Fälligkeit

Abfindung im Arbeitsrecht

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Abfindung im Arbeitsrecht
Abfindung

Abfindung im Arbeitsrecht

Nach einer Kündigung des Arbeitgebers ist das Ziel der meisten Arbeitnehmer der Erhalt einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes. Gerade bei dem Erhalt einer betriebsbedingten Kündigung stellt sich die Frage nach eine Entschädigung für den Arbeitnehmer. Aber auch beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags geht es um einen finanziellen Ausgleich für die verlorene Arbeitsstelle.


Das Wichtigste in Kürze vorab:

  1. Ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung nach einer Kündigung des Arbeitgebers besteht in den wenigsten Fällen. Dies gilt auch für eine Arbeitgeberkündigung aus betrieblichen Gründen.
  2. Abfindungen werden aber trotzdem von Arbeitgeberseite häufig bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlt, insbesondere beim Abschluss von Aufhebungsverträgen oder im Kündigungsschutzverfahren. Der Grund dafür ist der, dass Arbeitgeber den Arbeitsgerichtsprozess abkürzen bzw. ganz verhindern wollen.
  3. Obwohl ist keine allgemeingültig Abfindungsformel gibt, werden oft Abfindungen von einen halben Bruttomonatsgehalt pro Arbeitsjahr gezahlt.
  4. Da fast immer die Zahlung einer Abfindung und auch die Abfindungshöhe Verhandlungssache sind, können auch niedrigere , aber auch bedeutend höhere Abfindung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart werden.Die Höhe der Zahlung hängt vor allem auch vom Verhandlungsgeschick und der Erfahrung des beauftragten Rechtsanwalts / Fachanwalts für Arbeitsrecht ab.

Abfindung – was ist das?

Die Abfindung im deutschen Arbeitsrecht ist eine nicht zwingend einmalige Geldzahlung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer aus Anlass der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Oft erfolgt die Abfindungszahlung nach einer betriebsbedingten Kündigung, aber auch für andere Kündigungen kann es eine Abfindungszahlung geben. Nicht selten bieten Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern eine Abfindung bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags an, was häufig für den Arbeitnehmer nicht vorteilhaft ist.

Abfindung keine Abfindung
Zahlung für Verlust des Arbeitsplatzes Zahlung nur aus Anlass der Beendigung
Entschädigung Lohn/Karenzentschädigung

Wann besteht ein Anspruch auf eine Abfindung?

In folgenden Fällen, welche in der Praxis selten vorkommen, kann der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung haben:

  1. nach § 1a KSchG, wenn der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung ein Abfindungsangebot unterbreitet und der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage einreicht,
  2. beim erfolgreichen Auflösungsantrag des Arbeitnehmers nach §§ 9,10 KSchG durch arbeitsgerichtlichesAuflösungsurteil,
  3. nach § 113 BetrVG beim Sozialplanabfindungsanspruch oder Nachteilsausgleichsanspruch,
  4. beim tarifvertraglicher Abfindungsanspruch (nach Tarifsozialplan, Rationalisierungsschutztarifvertrag),
  5. beim Abfindungsanspruch auf der Grundlage einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung,
  6. bei zugesagter Abfindung durch den Arbeitgeber

Was ist der Grund für eine Abfindungszahlung?

Die Zahlung einer Arbeitsplatzentschädigung erfolgt wegen den Nachteilen, die der Arbeitnehmer durch den Verlust des Arbeitsplatzes erleidet. Die Abfindung soll diese möglichst kompensieren. Allerdings ist dies nur die halbe Wahrheit, denn ansonsten müsste ja jeder Arbeitnehmer, der unverschuldet gekündigt wird, eine Abfindung erhalten.


Weshalb zahlen Arbeitgeber wirklich eine Abfindung?

Der wahre Grund hinter der Abfindungszahlung ist die Gefahr für den Arbeitgeber, dass dieser ein Kündigungsschutzverfahren verliert und dann den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen und ggfs. auch noch den Lohn nachzahlen muss. Eine Abfindungszahlung erfolgt fast immer nur, wenn ein entsprechender finanzieller Druck auf den Arbeitgeber besteht. Freiwillig – ohne Grund – wird selten von Arbeitgeberseite eine Abfindung gezahlt.


Abfindung in Millionenhöhe für Manager

Von mehreren Millionen an Abfindungszahlungen kann der Arbeitnehmer nur träumen. Solche Abfindungsbeträge erhalten aber regelmäßig Manager, die aus dem Unternehmen ausscheiden. Oft ist der Grund der, um eine schnelle und unkomplizierte Trennung zu ermöglichen, wobei auch zu beachten ist, dass Top-Manager auch eine zigfache Vergütung nebst Boni eines Arbeitnehmers erhalten.


Wie erhält man eine Abfindung?

Wie <a href="#anspruch-abfindung">oben ausgeführt</a>, besteht nur in wenigen Fällen ein direkter Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes gegen den Arbeitgeber. Um eine Abfindung zu erhalten, bestehen folgende Möglichkeiten:

Kündigung durch den Arbeitgeber Aufhebungsvertrag
Erhebung der Kündigungsschutzklage + Verhandlung Verhandlung mit dem Arbeitgeber

Wichtig ist, dass bei einer Arbeitgeberkündigung immer eine Kündigungsschutzklage eingereicht werden sollte, erst danach beginnt man – am besten über einen Anwalt – mit der Abfindungsverhandlun.


Bekommt man eine höhere Abfindung, wenn man einen Anwalt einschaltet?

Obwohl ich bei der Beantwortung der Frage als Fachanwalt für Arbeitsrecht sicherlich nicht unvoreingenommen bin, behaupte ich, dass bei geschickter anwaltlicher Vertretung des Arbeitnehmers die Abfindungshöhe erheblich höher ist als wenn der Arbeitnehmer nicht selbst vertritt. Dies gilt bei jeder Art von Abfindungsverhandlungen, also sowohl im Kündigungsrechtsstreit vor dem Arbeitsgericht als auch bei dem Aushandeln eines Aufhebungsvertrags. Es kommt vor allem auf Erfahrung und solide Kenntnisse des Arbeitsrechts nebst Verhandlungsgeschick an. Einer der wichtigsten Parameter für die Höhe der Abfindung ist das sog. Prozessrisiko, welches in der Regel nur ein Anwalt einschätzen kann.


Welche Umstände haben Einfluss auf die Höhe der Abfindung?

Auf die Höhe einer Abfindungszahlung durch den Arbeitgeber haben eine Vielzahl von Faktoren einen Einfluss. Dies sind u.a.

  • Prozessrisiko des Arbeitgebers
  • Bereitschaft des Arbeitgebers den Arbeitnehmer zu beschäftigen
  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Bruttoeinkommen pro Monat des Arbeitnehmers
  • Alter, Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers
  • ggfs. bestehender Sonderkündigungsschutz des Arbeitnehmers
  • Arbeitsmarktsituation
  • Bereitschaft des Arbeitnehmers notfalls beim Arbeitgeber wieder zu arbeiten
  • finanzielle Verhältnisse des Arbeitgebers

Kann ein Anwalt sofort die Höhe der voraussichtlichen Abfindung vorhersagen?

Nein! Wenn Ihnen ein Rechtsanwalt – dann vielleicht sogar noch am Telefon beim Erstkontakt – erzählen möchte, wie hoch Ihre Abfindung mit Sicherheit ausfallen wird, so ist dies nicht seriös. Kein Anwalt kann Ihnen dies sicher sagen, wenigen Ausnahmefällen, wo ein Abfindungsanspruch besteht, abgesehen. Dies hängt auch damit zusammen, dass selbst der beste Anwalt das Verhalten des Arbeitgebers nur innerhalb bestimmter Grenzen beeinflussen kann. Da meist kein Abfindungsanspruch besteht und die Höhe der Abfindung meist reine Verhandlungssache ist, kann man die Höhe allenfalls schätzen.


Kann mir mein Rechtsanwalt wenigstens zusichern, dass ich überhaupt eine Abfindung bekommen werde?

Nein! Selbst dies geht nicht verbindlich. Der Rechtsanwalt kann aufgrund seiner Erfahrung, wenn er dann den Sachverhalt kennt, eine wahrscheinliche Entwicklung und auch effektive Handlungsmöglichkeiten aufzeigen. Er kann aber nicht garantieren, dass Sie eine Abfindung erhalten. Auch ein Arbeitgeber kann sich unerwartet verhalten. Darüber hinaus gibt es auch Fälle, bei denen es kaum möglich ist, eine Abfindung auszuhandeln.

> Beispiel: Der Arbeitnehmer A ist seit 10 Jahren beim Arbeitgeber B zu einem monatlichen Bruttoverdienst von € 3.000 beschäftig und erhält nun eine betriebsbedingte Kündigung. Der Arbeitgeber beschäftigt. Im Betrieb sind 20 Arbeitnehmer beschäftigt. > Der Arbeitnehmer A möchte nun von seinem Anwalt wissen, wie hoch eine mögliche Abfindung ist. Dieser rechnet schon mit einer Abfindung von rund € 15.000 (10 x 3.000 ./.2). Im Gütetermin fängt der Rechtsanwalt mit einer hohen Forderung von € 30.000 an zu verhandeln. Der Arbeitgeber möchte nur € 5.000 zahlen. Die Verhandlungen scheitern und der Arbeitgeber erklärt darauf, dass er "die Kündigung zurücknimmt" und aus dieser keine weiteren Recht mehr herleiten wird und fordert den Arbeitnehmer auf, am Montag um 7 Uhr auf Arbeit zu erscheinen. > Ergebnis: Der Anwalt muss nun Arbeitnehmer sagen, dass es sehr schwer ist nun überhaupt noch eine Abfindung zu erhalten, denn diese wäre nur noch über einen Auflösungsantrag erzielbar, dessen Voraussetzungen aber nicht vorliegen. Der Arbeitnehmer bekommt hier gar nichts und wird am Montag wahrscheinlich krankt sein und später dann wohl selbst kündigen.


Gibt es Fälle, bei denen von vornherein kaum die Aussicht auf Abfindungszahlung besteht?

Ja, solche Fälle gibt es. Solche Fälle können sein:

  1. es liegt ein Kleinbetrieb (nicht mehr als 10 AN) vor
  2. der Arbeitnehmer befindet sich in der Wartezeit (Probezeit)
  3. es ist klar, dass der Arbeitgeber die "Kündigung zurücknehmen" wird

> Beispiel: Der Arbeitnehmer A ist seit 10 Jahren beim Arbeitgeber B zu einem monatlichen Bruttoverdienst von € 3.000 beschäftig und erhält nun eine betriebsbedingte Kündigung. Im Betrieb sind 9 Arbeitnehmer beschäftigt. Sonderkündigungsschutz besteht nicht. > Der Arbeitnehmer A möchte nun von seinem Anwalt wissen, wie hoch eine mögliche Abfindung ist. > Ergebnis: Der Anwalt muss dem Arbeitnehmer sagen, dass es sehr schwer ist überhaupt eine Abfindung zu erhalten, denn dieser hat keinen allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz und würde wohl ein Kündigungsschutzverfahren verlieren. Dann hat der Arbeitgeber keinen Grund für eine Abfindungszahlung.


Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung?

Auch bei einer betriebsbedingten Kündigung gibt es in der Regel keinen <a href="#anspruch-abfindung">Anspruch auf eine Abfindung</a>. Auch hier kann der Arbeitnehmer von daher nicht direkt auf Zahlung einer Abfindung klagen. Um im Spiel zu bleiben, bleibt nur die Erhebung der Kündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der betriebsbedingten Kündigung beim Arbeitnehmer. Danach muss man die Abfindung im Kündigungsschutzverfahren mit dem Arbeitgeber verhandeln. Dies geschieht meist im sogenannten Gütetermin vor dem Arbeitsgericht.


Abfindung im Kündigungsschutzprozess

Der Arbeitnehmer, der eine Kündigung des Arbeitgebers erhalten hat, kommt in der Regel nur an eine Abfindung, wenn er sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage wehrt. Die Kündigungsschutzklage ist nicht auf Zahlung einer Abfindung gerichtet, sondern auf Feststellung, dass die Arbeitgeberkündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat. Dies ist aber egal. Nur so bleibt der Arbeitnehmer "im Spiel".

> Beispiel: Klageantrag einer Kündigungsschutzklage: "Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung des Beklagten (Arbeitgeber) vom 15.03.2021 beendet worden ist."

Wird die Kündigungsschutzklage fristgerecht erhoben, dann kommt es zum sogenannten Gütetermin oder auch Güteverhandlung genannt. In diesem Termin werden die meisten Abfindungen vereinbart.

Wie verhandelt man im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht die Entschädigung aus?

Wer als Arbeitnehmer einer Abfindung möchte, kommt in der Regel nicht um die Erhebung der Kündigungsschutzklage vorbei. Nach der Klageerhebung kommt es um ersten Termin beim Arbeitsgericht. Beim Arbeitsgericht Berlin gibt es den Gütetermin bereits 4 bis 6 Wochen nach der Klageerhebung. Im Gütetermin geht es vor allem um die Sachverhaltsaufklärung und um die Einigung in der Sache. Diese Einigung muss nicht immer die Zahlung einer Abfindung sein. Scheitert der Gütetermin dann gibt es mehrere Monate später einen Kammertermin. In diesem Termin ist dann nicht nur der vorsitzender (Berufs-) Richter anwesend, sondern auch zwei ehrenamtliche Richter, jeweils ein Arbeitnehmer und ein Arbeitgeber.

Gütetermin Kammertermin
Aufklärung des Sachverhalts streitigeVerhandlung über Rechtsstreit
Verhandlung über Einigungsmöglichkeiten Beweisaufnahme oder Urteil in der Sache
Abfindungsverhandlung manchmal auch Vergleichsverhandlung

Muss die Güteverhandlung immer mit der Zahlung einer Abfindung enden?

Nein, selbstverständlich nicht. Der Gütetermin kann auch anders enden. Auch, wenn die Zahlung der Abfindung der Normalfall im Kündigungsschutzprozess ist.

Der Gütetermin kann wie folgt enden:

Gütetermin mit Ergebnis Konsequenzen für das Verfahren
Vergleich mit Abfindung das Verfahren ist damit beendet
Vergleich ohne Abfindung das Verfahren ist damit beendet
keine Einigung das Verfahren geht weiter, es folgt später der Kammertermin
Arbeitgeber nimmt die "Kündigung zurück" das Verfahren ist damit nicht automatisch beendet, aber meist sinnlos
Arbeitgeber kommt nicht Versäumnisurteil gegen Arbeitgeber
beide Parteien kommen nicht Ruhen des Verfahrens wird angeorndet
schriftlicher Vergleich vor dem Termin Vergleich wird protokolliert und Verfahren endet mit Annahme

Welche Regelungen sollten immer im Abfindungsvergleich vor dem Arbeitsgericht ausgehandelt werden?

Schließen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht einen Vergleich, welchen man Prozessvergleich nennt, dann findet man in diesem nicht nur eine Regelung über die Zahlung einer Abfindung, sondern auch weitere Regelungen.

Diese Regelungen können sein:

| Arbeitsgerichtlicher Abfindungsvergleich| |:–|:–| | sinnvolle Regelungen | weitere Regelungen | | Ende des Arbeitsverhältnisses| Freistellung| | Zahlung einer Abfindung | Urlaub | | Fälligkeit der Abfindung | Überstunden| | Lohnzahlung bis Ende des Arbeitsverhältnisses | Verschwiegenheit | | Arbeitszeugnis mit Note | Ausschlussklausel|


Wann wird die Abfindung bei einem Prozessvergleich fällig?

Schließen Arbeitnehmer und Arbeitgeber einen Prozessvergleich vor dem Arbeitsgericht – beim Arbeitsgericht Berlin bekommt man den Vergleichstext mit dem Protokoll gleich nach dem Gütetermin ausgehändigt – dann wird die Abfindungszahlung an dem Tag fällig, welcher die Fälligkeit der Abfindung im Vergleich regelt.

> Beispiel: "Die Abfindung wird zum 31.05.2021 zur Zahlung fällig." > Hier ist klar, dass die Abfindung am 31. Mai 2021 zu zahlen ist.

Gibt es keine genaue Regelung über die Fälligkeit der Abfindung, was normal ist, dann wird die Abfindung mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses es fällig.

> Beispiel: Das Arbeitsverhältnis endet mittels Vergleich zum 30.04.2020. Im Vergleich steht: "Die Beklagte zahlt an die Kläger eine Abfindung gem. §§ 9, 10 KSChG für den Verlust des Arbeitsplatzes in Höhe von € 10.000." > oder > "Die Beklagte zahlt an den Kläger für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Entschädigung von € 10.000, welche zum Beendigungstermin zur Zahlung fällig wird."

> In beiden Fällen wird die Abfindung am letzten Tag des Arbeitsverhältnisses fällig, also am 30.04.2021. Dabei ist unerheblich, wann der Vergleich geschlossen wurde oder ob der Arbeitnehmer bereits früher freigestellt war oder auch schon die Schlüssen abgegeben hat. Die Abfindung wird erst zum Ende des Arbeitsverhältnisses fällig.


Abfindung bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags

Wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer "loswerden" möchte, aber befürchtet, dass sich dieser erfolgreich gegen eine mögliche Kündigung wehrt, dann wir er diesem in der Regel den Abschluss eines Aufhebungsvertrages anbieten. Im Normalfall ist der Aufhebungsvertrag allein für den Arbeitgeber günstig. Der Arbeitnehmer wird fast immer bei freiwilliger Aufgabe seines Arbeitsplatzes mittels Aufhebungs- und/oder Abwicklungsvertrag eine Sperre beim Arbeitslosengeld erhalten. Um den Arbeitnehmer den Abschluss des Beendigungsvertrags nun schmackhaft zu machen, wird der Arbeitgeber eine Abfindung anbieten. Die Höhe der Abfindung ist auch hier Verhandlungssache, wobei die <a href="#faktoren">obigen Faktoren</a> eine Rolle spielen. In der Regel wird der Arbeitgeber ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Arbeitsjahr an Abfindungshöhe vorschlagen. Im Hinblick auf die zu erwartende Sperre ist es aber oft besser, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung abwartet und sich gegen diese mittels Kündigungsschutzklage wehrt. Er kann dann ggfs. einen besseren Vergleich vor dem Arbeitsgericht schließen und hat dann keine Sperre zu erwarten.


| | Abfindung im Aufhebungsvertrag | Abfindung im Gerichtsvergleich| |:–|:–| | Vorteile | schnelle Beendigung bei neuer Stelle | keine Sperre + Vollstreckbarkeit + meist höhere Abfindung| | Nachteile | Sperre beim ALG I |Abwarten bis Kündigung und Klage | | Fazit | bei neuer und besserer Arbeitsstelle in Aussicht sinnvoll | ansonsten Kündigungsschutzverfahren sinnvoller |


Muss man für die Abfindung Sozialabgaben zahlen?

Eine Abfindung ist kein Arbeitsentgelt des Arbeitnehmer, wie zum Beispiel der Arbeitslohn, sondern eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes (so § 14 SGB IV). Von daher muss der Arbeitnehmer keine Beiträge zur Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung auf die Abfindung zahlen. Die Abfindung ist sozialversicherungsfrei.


Wie wird die Abfindung versteuert?

Auch wenn keine Sozialversicherungsabgaben auf die Abfindung fällig werden, so entsteht doch Einkommenssteuer. Abfindungen sind nicht mehr komplett steuerfrei, so wie früher. Nicht versteuert werden müssen solche Zahlungen nur dann, wenn die Gesamteinkünfte des Jahres inklusive der Abfindungszahlung den Grundfreibetrag (9.744 Euro für 2021) nicht übersteigen. Dies dürfte beim normalen Arbeitnehmer eher die Ausnahme sein.

Die Abfindung ist von daher ganz normal zu versteuern. Dabei gibt es aber zwei Sachen zu beachten:

Lohnsteuerklassenwechsel

Nicht selten kommt es vor, dass der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Auszahlung der Abfindung schon eine andere Arbeit hat. Dann wir die Abfindung meist mit der Lohnsteuerklasse 1 versteuert. Dies geht meist nicht anders, da die Lohnsteuerklassen automatisch dem Finanzamt vom (neuen Arbeitgeber) mitgeteilt werden. Der Arbeitnehmer kann aber über den Lohnsteuerjahresausgleich die zuviel gezahlt Einkommensteuer erstattet bekommen.


Fünftelregelung

Es kann passieren, dass sich durch die Zahlung einer hohen Abfindung der Jahresbruttoverdienst des Arbeitnehmers erheblich erhöht und er dadurch in die Stufe des nächsthöheren Steuersatzes kommt. Der Arbeitnehmer kann aber mit Hilfe der sogenannten Fünftelregelung Steuern sparen. Danach wird er so gerechnet, als hätte er über fünf Jahre verteilt jeweils ein Fünftel der Abfindungszahlung erhalten.


Wird die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet?

Arbeitnehmer haben trotz des Erhalts einer Abfindung den vollen Anspruch auf Arbeitslosengeld I. Die "Abfindungsentschädigung" wird nicht auf die Sozialleistung (ALG I) angerechnet.

Davon gibt es zwei Ausnahmen:

Aufhebungsvertrag mit Abfindung Verkürzung der Kündigungsfrist
in der Regel Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs bis zu 3 Monate in der Regel Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist

weiterführende Artikel

Nachfolgend finden Sie weiterführende Artikel zum Thema Abfindung im Arbeitsrecht sowie entsprechende Gerichtsentscheidungen der Arbeitsgericht und des Bundesarbeitsgerichts.


  1. Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung nach § 1 a KSchG?
  2. „Die Abfindung ist vererblich.“ Was ist damit gemeint?
  3. BAG: Abfindung und Insolvenzverfahren
  4. BAG: Verrechenbarkeit von Sozialplanabfindung und Nachteilsausgleich ist zulässig.
  5. Bundesverfassungsgericht: Abfindung nur für Mitglieder der Gewerkschaft?
  6. BAG: Betriebsrat bekommt € 120.000 netto an Abfindung und klagt später nach Erhalt auf Fortbestand!
  7. EuGH: keine Ungleichbehandlung von befristeten Arbeitnehmer gegenüber unbefristeten bei Abfindungszahlungen
  8. LAG Düsseldorf: Abfindungen nach dem „Windhundprinzip“ zulässig!
  9. BAG: Abfindung im Kündigungsschutzverfahren steht dem Insolvenzverwalter des Arbeitnehmers zu!
  10. Anspruch des Arbeitnehmers auf Abfindung bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Gericht nach § 9 des Kündigungsschutzgesetzes
  11. Abfindung und Sozialversicherung
  12. Der Abfindungsvergleich vor dem Arbeitsgericht – sind die Parteien an den Vorschlag des Gerichtes gebunden?
  13. BFH – Abfindung darf steuerlich günstig vereinbart werden!
  14. Klage auf Abfindung oder Kündigungsschutzklage?
  15. Kann man eine Abfindung pfänden?
  16. Muster: betriebsbedingte Kündigung für Arbeitgeber mit Abfindungsangebot
  17. Eigenkündigung + Abfindung + Schadenersatz + Lohn = Rundumschlag gegen den Arbeitgeber!
  18. Wann wird eine Abfindung fällig?
  19. Abfindung bei Eigenkündigung?
  20. Abfindungsanspruch bei Kündigung – kann dieser vererbt werden?
  21. Abfindung bei Kündigung – gibt es eine Höchstgrenze?
  22. Kündigung und Abfindung – die häufigsten Fehler!

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin

Wann muss das letzte Gehalt nach der Kündigung gezahlt werden?

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letztes Gehalt nach Kündigung des Arbeitgebers
letztes Gehalt

Wann ist der letzte Lohn nach einer Arbeitgeberkündigung zu zahlen?

Das letzte Gehalt nach der Kündigung durch den Arbeitgeber möchte der Arbeitnehmer möglichst schnell erhalten. Oft haben Arbeitnehmer nach einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung des Arbeitgebers die Befürchtung, dass der Arbeitgeber den letzten Lohn nicht pünktlich zahlt oder gegebenenfalls sogar Kürzungen vornehmen. Weiter stellt sich die Frage, wie sich der Umstand auswirkt, dass ein Arbeitsverhältnis-gerade bei einer außerordentlichen Kündigung-nicht zum Ende des Monats, sondern zum Beispiel mitten im Monat endet. Hat der Arbeitnehmer in dieser Situation sofort einen Anspruch auf Zahlung des Lohnes?

Was ist der Unterschied zwischen Lohn und Gehalt?

Der Unterschied zwischen Arbeitslohn und Gehalt ist leicht erklärt. Das Gehalt des monatlich immer gleich und wird oft bei Angestellten im Büro gezahlt, was aber nicht verpflichtend in dieser Form ist. Auch andere Arbeitnehmer können natürlich eine monatlich gleich hohen Lohn, also ein Gehalt, erhalten. Der Lohn ist monatlich unterschiedlich hoch und wird in der Regel nach einen Stundenlohn berechnet.

Wann wird der Lohn bzw. das Gehalt fällig?

Die Fälligkeit des Lohnes ist in § 614 BGB geregelt. Dort ist die Vorleistungspflicht des Arbeitnehmers normiert. Der Arbeitnehmer muss faktisch zunächst erst einmal einem Monat arbeiten und hat dann einen Lohnanspruch. Der Lohn wird fällig am ersten Tag des neuen Monats. Dies ist die gesetzliche Regelung zur Lohnzahlungspflicht. Davon darf aber durch Arbeitsvertrag und Tarifvertrag abgewichen werden. So finden sich in vielen Arbeitsverträgen andere Regelungen über die Fälligkeit der Arbeitsvergütung.

§ 614 BGB – Fälligkeit der Vergütung

Die Vergütung ist nach der Leistung der Dienste zu entrichten. Ist die Vergütung nach Zeitabschnitten bemessen, so ist sie nach dem Ablauf der einzelnen Zeitabschnitte zu entrichten.

Fälligkeit im Arbeitsvertrag

Wer wissen möchte, zu wann sein Lohn oder Gehalt fällig wird, sollte in den Arbeitsvertrag schauen. Allerdings sind Regelungen über die Fälligkeit des Arbeitslohnes in einem anwendbaren Tarifvertrag vorrangig. Wenn kein Tarifvertrag Anwendung findet, dann findet man die Regelung über den fälligen Lohn im Arbeitsvertrag. Im Arbeitsvertrag finden sich Regelungen über die Lohnzahlungspflicht nebst Fälligkeit meist am Anfang des Vertrags. Es ist zulässig, dass dort die Fälligkeit zu einem späteren Zeitpunkt geregelt ist. Üblich sind in Arbeitsverträgen Vereinbarungen über monatliche Zahlungen mit schriftlicher Abrechnung und Zahlungen zum Monatsende beziehungsweise (Gehalt) bis zum 15. Kalendertag des folgenden Monats (Lohn).


Checkliste für die Fälligkeit

  1. Gibts es einen anwendbaren Tarifvertrag?
    1. Ja, dann gibt sich meist die Fälligkeit aus diesen TV (meist ist dies ein Manteltarifvertrag)
  2. Nein, dann schauen Sie bitte im Arbeitsvertrag
  3. Wenn es keine Regelung im Arbeitsvertrag gibt, dann ergibt sich die Fälligkeit aus dem Gesetz
  4. Laut Gesetz, wird der monatliche Lohn am 1. Tag des Folgemonats fällig

typische Regelungen über die Fälligkeit im Arbeitsvertrag

Typisch sind Regelungen, wie:

Der Lohn wird fällig zum 10. Tag des Folgemonats.

Das Gehalt ist zahlbar zum 15. des Folgemonats.

Wo liegt die zeitliche Grenze eine Regelung im Arbeitsvertrag über die Fälligkeit des Lohnes?

Alles was später als zum 15. des Folgemonats im Arbeitsvertrag ist problematisch. Der Arbeitnehmer geht ja schon in Vorleistung. Eine unangemessene Regelung über die Lohnfälligkeit im Arbeitsvertrag führt dazu, dass dann die für den Arbeitnehmer günstigere Regelung, nämlich die Fälligkeit der Vergütung zum 1. des Folgemonats gilt. Nach dem Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Urteil vom 9.10.2017, Az: 4 Sa 8/17) ist eine Fälligkeitsregelung im Arbeitsvertrag unwirksam, welche die Zahlung zum 20. des Folgemonats festschreibt.

Wann endet der Gehaltsanspruch bei einer Kündigung?

Der Gehaltsanspruch des Arbeitnehmers endet bei eine außerordentlichen Kündigung mit Zugang dieser Kündigung und einer ordentlichen Kündigung mit Ablauf der Kündigungsfrist. Ab diesem Zeitpunkt muss der Arbeitgeber keinen Lohn mehr zahlen. Eine Ausnahme gilt dann, wenn sich der Arbeitnehmer gegen die Kündigung erfolgreich mittels Kündigungsschutzklage wehrt und das Verfahren vor dem Arbeitsgericht gewinnt. Dann muss der Arbeitgeber den sogenannten Annahmeverzugslohn, also das Gehalt auch über die Kündigungsfrist hinaus an den Arbeitnehmer, dann rückwirkend, zahlen.

Was ist mit dem Lohnanspruch bei Kündigung und Freistellung?

Gerade in größeren Betrieben ist es oft so, dass bei einer ordentlichen Kündigung, verhaltensbedingt, betriebsbedingt, oder personenbedingt, der Arbeitnehmer zugleich mit dem Erhalt der Zugang von der Arbeitsleistung freigestellt wird. Eine Freistellung ist grundsätzlich nur entgeltlich möglich. Der Arbeitnehmer bekommt dann bis zum Ende der Kündigungsfrist seinen Lohn, ohne dass er eine Arbeitsleistung erbringen muss. Eine Freistellung kann widerruflich oder unwiderruflich erfolgen.

Was umfasst die Vergütungspflicht nach einer Arbeitgeberkündigung?

Die Vergütungspflicht des Arbeitgebers umfasst grundsätzlich den vollen Lohn bzw. das Gehalt nebst sämtlicher vereinbarten (arbeitsvertraglicher oder tarifvertraglicher) Zuschläge, etwa für Nachtarbeit, Sonntagsarbeit, Überstunden oder Schichtzulagen.

Verschiebt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Fälligkeit der Vergütung?

Es stellt sich die Frage, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt und zwar vor Ende des Kalendermonats, ob sich dadurch auch die Fälligkeit des Lohnanspruchs verschiebt und die Fälligkeit dann etwas früher eintritt, da das Arbeitsverhältnis ja nicht zum Monatsende beendet wurde, sondern zu einem früheren Zeitpunkt.

Beispiel: Der Arbeitgeber kündigt dem Arbeitnehmer zum 15.04.2021. Normalerweise wird der Lohn immer zum 5. des nächsten Monats gezahlt. Wann wird der letzte Lohn fällig?

Ergebnis: Wie immer zum 5. des Folgemonats.

Kündigung ändert nichts an Fälligkeit des letzten Gehalts

Viele Arbeitnehmer führen dafür an, dass ja der Arbeitgeber jetzt mehr Zeit hätte um das Arbeitsverhältnis abzurechnen und sie von daher auch schon eher einen Anspruch auf die letzte Gehaltsauszahlung hätten.


Beispiel: Der Arbeitgeber kündigt ordentlich das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer zum 15. Februar 2021. Wann wird der Lohn fällig, wenn es keine Regelung im Arbeitsvertrag dazu gibt?

letzte Gehalt ist wie normales Gehalt auszuzahlen

Zu beachten ist aber, dass das vorzeitige Ende des Arbeitsverhältnis keinen Einfluss auf den Fälligkeitszeitpunkt des Lohnes hat. Die Fälligkeit des Lohnes ist meist im Arbeitsvertrag oder im Gesetz geregelt (siehe oben) und wird genau zu diesem Zeitpunkt auch fällig, es sei denn es gibt eine andere Vereinbarung mit dem Arbeitgeber. Eine solche Vereinbarung kann sich zum Beispiel in einen Aufhebungsvertrag ergeben, in welchen geregelt ist, dass der Lohn eher zu zahlen. Dies kommt aber in der Praxis selten vor.

Im obigen Beispiel muss von daher der Arbeitnehmer bis zum 1. März 2021 auf seinen Lohn warten, auch wenn das Arbeitsverhältnis bereits viel eher (15.02.2021) geändert hat.

Zusammenfassung:

Auch das letzte Gehalt des Arbeitnehmers nach einer Kündigung des Arbeitgebers wird nicht eher fällig. Der Arbeitnehmer muss auf dieses Gehalt genauso lange warten, die auf die vorherigen. Wann der Lohn genau auszuzahlen ist, ergibt sich in den meisten Fällen aus dem Arbeitsvertrag. Dort finden sich fast immer Regelungen über die Fälligkeit (meist zum 15. des Folgemonats). Jegliche Regelung, die eine Fälligkeit über den 15. des Folgemonats im Arbeitsvertrag hinaus enthalten, sind problematisch.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin

„Die Abfindung ist vererblich.“ Was ist damit gemeint?

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Abfindung im Aufhebungsvertrag

Der Anspruch auf Zahlung der Abfindung ist vererblich.

In vielen Aufhebungsverträgen, aber auch bei gerichtlichen Vergleichen über die Zahlung einer Abfindung findet man diese oder ähnliche Formulierungen:

"Der Anspruch auf Zahlung der Abfindung ist bereits entstanden und vererblich."

Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts

Die Frage, ob ein Abfindungsanspruch vererblich ist, ist in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht bisher uneinheitlich beantwortet worden.

9. Senat des BAG

Der 9. Senat des Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 26.8.1997 – 9 AZR 227/96,) ist der Auffassung, dass der Anspruch auf Zahlung der Abfindung nicht bereits mit Abschluss des Vertrages, sondern erst mit dem vereinbarten Ausscheidenstermin entsteht, wenn im Aufhebungsvertrag kein früherer Entstehungszeitpunkt bestimmt ist.

2. Senat des BAG

Anders hat dies der 2. Senat des Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 22.5.2003 – 2 AZR 250/02) für den Fall entschieden, dass der Abfindungsanspruch in einem Prozessvergleich tituliert geregelt war und der Arbeitnehmer vor dem im Abfindungsvergleich festgelegten Auflösungszeitpunkt verstarb. Hier ging das BAG nicht davon aus, dass die Abfindung vererblich ist.

Vererblichkeit der Abfindung- Klausel hat große Auswirkungen

Dies ist kein bloßer theoretischer Streit, sondern kann in der Praxis erhebliche Auswirkungen haben.

Beispiel:

Im Aufhebungsvertrag ist eine Abfindung in Höhe von € 100.000 für den Arbeitnehmer vereinbart. Das Arbeitsverhältnis endet nach dem Aufhebungsvertrag zum 30.6.2020. Eine Regelung, wonach die Abfindung vererblich ist, gibt es dort nicht.

Nun verstirbt der Arbeitnehmer am 15.06.2020 am Corona-Virus. Nach der Rechtsprechung des 9. Senats des BAG würden die Erben des Arbeitnehmers keinen Anspruch auf die Zahlung der Abfindung haben. Die 100.000 Euro wären weg.

Anders wäre dies, wenn im Aufhebungsvertrag gestanden hätte:

 

"Der Anspruch auf Zahlung der Abfindung ist vererblich."

Abfindung- Risiko bei falscher Formulierung im Aufhebungsvertrag/ Vergleich

Von daher ist bei fehlender Formulierung im Vergleich / Aufhebungsvertrag zu beachten, dass bei einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Tod des Arbeitnehmers der Anspruch auf Zahlung der Abfindung nicht entstehen und von den Erben durch Erbfolge nicht erworben werden kann. Zumindest besteht ein nicht kalkulierbares Risiko (siehe Entscheidung des 2. Senats des BAG).

Die Lösung des Problems ist für den Arbeitnehmer ganz einfach. Wenn er einen Vergleich vor dem Arbeitsgericht schließt, dann wird dort einfach formuliert, dass die Abfindung vererblich ist.

Eine Formulierung, wie:

Die Abfindung ist bereits entstanden und vererblich.

ist üblich. Der Arbeitnehmeranwalt muss aber drauf achten, dass das Gericht dies tatsächlich auch einfügt in das Protokoll.

Sinnvoll ist dies vor allem dann, wenn es noch eine Weile dauert, bis die Abfindung fällig wird. In der Regel wird die Zahlung der Abfindung erst dann fällig, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist. Man kann aber auch schon im Prozessvergleich eine Regelung vorgeben, wonach die Abfindung bereits zu einem früheren Zeitpunkt zur Zahlung fällig wird. Wahrscheinlich werden sich aber die meisten Arbeitgeber nicht darauf einlassen. Um so wichtiger ist es dann, dass im Vergleich steht, dass die Abfindung vererblich ist.

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Andreas Martin – Anwalt in Berlin  Marzahn-Hellersdorf

Wann ist dem Azubi die Ausbildungsvergütung zu zahlen?

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Zunächst einmal ist darauf hinzuweisen, dass der Azubi kein Arbeitnehmer ist. Es gelten hier meist Sondervorschriften, insbesondere das Berufsbildungsgesetz, von dem nur zu Gunsten des Auszubildenden abgewichen werden kann.

Arbeitnehmer – Fälligkeit Arbeitslohn

Der Arbeitslohn beim Arbeitnehmer wird – wenn nichts anderes vereinbart wird – zum letzten Tag des Monats fällig. Eine davon abweichende Regelung – auch zu Lasten des Arbeitnehmers – ist zulässig. Meist findet man Regelungen über die Fälligkeit des Arbeitslohnes im Arbeitsvertrag oder in Tarifverträgen. Hier wird dann fast immer zum Nachteil des Arbeitnehmers von der gesetzlichen Regelung (§ 614 BGB) abgewichen. Meist wird der 15. des nächsten Monats vereinbart. Aber auch gibt es Schranken.

Auszubildender – Fälligkeit der Ausildungsvergütung

Beim Azubi  ist die Rechtslage anders.

Hier schreibt § 18 Abs. 2 BBiG vor:

Die Vergütung für den laufenden Kalendermonat ist spätestens am letzten Arbeitstag des Monats zu zahlen.

abweichende Regelungen zulässig?

Davon abgewichen kann nicht zu Ungunsten des Auszubildenden.

Die schreibt § 25 BBiG vor:

Eine Vereinbarung, die zuungunsten Auszubildender von den Vorschriften dieses Teils des Gesetzes abweicht, ist nichtig.

Von daher muss also wenigstens die Vergütung bis zum letzten Arbeitstag des Monats gezahlt werden.

 

Anwalt A. Martin

Wie oft muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber abmahnen bevor er den ausstehenden Arbeitslohn einklagen darf?

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Viele Arbeitnehmer glauben, dass man den Arbeitgeber vor Erhebung einer Klage auf den ausstehenden Arbeitslohn erst mehrmals „abmahnen“ bzw. zur Lohnzahlung auffordern muss.

die Mär vom 3 x „abmahnen“

Herangezogen wird meistens das Märchen vom 3 x anmahnen, bevor es „Ernst“ wird. Dies stimmt im Arbeitsrecht genauso wenig, wie im allgemeinen Geschäftsleben.

der Arbeitsvertrag und der Zahlungsverzug

Die Besonderheit im Arbeitsrecht besteht weiterhin darin, dass im Arbeitsvertrag bereits die Fälligkeit des Arbeitslohnes  durch den Arbeitsvertragsparteien vereinbart wurde; also der Lohn entweder (wenn nichts anderes vereinbart wurde) am letzten Tag des laufenden Monats fällig wird; oder zum Beispiel bei Bauarbeitern zum 15. des nächsten Monats. Dies führt dazu, dass eine Aufforderung zur Lohnzahlung- um den Arbeitgeber in Zahlungsverzug zu setzen (Folge = Zinsen sind geschuldet) – nicht erforderlich ist.

der „automatische Zahlungsverzug“

Der Arbeitgeber ist aufgrund dessen automatisch einen Tag nach Fälligkeit im Zahlungsverzug ohne das es einer Anmahnung des ausstehenden Lohnes durch den Arbeitnehmer bedarf.

Beispiel: Der Arbeitslohn des Arbeitnehmers A soll laut Arbeitsvertrag am letzten Tag des laufenden Monats fällig werden. Dann wird der Lohn für den Monat September 2011 am 30.09.2011 fällig. Der Zahlungsverzug tritt automatisch einen Tag später also am 1. 10.2011 ein, wenn der Arbeitgeber nicht den Lohn zahlt.

Von daher kann der Arbeitnehmer sofort – ab Verzugsbeginn – klagen und braucht nicht zur Zahlung nochmals auffordern. Ob dies immer sinnvoll ist, ist eine andere Frage (gerade bei nur kurzfristigen Überschreitungen des Auszahlungstermins).

Beim sog. Annahmeverzugslohn im Kündigungsschutzverfahren muss der Arbeitnehmer ebenfalls nicht den Arbeitnehmer zur Lohnzahlung auffordern; er muss noch nicht einmal ausdrücklich seine Arbeitsleistung anbieten, denn der Arbeitgeber bringt ja durch die Kündigung zum Ausdruck, dass er dem Arbeitnehmer keinen Arbeitsplatz über die Kündigungsfrist hinaus mehr zur Verfügung stellen möchte.

Rechtsanwalt Andreas Martin

 

Wann wird der Anspruch des Arbeitgebers auf Rückzahlung einer Überzahlung von Arbeitslohn an den Arbeitnehmer fällig?

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Es kommt manchmal vor, dass der Arbeitgeber zuviel Lohn an den Arbeitnehmer auszahlt. Häufig fällt dies zunächst nicht aus, zumindest dann, wenn nicht eine monatliche Pauschalvergütung vereinbart ist. Zur Überzahlung und deren Konsequenzen hatte ich ja bereits einen Beitrag geschrieben. Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer den zuviel gezahlten Arbeitslohn an den Arbeitgeber zurückzahlen, es sei denn, dass er nicht mehr bereichert ist.

Fälligkeit der Rückzahlung und das LAG Köln

Überwiegend wird davon ausgegangen, dass der Rückzahlungsanspruch des Arbeitgebers bereits mit der Überzahlung fällig wird (§ 271 Abs. 1 BGB). Das Landesarbeitsgericht Köln hat aber nun entschieden, dass der Anspruch auf Rückzahlung später fällig wird. Und zwar erst dann, wenn der Arbeitnehmer die Überzahlung erkannte oder hätte erkennen müssen. (LAG Köln, Entscheidung vom 13.12.2010, 5 Sa 890/10)

Anwalt Martin – Arbeitsrecht Berlin

Bis wann muss man dem Azubi die Ausbildungsvergütung zahlen?

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In Arbeitsverträgen findet man häufig die Formulierung, dass der Arbeitslohn am 15. des Folgemonats zur Zahlung fällig wird. Dies verleitet so machen Arbeitgeber solche Formulierungen auch in den Ausbildungsvertrag zu übernehmen. Die Frage ist, ob dies auch rechtmäßig ist.

Fälligkeit der Ausbildungsvergütung (Azubi)

Die Fälligkeit der Ausbildungsvergütung für Auszubildende ist gesetzlich geregelt. Die gesetzliche Regelung findet man im Berufsbildungsgesetz.

Das Berufsbildungsgesetz regelt in § 11:

§ 11

(1) Die Vergütung bemisst sich nach Monaten. Bei Berechnung der Vergütung für einzelne Tage wird der

Monat zu dreißig Tagen gerechnet.

(2) Die Vergütung für den laufenden Kalendermonat ist spätestens am letzten Arbeitstag des Monats zu

zahlen.

Fälligkeit am letzten Arbeitstag des Monats

Von daher ist die Ausbildungsvergütung spätestens am letzten Arbeitstag des Monats zu zahlen. Die Betonung liegt auf „Arbeitstag“. Von daher wäre die obige Formulierung unwirksam, aber auch eine Formulierung, wonach die Ausbildungsvergütung am letzten Tag des Monats zu zahlen ist, denn der letzte Tag des Monats ist nicht immer ein Arbeitstag.

Anwalt Arbeitsrecht Berlin

Was sollte man in einem Vergleich vor dem Arbeitsgericht regeln?

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Was sollte man in einem Vergleich vor dem Arbeitsgericht regeln?

Die meisten Fälle dem Arbeitsgericht – so auch vor dem Arbeitsgericht Berlin – enden mit einem Vergleich. Dies gilt insbesondere für Kündigungsstreitigkeiten; hier wird häufig die Zahlung einer Abfindung vereinbart. Die Vergleichsverhandlungen werden meistens in der sog. Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht geführt. Was im Vergleich steht, diktiert häufig der Arbeitsrichter; was sollte aber auf jeden Fall drinstehen?

Kündigungsrechtsstreit

Erhebt der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage und kommt es zum Vergleich sollten folgende Punkte im Vergleich nicht vergessen werden:

  • Beendigungsgrund (außerordentliche Kündigung/ ordentliche – Festhalten von Vorwürfen?/Veranlassung des Gerichts / Stichwort: „aus betriebsbedingten Gründen“)
  • Beendigungstermin (zum Beispiel „zum 1. Oktober 2011)
  • das Geschehen bis zur Beendigung
    • Freistellung des Arbeitnehmers?
    • Abbau von Überstunden?
    • Verbrauch von Urlaub?
  • Höhe der Abfindung (brutto oder netto)
  • Vererblichkeit der Abfindung
  • Auszahlungszeitpunkt der Abfindung (ansonsten wird die Abfindung sofort oder nach Beendigung fällig)
  • Erstellung eines Arbeitszeugnisses (wenn ja, mit welcher Beurteilung/ Übersendung des Zeugnisses vereinbaren)
  • Rechtsstreiterledigung
  • Vorsicht bei Ausgleichsklausel / Generalklausel

Zahlungsforderungen (Arbeitslohn)

Bei Klage des Arbeitnehmers auf Zahlung von Arbeitslohn (Lohnzahlungsklagen) sollte man im Vergleich auch regeln:

  • Zahlungshöhe (alles was nicht ausdrücklich aus brutto bezeichnet ist, ist netto)
  • Fälligkeit der Zahlung
  • Verzinsung des Lohnes (wenn ja, ab wann/ auch für die Zukunft bei Nichtzahlung?)
  • ggfs. Lohnabrechnungen erstellen (bis wann)
  • Rechtsstreiterledigung
  • Vorsicht bei Ausgleichsklausel / Generalklausel

Unabhängig davon wäre dann zu überlegen, ob  ein Widerruf des Vergleiches vereinbart werden soll. Dies bietet sich dann an, wenn noch nicht alle Personen, die über den Abschluss eines solchen Vergleiches entscheiden sollen, Kenntnis vom Vergleichstext haben.

In Berlin bekommt man beim Gütetermin den Vergleichstext (Protokoll) gleich mit. Dieser wird sofort nach der Verhandlung ausgedruckt und den Parteien (2-fach) übergeben.

Anwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin