dass der Arbeitnehmer, der meint, dass eine Kündigung unwirksam ist, sich innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung, gegen diese Kündigung mittels Kündigungsschutzklage wehren muss. Ansonsten tritt die Wirksamkeitsfiktion nach § 7 Kündigungsschutzgesetz ein, dass heißt, dass eine unwirksame Kündigung dann später so behandelt wird, als wäre das Arbeitsverhältnis durch eine wirksame Kündigung beendet worden.

Anspruch auf Abfindung bei unwirksamer Kündigung – selten der Fall

Bei vielen Arbeitnehmern liegt häufig der Irrtum dahingehend vor, dass man meint, dass man grundsätzlich bei einer unwirksamen Kündigung einen Anspruch auf Abfindung gegen den Arbeitgeber hat. Dies ist grundsätzlich falsch. Die Kündigungsschutzklage ist gerichtet auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung beendet wurden und über den Kündigungszeitpunkt hinaus fortbesteht. Einen Anspruch auf Abfindung des Arbeitsnehmers besteht in wenigen Fällen, in denen zum Beispiel ein Tarifvertrag/ Sozialplan oder auch das Gesetz einen solchen Anspruch auf Abfindung vorschreibt.

 Abfindungsanspruch nach § 9 KSchG- Auflösungsantrag

§ 9 des KSchG ist ein solcher gesetzlicher Anspruchsgrundlage des Arbeitnehmers, der natürlich an bestimmte Voraussetzungen geknüpft ist.

 § 9 des KSchG lautet wie folgt:

(1) Stellt das Gericht fest, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluß der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen.

(2) Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte.

Auflösung des Arbeitsverhältnisses und Abfindungsanspruch

Von daher besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Abfindung, wenn er also wirksam einen entsprechenden Auflösungsantrag stellt und dieser zulässig und begründet ist. Der Auflösungsantrag setzt die Sozialwidrigkeit der Kündigung voraus. Weiter muss es dem Arbeitnehmer unzumutbar sein, das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber fortzusetzen.

 Sozialwidrigkeit der Kündigung

Für einen erfolgreichen Auflösungsantrag muss die Kündigung sozialwidrig sein. Liegen mehrere unwirksamkeits- Gründe vor, so wird das Gericht in der Regel feststellen, dass die Kündigung auch sozialungerechtfertigt ist, wenn neben der sozialen Ungerechtfertigkeit der Kündigung, weitere (andere) Gründe vorliegen. Die Sozialwidrigkeit setzt also voraus, dass das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet und die Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz nicht wirksam, sondern eben sozialwidrig ist. Für den Fall der sittenwidrigen Kündigung, wird eine entsprechenden Anwendung des § 9 Kündigungsschutzgesetzes angenommen.

Antrag des Arbeitnehmers – Auflösungsantrag

Der Arbeitnehmer muss einen Antrag nach § 9 Kündigungsschutzgesetz stellen. Ohne Antrag darf das Gericht nicht über eine Auflösung entscheiden. In der Regel wird dieser Antrag als so genannter unechter eventual- Antrag, also neben dem Feststellungsantrag, dass das Arbeitsverhältnis die Kündigung nicht aufgelöst worden ist, gestellt.

 Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses

Weiter muss es dem Arbeitnehmer unzumutbar sein, das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber fortzusetzen. Dieser so genannte Auflösungsgrund ist in der Praxis meistens problematisch. Es reicht nicht aus, dass eine Verstimmung aufgrund des Kündigungsschutzverfahrens zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vorliegt. Eine solche „Verstimmung“ liegt fast immer vor und ist damit nicht der Ausnahme- sondern der Normalfall und rechtfertigt keinen Auflösungsantrag.

Beurteilungszeitpunkt

Der maßgebliche Zeitpunkt ist der Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung.

 Unzumutbarkeitsgründe

Eine Unzumutbarkeit kann sich z. B. aus den Umständen der Kündigung selbst ergeben. Sie ist zum Beispiel zu bejahen, wenn eine betriebsbedingte Kündigung mit beleidigenden, ehrverletzenden oder diskriminierende Äußerungen ausgesprochen wird.

Auch eine Beleidigung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber nach Ausspruch der Kündigung, zum Beispiel im Kündigungsschutzprozess kann eine Unzumutbarkeit  begründen.

Der Arbeitnehmer muss genau darlegen und beweisen, dass ein Auflösungsgrund vorliegt, ihm also die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses – auf Dauer- unzumutbar ist. Im Endeffekt muss der Arbeitnehmer darlegen, dass das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber so zerstört ist, dass eine Weiterbeschäftigung unzumutbar ist.

Die Rechtsprechung geht hier grundsätzlich so vor, dass eine Zweistufenprüfung vorzunehmen ist.

1. Stufe- Vorliegen eines abstrakten Auflösungsgrundes

Es ist also zu prüfen, ob grundsätzlich Gründe vorliegen, die an sich zur Rechtfertigung einer Auflösung geeignet sind.

2. Stufe – Vorliegen eines konkreten Auflösungsgrundes

In der zweiten Stufe ist zu prüfen, ob ganz konkret, also jedem Einzelfall, sich eine Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer ergibt.

möglich Gründe für eine Unzumutbarkeit

  • Beleidigungen im Zusammenhang mit Ausspruch der Kündigung oder im Prozess
  • Arbeitgeber bezichtigt den Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess unberechtigterweise der Lüge
  • Drohung an den Arbeitnehmer, dass er „Spießrutenlaufen“ wird, wenn er wieder zur Arbeit kommt
  • Arbeitgeber hat im Vorfeld bereits mehrfach unwirksame Kündigungen ausgesprochen
  • mehrfache (und sachlich falsche) Äußerung von Zweifel an der Qualifikation eines langjährigen Mitarbeiters

RA A. Martin

Abfindung und Sozialversicherung

Gepostet am


Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis, so hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit sich gegen die Kündigung des Arbeitgebers mittels Kündigungsschutzklage zu wehren. Die Kündigungsschutzklage ist darauf gerichtet, festzustellen, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat. In den meisten Fällen geht es allerdings den Arbeitnehmer darum, dass er sich allein gegen die Kündigung des Arbeitgebers wehrt, um eine Abfindung von diesen zu erhalten. Ich hatte ja bereits mehrfach ausgeführt, dass es in den wenigsten Fällen einen Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung einer Abfindung gibt. Ablehnung werden trotzdem häufig vor dem Arbeitsgericht ausgehandelt, der auch meistens der Arbeitgeber – so oder so – das Arbeitsverhältnis notfalls gegen Zahlung einer Abfindung beenden möchte.

Abfindung und Sozialversicherungsbeiträge – Grundsatz= Beitragsfreiheit

In der Sozialversicherung sind Abfindungen grundsätzlich beitragsfrei. Voraussetzung ist allerdings, dass sie wegen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses als Entschädigung für den Wegfall künftiger Verdienstmöglichkeiten §§ (9,10 Kündigungsschutzgesetz) gezahlt werden. da diese Abfindung in der Regel außerhalb des Beschäftigungsverhältnisses gezahlt werden, unterliegen sie auch keiner Beitragspflicht zur Krankenversicherung, Pflegeversicherung, Rentenversicherung und Arbeitslosenversicherung. Solche Abfindungen, also Entlassungsentschädigung, sind kein Arbeitsentgelt im Sinne von §14 SGB IV.

Ausnahme: verstecktes Arbeitsentgelt/ so genannte unechte Abfindung

Wie so oft, gibt es in der Juristerei  keine Regel ohne Ausnahme. Abfindung sind dann nicht beitragsfrei, wenn es sich um verstecktes Arbeitsentgelt handelt. Dies ist dann der Fall, wenn ich hier Zahlung vorgenommen werden, die sie zeitlich der versicherungspflichtigen Beschäftigung zu unterlassen und mit einer Entschädigung wegen Verlust des Arbeitsplatzes nicht zu tun haben.

Häufig wird vor dem Arbeitsgericht-auch von Rechtsanwälten-vorgeschlagen, dass man noch ausstehen es Arbeitsentgelt zum Abfindungsbetrag hinzugerechnet und eine Gesamtabfindung zahlt, die als Abfindung als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes bezeichnet wird. unabhängig davon, dass dies auch strafrechtlich problematisch sein kann, stellt sich dann immer das Problem des versteckten Arbeitsentgeltes, was dazu führen kann, dass die gesamte Abfindungssumme beitragspflichtig wird, insbesondere wenn man dem beitragspflichtigen Teil nicht vom beitragsfreien Teil eindeutig trennen kann.

Die Bezeichnung als Abfindung ist dabei unerheblich (Bundessozialgericht, Urteil vom 21. 02.1990, 12 RK 65/87 – USK 9016). Es kommt allein darauf an, ob die Zahlung allein eine Entschädigung darstellen soll oder Arbeitsleistung („Beträge mit Entgeltcharakter) abgelten soll. Das Bundessozialgericht hat seine bisherige Rechtsprechung dahingehend ergänzt, dass auch Abfindungen Arbeitsentgelt sind, die bei Fortsetzung des versicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnisses nach einer Änderungskündigung oder nach einer einvernehmlichen Änderung des Arbeitsvertrages als Gegenleistung für die Verschlechterung von Arbeitsbedingungen gezahlt werden.

RA A. Martin

Der Abfindungsvergleich vor dem Arbeitsgericht – sind die Parteien an den Vorschlag des Gerichtes gebunden?

Gepostet am


Die Standardsituation vor dem Arbeitsgericht ist die, dass der Arbeitnehmer zum Beispiel Kündigungsschutzklage erhebt und dann im Gütetermin die Parteien über eine Abfindung verhandeln. Optimal (für den Arbeitnehmer) ist die Situation dann, wenn dieser durch einen Rechtsanwalt vertreten ist, da das Verhandlungsgeschick und die Kenntnis der Rechtslage maßgeblich die Höhe einer möglichen Abfindung beeinflussen.

Der Grund für die oben beschriebene Standardsituation ist häufig der, dass nur ein ganz geringer Teil an klagenden Arbeitnehmern, die sich gegen eine Kündigung des Arbeitgebers mittels Kündigungsschutzklage wehren, tatsächlich das Ziel haben weiter beim Arbeitgeber zu arbeiten.

Wichtig ist, dass aber grundsätzlich der Klageantrag im Kündigungsschutzverfahren nicht auf die Zahlung einer Abfindung gerichtet ist (hiervon gibt es Ausnahmen, wenn zum Beispiel ein Auflösungsantrag gestellt wird oder auf die Zahlung einer zugesicherten Abfindung geklagt wird), sondern die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung angegriffen wird. Ist die Kündigung unwirksam besteht das Arbeitsverhältnis fort und eine Abfindung wäre im diesen Fall nicht zu zahlen.

 Abfindungsformeln der Arbeitsgerichte

Einer maßgeblichen Bedeutung kommen hier die so genannten Abfindungsformeln der einzelnen Arbeitsgerichte zu. Diese Formeln dürfen allerdings auch nicht überschätzt werden. Faktisch heißt dies, dass das Arbeitsgericht selbst – teilweise auch differenziert nach Branche / Wirtschaftsleistung/ Region/ Kleinbetrieb/ besonders kurze Dauer des Arbeitsverhältnisses/ besonders hohes Alter des Arbeitnehmers – einen bestimmten Standardabfindungssatz vorschlägt. In der Regel würde das Gericht, wenn zum Beispiel ein zulässig und begründeter Auflösungsantrag gestellt wäre, unter Zugrundelegung dieses Abfindungssatzes entscheiden. Man darf aber auch nicht vergessen, dass das Gericht ein ureigenstes Interesse an der Erledigung des Rechtsstreites durch Abfindung hat, so dass man vom Gericht nicht ohne weiteres erwarten darf, dass die vorgeschlagene Abfindungshöhe „gerecht oder angemessen“ ist. Es ist häufig zu beobachten, dass der Arbeitsrichter teilweise massiven Druck auf die Parteien ausgeübt auch mit dem Ziel „die Akte vom Tisch zu bekommen“. Die Abfindungsformel zum Beispiel beim Arbeitsgericht Berlin beträgt ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Arbeitsjahr.

In der Regel wird der Arbeitsrichter im Gütetermin auch diesen Abfindungssatz vorschlagen. Wichtig ist, dass die Parteien nicht an diesen Abfindungssatz gebunden sind und selbst eine andere Abfindung verhandeln können. Die Höhe der Abfindung ist reine Verhandlungssache!

Dem Vorschlag des Gerichtes kommt allerdings schon eine gewisse Bedeutung zu, da dieser häufig Basis für die dann anschließenden Vergleichsverhandlungen ist.

Durch geschickten Vortrag vor dem Gütetermin oder während des Gütetermins ist und Verhandlungsgeschick kann also jede Seite die Höhe der dann später gezahlten Abfindung beeinflussen.

Anwalt A. Martin

Links am Sonntag: heute Abfindung

Gepostet am


Links am Sonntag: heute Abfindung

Wer an eine unberechtigte Kündigung denkt, der denkt meist auch an die Zahlung einer Abfindung, obwohl in den meisten Fällen ohnehin kein Anspruch auf Abfindung besteht.

Blickpunkt Recht und Steuern – Ratenweise Abfindung

Handakte WebBlawg          Keine Abfindungen in Millionenhöhe

LawBlog              NRW-Wasserexperte geht mit Abfindung

Rechtslupe             Wann ist eine Abfindung zu versteuern?

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog  Klage auf Abfindung oder Kündigungsschutzklage?

Arbeitsrecht Chemnitz           Abfindung drücken durch Betriebsübergang?

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin