Arbeitszeit

BAG: behinderter Arbeitnehmer und Schadensersatz wegen unterbliebener Erhöhung der Wochenarbeitszeit

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Der Arbeitnehmer/ Kläger war seit Dezember 2011 mit einem GdB von 50 als schwerbehinderter Mensch beim Arbeitgeber/  der Beklagten als Kurierfahrer tätig. Die regelmäßige, wöchentliche Arbeitszeit betrug 27,5 Stunden. Der schwerbehinderte Kläger bat mehrfach darum, dass seine regelmäßige Arbeitszeit erhöht werde.

Im Juni 2013 verteilte die Beklagte dann ein Stundenvolumen von insgesamt rund 65 Stunden – unbefristet – an 14 teilzeitbeschäftigte Kuriere und schloss mit diesen entsprechende Änderungsverträge ab. Allein der Kläger und ein weiterer Mitarbeiter wurden übergangen und deren Arbeitszeit wurde nicht erhöht.

Mit seiner Klage hat der Kläger eine Erhöhung seiner wöchentlichen Arbeitszeit begehrt sowie Schadenersatz wegen der Diskriminierung als Schwerbeschädigter nach § 15 Abs. 1 AGG in Höhe der ihm entgangenen Vergütung geltend gemacht.

Der Kläger führte dazu aus, dass die Beklagte ihn bei der Vergabe der Stundenerhöhungen wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt habe.

Das Arbeitsgericht wies der Klage des Arbeitnehmers ab. Das Landesarbeitsgericht sah hier den Schadenersatzanspruch wegen der Diskriminierung als begründet an.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 26. Januar 2017 – 8 AZR 736/15) hob das Urteil des Landesarbeitsgerichts auf und verwies den Fall zurück an das LAG zur weiteren Sachverhaltsaufklärung zurück. Insbesondere sah das Bundesarbeitsgericht es nicht für erwiesen an, dass eine Diskriminierung des Klägers hier vorgelegen habe und führte dazu in seiner Pressemitteilung (Nr. 5/17) aus:

Das Landesarbeitsgericht durfte der Klage nicht mit der Begründung stattgeben, es lägen Indizien iSv. § 22 AGG* vor, die eine Benachteiligung des Klägers wegen seiner Schwerbehinderung vermuten ließen und die Beklagte habe diese Vermutung nicht widerlegt. Das Landesarbeitsgericht hat verkannt, dass die Vermutung einer Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes nur besteht, wenn Indizien vorliegen, die mit „überwiegender Wahrscheinlichkeit“ darauf schließen lassen, dass ein in § 1 AGG genannter Grund ursächlich für die Benachteiligung war und dass damit die vom Landesarbeitsgericht angenommene „Möglichkeit“ einer Ursächlichkeit nicht ausreicht. Aufgrund der bislang vom Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellungen konnte der Senat den Rechtsstreit allerdings nicht abschließend entscheiden.

Rechtsanwalt Andreas Martin

 

Welches Amt kontrolliert die Einhaltung der Regelungen zur Arbeitszeit beim Arbeitgeber?

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Im Arbeitszeitgesetz sind Regelungen zur Einhaltung der täglichen und wöchentlichen Höchstarbeitszeit enthalten. Diese Regelungen dienen den Schutz der Arbeitnehmer.

In der Praxis wird aber nicht selten gegen die Regelungen verstoßen, insbesondere gegen die Einhaltung der täglichen Höchstarbeitszeit (8 bzw. 10 Stunden mit Freizeitausgleich) und die Pausenregelungen.

Oft sind Arbeitnehmer in dieser Situation ratlos und haben Angst, dass bei einem Gespräch mit dem Arbeitgeber hierüber ihr Arbeitsplatz gefährdet wird.

Auch ist nicht klar, wer von behördlicher Seite die Einhaltung der Arbeitsschutzvorschriften überwacht.

Zunächst ist auszuführen, dass vorsätzliche, aber auch fahrlässige Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz seitens des Arbeitgebers mit Bußgeld und sogar mit Strafe geahndet werden können, so §§ 22, 23 Arbeitszeitgesetz.

Der Arbeitnehmer kann Verstöße des Arbeitgebers gegen das Arbeitszeitgesetz bei der zuständigen Behörde anzeigen.

Nach § 17 des Arbeitszeitgesetzes ist dies:

Arbeitszeitgesetz (ArbG)
§ 17 Aufsichtsbehörde
(1) Die Einhaltung dieses Gesetzes und der auf Grund dieses Gesetzes erlassenen Rechtsverordnungen wird von den nach Landesrecht zuständigen Behörden (Aufsichtsbehörden) überwacht.
(2) Die Aufsichtsbehörde kann die erforderlichen Maßnahmen anordnen, die der Arbeitgeber zur Erfüllung der sich aus diesem Gesetz und den auf Grund dieses Gesetzes erlassenen Rechtsverordnungen ergebenden Pflichten zu treffen hat.
(3) Für den öffentlichen Dienst des Bundes sowie für die bundesunmittelbaren Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts werden die Aufgaben und Befugnisse der Aufsichtsbehörde vom zuständigen Bundesministerium oder den von ihm bestimmten Stellen wahrgenommen; das gleiche gilt für die Befugnisse nach § 15 Abs. 1 und 2.
(4) Die Aufsichtsbehörde kann vom Arbeitgeber die für die Durchführung dieses Gesetzes und der auf Grund dieses Gesetzes erlassenen Rechtsverordnungen erforderlichen Auskünfte verlangen. Sie kann ferner vom Arbeitgeber verlangen, die Arbeitszeitnachweise und Tarifverträge oder Betriebs- oder Dienstvereinbarungen im Sinne des § 7 Abs. 1 bis 3, §§ 12 und 21a Abs. 6 vorzulegen oder zur Einsicht einzusenden.
(5) Die Beauftragten der Aufsichtsbehörde sind berechtigt, die Arbeitsstätten während der Betriebs- und Arbeitszeit zu betreten und zu besichtigen; außerhalb dieser Zeit oder wenn sich die Arbeitsstätten in einer Wohnung befinden, dürfen sie ohne Einverständnis des Inhabers nur zur Verhütung von dringenden Gefahren für die öffentliche Sicherheit und Ordnung betreten und besichtigt werden. Der Arbeitgeber hat das Betreten und Besichtigen der Arbeitsstätten zu gestatten. Das Grundrecht der Unverletzlichkeit der Wohnung (Artikel 13 des Grundgesetzes) wird insoweit eingeschränkt.
(6) Der zur Auskunft Verpflichtete kann die Auskunft auf solche Fragen verweigern, deren Beantwortung ihn selbst oder einen der in § 383 Abs. 1 Nr. 1 bis 3 der Zivilprozessordnung bezeichneten Angehörigen der Gefahr strafgerichtlicher Verfolgung oder eines Verfahrens nach dem Gesetz über Ordnungswidrigkeiten aussetzen würde.

 

In Berlin ist dies das LAGetSi – (Landesamt für Arbeitsschutz, Gesundheitsschutz und technische Sicherheit Berlin).

Wie oben ausgeführt, bestimmen die einzelnen Bundesländer, welche Behörden hier die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes überwachen. In der Regel sind dies die jeweiligen Arbeitsschutzämter.

Rechtsanwalt Andreas Martin

LAG Hessen: Umkleidezeit kann Arbeitszeit sein, wenn ein Umkleiden im Betrieb nicht vorgeschrieben ist

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Das Landesarbeitsgericht Hessen (Urteil vom 23.11.2015 – 16 Sa 494/15) hat entschieden, dass das Umkleiden für die Arbeit Arbeitszeit ist, wenn der Arbeitgeber das Tragen einer bestimmten Kleidung vorschreibt und das Umkleiden im Betrieb erfolgen muss.

Zumutbarkeit des Umziehens zu Hause ist zu prüfen

Nach dem LAG soll dies selbst dann gelten, wenn  Arbeitgeber keine Weisung dahingehend erteilt, dass sich der Arbeitnehmer im Betrieb umzukleiden muss, sofern er aber eine auffällige Schutzkleidung tragen muss, deren Tragen dem Arbeitnehmer in der Öffentlichkeit nicht zuzumuten ist.

Keine Anweisung bzg. des Wechseln des Arbeitskleidung im Betrieb

Der Arbeitnehmer arbeitet im Müllkraftwerk. Aus Gründen des Arbeitsschutzes ist er verpflichtet, während seiner Arbeitszeit Arbeitskleidung zu tragen. Diese legt er vor Beginn – nach Betreten des Betriebsgeländes – an. Beim Betreten des Werksgeländes betätigt er die Arbeitszeiterfassung und begibt sich sodann zu den Umkleideräumen. Für die Zurücklegen dieses Weges benötigt der Arbeitnehmer zirka 1-2 Minuten. Sodann zieht er sich um und begibt sich danach zu seinem Arbeitsplatz. Nach Schichtende des Arbeitnehmers wird entsprechend verfahren.

Arbeitgeber bezahlte weder die innerbetriebliche Wegzeit, noch die Umkleidezeit

Die Umkleidezeit und die innerbetriebliche Wegzeit wird vom Arbeitgeber nicht bezahlt. Der Arbeitnehmer klagte vor dem Arbeitsgericht auf Vergütung dieser Zeiten von 39,68 h.

Er gewann überwiegend mit seiner Klage vor dem Arbeitsgericht. Der Arbeitgeber ging in Berufung und das Landesarbeitsgericht reduzierte die Klageforderung gab aber dem Arbeitnehmer weiterhin überwiegend Recht. Dieser kann eine Zahlung von 26,67 Stunden an Überstunden und Wegzeit verlangen.

Umkleidezeit = Arbeitszeit bei schmutziger Kleidung auch ohne Anweisung zum Umziehen im Betrieb

Das Landesarbeitsgericht Hessen führte dazu aus:

Die Umkleidezeiten und innerbetrieblichen Wegreiten von der Umkleidestelle bis zum Arbeitsplatz sind Teil der vom Kläger geschuldeten tariflichen Arbeitszeit.  ……..

Nach der Rechtsprechung des 5. Senats des Bundesarbeitsgerichts gehört aber jede Tätigkeit, die als solche der Befriedigung eines fremden Bedürfnisses dient, zur Arbeitszeit. Dazu zählt auch das Umkleiden für die Arbeit, wenn der Arbeitgeber das Tragen einer bestimmten Kleidung vorschreibt und das Umkleiden im Betrieb erfolgen muss. Die Fremdnützigkeit des Umkleidend ergibt sich schon aus einer Weisung des Arbeitgebers, die ein Anlegen der Arbeitskleidung zuhause und ein Tragen auf dem Weg zur Arbeitsstätte ausschließt. Zu berücksichtigen sei auch, ob das Tragen der Berufs- und Bereichsleitung primär hygienischen Zwecken und damit betrieblichen Belangen des Arbeitgebers dient. Da die Arbeit in diesem Falle mit dem Umkleiden beginnt, zählen auch die innerbetrieblichen Wege zur Arbeitszeit, die dadurch veranlasst sind, dass der Arbeitgeber das Umkleiden nicht am Arbeitsplatz ermöglicht, sondern dafür eine vom Arbeitsplatz getrennte Umkleidestelle einrichtet, die der Arbeitnehmer zwingend benutzen muss. Nicht zur Arbeitszeit zählende Wagezeit bleibt aber der Weg von der Wohnung des Arbeitnehmers bis zu der Stelle, an der die Arbeit beginnt. In welchem Umfang Umkleide- und innerbetrieblichen Wegreiten zu Arbeitszeit rechnen, ergibt sich-soweit eine anderweitige Regelung nicht besteht-nach den allgemeinen Grundsätzen. Der Arbeitnehmer darf seine Leistungspflicht nicht willkürlich bestimmen. Er muss vielmehr unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeiten. Dieser modifizierte subjektive Maßstab gilt auch für das Umkleiden und das Zurücklegen des Weges von der Umkleide- zur Arbeitsstelle (Bundesarbeitsgericht 19. September 2012-5 AZR 678/11-Rn. 23, 24).

Das Umkleiden muss auch im Betrieb erfolgen. Zwar besteht insoweit keine Weisung der Beklagten und die Berufungskammer teilt die Ansicht des Arbeitsgerichts, es liege eine konkludierte Weisung vor, nicht. Denn die Beklagte weist zu Recht darauf hin, dass weder dem Zur-Verfügung-stellen einer Umkleidemöglichkeit noch der Reinigungsmöglichkeit der verschmutzten Arbeitskleidung ein Erklärungswert dahin zukommt, die Arbeitnehmer müssten von dieser Möglichkeit auch tatsächlich Gebrauch machen. Auf eine entsprechende Weisung des Arbeitgebers kommt es jedoch nach Überzeugung der Berufungskammer nicht entscheidend an. Zwar lag in dem der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 19. September 2012 zu Grunde liegenden Fall eine derartige Weisung vor. Hieran knüpft der 5. Senat an, wenn er ausführt es ergebe sich schon aus der Weisung des Arbeitgebers, dass die Umkleidezeit Arbeitszeit sei. Hieraus folgt jedoch nicht, dass die Weisung das allein entscheidende Kriterium ist. Vielmehr stellt das Bundesarbeitsgericht auf weitere Merkmale ab, z.B. ob das Tragen der Berufskleidung primär hygienischen Zwecken und damit betrieblichen Belangen des Arbeitgebers dient. Im Gegensatz zu dem der Entscheidung des 5. Senats zu Grunde liegenden Entscheidung, in der es um eine OP-Schwester ging, dient das Tragen der Schutzkleidung hier nicht dem Schutz Dritter, sondern im Wesentlichen dem Schutz des die Schutzkleidung tragenden Arbeitnehmers selbst. Diese hat die Berufungskammer im Termin am 23. November 2015 in Augenschein genommen. Es handelt sich um eine sehr auffällige Schutzkleidung, unabhängig davon ob man auf die vom Kläger üblicherweise getragene Kleidung (Blatt 271 der Akten) oder die auch zulässige, vom Kläger üblicherweise aber nicht getragene Kleidung (Bl. 299 der Akten) abstellt. Zum einen ist die Kleidung in einer Art und Weise auffällig, dass ein Zurücklegen des Weges von der Wohnung zum Arbeitsplatz den Kläger nicht zuzumuten ist. Hinzu kommt, dass auf der Schutzkleidung Blatt 299 d.A. sich eine deutlich lesbare Firmenaufschrift der Beklagten befindet, was dem Kläger ein Tragen dieser Kleidung in der Öffentlichkeit unzumutbar macht. Zum anderen hat der Kläger im Termin einen von ihm während der Arbeit getragenen Blaumann (Bl. 297 der Akten) vorgezeigt, der hellbraun eingestaubt war und binnen Minuten die Luft des Sitzungssaales deutlich wahrnehmbar nachteilig veränderte. Mit diesen Anhaftenden an der Arbeitskleidung einen Arbeitsweg zurückzulegen -sei es im Privat-PKW oder mit öffentlichen Verkehrsmitteln- ist sowohl dem Kläger als auch Passanten schlechterdings unzumutbar. Entsprechendes gilt für die vorübergehende Aufbewahrung der bereits getragenen Schutzkleidung zuhause. Nach Überzeugung der Berufungskammer besteht daher für den Kläger keine andere Möglichkeit, als die Arbeitskleidung im Betrieb an- und abzulegen. Entsprechend verhält sich der Kläger auch tatsächlich.

Anmerkung:

Die Besonderheit des Falles bestand darin, dass es keine Anweisung des Arbeitgebers in Bezug auf das Umziehen im Betrieb gab. Hätte der Arbeitgeber die Anweisung gegeben, dass die Arbeitskleidung zwingend im Betrieb zu wechseln ist, dann wäre klar gewesen, dass dies auch Arbeitszeit ist. Gleichwohl kommt das LAG Hessen aber zum gleichen Ergebnis mit der Begründung, dass bei sehr schmutziger und deutlich erkennbarer Arbeitskleidung eine solche Anweisung entbehrlich ist.

BAG: „Was ist Beschäftigung in Vollzeit?“

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Ein als Busfahrer beschäftigter Arbeitnehmer hatte im Arbeitsvertrag in Bezug auf seine zu leistende regelmäßige Arbeitszeit folgende Klause zu stehen:

§ 1

Inhalt, Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses

Der AN wird ab 01.05.2011 bis 01.05.2012 im Rahmen
eines gewerblichen befristeten Arbeitsverhältnisses als
Busfahrer in Vollzeit beschäftigt.

Der Arbeitnehmer/ Kläger befuhr mehrere Linien und wollte vom Arbeitgeber 649,65 Überstunden vergütet bekommen haben. Dabei ging der Kläger davon aus, dass seine regelmäßige Arbeitszeit, die ja im Arbeitsvertrag nicht genau geregelt war, 40 Stunden pro Woche betrug. Er legte den Begriff „Vollzeit“ so aus, dass er 40 Stunden pro Woche zu arbeiten hätte und jede darüber hinausgehende Stunde, eine Überstunde sei. Streitig waren aber auch noch tatsächliche Umstände, wie die Länge der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit. Die Gegenseite meinte, dass es keine feste (regelmäßige) Arbeitszeit laut Arbeitsvertrag gäbe und die Arbeitszeit genau die Zeit sei, die ihm der Arbeitgeber zugewiesen habe.

Das Arbeitsgericht wies die Klage des Arbeitnehmers ab; das LAG gab dem Arbeitnehmer zum Teil (108 Überstunden) Recht und ging von einer regelmäßigen Arbeitszeit des Arbeitnehmers von 40 Stunden pro Woche aus.Der Arbeitgeber legte Revision zum BAG ein und beantragte die Aufhebung des Urteils des LAG.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 25. März 2015- 5 AZR 602/13) wies die Revision des Arbeitgebers zurück und bestätigte das Urteil des Landesarbeitsgerichts (Hamm).

Das BAG führt dazu aus:

………….

Die für das Arbeitsverhältnis gelten sollende Arbeitszeit, die den für die 14
vereinbarte Vergütung geschuldeten zeitlichen Umfang der iSv. § 611 Abs. 1

BGB „versprochenen Dienste“ bestimmt, ist deshalb durch Auslegung zu ermit-

teln. Anknüpfungspunkt hierfür ist § 1 Arbeitsvertrag, in dem es heißt, der Klä-

ger werde als Busfahrer „in Vollzeit“ beschäftigt. Der durchschnittliche Arbeit-
nehmer darf „in Vollzeit“ so verstehen, dass die regelmäßige Dauer der Arbeits-
zeit – unter Zugrundelegung einer Fünf-Tage-Woche und der in § 3 Satz 1
ArbZG vorgesehenen acht Stunden arbeitstäglich – 40 Wochenstunden nicht
übersteigt. Soll hingegen mit der Formulierung „in Vollzeit“ die nach geltendem
Recht zulässige Höchstgrenze der Arbeitszeit ganz oder teilweise ausgeschöpft
werden, müsste dies durch eine konkrete Stundenangabe oder zumindest eine
hinreichend bestimmte Bezugnahme auf den arbeitsschutzrechtlich eröffneten
Arbeitszeitrahmen klar und deutlich zum Ausdruck gebracht werden (vgl. § 307
Abs. 1 Satz 2 BGB). Allein der Hinweis in § 4 Satz 2 Arbeitsvertrag, der Kläger
habe „im Monat zwei Samstage und jeden Sonntag frei“, sorgt nicht für die nöti-
ge Klarheit. Denn für die Beschäftigung an Sonntagen sieht § 11 Abs. 3 Satz 1
ArbZG einen Ersatzruhetag vor. Die Nennung des Samstags als möglichen Ar-
beitstag besagt nicht, dass eine Sechs-Tage-Woche vereinbart sei, sondern
erlaubt lediglich eine flexible Verteilung der Wochenarbeitszeit.

4. Weil die für das Arbeitsverhältnis der Parteien maßgebende Arbeitszeit 15
durch Auslegung des § 1 Arbeitsvertrag ermittelt werden kann, kommt es auf

die Existenz einer betriebsüblichen Arbeitszeit (vgl. BAG 15. Mai 2013 – 10 AZR
325/12 – Rn. 21; 25. Februar 2015 – 5 AZR 481/13 – Rn. 25) nicht an.

Nicht wenige Arbeitgeber lassen bewusst im Arbeitsvertrag die regelmäßige Arbeitszeit „offen“, um die Probleme des „Betriebsrisikos“ (Arbeitgeber hat nicht genug Arbeit) und/ oder der Überstunden zu „umgehen“. Dass dies nicht so einfach möglich ist, zeigt die obige Entscheidung des BAG.

Rechtsanwalt Andreas Martin

EuGH: Fahrzeit zur Arbeit kann Arbeitszeit sein

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Ein spanischer Arbeitnehmer musste nach der Schließung mehrerer regionaler Büros täglich von seinem Wohnort zu den verschiedenen Kundenstandorten fahren. Einen gewöhnlichen / festen Arbeitsort gab es nicht mehr.

Die Fahrtzeiten vom Wohnort zu den einzelnen Einsatzorten waren häufig beträchtlich. Die spanische Arbeitgeberin (ein Unternehmen) rechnet dabei die täglichen Fahrten vom Wohnort zum ersten Kunden und vom letzten Kunden zum Wohnort nicht als Arbeitszeit, sondern als Ruhezeit ab.

Die Klage vor den spanischen Arbeitsgerichten auf Bezahlung der Fahrzeut zum ersten Kund und vom letzten Kunden zum Wohnort endete damit ,dass der Fall von dem in Spanien befassten Gericht dem EuGH vorgelegt wurde.

Der EuGH sollte entscheiden, ob die Zeit, des Arbeitnehmers für die Fahrten zu Beginn und am Ende des Tages vom Arbeitgeber zu bezahlende Arbeitszeit seien, gemäß der EG-Richtlinie „Arbeitszeit“ (Richtlinie 2003/88/EG).

Der EuGH (Urteil vom 10.9.2015, C-266/14) entschied nun, dass dies Arbeitszeit sei.

Der Europäische Gerichtshof führte dazu aus:

Aus der Rechtsprechung des Gerichtshofs ergibt sich insoweit, dass die Begriffe „Arbeitszeit“ und „Ruhezeit“ im Sinne der Richtlinie 2003/88 unionsrechtliche Begriffe darstellen, die anhand objektiver Merkmale unter Berücksichtigung des Regelungszusammenhangs und des Zwecks der Richtlinie zu bestimmen sind, der darin besteht, Mindestvorschriften zur Verbesserung der Lebens‑ und Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer aufzustellen. Denn nur eine solche autonome Auslegung kann die volle Wirksamkeit dieser Richtlinie und eine einheitliche Anwendung der genannten Begriffe in sämtlichen Mitgliedstaaten sicherstellen (vgl. Urteil Dellas u. a., C‑14/04, EU:C:2005:728, Rn. 44 und 45, sowie Beschlüsse Vorel, C‑437/05, EU:C:2007:23, Rn. 26, und Grigore, C‑258/10, EU:C:2011:122, Rn. 44).
……
Zum ersten Bestandteil des Begriffs „Arbeitszeit“ im Sinne von Art. 2 Nr. 1 der Richtlinie 2003/88, wonach der Arbeitnehmer seine Tätigkeit auszuüben oder seine Aufgaben wahrzunehmen hat, ist festzustellen, dass nicht bestritten worden ist, dass Tyco vor ihrer Entscheidung, die Regionalbüros zu schließen, die Fahrzeit ihrer Arbeitnehmer zwischen diesen Büros und dem Standort des ersten und des letzten Kunden des Tages als Arbeitszeit betrachtete, die Fahrzeit zwischen dem Wohnort und den Regionalbüros zu Beginn und am Ende des Tages dagegen nicht. Außerdem steht fest, dass sich die im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Arbeitnehmer vor dieser Entscheidung täglich zu den Regionalbüros begaben, um die ihnen von Tyco bereitgestellten Fahrzeuge abzuholen und ihren Arbeitstag zu beginnen. Diese Arbeitnehmer beendeten ihren Arbeitstag auch in diesen Büros.
….
Zum zweiten Bestandteil des Begriffs „Arbeitszeit“ im Sinne von Art. 2 Nr. 1 der Richtlinie 2003/88, wonach der Arbeitnehmer während dieser Zeit dem Arbeitgeber zur Verfügung stehen muss, ist festzustellen, dass der Umstand entscheidend ist, dass der Arbeitnehmer verpflichtet ist, sich an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufzuhalten und sich zu dessen Verfügung zu halten, um gegebenenfalls sofort seine Leistungen erbringen zu können (vgl. in diesem Sinne Urteile Dellas u. a., C‑14/04, EU:C:2005:728, Rn. 48, sowie Beschlüsse Vorel, C‑437/05, EU:C:2007:23, Rn. 28, und Grigore, C‑258/10, EU:C:2011:122, Rn. 63).
….
Zum dritten Bestandteil des Begriffs „Arbeitszeit“ im Sinne von Art. 2 Nr. 1 der Richtlinie 2003/88, wonach der Arbeitnehmer während der betrachteten Zeitspanne arbeiten muss, ist festzustellen, dass – wie aus Rn. 34 des vorliegenden Urteils hervorgeht – bei einem Arbeitnehmer, der keinen festen Arbeitsort mehr hat und der seine Aufgaben während der Fahrt zu oder von einem Kunden wahrnimmt, auch davon auszugehen ist, dass er während dieser Fahrt arbeitet. Denn die Fahrten gehören, wie der Generalanwalt in Nr. 48 seiner Schlussanträge ausgeführt hat, untrennbar zum Wesen eines Arbeitnehmers, der keinen festen oder gewöhnlichen Arbeitsort hat, so dass der Arbeitsort solcher Arbeitnehmer nicht auf die Orte beschränkt werden kann, an denen sie bei den Kunden ihres Arbeitgebers physisch tätig werden.
……..
Nach alledem ist bei Arbeitnehmern, die unter Umständen wie den im Ausgangsverfahren in Rede stehenden ein Firmenfahrzeug benutzen, um sich von ihrem Wohnort zu einem von ihrem Arbeitgeber bestimmten Kunden zu begeben bzw. vom Standort eines solchen Kunden zu ihrem Wohnort zurückzukehren und um sich während ihres Arbeitstags vom Standort eines Kunden zu einem anderen zu begeben, davon auszugehen, dass sie während dieser Fahrten im Sinne von Art. 2 Nr. 1 der Richtlinie „arbeiten“.

Anmerkung:

Dieser Fall betrifft Arbeitnehmer ohne festen und gewöhnlichen Arbeitsort. Die Besonderheit bestand gerade darin, dass zunächst Regionalbüros bestanden und später diese geschlossen wurden und die Arbeitnehmer von zu Hause direkt zu den Kunden fuhren. Der „normale“ Arbeitnehmer, der von zu Hause zum Betrieb fährt (gewöhnlicher Arbeitsort) und dort seine Arbeit verrichtet, kann sich nicht auf diese Entscheidung berufen. Erstaunlich ist das Ergebnis schon, denn hätte es weiter Regionalbüros (feste Arbeitsorte) gegeben, dann wäre die Fahrt dorthin und zurück zum Wohnort des Arbeitnehmers keine Arbeitszeit gewesen. Durch deren Schließung ist „automatisch“ die gesamte Fahrzeit zur Arbeitszeit geworden.

Anwalt Andreas Martin

LAG Düsseldorf: Wann sind Umkleide- und Waschzeit vergütungspflichtige Arbeitszeit?

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Ein als Kfz-Mechaniker tätiger Arbeitnehmer war aufgrund einer Betriebsvereinbarung verpflichtet spezielle Arbeitskleidung während der Arbeit (mit Firmenlogo) zu tragen. Die Kleidung wurde vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt und dort auch gewaschen.

Strittig war, ob die Kleidung auch mit nach Hause genommen und privat getragen werden durfte. Auch verblieb die Firmenkleidung im Betrieb.

Der Arbeitnehmer meinte nun, dass die Umkleidezeit pro Tag bei Beginn 5 Minuten betrage und beim Arbeitsende insgesamt 15 Minunten, davon 10 min für das Duschen (Waschzeit), da die Arbeit mit einer starken Verschmutzung verbunden sei.

Daraus ergäbe sich für die Zeit von März 2014 bis Oktober 2014 ein Anspruch in Höhe von insgesamt 750,08 EUR brutto und zwar für zu vergütende Umkleide- und Waschzeiten.

Da der Arbeitgeber eine Zahlung ablehnte, klagte der Arbeitnehmer. Das Arbeitsgericht Oberhausen gab dem Arbeitnehmer Recht und verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung der € 750,08 brutto.

Vor dem LAG Düsseldorf (AZ 3.8.15, 9 Sa 425/15) kam es zu einem Vergleich. Das Landesarbeitsgericht wies zuvor auf Folgendes hin:

Umkleidezeiten
Umkleidezeiten sind zu vergüten, wenn das Umziehen fremdnützig, also im Interesse des Arbeitgebers erfolgt. Dies ist dann der Fall, wenn die Dienstkleidung während der Arbeitszeit aufgrund einer Weisung des Arbeitgebers zu tragen und die private Nutzung ausgeschlossen sei.

Hier sah das LAG einen Anspruch des Arbeitnehmers aufgrund der Betriebsvereinbarung.

Waschzeiten
Maßgeblich ist, ob das Duschen hier ebenfalls fremdnützig – also im Interesse des Arbeitgebers – sei. Problematisch ist aber, wann dies der Fall ist. Dabei spielt der Grad der Verschmutzung des Arbeitnehmers eine Rolle. Man könnte hier darauf abstellen, ob das Waschen / Duschen zwingend hygienisch notwendig ist.

Hier hatte das LAG Zweifel an den Anspruch des Arbeitnehmers, da ja gerade die Dienstkleidung vor der Verschmutzung schützen sollte.

Am Ende schlossen die Parteien einen Vergleich wonach die Umkleidezeiten von insgesamt 10 min pro Arbeitstrag zu vergüten waren.

Anwalt Andreas Martin

Verrechnung von Minusstunden aus Arbeitszeitkonto mit Lohn nach Kündigung möglich?

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Nicht selten kommt es vor, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis kündigt und den letzten Lohn mit Minusstunden aus dem Arbeitszeitkonto verrechnet, so dass der Arbeitnehmer für den letzten Monat gar kein oder nur geringen Lohn erhält.

In den meisten Fällen dürfte dies nicht zulässig sein.

Minusstunden sind, wie ein Lohnvorschuss des Arbeitgebers zu behandeln. Trotzdem ist eine Verrechnung mit Lohn nur unter strengen Voraussetzungen möglich.

1. ordnungsgemäße Vereinbarung und Führung eines Arbeitszeitkontos

Zunächst müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer überhaupt wirksam die Führung eines Arbeitszeitkontos vereinbaren. Dies geht nur ausdrücklich im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag (oft bei Zeitarbeitsfirmen) oder in einer Betriebsvereinbarung. Ohne eine solche Vereinbarung scheidet schon von vornherein eine Verrechnung aus.

In der Praxis kommt es aber oft vor, dass Arbeitgeber einfach sog. Arbeitszeitkonto führen bzw. Arbeitszeitstunden gutschreiben bzw. auf den nächsten Monat übernehmen; dies ist fast immer nicht zulässig ohne ausdrückliche Vereinbarung des Arbeitnehmers.

2. Vereinbarung über Verrechnung und Führung von Minusstunden

Für das Führen und das Verrechnen von Minusstunden bedarf eines einer (schriftlichen) ausdrücklichen Vereinbarung (Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 21.03.2012, 5 AZR 676/11). Weiter muss auch hier ausdrücklich vereinbart werden, dass eine Verrechnung von Minusstunden mit Lohn zulässig ist und wie diese zu erfolgen hat. Allein die Vereinbarung „ein Arbeitszeitkonto zu führen“ beinhaltet nicht automatisch die Zulässigkeit der Führung und Verrechnung von Minusstunden (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 15.11.2011 – 3 Sa 493/11). Hier muss geregelt werden, unter welchen Voraussetzungen Minusstunden entstehen, wie diese auszugleichen sind und was passiert, wenn der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet und weiterhin Minusstunden bestehen. Diese Vereinbarung muss in der Regel schriftich geschlossen werden.

Selbst, wenn eine solche Vereinbarung vorliegt, wird auch diese auf ihre Rechtmäßigkeit im Rahmen der AGB-Kontrolle (bei Vereinbarung im Arbeitsvertrag) von den Arbeitsgerichten überprüft.

3. selbst dann tatsächliche Verrechnung nur wenn AN Minusstunden selbst veranlasst hat

Selbst, wenn die obigen Voraussetzungen vorliegen und sowohl ein Arbeitszeitkonto als auch die Führung und Verrechnung von Minusstunden wirksam zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart wurden, muss noch eine weiere Voraussetzung für den Arbeitgeber vorliegen, damit dieser hier verrechnen darf.

Das Bundesarbeitsgericht hat nämlich am 13.12.2000 (Az.: 5 AZR 334/99) entscheiden, dass eine Verrechnung des Arbeitgebers nur dann möglich, wenn der Arbeitnehmer Einfluss auf das Entstehen von Minusstunden hatte. Dies ist jedenfalls dann nicht der Fall, wenn nicht genug Arbeit im Betrieb vorhanden war, denn darauf hat der Arbeitnehmer keinen Einfluss.

Fazit: Selten werden alle Voraussetzungen für den Arbeitgeber vorliegen, so dass sehr oft eine Verrechnung ausscheidet. Allein in der Zeitarbeitsbranche wird eine solche Verrechnung – unter Umständen – zulässig sein, denn hier gibt es genaue tarifvertragliche Regelungen, die aber auch nur bis zu einer bestimmten Höhe ein Verrechnung zulassen. Siehe dazu aber auch die jüngste Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg.

Rechtsanwalt Andreas Martin