Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

BAG – Unterschlagung am Arbeitsplatz und notarielles Schuldanerkenntnis!

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Begeht der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz eine Straftat, insbesondere, wenn es sich um eine Vermögensstraftat zum Nachteil des Arbeitgebers handelt, dann liegt es nahe, dass der Arbeitgeber hier das Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos kündigt. Die Chancen stehen hier – obwohl es eigentlich schwierig für den Arbeitgeber ist verhaltensbedingt zu kündigen – nicht schlecht, dass er mit der Kündigung „durchkommt“.

Hier ist der Grundsatz – auch nach der Emmely-Entscheidung des BAG – immer noch so, dass eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber möglich und meist gut durchsetzbar ist. Allenfalls bei sehr geringen Schädigungen oder bei außergewöhnlichen Umständen (langes störungsfreies Arbeitsverhältnis) hat der Arbeitnehmer auch hier Chancen den Kündigungsschutzprozess zu gewinnen.  Die Regel ist aber, dass der Arbeitgeber hier meist bessere Karten hat, wenn der die Straftat nachweisen kann oder eine Verdachtskündigung zulässig ist.

Nachweis der Schädigung erforderlich?

Der Arbeitgeber muss – dies ist ein häufiges Mißverständnis – auch nicht zum Zeitpunkt der Kündigung den Diebstahl/Unterschlagung immer nachgewiesen haben. Auch ohne Nachweis und nur aufgrund des Verdachts des Begehens einer Straftat kann eine außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers gerechtfertigt sein. Man spricht hier von einer sog. Verdachtskündigung, an deren Wirksamkeit aber recht hohe Anforderungen gestellt werden.

BAG und notarielles Schuldanerkenntnis

Aufgrund der hohen Anforderungen an die Verdachtskündigung, ist es für den Arbeitgeber sicherer, wenn der die Straftat des Arbeitnehmers nachweisen kann. Wenn der Arbeitnehmer die Unterschlagung zugibt und dies sogar noch vor einem Notar, dann hat der Arbeitgeber im Prozess eigentlich keine Beweisprobleme mehr zu erwarten in Bezug auf den Nachweis der Straftat.

Anfechtung der notariellen Erklärung durch den Arbeitnehmer?

Das Bundesarbeitsgericht hatte nun einen ähnlichen Fall zu entscheiden. Es ging hier zwar nicht um ein Kündigungsschutzverfahren, allerdings entschied das BAG die Frage, ob ein Arbeitnehmer, der ein notarielles Schuldanerkenntnis in Bezug auf die Begehung einer Unterschlagung abgegeben hat, noch später gegen das Schuldanerkenntnis vorgehen kann.

Ein Arbeitnehmer unterschlug über Jahre erhebliche Geldbeträge im Betrieb des Arbeitgebers. Er arbeitete an der Kasse und entnahm zuletzt fast täglich Beträge zwischen € 500 bis 1000 und stellte hierfür gefälschte Pfandbons aus. Der Arbeitgeber überwachte – heimlich – den Arbeitsplatz und konnte die Unterschlagung aufdecken. Der Arbeitnehmer wurde sodann – im Beisein des Betriebsrates – mit den Vorwürfen konfrontiert und gab zu, so über Jahre (4 Jahre) über € 100.000,00 (!!!) aus der Kasse des Arbeitgebers entnommen zu haben. Daraufhin fuhr man zum nächsten Notar und der Arbeitnehmer gab ein notarielles Schuldanerkenntnis über € 113.750,00 ab und unterwarf sich in der Urkunde der Zwangsvollstreckung. Ihm wurde eine Ratenzahlung von € 200,00 monatlich gewährt.

Später wandte sich der Arbeitnehmer gegen das notarielle Schuldanerkenntnis und verlangte zudem die Herausgabe der Urkunde. Er wandte die Sittenwidrigkeit dieser Urkunde ein.

Das BAG führte dazu aus:

„Die Klage blieb vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgericht ohne Erfolg. Einwände gegen die Höhe des von ihm verursachten Schadens oder gegen die Art und Weise, wie er überführt wurde, kann der Kläger gegen das notarielle Schuldanerkenntnis nicht ins Feld führen. Mit Unterzeichnung des Anerkenntnisses hat er solche bekannten Einwände aufgegeben. Der Inhalt der notariellen Urkunde stellt sich auch nicht als sittenwidrig dar. Zwar ist die Summe hoch, im Verhältnis zu dem vorausgegangenen Geständnis des Klägers und zu den Feststellungen, die die Beklagte gemacht hatte, ist der Schadensbetrag aber vorsichtig kalkuliert. Die Beklagte hat auch keine Geschäftsunerfahrenheit des Klägers ausgenutzt. Die Drohung mit einer Strafanzeige erscheint angesichts des vom Kläger selbst eingeräumten Sachverhalts nicht als unverhältnismäßig. Grundsätzlich kann ein unterzeichnetes notarielles Schuldanerkenntnis nicht erfolgreich mit den Argumenten angegriffen werden, die vor Unterschrift gegen die Forderung des Gegners hätten erhoben werden können.“

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

betriebsbedingte Kündigung – typische innerbetriebliche Ursachen für die Kündigung

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betriebsbedingte Kündigung – typische innerbetriebliche Ursachen für die Kündigung

Die betriebsbedingte Kündigung ist eine die häufigsten Kündigungen, welche Arbeitgeber aussprechen. Wenn sich der Arbeitnehmer nun gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage wehrt, dann stellt sich die Frage, wie die Erfolgsaussichten im Kündigungsschutzprozess sind. Wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, dann sind die Chancen für den Arbeitnehmer in der Regel gut, denn der Arbeitgeber muss u.a. die betriebsbedingten Gründe nachweisen. Gestern habe ich bereits ausgeführt, welche typischen außerbetrieblichen Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess anführen kann. Heute soll zu den möglichen innerbetrieblichen Gründen einer betriebsbedingten Kündigung Ausführungen gemacht werden.

innerbetriebliche Ursachen für eine betriebsbedingte Kündigung

Typische innerbetriebliche Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung können sein:

  • Betriebsstilllegung (auch nur eines Betriebsteils/ ernsthafte und endgültige Absicht muss vorliegen)
  • Betriebsänderung (z.B. Zusammenlegung von Arbeitsgebieten)
  • Betriebsverlagerung (auch ins Ausland)
  • Personalaustausch (sofern eine Fremdvergabe/ outsourcing erfolgt)
  • Personalabbau (Leistungsverdichtung)

Nicht ausreichend für eine betriebsbedingte Kündigung ist:

  • Betriebsübergang (Kündigung wegen des Betriebsüberganges ist nach § 613a Abs. 4 S.1 unwirksam)
  • Personalabbau in Form eines Austausches der Arbeitnehmer z.B. durch Leiharbeiter (kein Outsourcing)

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

Beweis – Kündigung per Einschreiben/Rückschein?

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Beweis – Kündigung per Einschreiben/Rückschein?

Häufig liest man in Internetforen, dass man Kündigungen per Einschreiben/Rückschein schicken „muss“, denn nur so könne man den Zugang der Kündigung oder einer anderen Willenserklärung nachweisen. Falls der Arbeitnehmer oder dessen Rechtsanwalt dann im Kündigungsschutzprozess den Zugang der Kündigung (z.B. denkbar, wenn es zwei Kündigungen nacheinander gegeben hat und der Zugang der ersten wird bestritten) bestreitet, dann könne man zweifelsfrei den Zugang der Kündigungserklärung ja durch das Einschreiben/Rückschein nachweisen. Dem ist aber nicht so.

Zugangsnachweis durch Einschreiben/Rückschein ?

Das Einschreiben/ Rückschein beweist in der Regel den Zugang eines Schreiben – Kündigung – nicht. Mit dem Einschreiben kann man (unter Umständen) nachweisen, dass ein bestimmter Briefumschlag zugegangen ist, nicht aber den Inhalt eines Briefes. Es ist ja auch möglich, dass z.B. der Absender irrtümlich in den Briefumschlag gar nichts oder leere Blätter oder ein anderes Schreiben. Im Übrigen beweist die Notiz des Postboten über die Zustellung als Privaturkunde ohnehin nur, dass der Postbote diese Erklärung abgegeben hat, nicht aber die inhaltliche Richtigkeit.

Zugangsnachweis über zusätzlichen Zeugen

Der Nachweis des Zuganges wird aber in der Regel gelingen, wenn ein Zeuge bekunden kann, dass gerade dieses Schreiben (z.B. Kündigung) in den Briefumschlag getan hat und er diesen Brief selbst zu Post gebracht hat. Dann kann nicht mehr mit Erfolg behauptet werden, dass das Schreiben nicht zugegangen ist oder etwas anderes im Briefumschlag war.

Rechtsanwalt Martin – Arbeitsrecht Berlin

Streitwert einer arbeitsrechtlichen Abmahnung!

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Streitwert einer arbeitsrechtlichen Abmahnung!

Aus dem Streitwert errechnet der Rechtsanwalt – der z.B. die Kündigungsschutzklage erhoben oder auf Entfernung einer Abmahnung geklagt hat – seine Rechtsanwaltsgebühren. Auch das Gericht bestimmt die Gerichtsgebühren ausgehend vom Streitwert. Der Streitwert ist aber nicht immer einfach zu bestimmen, sofern es nicht um die Zahlung oder Abwehr einer bestimmten Summe geht. Bei der arbeitsrechtlichen Abmahnung geht es ebenfalls nicht um eine bestimmte Summe, so dass sich hier die Frage stellt, wie hoch der Streitwert anzusetzen ist.

Streitwert einer Abmahnung im Arbeitsrecht

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist der Streit über die Berechtigung einer Abmahnung un über das Begehren des Klägers über ihre Entfernung aus den Personalakten vermögensrechtlicher Natur (BAG, Urteil vom 14.02.1982, EzA § 64 ArbGG 1979 Nr.7). Wie hoch der Streitwert diesbezüglich ist, ist auch in der Rechtsprechung umstritten.

Streitwert nach dem LAG Rheinland-Pfalz – 1/2 Monatsgehalt

Das LAG Rheinland-Pfalz scheint besonders „sparsam“ zu sein und setzt den Streitwert mit nur einem halben Monatsgehalt fest (LAG Rheinland-Pfalz, Entscheidung vom 15.07.1986, LAGE § 12 ArbGG 1979, Nr. 60).

Streitwert der überwiegenden Arbeitsgerichte – 1 Monatsgehalt

Überwiegend wird als Streitwert ein Monatsgehalt angenommen, so LAG Bremen,LAG Hessen und LAG Hamm.

Streitwert nach dem LAG Düsseldorf – 2 Monatsgehälter

Das LAG Düsseldorf geht bei einer Klage auf Entfernung einer Abmahnung von einem Streitwert von 2 Monatsgehältern aus (LAG Düsseldorf, Entscheidung vom 5.01.1989, JurBüro 18989,954).

Streitwert nach dem LAG Baden-Württemberg – freies Ermessen

Das LAG Baden-Württemberg bestimmt seit Jahren den Streitwert nicht abhängig vom Monatsgehalt des Arbeitnehmers, sondern nach freiem Ermessen unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Ziele des Arbeitnehmers (LAG, Urteil vom 12.10.2006 – 21 Sa 59/06).

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin

Siehe auch den Beitrag: „Gibt es eine Frist für den Ausspruch der Abmahnung?

siehe auch „Kündigungsschutzklage und Streitwert

BFH – Abfindung darf steuerlich günstig vereinbart werden!

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BFH – Abfindung darf steuerlich günstig vereinbart werden!

Bei der Zahlung von Abfindungen können steuerliche Gestaltungen eine erhebliche Rolle spielen. Gerade, wenn die Abfindung recht hoch ausfällt, können manchmal einige Tausend Euro gespart werden. Der Zeitpunkt der Auszahlung der Abfindung spielt dabei häufig eine erhebliche Rolle. Die Frage ist, ob die Fälligkeit der Abfindung nachträglich vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer geändert werden kann, um steuerlich günstiger darzustehen?

Entscheidung des Bundesfinanzgerichtshofes – nachträgliche Verschiebung der Fälligkeit einer Abfindung

Der Bundesfinanzhof (BFH,Urteil vom 11.11.2009, IX R 1/09) hat entschieden, dass die Arbeitsvertragsparteien – auch noch nachträglich, aber vor der ursprünglich vorgesehenen Fälligkeit – die Fälligkeit der Abfindung noch verschieben können, um eine Auszahlung im nächsten Kalenderjahr zu erreichen und so Steuern zu sparen.  Ein Arbeitnehmer sollte aufgrund eines Sozialplanes eine Abfindung in Höhe von € 75.000,00 erhalten. Nach dem Sozialplan sollte die Abfindung mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlt werden. Dieses endete im Jahr 2000. Noch vor der ursprünglichen Fälligkeit änderten die Parteien dann den Fälligkeitszeitpunkt ab, so dass im Jahr 2000 eine Zahlung von €24.000,00 und im Jahr 2001 eine Zahlung von €51.000,00 erfolgte. Das Finanzamt meinte, dass die gesamte Abfindungssumme bereits dem Arbeitnehmer im Jahr 2000 zugeflossen sei. Vor dem Finanzgericht siegte der Arbeitnehmer. Das BFH wies die Revision des Finanzamtes ab. Das BFH hielt die Vereinbarung für wirksam und führte aus, dass eine solche Verschiebung des Fälligkeitstermines – auch allein nur aus steuerrechtlichen Gründen – zulässig sei, sofern dies vor zum Zeitpunkt der Vereinbarung die Fälligkeit noch nicht eingetreten ist.

RA A. Martin – Berlin

Rechtsanwalt Charlottenburg-Wilmersdorf

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Die Kanzlei (Zweigstelle) in Charlottenburg besteht nicht mehr. Rechtsanwalt Martin ist nun mit einer Zweigstelle in Berlin Marzahn tätig.

Rechtsanwalt Charlottenburg-Wilmersdorf

Die Anwaltskanzlei A. Martin (Zweigstelle) vertritt Mandanten in Berlin und Brandenburg überwiegend im Arbeitsrecht, aber auch im Familienrecht (Scheidung), Verkehrsrecht (Verkehrsunfall) und im Erbrecht (Erbauseinandersetzung). Die Kanzlei Martin in Berlin (Zweigstelle) befindet sich auf dem Kurfürstendamm 190 in Berlin Charlottenburg-Wilmersdorf.

Rechtsanwalt Kurfürstendamm

Die Anwaltskanzlei auf dem Kurfürstendamm erreichen Mandanten auch gut mit öffentlichen Verkehrsmitteln. Parkplätze sind vor Ort vorhanden.

Auf folgenden Rechtsgebieten ist die Kanzlei Martin in Berlin tätig:

  • Arbeitsrecht
  • Familienrecht
  • Erbrecht
  • Verkehrsrecht
  • Strafrecht
  • Wirtschaftsrecht

Neben der Zweigstelle in Berlin ist Rechtsanwalt Martin auch als Anwalt in Polen (Stettin) tätig. Darüber hinaus besteht eine Kanzlei in MV (Löcknitz).

In Bezug auf die arbeitsrechtlichen Mandate der Kanzlei (Zweigstelle) in Berlin-Charlottenburg (Kurfürstendamm 190-192) werden vor allen Kündigungsschutzklagen und Klagen auf Arbeitslohn bearbeitet.

Rechtsanwalt A. Martin – Berlin

„Ich bin von Ihren Klageerwiderungen begeistert …“

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„Ich bin von Ihren Klageerwiderungen begeistert …“

– Anwalt Berlin – Arbeitsrecht –

Ist es nicht schön, wenn es – bei allen schwierigen Mandanten – auch nette Mandanten gibt, die sich über die Schriftsätze des Anwalts freuen und für die geleistete Arbeit bedanken? Gleich am Montagmorgen – die erste E-Mail- an Dankschreiben des Mandanten! Können Montage besser anfangen? Gerade wenn man sich mit Klageerwiderungen im Arbeitsrecht rumgeschlagen hat und der Mandant – trotz mehrfacher Aufforderung – nicht die entsprechende Zuarbeit geleistet hat.

Selbstverständlich weiß jeder Rechtsanwalt, dass die meisten Mandanten überhaupt nicht einschätzen können, ob ein anwaltlicher Schriftsatz juristisch korrekt und überzeugend ist. Aber ab und zu ist es doch schön, wenn man aus dem eigenen Lager Lob erhält.

Aber wie so oft im Leben fehlt häufig immer ein Stück zum kompletten Anwaltsglück, denn die E-Mail des Mandanten geht noch weiter „… zwei Sachen sind mir aber noch aufgefallen .. 1. ………..“.

Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

PS:  Ob der Richter am Arbeitsgericht die gleiche Begeisterung zeigt, wage ich zu bezweifeln, da viele Angaben des Mandanten eben nicht vorlagen ….

Geldbuße für den Arbeitnehmer – muss der Arbeitgeber die Tickets zahlen?

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Geldbuße für den Arbeitnehmer – muss der Arbeitgeber die Tickets zahlen?

– Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin- Anwalt  A.Martin-

Es kommt häufiger vor, dass Arbeitnehmer während der Arbeit eine Geldbuße bekommen, da diese zum Beispiel zu schnell gefahren sind. Häufig geschieht dies auf Termindruck oder sogar auf Druck des Arbeitgebers. Von daher stellt sich die berechtigte Frage, ob der Arbeitnehmer einen Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber auf Zahlung dieser Geldbuße hat, denn schließlich ist diese doch durch den Arbeitgeber veranlasst worden.

Grundsatz – kein Anspruch auf Übernahme der Geldbuße durch den Arbeitgeber!

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet die Geldbuße, die der Arbeitnehmer während der Arbeit erhalten hat, zu bezahlen.

Insbesondere das Risiko einer Strafbarkeit im Zusammenhang mit Verkehrsunfällen hat der Arbeitnehmer zu tragen, da der Arbeitgeber – aus verständlichen Gründen – nicht konkret auf ein verkehrsgerechtes Verhalten des Arbeitnehmers unmittelbar einwirken kann.

Freistellung auf Kosten eines Ermittlungsverfahrens?

Ein Anspruch auf Freistellung von den Kosten eines strafrechtlichen Ermittlungsverfahrens besteht jedoch bei einem unverschuldeten Verkehrsunfall, denn hier verwirklicht sich das unternehmerische Risiko verwirklicht. Der Arbeitnehmer kann hier also an den Arbeitgeber herantreten.

Anspruch auf Erstattung von Bußgeldern?

Aufgrund der obigen Ausführungen können Arbeitnehmer aber von ihrem Arbeitgeber keine Erstattung von Bußgeldern (im Ordnungswidrigkeitenverfahren) verlangen. Eine Zusage des Arbeitgebers, dass dieser die Geldbußen bezahlen wird, ist sittenwidrig und damit nicht einklagbar.

Ausnahmen?

Etwas anderes kann nur in besonderen Ausnahmefällen gelten. Solche Ausnahmefälle können zum Beispiel in folgenden Fällen vorliegen:

  • Parken im Parkverbot, um einen hohen Schaden vom Arbeitgeber abzuwenden
  • bei ungerechtfertigter – hoher – Geldstrafe im Ausland eines dorthin entsandten Arbeitnehmers

RA A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

Fachanwalt für Kündigungsschutzrecht – gibt es das?

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Fachanwalt für Kündigungsschutzrecht – gibt es das?

Es gibt mittlerweile diverse Fachanwälte, z.B. für Familienrecht, für Verkehrsrecht und natürlich auch den Fachanwalt für Arbeitsrecht. Die Zahl der Fachanwaltschaften steigt ständig.

Da es  nun mittlerweile für  alles Mögliche eine Fachanwaltschaft gibt, stellt sich die Frage, ob es auch den Fachanwalt für Kündigungsschutzrecht gibt.

Um die Frage schon vorab zu beantworten, den Fachanwalt der Kündigungsschutzrecht gibt es natürlich nicht, auch wenn viele Arbeitnehmer dies glauben.

Völlig abwegig wäre die Einführung dieser Fachanwaltschaften allerdings nicht. Da sich der Facharbeiter für Arbeitsrecht auch mit betriebsverfassungsrechtlichen Fragestellungen herumschlagen muss (um überhaupt erst den Fachanwalt für Arbeitsrecht zu bekommen) ,und die Fachanwaltschaft allein nichts darüber aussagt, ob der Fachanwalt nach der Verleihung des Fachanwaltstitels sich über durchschnittlich häufig mit Kündigung (oder mit anderen arbeitsrechtlichen Themen) auseinandersetzt, stellt sich die Frage, ob nicht ein Fachanwalt für Kündigungsschutzrecht eingeführt werden sollte.

Diesbezüglich sehe ich aber schwarz, das schon mein Vorschlag der Einführung des Fachanwalts für das kaukasische Hütehunderecht nicht von der Bundesrechtsanwaltskammer aufgegriffen wurde.

Arbeitsrecht Berlin

Arbeitsrecht Berlin – die Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Berlin

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Arbeitsrecht Berlin – die Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Berlin

Es kommt immer wieder vor, dass man als Anwalt, der sich mit dem Arbeitsrecht in Berlin beschäftigt,  mitbekommt, dass sich einige Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht Berlin, selbst in Kündigungsschutzsachen selbst vertreten.

Die Frage, die sich dann stellt ist die, ob die Mandanten hierdurch Geld sparen oder Geld verschenken?

Wenn man die Kündigungsschutzklage nicht über eine Rechtsschutzversicherung oder über Prozesskostenhilfe finanzieren kann, dann sind die Anwaltskosten hierfür schon für viele Arbeitnehmer eine finanzielle Herausforderung.  Gerade dann, wenn der Arbeitnehmer auch einen hohen Bruttoverdienst hatte (aber dann kann er die Kosten auch verschmerzen). Wie viele Arbeitnehmer wissen, ist es so, dass es keine Kostenerstattung in ersten Instanz im arbeitsgerichtlichen Verfahren gibt. Praktisch heißt dies, selbst wenn der Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess gewinnen würde, dass er seinen Rechtsanwalt trotzdem selbst bezahlen muss. Dies schreckt viele Arbeitnehmer davon ab, sich einen Anwalt zu suchen, der die Kündigungsschutzklage erhebt.

Man darf auch nicht verschweigen, dass die Beratungsstelle beim Arbeitsgericht Berlin den Arbeitnehmern entsprechende Hinweise gibt, wie die Klageschrift zur Erhebung der Kündigungsschutzklage in Berlin zu formulieren ist. Das Formulieren der Klageschrift, ist allerdings nicht das Problem. Das Problem besteht darin, dass dann häufig in der Güteverhandlung, in der häufig Vergleiche über Abfindungen geschlossen werden, der Arbeitnehmer einen Rechtsanwalt gegenüber sitzt, der die Rechtslage besser einschätzen kann und dem er im Normalfall unterlegen ist. Gerade hier ist es erforderlich, dass eine richtige Einschätzung der Erfolgsaussichten vorgenommen werden kann und ein gewisses Verhandlungsgeschick besteht. Hier kann der Arbeitnehmer, der sich selbst vertritt viel Geld verschenken. Ein erfahrener Rechtsanwalt, der sich mit dem Arbeiter beschäftigt, würde hier in den meisten Fällen ein besseres Ergebnis erzielen.

Schlimmer ist es jedoch, wenn der Arbeitnehmer kein Vergleich in der Güteverhandlung – sofern es den Arbeitnehmer um die Zahlung einer Abfindung geht – ausgehandelt bekommen hat. Dann beraumt nämlich das Arbeitsgericht Berlin einen so genannten Kammertermin an.  Am Kammertermin nehmen dann auf  Richterseite drei Personen teil. Das Problem ist auch, dass der Kammertermin meist mehrere Monate später nach dem Gütetermin folgt.  Gleichzeitig trifft das Gericht Anordnungen in Bezug auf den Vortrag der Parteien. Faktisch heißt dies, dass man dem Beklagten (Arbeitgeber) aufgibt innerhalb einer bestimmten Frist auf die Kündigungsschutzklage zu erwidern und danach dem Kläger (Arbeitnehmer) aufgibt auf die Erwiderung des Beklagten innerhalb einer bestimmten Frist zu erwidern. Das Problem für den Arbeitnehmer, der sie vor dem Arbeitsgericht Berlin selbst vertritt, besteht darin, dass diese Erwiderung, die der bestimmten Frist erfolgen muss, den Anforderungen des Arbeitsgerichtsgesetzes und der Zivilprozessordnung entsprechend muss. Die meisten Schriftsätze von Arbeitnehmern entsprechen diesen Anforderungen bei weitem nicht. Dies hat wiederum zur Konsequenz, dass der Arbeitnehmer meistens den Kündigungsschutzprozess dann verliert.

Im Enddefekt wurde nicht Geld gespart, sondern Geld verschenkt.

Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin