Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

Was machen, wenn mein Arbeitgeber mir immer noch keine Lohnabrechnung übersandt hat?

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Was machen, wenn mein Arbeitgeber mir immer noch keine Lohnabrechnung übersandt hat?
Lohnabrechnung

1. die Verpflichtung des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber ist zunächst verpflichtet den Arbeitslohn abzurechnen und eine Gehaltsabrechung/ Lohnbescheinigung zu erstellen. Dies ergibt sich zumindest als Nebenpflicht aus dem Arbeitsvertrag. Es kommt aber in der Praxis häufig vor, dass der Arbeitnehmer im konkreten Fall einen Anspruch auf Erteilung einer Abrechnung hat.

2. Muss der Arbeitgeber immer die Lohnbescheinigung erteilten oder nur in bestimmten Fällen?

Der Arbeitgeber muss aber nur in den gesetzlich bestimmten Fällen überhaupt eine Abrechnung erteilen; es sei denn der Arbeitgeber hat sich z.B. im Arbeitsvertrag darüber hinaus zur Erteilung einer Abrechnung verpflichtet, was in der Praxis kaum vorkommt.

Die gesetzliche Regelung ist § 108 GewO (Gewerbeordnung).

In § 108 GewO ist geregelt:

(1) Dem Arbeitnehmer ist bei Zahlung des Arbeitsentgelts eine Abrechnung in Textform zu erteilen. Die Abrechnung muss mindestens Angaben über Abrechnungszeitraum und Zusammensetzung des Arbeitsentgelts enthalten. Hinsichtlich der Zusammensetzung sind insbesondere Angaben über Art und Höhe der Zuschläge, Zulagen, sonstige Vergütungen, Art und Höhe der Abzüge, Abschlagszahlungen sowie Vorschüsse erforderlich.

(2) Die Verpflichtung zur Abrechnung entfällt, wenn sich die Angaben gegenüber der letzten ordnungsgemäßen Abrechnung nicht geändert haben.

(3) Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales wird ermächtigt, das Nähere zum Inhalt und Verfahren einer Entgeltbescheinigung, die zu Zwecken nach dem Sozialgesetzbuch verwendet werden kann, durch Rechtsverordnung zu bestimmen. Der Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber zu anderen Zwecken eine weitere Entgeltbescheinigung verlangen, die sich auf die Angaben nach Absatz 1 beschränkt.

In der Praxis kommen von daher zwei wichtige Fälle immer wieder vor, bei deren Vorliegen der Arbeitgeber keine Lohnabrechnung erteilen muss, nämlich

  • der Arbeitgeber hat noch gar keinen Lohn für den streitigen Monat gezahlt („bei Zahlung“- steht im Gesetz)
  • der Lohn ist jedem Monat gleich (hier muss der Arbeitgeber nur für den ersten Monat eine Lohnabrechnung erteilen)

Gerade der Fall, dass der Arbeitgeber weder den Lohn zahlt, noch abrechnet, ist in der Praxis häufig anzutreffen. Hier sollte sich der Arbeitnehmer nicht lange mit der Lohnabrechnung aufhalten, sondern die Lohn einfordern und diesen zunächst selbst beziffern, was in der Regel möglich ist, denn der Arbeitnehmer weiß ja, wie lange er gearbeitet hat. Wichtig ist auch hier, dass der Arbeitgeber in der Regel immer die regelmäßige Arbeitszeit zu bezahlen hat, egal, ob der Arbeitnehmer auch tatsächlich soviel Arbeit hatte oder nicht. Für die Arbeit muss der Arbeitgeber sorgen und er trägt auch das Risiko, dass nicht ausreichend Arbeit vorhanden ist. Der Arbeitnehmer muss nur seine Arbeitskraft tatsächlich anbieten, wenn der Arbeitgeber keine Arbeit hat.

3. Wann ist die Lohnabrechnung zu erteilen?

Die Lohnabrechnung ist zumindest mit Fälligkeit des Arbeitslohnes zu erteilen. Nur so kann der Arbeitnehmer überprüfen, ob die Abrechnung des Lohnes richtig erfolgt ist. Weiter muss der Lohn gezahlt sein und darf nicht jeden Monat gleich sein. Bei bisher gleichem Lohn wäre die Abrechnung immer dann zu erteilen, wenn sich der Lohn ändert.

4. Muss der Arbeitgeber selbst die Lohnabrechnung selbst erstellen?

Nein, der Arbeitgeber kann die Erstellung der Gehaltsabrechnung Dritten übertragen. Was ist der Praxis auch häufig vorkommt (z.B. Steuerbüro). Ob dies eine interne Buchhaltungsabteilung macht oder ein externes Steuerbüro ist hierbei unerheblich.

Von daher sind Erklärungen in der Lohnabrechnung über noch offene Urlaubstage, Überstunden etc mit Vorsicht zu genießen. Darin ein Schuldanerkenntnis des Arbeitgeber zu sehen, wenn die Abrechnung vom externen Steuerbüro erteilt wurde, ist problematisch. Dies sind ja keine eigenen Erklärungen des Arbeitgebers. An ein Schuldanerkenntnis sind ohnehin hohe Anforderungen zu stellen.

5. Muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Lohnabrechnung übersenden und nur herausgeben?

Der Arbeitnehmer hat nur einen Herausgabeanspruch. Die Herausgabe der Arbeitspapiere ist grundsätzlich eine Holschuld, dass heisst, dass der Arbeitgeber die Lohnabrechnung nur zum Arbeitsplatz des Arbeitnehmers bringen muss. Eine Übersendung zum Arbeitnehmer nach Hause ist nicht erforderlich. Diese Regelung ist aber den wenigsten Arbeitgebern bekannt.

In der Praxis ist es von daher üblich,dass die Lohnabrechnungen übersandt werden oder man übergibt diese den Arbeitnehmer. Wenn aber ein Anspruch auf Abrechnung vor den Arbeitsgerichten geltend gemacht wird, sollte beachtet werden, dass hier nicht auf Übersendung, sondern nur auf Herausgabe der Lohnabrechnung geklagt werden kann.

6. Was kann der Arbeitnehmer nun tun, wenn die Lohnabrechnung nicht vom Arbeitgeber erteilt wurde?

Der Arbeitnehmer kann auf  Erteilung der Lohnabrechnung gegen den Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht (z.B. in Berlin vor dem Arbeitsgericht Berlin) klagen. Dabei ist zu beachten, dass zunächst geprüft werden sollte – am besten über einen Rechtsanwalt, der auf das Arbeitsrecht spezialisiert ist – ob überhaupt ein Anspruch auf Erteilung der Lohnabrechnung besteht (siehe oben unter Punkt 2).

Oft ist es für den Arbeitnehmer wirtschaftlich unsinnig einen Anwalt zu beauftragen, denn die Kosten muss er auf jeden Fall selbst tragen. Dies gilt sowohl für die außergerichtliche Geltendmachung des Arbeitslohnes und / oder der Lohnabrechnung als auch für die Klage vor dem Arbeitsgericht. Von daher bietet sich an über die Rechtsantragstelle beim jeweiligen Arbeitsgericht vorzugehen.

7. Was ist bei der Klage vor dem Arbeitsgericht und der späteren Zwangsvollstreckung zu beachten?

Der Antrag in der Klage vor dem Arbeitsgericht muss einen vollstreckungsfähigen Inhalt haben. Dies heisst, dass der Antrag auf Erteilung der Lohnabrechnung bestimmt sein muss. Von daher reicht nicht aus, dass beantragt wird „fehlende Lohnabrechnung zu erteilen“, sondern „die Lohnabrechnung für den Monat Oktober 2014 zu erteilen“. Häufig wird – auch von Anwälten – beantragt „Eine Lohnabrechnung  ordnungsgemäß   für den Monat Oktober 2014 zu erteilen“. Dies ist falsch, da der Gerichtsvollzieher nicht wissen kann, was ordnungsgemäß ist.

In den meisten Fällen aber, kommt es wirklich nicht auf die Lohnabrechnung an. Im beendeten Arbeitsverhältnis muss der Arbeitgeber eine Arbeitsbescheinigung erteilen, aus der sich ebenfalls der gezahlte Lohn ergibt.

8. Beinhaltet die Lohnabrechnung ein Anerkenntnis des Arbeitgeber in Bezug auf die Höhe des Lohnes und auf den dort aufgeführten Urlaubsanspruch?

Grundsätzlich nicht. Die Lohnabrechnung ist in der Regel kein Schuldanerkenntnis. Zumal viele Abrechnungen ohnehin nicht vom Arbeitgeber selbst, sondern von Lohn- und Buchhaltungsbüros erstellt werden.

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Anwalt –  A. Martin

Erzieherin klebt Pflaster auf Kindermund – außerordentliche Kündigung!

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Erzieherin klebt Pflaster auf Kindermund – außerordentliche Kündigung!

Mit diesem Fall hatte sich widerum das Arbeitsgericht Cottbus zu beschäftigen. Eine Erzieherin einer Kita in Cottbus drohte einem Kind, dass sie – wenn das Kind nicht ruhig sei – ein Plaster holen werde. Gemeint war damit und dies hat das Kind auch so verstanden, dass die Erzieherin dem Kind drohte ein Pflaster auf dessen Mund zu kleben.

Einige Tage später pfiff eines der Kinder in der Kita vor sich hin. Die Pflegerin sagte dem Kind, es solle doch damit aufhören. Als das Kind nicht aufhörte, holte die Erzieherin ein Pflaster und klebte dieses auf dem Mund des Kindes.

Der Arbeitger kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis mit der Angestellten fristlos und aus außerordentlichen Grund. Der außerordentliche Grund sei in der körperlichen Mißhandlung des Kindes zu sehen.

Die Angestellte erhob dann eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Cottbus und wehrte sich gegen die ausgesprochene verhaltensbedingte Kündigung.

Dabei führte sie aus, dass das Pflaster ja nur sehr klein (2 x 2 cm) gewesen sein soll und zudem das Kind auch durch das Pflaster atmen konnte.

Das Arbeitsgericht Cottbus gab dem Arbeitgeber recht. Schon die Ausführungen der Angestellten im Kündigungsschutzverfahren zeigen, dass diese die Problematik nicht verstanden habe. Kleinen – 2 bis 3 jährigen Kindern – könne man nicht mit einem Pflaster den Mund zukleben; dies könne bleibende psychische Schäden hinterlassen (hier die Entscheidung zum Nachlesen).

Kostentragung in der I. Instanz im arbeitsgerichtlichen Verfahren

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Kostentragung in der I. Instanz im arbeitsgerichtlichen Verfahren – Arbeitsrecht Berlin

Die Kostentragung im arbeitsgerichtlichen Verfahren in der I. Instanz ist anders geregelt als in zivilrechtlichen Rechtsstreitigkeiten der I. Instanz. Im arbeitsgerichtlichen Verfahren -zum Beispiel bei einer Kündigungsschutzklage oder einer Klage auf Arbeitslohn (z.B. in Berlin), trägt jede Partei ihre eigenen Auslagen und damit auch die Kosten für die eigenen Rechtsanwalt. Dies gilt unabhängig vom Gewinnen oder Verlieren in dieser Instanz.

Der Grund für diese Regelung ist der, dass der Arbeitnehmer von vornherein seine Auslagen und Kosten abschätzen können soll.

Eine wichtige Regelung im Arbeitsrecht ist die, dass im außergerichtlichen Bereich unter der ersten Instanz beim Arbeitsgericht jede Seite die eigenen Anwaltskosten zu tragen hat. Eine Kostenerstattung im Bezug auf die Anwaltskosten besteht nicht. Dabei ist es unerheblich, ob zum Beispiel der Arbeitgeber sich im Zahlungsverzug befindet und ein. Nachweise gegenüber den Arbeitnehmer schadenersatzpflichtig ist. Der Grundsatz ist der, egal ob man gewinnt oder verliert jede Seite muss den eigenen Anwalt selbst bezahlen. Eine Kostenerstattung scheidet in der ersten Instanz beim Arbeitsgericht aus.


Beispiel: der Arbeitgeber ist seit mehreren Monaten im Verzug mit der Lohnzahlung gegenüber dem Arbeitnehmer. Dabei Nehmer den Arbeitgeber mehrfach zunächst selbst und später über ein Rechtsanwalt aufgefordert den Lohn zu zahlen. Daraufhin erhebt der Arbeitnehmer über den Rechtsanwalt Klage beim Arbeitsgericht. Er gewinnt den Prozess.


Was muss der Arbeitgeber zahlen?


Der Arbeitgeber muss nur die Gerichtskosten des Verfahrens zahlen. Er muss weder die außergerichtlichen Anwaltskosten des Arbeitnehmers übernehmen noch die gerichtlichen Anwaltskosten.
Dieses Ergebnis ist für ein Arbeitnehmer erstaunlich. Umso erstaunlicher ist es, dass diese Regelung über die Tragung der Anwaltskosten im Arbeitsgericht ging Verfahren in der ersten Instanz eigentlich den Arbeitnehmer schützen soll. Mit dieser Regelung soll bezweckt werden, dass der Arbeitnehmer nie den Rechtsanwalt der Arbeit des Arbeitgebers zahlen muss und von daher sein Kostenrisiko etwas geringer ist.
Wie so oft im Recht, ist dies aber insoweit ein zweischneidiges Schwert.


Diese Regelung führt im Endeffekt dazu, dass es nicht sinnvoll ist Forderung, die keine besonders hohen Wert haben über ein Rechtsanwalt vor dem Arbeitsgericht einzuklagen. Wenn zum Beispiel die Forderung, die aussteht an Arbeitslohn 500 € brutto beträgt und der Anwalt kostet 300 € und der Arbeitnehmer muss dem Anwalt natürlich selbst bezahlen, dann ist das beitragen dieser Forderung über ein Rechtsanwalt vor dem Arbeitsgericht sinnlos. Sinnlos natürlich in Form einer wirtschaftlichen Sinnlosigkeit.


Vorsicht auch bei Prozesskostenhilfe. Meine Erfahrung ist die, dass Arbeitnehmer bzw. Mandanten immer dann recht schnell mit einer anwaltlichen Klage zur Hand sind, wenn sie die Kosten vermeintlich nicht selbst tragen müssen. Wenn es aber um das eigene Geld geht, dann wird man natürlich wirtschaftlich denken.
Mittlerweile ist es auch so, dass von daher Prozesskostenhilfe für einfache Klageforderungen, zum Beispiel für unstreitigen Lohn im Wege eine Anwaltsbeiordnung nicht mehr gewährt wird. Dies ist auch absolut richtig. Wenn der Arbeitnehmer selbst den Lohn Geld machen kann, zum Beispiel über die Rechtsantragstelle beim Arbeitsgericht, dann muss der Staat nicht auch noch den Anwalt bezahlen.


Eigentlich schützt der Staat damit aber auch dem Mandanten vor sich selbst. Was viele Arbeitnehmer nicht wissen ist das, dass die Prozesskostenhilfe kein Geschenk des Staates ist. Prozesskostenhilfe ist eine Art von Darlehen. Wenn man innerhalb der nächsten vier Jahre nach Abschluss des Verfahrens ein höheres Einkommen hat, dann kann es sein, dass man die komplette Prozesskostenhilfe, gegebenenfalls in Raten, zurückzahlen muss.


Die Regelung über die Kostentragung beim Arbeitsgericht hat aber auch für den Arbeitnehmer ein Vorteil. Der Vorteil besteht darin, dass bei einfachen Sachen der Arbeitnehmer sich unproblematisch selbst vertreten kann und ein sehr geringes Kostenrisiko hat.


Dies ist zum Beispiel der Fall bei Lohnforderung aber auch bei einem Kündigungsschutzverfahren zum Beispiel im Kleinbetrieb oder bei der Kündigung in der Probezeit. Hier lohnt sich die Einschaltung eines Rechtsanwalts nicht, allerdings wenn der Arbeitnehmer selbst die Klage einreicht, was nicht so schwierig ist, dann hat der fast kein Prozessrisiko. Die Anwaltskosten der Gegenseite muss er nie tragen. Darüber hinaus werden viele Kündigungsschutzverfahren durch Vergleich erledigt. Wenn ein Vergleich erfolgt beim Arbeitsgericht, dann entfallen die kompletten Gerichtskosten. Die Gerichtskosten sind ohnehin nur am Ende des Verfahrens zu tragen.


Wie oben bereits ausgeführt, entfallen diese aber beim Vergleich.


Wenn also der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung des Arbeitgebers klagt und im Termin einen Vergleich schießt, dann hatte faktisch keine Kosten, die er zahlen muss. Er muss kein Anwalt sein, der kein beauftragt hat und den Anwalt der Gegenseite schon mal gar nicht. Die Gerichtskosten entfallen. Das Kostenrisiko des Arbeitnehmers ist in dieser Situation null.


Fazit:aufgrund der gesetzlichen Regelung über die Kostentragungspflicht vor dem Arbeitsgericht sollte der Arbeitnehmer immer sorgfältig überlegen, ob er für die spezielle Forderung einen Rechtsanwalt beauftragt oder nicht. Bei geringen Forderung sollte man niemals einen Rechtsanwalt beauftragen, selbst wenn man eine Rechtschutzversicherung hat, da dies unproblematisch selbst geltend gemacht werden kann und man so die Inanspruchnahme spart und für Fälle vorbehält, wo es wirklich um etwas geht.

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Bruttolohn oder Nettolohn einklagen?

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Bruttolohn oder Nettolohn einklagen?
Bruttolohn

Diese Frage wird von Anwälten meistens dahingehend beantwortet, dass der Bruttolohn einzuklagen wäre. Warum?

Häufig meinen Mandanten, dass es genügt den Nettolohn geltend zu machen. Der Bruttolohn sei uninteressant, da dem Arbeitnehmer ja nur der Nettolohn zustehe. Dies ist grundsätzlich nicht richtig.

Bruttolohn

Dem Arbeitnehmer steht der Bruttolohn zu, wenn dieser – und dies ist fast immer der Fall – im Arbeitsvertrag vereinbart ist. Er muss – sofern er auf den Bruttolohn klagt – dann natürlich die Sozialversicherungsabgaben selbst abführen, er hat aber dann die Sicherheit, dass diese Sozialversicherungsabgaben tatsächlich abgeführt wurden. Von daher wäre es nicht sinnvoll den Nettolohn beim Arbeitsgericht geltend zu machen.

Bruttolohnklage ist einfacher

Oft ist es auch so, dass der Bruttolohn viel einfacher zu beziffern ist. Denn der Bruttolohn ist im Arbeitsvertrag fast immer als entsprechendes Gehalt oder als Stundenlohn vereinbart. Die Umrechnung in den Nettolohn ist von daher schwieriger.

Teillohn – was nun?

Hat der Arbeitgeber bereits einen Teilbetrag netto gezahlt, dann kann man diesen Teil nicht einfach vom Brutto abziehen, sondern muss beantragen, dass „…. Euro brutto abzüglich gezahlter … Euro netto“ vom Arbeitgeber zu zahlen sind.

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