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befristeter Arbeitsvertrag – ohne Sachgrund – häufige Fehler

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befristeter Arbeitsvertrag – häufige Fehler

Häufig schließen Arbeitgeber mit Arbeitnehmern befristete Arbeitsverträge, um so zu verhindern, dass nach 6 Monaten der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz eintritt. Dies hat nichts mit der Probezeit zu tun. Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz hat eine eigenständige Wartezeit, die 6 Monate beträgt. Auch wenn die Probezeit länger wäre – z.B. 7 Monate (was in bestimmten Konstellationen möglich ist), würde der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz bereits nach 6 Monaten – unabhängig von einer vereinbarten Probezeit – eintreten. Dies nur am Rande.

„Umgehung des Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz“ – sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses

Gerade die Befristungen ohne Sachgrund – also ohne das ein spezieller Grund vorliegen muss – sind für viele Arbeitgeber verlockend. Befristet nämlich der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis dann endet dies – ohne Kündigung – und bei rechtmäßiger Befristung kann der Arbeitnehmer sich gegen diese Beendigung in der Regel nicht wehren. Dies gilt selbst dann, wenn eigentlich das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet – was nach 6 Monaten (wenn dort mehr als 10 Arbeitnehmer regelmäßig in Vollzeit ausschließlich der Auszubildenden arbeiten) der Fall ist. Auch der Sonderkündigungsschutz wird „ausgehebelt“, z.B. bei einer Schwangeren, denn nur die Kündigung eines solchen Arbeitsverhältnisses ist unwirksam, nicht aber die Beendigung mittels Zeitablaufs/ also Ablaufs der Befristung.

§ 14 Abs. 2, Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz

Die obige Regelung  des § 14 Abs. 2., Satz 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes ist vom Arbeitgeber zu beachten.

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,

2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,

3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,

4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,

5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,

6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,

7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder

8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Hier werden in der Praxis viele Fehler von Arbeitgeberseite gemacht, die erhebliche negative Folgen für den Arbeitgeber haben können. Der Arbeitnehmer kann bei unwirksamer Befristung durch eine Entfristungsklage  zum Arbeitsgericht erreichen, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vom Arbeitsgericht festgestellt wird.

Befristung mit oder ohne sachlichen Grund

Der Arbeitgeber kann sich entscheiden, ob er das Arbeitsverhältnis mit einem Sachgrund oder ohne Grund befristen will.

Befristung ohne Sachgrund

Bei einer Befristung ohne Sachgrund werden häufig Fehler vom Arbeitgeber gemacht. Der Arbeitgeber kann das befristete Arbeitsverhältnis in diesem Fall erstmalig maximal auf 2 Jahre befristen oder auf weniger und die Befristung  dann bis zur Grenze von 2 Jahren 3x verlängern. Dies hört sich einfach an, trotzdem gibt es hier Einiges zu beachten. Die Regelung des § 14 Abs. 2 des TzBfG wird häufig falsch verstanden.

unwirksame Befristung bei Überschreitung der Gesamtbefristungsdauer und Verlängerungsmöglichkeit

Wie oben ausgeführt, darf die Befristung ohne Sachgrund die Zeitgrenze von 2 Jahren nicht überschreiten. Bei mehreren Kettenbefristungen gilt die obige Zeitgrenze und die Möglichkeit bis zu 3 x zu verlängern. Damit kann für 4 Zeitabschnitte das Arbeitsverhältnis bestehen (1. Befristung und 3 x Verlängerung). Obwohl dies einfach zu kontrollieren ist, wird die Grenze häufig überschritten.

Kettenbefristung – natloser Übergang der Befristungen

Befristet der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis erstmalig für einen Zeitraum, der unter 2 Jahren liegt und möchte er die Befristung verlängern, muss die Verlängerung natlos erfolgen. Dies heißt, dass die Verlängerung eine übergangslose Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist.

Beispiel: 1. Befristung läuft am 31.März 2011 ab, dann muss der Beginn der Verlängerung der 1. April 2011 sein (zum Zeitpunkt des Abschlusses der Verlängerungsvereinbarung siehe unten!).

Eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses am 2. April 2011 oder später wäre schon nicht mehr von der Verlängerungsmöglichkeit gedeckt. Hier kann der Arbeitgeber nur noch mit Sachgrund befristen!

Abschluss der Verlängerungsvereinbarung vor der Verlängerung!

Die Verlängerungsvereinbarung muss nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG Urteil vom 18.01.2006 – 7 AZR 178/05) noch vor dem Ablauf des zu verlängernden Zeitarbeitsvertrages in schriftlicher Form getroffen werden.

Beispiel: 1. Befristung läuft am 31.März 2011 ab, dann muss der Beginn der Verlängerung der 1. April 2011 sein und die Vereinbarung über die Verlängerung muss noch vor dem 31. März 2011 erfolgen. Also richtig wäre, dass der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber z.B. am 30. März 2011 die Verlängerung der Befristung ab dem 1. April 2011 vereinbaren. Falsch wäre, wenn am 1. April 2011 die Verlängerung vereinbart wird. Dies wird in der Praxis häufig falsch gemacht.

abweichender Inhalt der Verlängerungsvereinbarung vom ursprünglichen Befristungsarbeitsvertrag (befristeten Arbeitsvertrag)

Die Verlängerungsvereinbarung darf keine Vertragsbestimmungen des Befristungsvertrages (des 1. befristeten Arbeitsvertrages, der ja verlängert werden soll) enthalten. Nur der Zeitraum der Geltung des befristeten Arbeitsvertrages darf geändert werden. Änderungen des Arbeitsvertrages sind sogar dann problematisch, wenn diese für den Arbeitnehmer günstiger sind, wie z.B. ein höherer Stundenlohn (BAG Urteil vom 23.08.2006 – 7 AZR 12/06).

Dies wird in der Praxis oft falsch gemacht. Der Arbeitgeber übersendet dem Arbeitnehmer die Verlängerung der Befristung und ändert im gleichen Dokument noch Regelungen des Arbeitsvertrags, wie z.B. Ausschlussfristen oder Vertragsstrafevereinbarungen.

Rechtsfolgen einer unwirksamen Verlängerung – Entfristungsklage

Aufgrund eines der obigen Fehler wären die Voraussetzungen für eine wirksame Befristung nicht vorhanden. Es läge ein Verstoß gegen § 14 Abs. 2 Satz 1 Des Teilzeit- und Befristungsgesetzes vor. Der Arbeitnehmer hat hier die Möglichkeit innerhalb einer Ausschlussfrist von 3 Wochen eine Entfristungsklage zu erheben mit der die Unwirksamkeit der Befristung und das Bestehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses festgestellt wird.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt A. Martin – Marzahn- Hellersdorf