Beendigung des Arbeitsverhältnis
Was ist der Unterschied zwischen Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag?
Wenn das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber beendet werden soll, so kann hier dieses einseitig durch den Ausspruch einer Kündigung geschehen, aber auch zweiseitig durch den Abschluss eines Beendigungsvertrages. Häufig fallen dann juristische Begriffe wie Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag. Nicht selten werden beide miteinander verwechselt oder synonym verwandt. Von daher solle kurz erläutert werden, was der Unterschied zwischen diesen beiden Verträgen ist.
der Aufhebungsvertrag
Soll das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer der Arbeitgeber einvernehmlich beendet werden, so geschieht dies mittels Aufhebungsvertrages . Der Aufhebungsvertrag ist also ein Vertrag, in dem Arbeitnehmer und Arbeitgeber übereinstimmend die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt erklären.
Nur am Rande soll erwähnt werden, dass der Abschluss eines Aufhebungsvertrages für den Arbeitnehmer durchaus auch nachteilig sein kann, allein schon wegen der unter Umständen drohenden Sperre beim Arbeitsamt.
der Abwicklungsvertrag
Im Gegensatz zum Aufhebungsvertrag wird mit dem Abwicklungsvertrag nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber geregelt, sondern die Folgen der Beendigung. Meist erfolgt vorher einseitig die Beendigung durch Kündigung. Mit dem Abwicklungsvertrag regelt die Parteien aber dann einvernehmlich, wie die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bis zum Beendigungszeitpunkt und darüber hinaus geschehen soll. Insbesondere findet man in Abwicklungsverträgen Regelungen über die Zahlung einer Abfindung, die Freistellung des Arbeitnehmers bis zum Beendigungszeitpunkt, die Abgeltung von Urlaub, die Herausgabe von Arbeitspapieren und die Erstellung eines Arbeitszeugnisses. Was die Parteien hier regeln wollen, bestimmen diese natürlich selbst.
Unterscheidung: Abwicklungsvertrag vs. Aufhebungsvertrag
Die Unterscheidung ist für den juristischen Laien oft nicht einfach zu verstehen.
Hier eine kurze Übersicht:
| Aufhebungsvertrag | Abwicklungsvertrag |
|---|---|
| beendet das AV | keine eigene Beendigung |
| muss schriftlich geschlossen werden | keine Schriftform erforderlich |
| regelt die Beendigung | wird oft nach Beendigung geschlossen |
Was ist typische für den Aufhebungsvertrag?
Typische für den Aufhebungsvertrag ist, dass dieser – meist am Anfang – eine Regelung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses enthält.
Eine gängige Regelung im Auflösungsvertrag lautet oft so:
Beispiel: "Der Mitarbeiter und das Unternehmen sind sich einig, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis hiermit einvernehmlich zum 30.04.2021 (Beendigungszeitpunkt) aufgehoben wird."
Was ist typische für den Abwicklungsvertrag?
Typische für den Abwicklungsvertrag ist, dass dieser – meist nach einer Kündigung oder anderweitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses – eine Regelung über die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses enthält.
Eine anderweitige Beendigung können sein:
- durch Kündigung des Arbeitnehmers
- durch Kündigung des Arbeitgebers
- durch auflösende Bedingung im Arbeitsvertrag
- durch Befristungsende des Arbeitsverhältnisses
- durch Erreichen einer Altersgrenze des Arbeitnehmers
Eine typische Regelung im Abwicklungsvertrag lautet oft so:
Beispiel: "Der Mitarbeiter und das Unternehmen sind sich einig, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung des Mitarbeiters vom 19.04.2021 zum 31.05.2021 (Beendigungszeitpunkt) beendet werden wird.
Die Arbeitsvertragsparteien treffen in Bezug auf die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses zum Beendigungszeitpunkt folgende Vereinbarungen:"
Überschneidungen zwischen Abwicklung und Aufhebungsvertrag
So wie der Aufhebungsvertrag die Beendigung des Arbeitsverhältnisses regelt, regelt der Abfindungsvertrag deren Folgen. Wie so oft, kann es aber der Praxis auch zu Überschneidungen kommen. So ist es nicht selten, dass im Aufhebungsvertrag selbst auch die Folgen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wie zum Beispiel Abfindung, Urlaubsabgeltung und Arbeitszeugnis geregelt werden.
Zusammenfassung:
Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis. Der Abwickungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis nicht selbst, sondern dies ist oder wird schon aufgrund anderer Umstände beendet. Der Abwicklungsvertrag regelt allein die Modalitäten der Beendigung.
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin
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BRTV-Bau – Kündigungsfristen auf dem Bau – dies sollten Sie wissen!
BRTV-Bau -Kündigungsfristen auf dem Bau – dies sollten Sie wissen!
Jeder Arbeitnehmer auf dem Bau hat schon einmal etwas vom Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe – kurz BRTV-Bau – gehört. Dass in diesem Tarifvertrag auch etwas über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses steht, kann man sich denken. Aber was steht dort in Bezug auf die Kündigung genau?
Bundesrahmentarifvertrag Bau
Der Bundesrahmentarifvertrag Bau geht grundsätzlich den Regelungen über die Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag vor, da er höherrangiges Recht ist. Da es sich um einen allgemeinverbindlichen Tarifvertrag handelt, gilt der BRTV-Bau ohne dass es darauf ankommt, ob der Arbeitnehmer Gewerkschaftsmitglied oder der Arbeitgeber Mitglied in der Arbeitgebervereinigung ist. Von daher ist nicht so sehr der Arbeitsvertrag maßgeblich, sondern der Tarifvertrag.
Kündigungsfristen des BGB vs. BRTV-Bau
Die obigen Ausführungen gelten auch für die Kündigungsfristen des BGB (§ 626 BGB). Die Regelung des BRTV-Bau verdrängt diese. Ansonsten wäre die tarifliche Regelung sinnlos. Vom Ergebnis macht dies allerdings (fast) nur einen Unterschied bei den kurzen Kündigungsfristen, also wenn der Arbeitnehmer unter 3 Jahre beschäftigt ist.
BRTV-Bau die Kündigungsfristen
§ 12 des BRTV-Bau enthält folgende Regelung:
Grundsatz
1.1 Allgemeine Kündigungsfristen
Das Arbeitsverhältnis kann beiderseitig unter Einhaltung einer Frist von 6 Werktagen, nach
sechsmonatiger Dauer von 12 Werktagen, gekündigt werden.
Dies heißt, dass bei einem Arbeitsverhältnis, dass bis zu 6 Monate gedauert hat, die Kündigungsfrist 6 Werktage beträgt. Ab 6 Monaten beträgt die Kündigungsfrist 12 Werktage.
Wichtig: Werktage sind nicht Arbeitstage oder Wochentage. Werktage sind die Tage von Montag bis einschließlich Sonnabend. Die Kündigung muss weder zum Monatsende, noch zum 15. des Monats erfolgen.
Weiter heißt es im BRTV Bau:
Die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber erhöht sich, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben
Betrieb oder Unternehmen
3 Jahre bestanden hat, auf 1 Monat zum Monatsende,
5 Jahre bestanden hat, auf 2 Monate zum Monatsende,
8 Jahre bestanden hat, auf 3 Monate zum Monatsende,
10 Jahre bestanden hat, auf 4 Monate zum Monatsende,
12 Jahre bestanden hat, auf 5 Monate zum Monatsende,
15 Jahre bestanden hat, auf 6 Monate zum Monatsende,
20 Jahre bestanden hat, auf 7 Monate zum Monatsende.
Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25.
Lebensjahres liegen, nicht berücksichtigt.
Zeiten unterbrochener Betriebszugehörigkeit werden zusammengerechnet, wenn die
Unterbrechung nicht vom Arbeitnehmer veranlasst wurde und wenn sie nicht länger als sechs
Monate gedauert hat.
Die längeren Kündigungsfristen bestimmen sich also ebenfalls nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Im Gegensatz zu den kurzen Fristen muss die Kündigung zum Monatsende erfolgen. Dies entspricht weitesgehend der gesetzlichen Regelung ist § 622 Abs. 2 BGB.
Die Klausel für Jungarbeitnehmer (unter 25 Jahre) ist bedenklich und es bestehen hier erhebliche Bedenken,ob diese Klausel nicht gegen das Gleichbehandlungsgebot verstößt (dies gilt natürlich auch für § 622 Abs. 2, Satz 2 BGB, auf dieser Vorschrift beruht nämlich hier die Regelung im BRTV-Bau.
Witterungsbedingt darf das Arbeitsverhältnis nicht im Zeitraum vom 1. November bis 31. März gekündigt werden.
Zugang und Kündigungsfristen
Die Berechnung der Kündigungsfrist ist nicht vom Datum der Kündigungserklärung des Arbeitgebers abhängig, sondern allein vom Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer. Wenn die Kündigungsfrist z.B. 1 Monat zum Monatsende beträgt und der Arbeitgeber schreibt am 26.04.2019 eine Kündigung zum 31.05.2019 und verschickt diese an den Arbeitnehmer und dieser bekommt die Kündigung aber erst am 1. Mai 2019, dann läuft die Kündigungsfrist erst zum 30.06.2019 ab ( + 1 Monat = der 1. Juni + zum Monatsende = 30.Juni). Wenn aber der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt, dass bleibt es bei der in der Kündigung angegebenen Kündigungsfrist (§ 7 KSchG).
unterschiedliche Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag
Manchmal kommt es vor, dass im Arbeitsvertrag andere Kündigungsfristen stehen als im BRTV-Bau. Dann wird ein sog. Günstigkeitsvergleich nach § 4 Abs. 3 TVG vorgenommen. Es gilt dann die für einen objektiven Arbeitnehmer günstigere Regelung. Dies eine solche nicht klar ermittelt werden kann, bleibt es bei der Regelung im Tarifvertrag.
Dies ist nicht ganz einfach. In der Regel wird man aber davon ausgehen, dass für den Arbeitnehmer eine längere Kündigungsfrist günstiger ist als eine kurze. Wenn also im Arbeitsvertrag die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber länger sind, dann gilt die Frist im Arbeitsvertrag.
Ausschlussfristen im Arbeitsrecht (Bau) beachten!
Wichtig ist noch, dass der Arbeitnehmer z.B. beim ausstehenden Lohn immer auf die Ausschlussfristen des BRTV-Bau achten sollte.
Anwalt Arbeitsrecht Berlin – Rechtsanwalt A. Martin
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