Fälligkeit

„Die Abfindung ist vererblich.“ Was ist damit gemeint?

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Abfindung im Aufhebungsvertrag

Der Anspruch auf Zahlung der Abfindung ist vererblich.

In vielen Aufhebungsverträgen, aber auch bei gerichtlichen Vergleichen über die Zahlung einer Abfindung findet man diese oder ähnliche Formulierungen:

„Der Anspruch auf Zahlung der Abfindung ist bereits entstanden und vererblich.“

Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts

Die Frage, ob ein Abfindungsanspruch vererblich ist, ist in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht bisher uneinheitlich beantwortet worden.

9. Senat des BAG

Der 9. Senat des Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 26.8.1997 – 9 AZR 227/96,) ist der Auffassung, dass der Anspruch auf Zahlung der Abfindung nicht bereits mit Abschluss des Vertrages, sondern erst mit dem vereinbarten Ausscheidenstermin entsteht, wenn im Aufhebungsvertrag kein früherer Entstehungszeitpunkt bestimmt ist.

2. Senat des BAG

Anders hat dies der 2. Senat des Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 22.5.2003 – 2 AZR 250/02) für den Fall entschieden, dass der Abfindungsanspruch in einem Prozessvergleich tituliert geregelt war und der Arbeitnehmer vor dem im Abfindungsvergleich festgelegten Auflösungszeitpunkt verstarb. Hier ging das BAG nicht davon aus, dass die Abfindung vererblich ist.

Vererblichkeit der Abfindung- Klausel hat große Auswirkungen

Dies ist kein bloßer theoretischer Streit, sondern kann in der Praxis erhebliche Auswirkungen haben.

Beispiel:

Im Aufhebungsvertrag ist eine Abfindung in Höhe von € 100.000 für den Arbeitnehmer vereinbart. Das Arbeitsverhältnis endet nach dem Aufhebungsvertrag zum 30.6.2020. Eine Regelung, wonach die Abfindung vererblich ist, gibt es dort nicht.

Nun verstirbt der Arbeitnehmer am 15.06.2020 am Corona-Virus. Nach der Rechtsprechung des 9. Senats des BAG würden die Erben des Arbeitnehmers keinen Anspruch auf die Zahlung der Abfindung haben. Die 100.000 Euro wären weg.

Anders wäre dies, wenn im Aufhebungsvertrag gestanden hätte:

 

„Der Anspruch auf Zahlung der Abfindung ist vererblich.“

Abfindung- Risiko bei falscher Formulierung im Aufhebungsvertrag/ Vergleich

Von daher ist bei fehlender Formulierung im Vergleich / Aufhebungsvertrag zu beachten, dass bei einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Tod des Arbeitnehmers der Anspruch auf Zahlung der Abfindung nicht entstehen und von den Erben durch Erbfolge nicht erworben werden kann. Zumindest besteht ein nicht kalkulierbares Risiko (siehe Entscheidung des 2. Senats des BAG).

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Andreas Martin – Anwalt in Berlin  Marzahn-Hellersdorf

Wann ist dem Azubi die Ausbildungsvergütung zu zahlen?

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Zunächst einmal ist darauf hinzuweisen, dass der Azubi kein Arbeitnehmer ist. Es gelten hier meist Sondervorschriften, insbesondere das Berufsbildungsgesetz, von dem nur zu Gunsten des Auszubildenden abgewichen werden kann.

Arbeitnehmer – Fälligkeit Arbeitslohn

Der Arbeitslohn beim Arbeitnehmer wird – wenn nichts anderes vereinbart wird – zum letzten Tag des Monats fällig. Eine davon abweichende Regelung – auch zu Lasten des Arbeitnehmers – ist zulässig. Meist findet man Regelungen über die Fälligkeit des Arbeitslohnes im Arbeitsvertrag oder in Tarifverträgen. Hier wird dann fast immer zum Nachteil des Arbeitnehmers von der gesetzlichen Regelung (§ 614 BGB) abgewichen. Meist wird der 15. des nächsten Monats vereinbart. Aber auch gibt es Schranken.

Auszubildender – Fälligkeit der Ausildungsvergütung

Beim Azubi  ist die Rechtslage anders.

Hier schreibt § 18 Abs. 2 BBiG vor:

Die Vergütung für den laufenden Kalendermonat ist spätestens am letzten Arbeitstag des Monats zu zahlen.

abweichende Regelungen zulässig?

Davon abgewichen kann nicht zu Ungunsten des Auszubildenden.

Die schreibt § 25 BBiG vor:

Eine Vereinbarung, die zuungunsten Auszubildender von den Vorschriften dieses Teils des Gesetzes abweicht, ist nichtig.

Von daher muss also wenigstens die Vergütung bis zum letzten Arbeitstag des Monats gezahlt werden.

 

Anwalt A. Martin

Wie oft muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber abmahnen bevor er den ausstehenden Arbeitslohn einklagen darf?

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Viele Arbeitnehmer glauben, dass man den Arbeitgeber vor Erhebung einer Klage auf den ausstehenden Arbeitslohn erst mehrmals „abmahnen“ bzw. zur Lohnzahlung auffordern muss.

die Mär vom 3 x „abmahnen“

Herangezogen wird meistens das Märchen vom 3 x anmahnen, bevor es „Ernst“ wird. Dies stimmt im Arbeitsrecht genauso wenig, wie im allgemeinen Geschäftsleben.

der Arbeitsvertrag und der Zahlungsverzug

Die Besonderheit im Arbeitsrecht besteht weiterhin darin, dass im Arbeitsvertrag bereits die Fälligkeit des Arbeitslohnes  durch den Arbeitsvertragsparteien vereinbart wurde; also der Lohn entweder (wenn nichts anderes vereinbart wurde) am letzten Tag des laufenden Monats fällig wird; oder zum Beispiel bei Bauarbeitern zum 15. des nächsten Monats. Dies führt dazu, dass eine Aufforderung zur Lohnzahlung- um den Arbeitgeber in Zahlungsverzug zu setzen (Folge = Zinsen sind geschuldet) – nicht erforderlich ist.

der „automatische Zahlungsverzug“

Der Arbeitgeber ist aufgrund dessen automatisch einen Tag nach Fälligkeit im Zahlungsverzug ohne das es einer Anmahnung des ausstehenden Lohnes durch den Arbeitnehmer bedarf.

Beispiel: Der Arbeitslohn des Arbeitnehmers A soll laut Arbeitsvertrag am letzten Tag des laufenden Monats fällig werden. Dann wird der Lohn für den Monat September 2011 am 30.09.2011 fällig. Der Zahlungsverzug tritt automatisch einen Tag später also am 1. 10.2011 ein, wenn der Arbeitgeber nicht den Lohn zahlt.

Von daher kann der Arbeitnehmer sofort – ab Verzugsbeginn – klagen und braucht nicht zur Zahlung nochmals auffordern. Ob dies immer sinnvoll ist, ist eine andere Frage (gerade bei nur kurzfristigen Überschreitungen des Auszahlungstermins).

Beim sog. Annahmeverzugslohn im Kündigungsschutzverfahren muss der Arbeitnehmer ebenfalls nicht den Arbeitnehmer zur Lohnzahlung auffordern; er muss noch nicht einmal ausdrücklich seine Arbeitsleistung anbieten, denn der Arbeitgeber bringt ja durch die Kündigung zum Ausdruck, dass er dem Arbeitnehmer keinen Arbeitsplatz über die Kündigungsfrist hinaus mehr zur Verfügung stellen möchte.

Rechtsanwalt Andreas Martin

 

Wann wird der Anspruch des Arbeitgebers auf Rückzahlung einer Überzahlung von Arbeitslohn an den Arbeitnehmer fällig?

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Es kommt manchmal vor, dass der Arbeitgeber zuviel Lohn an den Arbeitnehmer auszahlt. Häufig fällt dies zunächst nicht aus, zumindest dann, wenn nicht eine monatliche Pauschalvergütung vereinbart ist. Zur Überzahlung und deren Konsequenzen hatte ich ja bereits einen Beitrag geschrieben. Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer den zuviel gezahlten Arbeitslohn an den Arbeitgeber zurückzahlen, es sei denn, dass er nicht mehr bereichert ist.

Fälligkeit der Rückzahlung und das LAG Köln

Überwiegend wird davon ausgegangen, dass der Rückzahlungsanspruch des Arbeitgebers bereits mit der Überzahlung fällig wird (§ 271 Abs. 1 BGB). Das Landesarbeitsgericht Köln hat aber nun entschieden, dass der Anspruch auf Rückzahlung später fällig wird. Und zwar erst dann, wenn der Arbeitnehmer die Überzahlung erkannte oder hätte erkennen müssen. (LAG Köln, Entscheidung vom 13.12.2010, 5 Sa 890/10)

Anwalt Martin – Arbeitsrecht Berlin

Bis wann muss man dem Azubi die Ausbildungsvergütung zahlen?

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In Arbeitsverträgen findet man häufig die Formulierung, dass der Arbeitslohn am 15. des Folgemonats zur Zahlung fällig wird. Dies verleitet so machen Arbeitgeber solche Formulierungen auch in den Ausbildungsvertrag zu übernehmen. Die Frage ist, ob dies auch rechtmäßig ist.

Fälligkeit der Ausbildungsvergütung (Azubi)

Die Fälligkeit der Ausbildungsvergütung für Auszubildende ist gesetzlich geregelt. Die gesetzliche Regelung findet man im Berufsbildungsgesetz.

Das Berufsbildungsgesetz regelt in § 11:

§ 11

(1) Die Vergütung bemisst sich nach Monaten. Bei Berechnung der Vergütung für einzelne Tage wird der

Monat zu dreißig Tagen gerechnet.

(2) Die Vergütung für den laufenden Kalendermonat ist spätestens am letzten Arbeitstag des Monats zu

zahlen.

Fälligkeit am letzten Arbeitstag des Monats

Von daher ist die Ausbildungsvergütung spätestens am letzten Arbeitstag des Monats zu zahlen. Die Betonung liegt auf „Arbeitstag“. Von daher wäre die obige Formulierung unwirksam, aber auch eine Formulierung, wonach die Ausbildungsvergütung am letzten Tag des Monats zu zahlen ist, denn der letzte Tag des Monats ist nicht immer ein Arbeitstag.

Anwalt Arbeitsrecht Berlin

Was sollte man in einem Vergleich vor dem Arbeitsgericht regeln?

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Was sollte man in einem Vergleich vor dem Arbeitsgericht regeln?

Die meisten Fälle dem Arbeitsgericht – so auch vor dem Arbeitsgericht Berlin – enden mit einem Vergleich. Dies gilt insbesondere für Kündigungsstreitigkeiten; hier wird häufig die Zahlung einer Abfindung vereinbart. Die Vergleichsverhandlungen werden meistens in der sog. Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht geführt. Was im Vergleich steht, diktiert häufig der Arbeitsrichter; was sollte aber auf jeden Fall drinstehen?

Kündigungsrechtsstreit

Erhebt der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage und kommt es zum Vergleich sollten folgende Punkte im Vergleich nicht vergessen werden:

  • Beendigungsgrund (außerordentliche Kündigung/ ordentliche – Festhalten von Vorwürfen?/Veranlassung des Gerichts / Stichwort: „aus betriebsbedingten Gründen“)
  • Beendigungstermin (zum Beispiel „zum 1. Oktober 2011)
  • das Geschehen bis zur Beendigung
    • Freistellung des Arbeitnehmers?
    • Abbau von Überstunden?
    • Verbrauch von Urlaub?
  • Höhe der Abfindung (brutto oder netto)
  • Vererblichkeit der Abfindung
  • Auszahlungszeitpunkt der Abfindung (ansonsten wird die Abfindung sofort oder nach Beendigung fällig)
  • Erstellung eines Arbeitszeugnisses (wenn ja, mit welcher Beurteilung/ Übersendung des Zeugnisses vereinbaren)
  • Rechtsstreiterledigung
  • Vorsicht bei Ausgleichsklausel / Generalklausel

Zahlungsforderungen (Arbeitslohn)

Bei Klage des Arbeitnehmers auf Zahlung von Arbeitslohn (Lohnzahlungsklagen) sollte man im Vergleich auch regeln:

  • Zahlungshöhe (alles was nicht ausdrücklich aus brutto bezeichnet ist, ist netto)
  • Fälligkeit der Zahlung
  • Verzinsung des Lohnes (wenn ja, ab wann/ auch für die Zukunft bei Nichtzahlung?)
  • ggfs. Lohnabrechnungen erstellen (bis wann)
  • Rechtsstreiterledigung
  • Vorsicht bei Ausgleichsklausel / Generalklausel

Unabhängig davon wäre dann zu überlegen, ob  ein Widerruf des Vergleiches vereinbart werden soll. Dies bietet sich dann an, wenn noch nicht alle Personen, die über den Abschluss eines solchen Vergleiches entscheiden sollen, Kenntnis vom Vergleichstext haben.

In Berlin bekommt man beim Gütetermin den Vergleichstext (Protokoll) gleich mit. Dieser wird sofort nach der Verhandlung ausgedruckt und den Parteien (2-fach) übergeben.

Anwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin