Aufhebungsvertrag

BAG: Aufhebungsvertrag kann nicht widerrufen werden

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Die klagende Arbeitnehmerin war bei der Arbeitgeberin als Reinigungskraft beschäftigt.

fristloser Aufhebungsvertrag ohne Abfindung

Das Arbeitsverhältnis endet durch einen Aufhebungsvertrag, der in der Wohnung der Arbeitnehmerin unterzeichnet wurde. Erstaunlich war, dass laut Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet wurde und auch keine Abfindung gezahlt wurde.

Anlass des Vertragsschlusses umstritten

Wie es zum Vertragsschluss kam und was genau passierte, ist umstritten.

Die Arbeitnehmerin behauptete, dass sie am Tag des Vertragsschlusses erkrankt war.

Anfechtung und Widerruf durch Arbeitnehmerin

Die klagende Arbeitnehmerin hat den Aufhebungsvertrag wegen Irrtums, arglistiger Täuschung und widerrechtlicher Drohung angefochten und hilfsweise widerrufen.

Arbeitnehmerin klagt auf Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses

Mit ihrer Klage wendet sich die Arbeitnehmerin ua. gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses durch den Aufhebungsvertrag.

LAG wies Klage ab

Das Landesarbeitsgericht (Niedersachsen, Urteil vom 7. November 2017 – 10 Sa 1159/16) hat die Klage abgewiesen. Der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts hat dieses Urteil auf die Revision der Klägerin aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Das BAG (Urteil vom 7. Februar 2019 – 6 AZR 75/18) führt in seiner Pressemitteilung vom 7.2.2019 Nr. 6/19 dazu aus:

Eine Arbeitnehmerin kann einen Vertrag, durch den das Arbeitsverhältnis beendet wird (Aufhebungsvertrag), auch dann nicht widerrufen, wenn er in ihrer Privatwohnung abgeschlossen wurde. Ein Aufhebungsvertrag kann jedoch unwirksam sein, falls er unter Missachtung des Gebots fairen Verhandelns zustande gekommen ist.

Dieses hat rechtsfehlerfrei erkannt, dass dem Vortrag der Klägerin kein Anfechtungsgrund entnommen werden kann und der Widerruf eines arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrags auf gesetzlicher Grundlage nicht möglich ist. Der Gesetzgeber hat zwar in § 312 Abs. 1 iVm. § 312g BGB Verbrauchern bei Verträgen, die außerhalb von Geschäftsräumen geschlossen worden sind, ein Widerrufsrecht nach § 355 BGB eingeräumt. Auch Arbeitnehmer sind Verbraucher. Im Gesetzgebungsverfahren ist jedoch der Wille des Gesetzgebers deutlich geworden, arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge nicht in den Anwendungsbereich der §§ 312 ff. BGB einzubeziehen.

Das Landesarbeitsgericht hat jedoch nicht geprüft, ob das Gebot fairen Verhandelns vor Abschluss des Aufhebungsvertrags beachtet wurde. Dieses Gebot ist eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht. Sie wird verletzt, wenn eine Seite eine psychische Drucksituation schafft, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags erheblich erschwert. Dies könnte hier insbesondere dann der Fall sein, wenn eine krankheitsbedingte Schwäche der Klägerin bewusst ausgenutzt worden wäre. Die Beklagte hätte dann Schadensersatz zu leisten. Sie müsste den Zustand herstellen, der ohne die Pflichtverletzung bestünde (sog. Naturalrestitution, § 249 Abs. 1 BGB). Die Klägerin wäre dann so zu stellen, als hätte sie den Aufhebungsvertrag nicht geschlossen. Dies führte zum Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Das Landesarbeitsgericht wird die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrags daher erneut zu beurteilen haben.

Anmerkung:

Der Widerruf des Aufhebungsvertrags durch die Arbeitnehmerin scheidet aus (früher Vorschriften über Haustürgeschäfte). Die Anfechtung scheiterte hier – wie so oft – am nachgewiesenen Anfechtungsgrund. Allein die Verletzung des fairen Verhandelns könnte hier noch die Klägerin „retten“. Allerdings müsste dann das LAG feststellen, dass die Arbeitnehmerin krank und aufgrund der Krankheit auch in ihrer Widerstandskraft geschwächt war und dies die Gegenseite ausgenutzt hat. Dies dürfte aber recht schwierig nachweisbar sein.

RA A. Martin

BAG: Klageverzichtsklausel im Aufhebungsvertrag nur eingeschränkt möglich

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Sog. Klageverzichtsklauseln in Aufhebungsverträgen – hier verzichtet der Arbeitnehmer bei Abschluss des Aufhebungsvertrag darauf, dass er gegen den Aufhebungsvertrag klagen wird – sind häufig problematisch. Insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer ohne jegliche Gegenleistung auf das Klagerecht verzichtet, ist eine solche Vereinbarung problematisch. Das BAG sieht die Bestimmungen solcher Aufhebungsverträge fast immer als Allgemeine Geschäftsbedingungen an und kontrolliert diese entsprechend streng.

Aufhebungsvertrag bei drohender außerordentlicher Kündigung

Klassisch ist die Konstellation, dass der Arbeitgeber einen Verstoß des Arbeitnehmers gegen dessen arbeitsvertraglichen Pflichten bemerkt und den Arbeitnehmer „vor die Wahl“ stellt, dass er entweder eine außerordentliche Kündigung bekommt oder einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet. Nicht selten erklärt der Arbeitnehmer später die Anfechtung einer solchen Vereinbarung wegen widerrechtlicher Drohung (mit der außerordentlichen Kündigung) und / oder arglistiger Täuschung.

Fall des BAG – Diebstahl/Unterschlagung zweier Suppentüten

Ein seit 2001 beschäftigter Arbeitnehmer wurde vom Arbeitgeber damit konfrontiert, dass er zwei Fertigsuppen aus dem Sortiment des Arbeitgebers – ohne dessen Einverständnis – konsumiert haben soll. Ihm wurde hierfür die außerordentliche Kündigung angedroht und darüber hinaus auch mit einer Strafanzeige gedroht, wenn er nicht sofort einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen würde. Dies tat der Arbeitnehmer dann. Im Aufhebungsvertrag wurde weiter geregelt, dass der Arbeitnehmer einen Klageverzicht erklärt.

Anfechtung des Aufhebungsvertrages wegen widerrechtlicher Drohung mit der außerordentlichen Kündigung

Der Arbeitnehmer erklärte sodann die Anfechtung des Aufhebungsvertrages wegen widerrechtlicher Drohung des Arbeitgebers mit der außerordentlichen Kündigung. Angesichts des langen – störungsfrei – bestehenden Arbeitsverhältnisses war die Drohung mit der außerordentlichen Kündigung – so der Arbeitnehmer – hier nicht zulässig gewesen.

Das BAG (Urteil vom 12. März 2015 – 6 AZR 82/14 ) teilt in seiner Presseerklärung mit, dass ein Klageverzicht nur dann wirksam wäre, wenn der Arbeitgeber hier tatsächlich mit einer außerordentlichen Kündigung drohen durfte (dies muss das LAG aber noch feststellen) und führt aus:

Auf die Revision der Beklagten hat der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts das Berufungsurteil aufgehoben und die Sache zur weiteren Aufklärung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Auf die Wirksamkeit des Verzichts auf die tariflich eröffnete Widerrufsmöglichkeit kam es nicht an, weil der Kläger entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts innerhalb der Widerrufsfrist keinen Widerruf iSv. § 11 Abs. 10 MTV erklärt hat. Jedoch nimmt der im Aufhebungsvertrag vorgesehene Klageverzicht dem Kläger im Ergebnis die Möglichkeit, den Vertrag rechtlich durchsetzbar anzufechten. Das ist mit dem gesetzlichen Leitbild nur zu vereinbaren, wenn die Drohung mit der außerordentlichen Kündigung nicht widerrechtlich war. Im Ergebnis teilt damit die Klageverzichtsklausel das rechtliche Schicksal des Aufhebungsvertrags. Das Landesarbeitsgericht muss noch aufklären, ob eine widerrechtliche Drohung vorlag.

 

 

Was ist der Unterschied zwischen Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag?

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Wenn das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber beendet werden soll, so kann hier dieses einseitig durch den Ausspruch einer Kündigung geschehen, aber auch zweiseitig durch den Abschluss eines Beendigungsvertrages. Häufig fallen dann juristische Begriffe wie Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag. Nicht selten werden beide miteinander verwechselt oder synonym verwandt. Von daher solle kurz erläutert werden, was der Unterschied zwischen diesen beiden Verträgen ist.

der Aufhebungsvertrag

Soll das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer der Arbeitgeber einvernehmlich beendet werden, so geschieht dies mittels Aufhebungsvertrages . Der Aufhebungsvertrag ist also ein Vertrag, in dem Arbeitnehmer und Arbeitgeber übereinstimmend die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt erklären.

Nur am Rande soll erwähnt werden, dass der Abschluss eines Aufhebungsvertrages für den Arbeitnehmer durchaus auch nachteilig sein kann, allein schon wegen der unter Umständen drohenden Sperre beim Arbeitsamt.

 

der Abwicklungsvertrag

Im Gegensatz zum Aufhebungsvertrag wird mit dem Abwicklungsvertrag nicht einvernehmlich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber geregelt, sondern die Folgen der Beendigung. Meist erfolgt vorher einseitig die Beendigung durch Kündigung. Mit dem Abwicklungsvertrag regelt die Parteien aber dann einvernehmlich, wie die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bis zum Beendigungszeitpunkt und darüber hinaus geschehen soll. Insbesondere findet man in Abwicklungsverträgen Regelungen über die Zahlung einer Abfindung, die Freistellung des Arbeitnehmers bis zum Beendigungszeitpunkt, die Abgeltung von Urlaub, die Herausgabe von Arbeitspapieren und die Erstellung eines Arbeitszeugnisses. Was die Parteien hier regeln wollen, bestimmen diese natürlich selbst.

 Überschneidungen zwischen Abwicklung und Aufhebungsvertrag

So wie der Aufhebungsvertrag die Beendigung des Arbeitsverhältnisses regelt, regelt der Abfindungsvertrag deren Folgen. Wie so oft, kann es aber der Praxis auch zu Überschneidungen kommen. So ist es nicht selten, dass im Aufhebungsvertrag selbst auch die Folgen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wie zum Beispiel Abfindung, Urlaubsabgeltung und Arbeitszeugnis geregelt werden.

Anwalt A. Martin

Muss ein Aufhebungsvertrag schriftlich erfolgen?

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Manchmal gibt es Fälle, bei denen Arbeitnehmer und Arbeitgeber unsicher sind. Ein solcher Fall ist vor allem der wirksamen Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Auch hatte ich in der Praxis bereits schon den Fall, dass ein Arbeitgeber behauptet hat-unter Angabe einer Zeugin- das war mit dem Arbeitnehmer bereits einen „mündlichen Aufhebungsvertrag “ geschlossen hatte.

Schriftform des Aufhebungsvertrages

Die Antwort findet man in § 623 BGB:

“ Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.“

Auch wenn der Gesetzgeber hier das Wort „Auflösungsvertrag“ verwendet hat, ist damit der klassische Aufhebungsvertrag gemein. Dieser Bedarf genauso wie die Kündigung der Schriftform. Von daher ist ein mündlicher Aufhebungsvertrag/Auflösungsvertrag unwirksam.

Anwalt Arbeitsrecht Berlin – RA Martin

Muss ein Vorvertrag über einen Aufhebungsvertrag schriftlich geschlossen werden?

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Muss ein Vorvertrag über einen Aufhebungsvertrag schriftlich geschlossen werden?

Für den Aufhebungsvertrag ergibt sich die Schriftform aus §§ 623,125 BGB.

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.

Gilt das Schriftformerfordernis auch für den Vorvertrag?

Das Bundesarbeitsgericht (BAG – Entscheidung vom 17.12.2009 – 6 AZR 242/09) hat diese Frage entschieden und führt in seiner Entscheidung aus, dass das Schriftformerfordernis nicht nur für die Kündigung und den Aufhebungsvertrag gilt, sondern auch für Vorverträge.

Von daher sollten sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber darauf achten, dass die Vorverträge zu Aufhebungsverträgen nur schriftlich wirksam geschlossen werden können.

Für den Arbeitnehmer ist ein solches Versäumnis besonders schmerzlich, denn im Aufhebungsvertrag wird häufig eine Abfindung vereinbart, die er dann nicht mehr einklagen kann, da die Vereinbarung ja unwirksam ist.

Anwalt Arbeitsrecht in Berlin – Rechtsanwalt A. Martin-Charlottenburg-Wilmersdorf

Lesen Sie auch: „Wann ist ein Aufhebungsvertrag sittenwidrig?

Wann ist ein Aufhebungsvertrag sittenwidrig?

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Wann ist ein Aufhebungsvertrag sittenwidrig?

Arbeitsrecht Berlin Mitte -Rechtsanwalt

Grundsätzlich können Arbeitnehmer und Arbeitgeber Aufhebungsverträge schließen und in diesen Verträgen diverse Vereinbarungen treffen. Diese Vereinbarungen können auch für eine Seite stark nachteilig sein ohne das dadurch der Vertrag sittenwidrig und damit nichtig ist. Der Gesetzgeber hat sich dafür entschieden, dass die Vertragsfreiheit einen hohen Rang in unserem Rechtssystem hat. Trotzdem gibt es Fälle, in denen Aufhebungsverträge sittenwidrig und damit nichtig sind.

Sittenwidrigkeit des Aufhebungsvertrages

Die Rechtsprechung nimmt eine Sittenwidrigkeit eines Aufhebungsvertrages dann an, wenn z.B. ein auffälliges Mißverhältnis des beiderseitigen Nachgebens besteht, das auf eine verwerfliche Gesinnung des Arbeitgebers schließen lässt (BAG vom 11.09.1984 – 3 AZR 184/82, AP Nr. 37 zu § 138 BGB).

Wichtig ist, dass allgemein der „Normalbürger“ häufig von einer Sittenwidrigkeit bei nachteiligen Rechtsgeschäften ausgeht, dass aber tatsächlich in der Praxis die Sittenwidrigkeit sehr selten vorkommt.

Beispiele für die Sittenwidrigkeit:

  • Arbeitnehmer erkennt strafbare Handlung an und verpflichtet sich zum Schadenersatz in Höhe einer bestimmten Summe, obwohl dies so nicht nachweisbar ist
  • Verzicht des Arbeitnehmers auf einen Großteil der Abfindung ohne ersichtlichen Grund

Arbeitsrecht Berlin

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Wann wird eine Abfindung fällig?

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Wann wird eine Abfindung fällig?

Nach langem Hin und Her ist im Gütetermin eine Abfindung ausgehandelt worden. Weder der Arbeitnehmer noch der Arbeitgeber haben eine Regelung in den Vergleich aufgenommen, wann die Abfindung zu zahlen ist. Dies ist im übrigen – beim Arbeitsgericht Berlin – der Normalfall!

Der Arbeitnehmer möchte nun die Abfindung zu schnell, wie möglich erhalten. Im Protokoll steht aber meistens kein Zahlungstermin.

Wann ist die Abfindung aber zur Zahlung fällig?

Abfindung und Auszahlungsanspruch

Die meisten Abfindungen im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht werden nicht ausgeurteilt, sondern ausgehandelt. Die Parteien schließen meist in der Güteverhandlung (die erste Verhandlung) einen Abfindungsvergleich. Eine Sperre vom Arbeitsamt ist hierbei in der Regel – anders als wenn der Abfindungsvergleich außergerichtliche geschlossen wird – nicht zu erwarten. Bei einigen Arbeitsgerichten, wie z.B. beim Arbeitsgericht Berlin formuliert der Richter – dies sind letztendlich Standardformulierungen – einen großen Teil des Abfindungstextes selbst. Trotzdem wird häufig in den Vergleichstext nicht aufgenommen, wann genau die Abfindung vom Arbeitgeber zu zahlen ist. Im Normalfall ist dies auch nicht nötig.

Entscheidung des LAG Hannover

Mit einen solchen Fall hatte sich auch das Landesarbeitsgericht Hannover auseinander zu setzen.

In der Rechtsprechung gibt es hier zwei unterschiedliche Auffassungen. Ein geringer Teil der Gerichte (LAG Hamm) geht davon aus, dass die Abfindung aus einem Abfindungsvergleich sofort fällig wird, da der Abfindungsvergleich ein vollstreckbarer Titel ist, der sofort vollstreckt werden kann (LAG Hamm Beschluss vom 16.05.1991, 8 TA 181/91, in NZA 91, 940/941). Die überwiegende Zahl der Arbeitsgerichte – so auch das Arbeitsgericht Berlin – geht davon aus, dass die Abfindung erst mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses zu zahlen ist. So auch z.B. das LAG Hannover.

Fälligkeit der Abfindung und das LAG Hannover

Das Landesarbeitsgericht Hannover (Urteil vom 12.09.2003 zum Aktenzeichen 16 SA 621/03) musste sich aufgrund einer Klage eines Arbeitnehmers auf Auszahlung der Abfindung in der Berufung mit der Frage beschäftigen, wann eine Abfindung aus einem Abfindungsvergleich fällig ist.

Das LAG Hannover argumentiert wie folgt:

„Für die Tatsache, dass die Abfindung erst mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig ist, spricht auch die Tatsache, dass nicht feststeht, ob das Arbeitsverhältnis nicht noch anderweitig beendet wird. Dieses kann z. B. dann der Fall sein, wenn sich trotz der Freistellung des Arbeitnehmers nachträglich ein Tatbestand ergibt, der eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen könnte. Würde das Arbeitsverhältnis aber zu einem früheren Zeitpunkt aus anderen Gründen als denen des Vergleiches beendet, so würde die Abfindung zu keinem Zeitpunkt fällig werden. Auch dieser Umstand spricht dafür, dass die Abfindung nicht sofort fällig geworden ist (so Urteil des BAG vom 29.11.1983, Az. 1 AZR 523/82, in DB 84, 724 sowie im Ergebnisurteil des BAG vom 09.12.1987, 4 AZR 561/87, in NZA 88, 329, LAG Düsseldorf vom 23.05.1989, Az. 16 Sa 475/89, in DB 89, 2031/2032, Arbeitsgericht Passau, Urteil vom 27.05.1997, 3 Ca 651/97, in BB 97, 2114, LAG Nürnberg, Beschluss vom 28.04.1997, 8 TA 56/97, in MDR 97, 751/752, vgl. auch Dr. Klar, Die Fälligkeit von Abfindungen in arbeitsgerichtlichen Vergleichen, NZA 2003, 543 bis 546).“

Abfindung erst am Ende des Arbeitsverhältnisses fällig

Von daher wird die Abfindung erst mit Ende des Arbeitsverhältnisses fällig!

Eine sinnvolle Regelung im Vergleichstext ist aber immer die Formulierung, dass die Abfindung entstanden und vererbbar ist. In diesem Fall gehört der Abfindungsbetrag – auch wenn die Abfindung noch nicht fällig ist – in den Nachlass über.

Rechtsanwalt Andreas Martin-Arbeitsrecht Berlin