Höhe

Elterngeld Plus kommt

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Der Bundestag hat nun die Einführung des sogenannten Elterngeld Plus – neben dem Elterngeld – beschlossen. Mit der Einführung des Elterngeld Plus ist es für Eltern künftig einfacher, Elterngeldbezug und Teilzeitarbeit miteinander zu kombinieren.

Das Elterngeld Plus soll

  • den früheren Wiedereinstieg in den Beruf durch Teilzeit fördern
  • länger den Bezug von Elterngeld in Teilzeit sichern

Das neue Elterngeld Plus

  • können alle Mütter und Väter nutzen, insbesondere bei Teilzeitarbeit während des Eltergeldbezuges
  • ersetzt das weggefallene Arbeitseinkommen im Rahmen von 65 bis 100 %
  • verdoppelt den Bezugsdauer des Elterngeldes (ein Elterngeldmonat sind zwei Elterngeldplusmonate)
  • ist auch für Alleinerziehende vom Vorteil. Sie können mit den Partnermonaten die Zahl der Elterngeld-Plus-Monate deutlich erhöhen.

 

Mindestlohn im Friseurhandwerk jetzt allgemein verbindlich

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Vor einiger Zeit gab es bereits eine Einigung auf einen Mindestlohn im Friseurhandwerk.  Der damals ausgehandelte Mindestlohn war allerdings noch nicht allgemein verbindlich und galt von daher nicht automatisch für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dieser  Branche.

Der Tarifvertrag ist nun rückwirkend für allgemeinverbindlich vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales erklärt worden. Damit gilt der Mindestlohn auch für solche Friseurbetriebe, in denen Arbeitgeber und Beschäftigte nicht tarifgebunden sind.

 damit geht nun folgender flächendeckender Mindestlohn:

neue Bundesländer (mit Berlin):

  • ab 1.11.2013: 6,50 Euro/Stunde
  • ab 1.8.2014: 7,50 Euro/Stunde
  • ab 1.8.2015: 8,50 Euro/Stunde

alte Bundesländer

  • ab 1.11.2013: 7,50 Euro/Stunde
  • ab 1.8.2014: 8,00 Euro/Stunde
  • ab 1.8.2015: 8,50 Euro/Stunde

Mehrarbeit und Überstunden -was man wissen sollte!

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Arbeitnehmer verwechseln häufig die Begriffe Mehrarbeit und Überstunden und darüber hinaus gibt es hier viele Irrtümer, die hier im Groben aufgezeigt werden sollen.

Begriffe: Mehrarbeit / Überstunden

Mehrarbeit ist die Arbeit, die über die allgemeine vereinbarte – regelmäßige – Arbeitszeitgrenze (regelmäßig 8 Stunden werktäglich, § 3 ArbZG) hinausgeht. Die maßgebliche Arbeitszeitgrenze kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Gesetz (Arbeitszeitgesetz) ergeben. Also im Regelfall liegt Mehrarbeit vor, wenn täglich mehr als 8 Stunden gearbeitet wird.

Beispiel: Im Arbeitsvertrag sind 40 Stunden pro Woche als regelmäßige Arbeitszeit vereinbart. Im Normalfall arbeitet der Arbeitnehmer hierzu an 5 Tagen die Woche jeweils 8 Stunden am Tag.  Der Arbeitnehmer arbeitet an einem Tag 11 Stunden. Hier ist die Arbeitszeit über die 8 Stunden hinaus, also 3 Stunden sog. Mehrarbeit. Dies müssen aber nicht zwangsläufig Überstunden sein (siehe unten).

Überstunden ist die Arbeit, die der Arbeitnehmer über die für sein Beschäftigungsverhältnis individuell geltende regelmäßige Arbeitszeit hinaus leistet, wohingegen die Mehrarbeit über die allgemeinen gesetzlichen Arbeitszeitgrenzen hinausgeht.

Mehrarbeit und Überstunden – Überschneidung oder Ausschluss?

Mehrarbeit und Überstunden können sich überschneiden und schließen sich nicht aus. Es kann, muss aber nicht beide zusammen vorliegen.

Beispiel: Laut Arbeitsvertrag beträgt beim A, der beim B arbeitet. Regelmäßige Arbeitszeit 40 Stunden pro Woche. Leistet der A mehr als 40 Stunden pro Woche (z.B. 45), dann liegen Überstunden vor. Arbeitet er an einem Tag (z.B. am Montag) 9 Stunden und dafür am Dienstag nur 7 Stunden (bei 5-Tage-Woche) und dann jeden Arbeitstag wieder 8 Stunden, dann hat er am Montag Mehrarbeit geleistet, aber kein Überstunden, denn in der Woche hat er nicht mehr als 40 Stunden gearbeitet.

Ist eine Klausel wirksam, wonach „Überstunden und Mehrarbeit mit dem Gehalt abgegolten sind“?

Eine solche Klausel im Arbeitsvertrag ist unwirksam, dies hat das Bundesarbeitsgericht bereits entschieden, da hier zu pauschal ohne Transparenz eine Regelung zum Nachteil des Arbeitnehmers vorliegt. Es ist eben nicht klar, wie viele Überstunden davon erfasst werden sollen und der Arbeitnehmer weiß nicht, in welchem Umfang er seine Arbeitsleistung erbringen muss.

Muss der Arbeitnehmer Überstunden leisten?

Hier muss man zwei verschiedene Fälle unterscheiden:

1. laut Arbeitsvertrag / Tarifvertrag/ BV schuldet der Arbeitnehmer die Ableistung von Überstunden

Wenn es im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung eine Verpflichtung des Arbeitnehmers zum Ableisten von Überstunden gibt, dann besteht grundsätzlich eine Verpflichtung zur Leistung von Überstunden im angemessenen Umfang.

2. eine Regelung zur Leistung von Überstunden gibt es nicht

Hier kann der Arbeitgeber nicht schon aufgrund seines Direktionsrechts Überstunden einseitig anordnen. Der Arbeitnehmer muss hier zustimmen. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers gibt diesem nur ein Recht die zeitliche Lage der Arbeitszeit (also von wann bis wann) einseitig zu bestimmen, nicht aber den Umfang, denn der Umfang ist im Arbeitsvertrag ausgehandelt worden (z.B. 40 Stunden pro Woche). Von daher besteht zunächst grundsätzlich kein Anspruch auf Leistung von Überstunden des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer.

3. der sog. Notfall und die Überstunden

Wie oben bereits ausgeführt wurde, besteht keine gesetzliche Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Leistung von Überstunden. Wenn keine Absprache mit dem Arbeitnehmers existiert, kann der Arbeitgeber im Normalfall keine Leistung von Überstunden vom Arbeitnehmer verlangen. Eine Ausnahme besteht nur für sog. Notfälle. In solche außergewöhnlichen Fällen ist der Arbeitnehmer aufgrund der arbeitsvertraglichen Treuepflicht zur Leistung von Überstunden verpflichtet. Die Betonung liegt hier auf Ausnahmefälle. Eine Ausnahmefall liegt nicht automatisch vor, wenn mehr Arbeit anfällt oder ein längerfristig geplantes Projekt aufgrund schlechter Planung nicht rechtzeitig – ohne Überstunden – beendet werden kann.

Notfall – Definition: Ein Notfall ist ein plötzliches, unvorhersehbares Ereignis.

Beispiel: eine plötzliche Naturkatastrophe

In der Praxis wird also selten ein sog. Notfall vorliegen, auch wenn dies der Arbeitgeber meint.

Überstunden und bestimmte Arbeitnehmergruppen – Schwerbehinderte/ Auszubildende

Die gleichen Grundsätze gelten auch für Schwerbehinderte und Auszubildende mit folgenden Einschränkungen:

  • Schwerbehinderte sind auf Verlangen von Mehrarbeit freizustellen, § 124 SGB IX
  • für minderjährige Auszubildende gelten Höchstarbeitszeiten (max 8 Stunden pro Tag; und 40 Stunden pro Woche)
  • Überstunden von Auszubildenden sind immer zu vergüten bzw. auszugleichen, § 17 Abs. 3 BBiG

Wann sind Überstunden zu vergüten?

Ein sehr häufiger Irrtum vieler Arbeitnehmer ist der, dass diese glauben, dass jede Überstunde vom Arbeitgeber zu vergüten ist. Der Arbeitgeber muss nur Überstunden vergüten, die er selbst angeordnet oder geduldet hat. Wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit nicht schafft und auf eigenen Entschluss länger arbeitet (und dies auch nicht duldet), dann muss der Arbeitgeber dies grundsätzlich nicht bezahlen.

Was muss der Arbeitnehmer im Prozess vor dem Arbeitsgericht bei Klage auf Überstundenabgeltung vortragen und beweisen?

Der Arbeitnehmer muss hier relativ viel und auch genau vortragen. Es reicht nicht aus, dass er z.B. angibt, dass er z.B. im Monat Februar 2012 insgesamt 20 Überstunden geleistet hat. Dies wäre zu pauschal.

Der Arbeitnehmer muss folgende vortragen und ggfs. beweisen:

  1. den Umfang und die zeitliche Lage der Überstunden
    1. geschuldete Arbeitszeit/ Überschreitung dieser Zeit
      1. Anfangs- und Endzeiten
      2. Art der Tätigkeit
  2. Anordnung/ Duldung oder Billigung der Überstunden durch den Arbeitgeber

Dieser Vortrag ist häufig schwierig, da der Arbeitnehmer die Abgeltung von Überstunden meist nur am Ende des Arbeitsverhältnis geltend macht. Im bestehende Arbeitsverhältnis scheuen viele Arbeitnehmer die Geltendmachung der Überstunden um Auseinandersetzungen mit dem Arbeitgeber zu vermeiden. Häufig besteht am Ende oder nach dem beendeten Arbeitsverhältnis aber keine Möglichkeit mehr die entsprechenden Dokumentationen vorzulegen. Es bleibt dann nur die Möglichkeit über Zeugen den Nachweis zu erbringen was ebenfalls möglich, aber häufig schwierig ist.

Rechtsanwalt A. Martin

Gerichtskosten vor dem Arbeitsgericht- Unterschiede zu den Zivilgerichten

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Auch Verfahren vor dem Arbeitsgericht kosten und nicht nur die Anwaltsgebühren. Allerdings gibt es doch einige Unterschiede in Bezug auf die Erhebung und Höhe der Gerichtskosten vor dem Arbeitsgericht in Vergleich zu den Zivilgerichten.

Gerichtskosten im arbeitsgerichtlichen Verfahren

Folgende Besonderheiten gibt es diesbezüglich im arbeitsgerichtlichen Verfahren:

  • vor dem Arbeitsgericht werden Kostenvorschüsse werden nicht erhoben
  • durch den Vergleich vor dem Arbeitsgericht entfallen die Gerichtsgebühren
  • die Verfahrensgebühr vor dem Arbeitsgericht entsteht nur in Höhe 2,0
RA Martin – Anwalt Arbeitsrecht Berlin