Verzicht

nachträgliches Wettbewerbsverbot – Aufhebung und Verzicht durch den Arbeitgeber möglich?

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Während des bestehenden Arbeitsverhältnisses besteht ein Wettbewerbsverbot auch ohne ausdrückliche Vereinbarung.

Das nachvertragliche (also nach Beendigung des Arbeitsverhältnis) vereinbarte Wettbewerbsverbot kommt in der Praxis eher selten vor, meist bei Arbeitnehmern mit Spezialkenntnissen. Eine Vereinbarung zum nachvertraglichen Wettbewerbsverbot muss sorgfältig formuliert sein. Dies wird in der Praxis häufig übersehen (insbesondere die Karenzentschädigung). Insbesondere muss zwingend eine Karenzentschädigung nach § 74 Abs. 2 HGB gezahlt werden und die genaue Dauer des Wettwerbsverbotes angegeben werden. Auch muss das Wettbewerbsverbot geografisch und inhaltlich genau bestimmt sein; auch dies wird häufig übersehen.

§ 74 HGB

(1) Eine Vereinbarung zwischen dem Prinzipal und dem Handlungsgehilfen, die den Gehilfen für die Zeit nach Beendigung des Dienstverhältnisses in seiner gewerblichen Tätigkeit beschränkt (Wettbewerbsverbot), bedarf der Schriftform und der Aushändigung einer vom Prinzipal unterzeichneten, die vereinbarten Bestimmungen enthaltenden Urkunde an den Gehilfen.
(2) Das Wettbewerbsverbot ist nur verbindlich, wenn sich der Prinzipal verpflichtet, für die Dauer des Verbots eine Entschädigung zu zahlen, die für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte der von dem Handlungsgehilfen zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen erreicht.

Verzicht durch den Arbeitgeber

Will der Arbeitgeber – allein schon wegen der Karenzentschädigung – nicht mehr am Wettbewerbsverbot festhalten, besteht für den Arbeitgeber die Möglichkeit nach § 75 a HGB auf das Wettbewerbsverbot zu verzichten.

§ 75a HGB

Der Prinzipal kann vor der Beendigung des Dienstverhältnisses durch schriftliche Erklärung auf das Wettbewerbsverbot mit der Wirkung verzichten, daß er mit dem Ablauf eines Jahres seit der Erklärung von der Verpflichtung zur Zahlung der Entschädigung frei wird.

Der Verzicht muss aber spätestens bis Ende des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber erklärt werden.

Der wirksame Verzicht hat für den Arbeitnehmer die Wirkung, dass dieser vom nachvertraglichen Wettbewerbsverbot mit Zugang des Verzichtes frei wird. Der Arbeitgeber wird aber von der Zahlung der Karenzentschädigung nicht sofort frei, sondern erst nach Ablauf eines Jahres nach dem Zugang der Karenzentschädigung.

Aufhebung des Wettbewerbsverbotes

Neben Kündigungsmöglichkeiten besteht auch die Möglichkeit des Wettbewerbsverbot einvernehmlich aufzuheben. Dies kann jederzeit geschehen. Hierbei kann auch geregelt werden, dass die Karenzentschädigung sofort entfällt.

Das Wettbewerbsverbot besteht – sofern es nicht aufgehoben wird- währen des Kündigungsschutzverfahrens weiter.

RA A. Martin

BAG: Verzicht auf Urlaubsabgeltung durch Arbeitnehmer im Vergleich möglich

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Viele Rechtsstreitigkeiten vor dem Arbeitsgericht werden durch einen Vergleich geregelt. Im Rahmen dieses Vergleichsschlusses versuchen die Parteien oft auch weitere Streitpunkte oder mögliche Ansprüche zu regeln, wie z.B. zukünftige Lohnzahlungen, Freistellung, Arbeitspapiere und die Gewährung von Urlaub bzw. die Abgeltung von Urlaub.

Urlaubsgewährung

Den Urlaubsgewährungsanspruch des Arbeitnehmers regelt man häufig durch sog. Tatsachenvergleich, durch Feststellung, dass der Urlaub in Natur genommen wurde.

Urlaubsabgeltungsanspruch

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 14. Mai 2013 – 9 AZR 844/11) hat nun entschieden, dass der Arbeitnehmer auf den Urlaubsabgeltungsanspruch mittels arbeitsgerichtlichen Vergleich verzichten kann, wenn der Arbeitnehmer bereits die Möglichkeit hatte den Urlaubsabgeltungsanspruch geltend zu machen.

Das BAG führt dazu in seiner Pressemitteilung aus:

Ist das Arbeitsverhältnis beendet und ein Anspruch des Arbeitnehmers gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG auf Abgeltung des gesetzlichen Erholungsurlaubs entstanden, kann der Arbeitnehmer auf diesen Anspruch grundsätzlich verzichten. Gemäß § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG kann von der Regelung in § 7 Abs. 4 BUrlG, wonach der Urlaub abzugelten ist, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann, zwar nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Jedoch hindert diese Regelung nur einzelvertragliche Abreden, die das Entstehen von Urlaubsabgeltungsansprüchen ausschließen. Hatte der Arbeitnehmer die Möglichkeit, Urlaubsabgeltung in Anspruch zu nehmen und sieht er davon ab, steht auch Unionsrecht einem Verzicht des Arbeitnehmers auf Urlaubsabgeltung nicht entgegen.

 

Die Beklagte kündigte am 26. November 2008 ihr Arbeitsverhältnis mit dem bei ihr als Lader beschäftigten und seit Januar 2006 arbeitsunfähigen Kläger ordentlich zum 30. Juni 2009. Im Kündigungsrechtsstreit regelten die Parteien am 29. Juni 2010 in einem Vergleich ua., dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten zum 30. Juni 2009 aufgelöst worden ist, die Beklagte an den Kläger eine Abfindung in Höhe von 11.500,00 Euro zahlt und mit Erfüllung des Vergleichs wechselseitig alle finanziellen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, gleich ob bekannt oder unbekannt und gleich aus welchem Rechtsgrund, erledigt sind. Mit einem Schreiben vom 29. Juli 2010 hat der Kläger von der Beklagten ohne Erfolg verlangt, Urlaub aus den Jahren 2006 bis 2008 mit 10.656,72 Euro abzugelten. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung des Klägers das Urteil des Arbeitsgerichts teilweise abgeändert und die Beklagte zur Zahlung von Urlaubsabgeltung in Höhe von 6.543,60 Euro verurteilt.

 

Die Revision der Beklagten hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg und führte zur Wiederherstellung des Urteils des Arbeitsgerichts. Die Klage ist unbegründet. Die Erledigungsklausel im gerichtlichen Vergleich vom 29. Juni 2010 hat den mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 30. Juni 2009 entstandenen Anspruch des Klägers auf Abgeltung des gesetzlichen Erholungsurlaubs erfasst.

A. Martin – Rechtsanwalt

Kündigungsschutzklage-kann der Arbeitnehmer auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage wirksam verzichten?

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Wenn sich der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung des Arbeitgebers wären möchte, dann muss er innerhalb von drei Wochen nach dem Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage erheben. Dies ist allgemein bekannt und man findet dazu im Internet tausende Seiten mit entsprechenden Informationen, wobei noch so gute Ausführungen nicht eine individuelle Rechtsberatung durch einen Rechtsanwalt vor Ort ersetzen.

 Übergabe der Kündigung durch den Arbeitgeber mit Bitte um Bestätigung des Erhalts

In der Praxis werden Kündigungen häufig dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber übergeben. Der Arbeitgeber möchte den Zugang der Kündigung nachweisen und verlangt dann vom Arbeitnehmer, dass dieser den Zugang der Kündigungserklärung schriftlich bestätigt. Dies muss der Arbeitnehmer nicht. Viele Arbeitnehmer unterschreiben dann aber, meist auf eine Kopie der Kündigungserklärung, und bestätigen damit den Erhalt der Kündigung. Obwohl der Arbeitnehmer dies nicht muss, ist dies in der Regel kein Beinbruch, sofern der Arbeitnehmer die Kündigung tatsächlich erhält.

 Erklärung über den Verzicht auf Erhebung der Kündigungsschutzklage

In der Praxis kommt es auch manchmal, allerdings nicht sehr häufig, vor, dass der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer eine Erklärung verlangt, wonach dieser den Zugang der Kündigung bestätigt und gleichzeitig auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichtet. Selbst verständlich muss der Arbeitnehmer den Zugang nicht bestätigen und schon gar nicht muss er und sollte auch nicht auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichten.

 Einseitige Verzichtserklärung unwirksam?

Wer allerdings-ohne zu Lesen oder bewusst-eine entsprechende Erklärung unterzeichnet, dass er auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichtet, der kann unter Umständen Problem bei der späteren Erhebung einer Kündigungsschutzklage bekommen bzw. geht ein unnötiges Risiko diesbezüglich ein, obwohl der einseitige Verzicht überwiegend als unwirksam angesehen wird.

 Unzulässigkeit der Kündigungsschutzklage beim wirksamen Klageverzichtsvertrag

Eine Kündigungsschutzklage kann unzulässig sein, wenn nämlich der Arbeitnehmer nach dem Ausspruch der Kündigung vertraglich auf eine Klageerhebung verzichtet. Ein solcher Verzicht ist bereits auch vor dem Ablauf der Frist des § 4 KSchG (3-Wochenfrist) möglich (BAG 19.04.2007 in NZA 2007,1227). Der Arbeitnehmer kann sich auch nach der Klageerhebung noch gegenüber dem Arbeitgeber verpflichten das Kündigungsschutzverfahren nicht mehr zu betreiben und die bereits erhobene Kündigungsschutzklage zurückzunehmen.

 Verzichtsvertrag

Von daher ist grundsätzlich ein Verzicht des Arbeitnehmers im Rahmen eines Vertrages auf Erhebung der Kündigungsschutzklage möglich. Die Rechtsprechung ist diesbezüglich allerdings Recht streng. Schließlich hat der Verzicht weitreichende Folgen für den Arbeitnehmer.

Schriftform beim Verzichtsvertrag

Zunächst muss die Erklärung schriftlich erfolgen. Mündliche Erklärungen sind nichtig (§ 125 BGB).

 einseitiger Verzicht des Arbeitnehmers fast immer problematisch

So soll es nach der Rechtsprechung eben nicht ausreichen – siehe obiges Beispiel- wenn der Arbeitnehmer einseitig den Verzicht auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage erklärt. Eine solche Erklärung ist formnichtig nach § 125 BGB. Das Bundesarbeitsgericht sieht nämlich in einer Klageverzichtsvereinbarung, die in unmittelbaren Zusammenhang mit einer Kündigung steht, einen Auflösungsvertrag, der grundsätzlich schriftlich geschlossen werden muss.

 Vertrag – von Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterschrieben

Von daher muss eine entsprechende Erklärung – dies ist ein Vertrag – von Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterschrieben sein.

zusätzlich noch Überprüfung nach den §§ 307 ff. BGB – AGB-Prüfung

Darüber hinaus kontrolliert das Bundesarbeitsgericht auch die entsprechenden Verzichtsvereinbarungen inhaltlich auf ihre Ausgewogenheit hin, wie zum Beispiel Arbeitsverträge im Rahmen der Überprüfung der allgemein Geschäftsbedingungen; es sei denn, dass der entsprechende Verzichtsvertrag ausgehandelt wurde, was in der Praxis fast nie vorkommt. Das Bundesarbeitsgericht prüft also, ob der Arbeitnehmer, der auf die Erhebung der Kündigungsschutz seine verzichtet eine ausgewogene Gegenleistung erhält (BAG 6.09.2007, NZA 2008, 219). Allerdings muss der Arbeitnehmer innerhalb der Wochenfrist die Kündigungsschutzklage einreichen, um eine Überprüfung vornehmen zu lassen. Das BAG entschied, dass – wie oben im Beispiel genannt – eine Erklärung des Arbeitnehmers auf der Kündigung Kündigung akzeptiert und mit Unterschrift bestätigt. Auf Klage gegen die Kündigung wird verzichtet”unwirksam ist.

Trotzdem sollte der Arbeitnehmer – auch nicht einseitig – vorschnell Erklärungen über den Verzicht auf auf Klageerhebung abgeben. Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber nichts schriftlich bestätigen!

Anwalt A. Martin

 

Kann auf die Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz durch den Arbeitgeber verzichtet werden?

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Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung, wenn der Betrieb des Arbeitgebers regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden beschäftigt und eine Wartezeit von sechs Monaten in Bezug auf das Bestehen des Arbeitsverhältnisses erfüllt ist. Diese Wartezeit nach § 1 Abs. 1 des Kündigungsschutzgesetzes muss der Arbeitnehmer abwarten,um in den Schutz des allgemeinen Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz zu kommen. Die Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz hat zunächst nichts mit der Probezeit zu tun. Selbst wenn keine Probezeit vereinbart wird, besteht jedoch die Wartezeit von sechs Monaten als Voraussetzung für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes.

Verzicht auf Wartezeit durch den Arbeitgeber möglich?

Ein Verzicht auf die Wartezeit durch den Arbeitgebers ist grundsätzlich möglich. Eine solche Regelung entspricht dem Günstigkeitsprinzip, wonach Regelungen zu Gunsten des Arbeitnehmers als Abweichung vom gesetzlichen Normalfall grundsätzlich zulässig sind. Faktisch heißt dies, dass bei einen solchen Verzicht der allgemeine Kündigungsschutz-wenn die weiteren Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes vorliegen-für den Arbeitnehmer mit Beginn des Arbeitsverhältnisses eintritt.

Verkürzungen und inhaltliche Einschränkung der Wartezeit

Auch Verkürzungen und inhaltliche Einschränkung der Wartezeit durch den Arbeitgeber sind für den Arbeitnehmer vorteilhaft und von daher zulässig und möglich. So kann der Arbeitgeber zum Beispiel Kündigungen während der Wartezeit auf bestimmte Kündigungsgründe (z.B. verhaltensbedingte Kündigung) einschränken.

Verzicht auf Anrechnung von Vorbeschäftigungen möglich?

Ein für den Arbeitnehmer nachteiliger Verzicht auf die Anrechnung von Vorbeschäftigungen bei kurzer rechtlicher Unterbrechung ist unwirksam, da es sich um (halb-) zwingendes Arbeitnehmerschutzrecht handelt.

Rechtsanwalt A. Martin – Berlin

Verzicht des Arbeitnehmers auf tarifvertragliche Ansprüche möglich?

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Viele Bestandsrechtsstreitigkeit (wie z.B. Kündigungsschutzverfahren) vor den Arbeitsgerichten enden mit einem Vergleich. Im Vergleich wird dann meistens nicht vor eine Abfindung etc. geregelt, sondern noch weitere Ansprüche/ Gegenansprüche der Parteien, wie z.B. Urlaubsabgeltung, Abrechnungen, Arbeitspapiere, Arbeitszeugnis und Überstunden. Was viele Arbeitnehmer nicht wissen, ist dass man zwar viel in den Vergleich hineinschreiben kann, aber nicht alles wirksam vereinbart werden kann; insbesondere nicht der Verzicht / Ausschluss von bestimmten Rechten.

Sonderfall: Verzicht auf Urlaub

Da auf Urlaubsansprüche / Urlaubsabgeltungsansprüche nicht verzichtet werden kann, werden hier meist sog. Tatsachenvergleiche geschlossen und z.B. bestätigt, dass der Urlaub bereits in Natur gewähr wurde. Ein Verzicht wäre unwirksam. Mit dem Tatsachenvergleich wird von den Parteien bestätigt, dass gar kein Anspruch mehr besteht; es wird also nicht verzichtet, sondern man bestätigt, dass der Anspruch bereits erloschen ist.

Sonderfall: Verzicht auf tarifvertragliche Ansprüche/ Rechte

Der Arbeitnehmer kann auch nicht ohne weiteres wirksam auf tarifvertragliche Rechte verzichten. Ein solcher Verzicht ist nur unter ganz engen Voraussetzungen möglich, die in der Praxis selten vorliegen.

§ 4  TVG regelt nämlich:

(1) Die Rechtsnormen des Tarifvertrags, die den Inhalt, den Abschluß oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, gelten unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebundenen, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen. Diese Vorschrift gilt entsprechend für Rechtsnormen des Tarifvertrags über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen.

(2) Sind im Tarifvertrag gemeinsame Einrichtungen der Tarifvertragsparteien vorgesehen und geregelt (Lohnausgleichskassen, Urlaubskassen usw.), so gelten diese Regelungen auch unmittelbar und zwingend für die Satzung dieser Einrichtung und das Verhältnis der Einrichtung zu den tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern.

(3) Abweichende Abmachungen sind nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten.

(4) Ein Verzicht auf entstandene tarifliche Rechte ist nur in einem von den Tarifvertragsparteien gebilligten Vergleich zulässig. Die Verwirkung von tariflichen Rechten ist ausgeschlossen. Ausschlußfristen für die Geltendmachung tariflicher Rechte können nur im Tarifvertrag vereinbart werden.

(5) Nach Ablauf des Tarifvertrags gelten seine Rechtsnormen weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.

Von daher kann z.B. der Arbeitnehmer auf entstandene tarifvertragliche Rechte nur in einem Vergleich verzichten, der von den Tarifvertragsparteien genehmigt wurde.

Ausschlussfristen beachten

Dies heißt aber nicht, dass tarifvertragliche Ansprüche immer bestehen bleiben und nur durch Erfüllung erlöschen können. In der Praxis kommt es nämlich Recht häufig vor, dass derartige Ansprüche verfallen aufgrund entsprechender tarifvertraglicher Ausschlussfristen (§ 4 Abs. 4 TVG).

Anwalt Martin

Darf die Wartezeit für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes verlängert werden?

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Auf den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz kann sich der Arbeitnehmer erst dann berufen, wenn die Wartezeit von 6 Monaten nach § 1 KSchG abgelaufen ist. Das Arbeitsverhältnis muss länger als 6 Monate bestehen.

Wartezeit = Probezeit?

Die Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz läuft unabhängig von einer Probezeit des Arbeitnehmers. So kann es sein, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine kurze Probezeit vereinbaren (z.B. 3 Monate), was nicht dazu führt, dass das Kündigungsschutzgesetz bereits nach 3 Monaten Anwendung findet. Bei längerer Probezeit als 6 Monaten findet im Gegenzug das Kündigungsschutzgesetz bereits Anwendung; die Wartezeiten für die Probezeit und für den Beginn des allgemeinen Kündigungsschutz sind also unabhängig von einander. Siehe dazu auch den Artikel „Kündigung in der Probezeit“ und „Probezeitkündigung„.

Verlängerung der Wartezeit nach dem KSchG möglich?

Die Probezeit kann u.U. verlängert werden, z.B. weil der Arbeitnehmer erkrankt war und von daher nicht ausreichend „getestet“ werden kann (siehe auch dazu § 5 BAT). Dies gilt aber nicht für die Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz. Diese kann grundsätzlich nicht verlängert werden. Dies heißt, dass auch in den Fällen, in denen der Arbeitnehmer in den ersten 6 Monaten des Arbeitsverhältnis erkrankt war, der Arbeitgeber keine Möglichkeit der Verlängerung der Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz hat und der Kündigungsschutz dann automatisch nach dem Ablauf der 6 Monate greift (wenn die übrigen Voraussetzungen vorliegen = mehr als 10 Arbeitnehmer regelmäßig in Vollzeit im Betrieb beschäftigt).

Ein Verzicht auf die Wartezeit durch den Arbeitgeber ist aber möglich.

Anwalt Martin – Berlin

Kann der Arbeitnehmer vor dem Zugang der Kündigung auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichten?

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Kann der Arbeitnehmer vor dem Zugang der Kündigung auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichten?

Anwort: Ein solcher Verzicht ist nichtig, so jedenfalls das LAG Hamm Urteil vom 04.03.2005 – 10 Sa 1989/04. Das LAG Hamm begründet dies damit, dass die zwingende Wirkung des Kündigungsschutzgesetzes es verbietet von vornherein auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage zu verzichten.

Rechtsanwalt Martin – Arbeitsrecht Berlin