Entfernungsklage

Hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Einsicht in seine Personalakte?

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Führt der Arbeitgeber über seine Arbeitnehmer eine Personalakte – wozu der gesetzlich nicht verpflichtet ist – dann stellt sich die Frage, ob der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Einsicht in seine Personalakte hat?

Personalakte – was ist das?

Unter dem Begriff „Personalakte“ versteht man in der Regel eine Sammlung des Arbeitgebers von Unterlagen (Urkunden/ Vorgänge) über einen Arbeitnehmer, die dienstliche und persönliche Informationen über den Arbeitnehmer enthalten, die in einem engen Zusammenhang zum Arbeitsverhältnis stehen.

Einsichtsrecht des Arbeitnehmers?

Der Arbeitnehmer hat ein grundsätzliches Einsichtsrecht in die vollständige Personalakte, welche der Arbeitgeber über ihn führt. Dabei es es unerheblich, wie groß der Betrieb ist oder um ein Betriebsrat besteht. Er muss die Einsicht nicht begründen.

Umgang der Einsicht?

Der Arbeitnehmer darf die vollständige Akte einsehen. Dies gilt auch für Nebenakten. Verschlüsselte Daten sind ihm dabei zugänglich zu machen. Sind technischer Geräte notwendig, ob die Informationen einzusehen (Mikrofilm/ Computerdaten) so sind im die Lesegeräte zur Verfügung zu stellen.

Darf der Arbeitnehmer sich Kopien der Akte machen?

Der Arbeitnehmer darf sich Notizen zu den Informationen machen, die in der Personalakte stehen. Ein Recht auf Aushändigung von Fotokopien besteht jedoch nicht. Das Abfotografieren dürfte aber zulässig sein, da hier keine Betriebsmittel des Arbeitgebers beansprucht werden müssen.

Akteneinsicht – zu welcher Zeit?

Die Personalakte darf der Arbeitnehmer während der betriebsüblichen Arbeitszeit einsehen. Insoweit besteht ein Anspruch. Außerhalb der Arbeitszeiten muss der Arbeitgeber keine Akteneinsicht gewähren.

Darf der Arbeitgeber die Einsicht davon abhängig machen, dass eine dritte Person / der Arbeitgeber selbst anwesend ist?

Ja, der Arbeitgeber kann darauf bestehen, dass ein Dritter oder er selbst bei der Einsicht anwesend ist, um sicherzustellen, dass keine Aktenteile oder die Akte selbst z.B. vernichtet oder mitgenommen werden.

Darf der Arbeitnehmer jemanden hinzuziehen?

Besteht ein Betriebsrat im Betrieb hat der Arbeitnehmer das Recht gem. § 83 BetrVG , dass ein Betriebsratsmitglied bei der Akteneinsicht anwesend ist.

unrichtige Personalakte – was nun?

Der Arbeitnehmer hat bei unrichtiger Personalakte einen Berichtigungs./Entfernungsanspruch. So kann er z.B. vor dem Arbeitsgericht die Entfernung einer unberechtigten Abmahnung aus der Personalakte verlangen (sog. Entfernungsklage). Darüber hinaus kann er auch selbst verlangen, dass der Arbeitgeber eine Erklärung des Arbeitnehmers zu Vorgängen in die Personalakte aufnimmt (§ 83 Abs. 2 BetrVG).

RA A. Martin

 

 

 

 

 

 

 

Streitwert bei Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte

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Der Arbeitnehmer, der sich gegen eine unberechtigte Abmahnung wehren möchte, kann eine sog. Entfernungsklage zum Arbeitsgericht erheben.   Meist am Ende des Verfahrens setzt das Gericht den Streitwert fest oder gibt eine sog. Absichtserklärung zum Streitwert ab (z.B. beim Arbeitsgericht Berlin üblich).

Die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte ist in der Regel mit einem Bruttomonatsverdienst anzugeben. Folgen mehrere Abmahnungen kurzfristig aufeinander, ist die erste Abmahnung mit einem Monatsverdienst brutto und jede weitere mit 1/3 Bruttomonatsverdienst zu bewerten.

Das LAG Sachen-Anhalt (Beschluss vom 25.1.13, 1 Ta 169/12) meint, dass von der obigen Regel aber abzuweichen sei, wenn zwischen den Abmahnungen ein enger zeitlicher und wirtschaftlicher Zusammenhang besteht (einheitlicher Lebenssachverhalt). Hier meint das LAG, dass die Folgeabmahnungen dann auch mit weniger als mit 1/3 Bruttomonatsverdienst zu bewerten seien.

Überzeugend klingt dies nicht. Zum einen stellen sich nicht unerhebliche Abgrenzungsprobleme. Auch dürfte es der Normalfall sein, dass der Arbeitnehmer gegen mehrere Abmahnungen vorgeht, die zeitlich eng beieinander liegen; dies soll ja gerade die Grundregel sein.

RA A. Martin

 

BAG: Anspruch auf Entfernung einer berechtigten Abmahnung nicht nach festen Zeitablauf

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Das BAG führt erneut auch, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch nach einen festen Zeitablauf auf Entfernung einer berechtigten Abmahnung aus der Personalakte. Von daher gilbt es – obwohl dies häufig angenommen wird – keine feste Verfallsfrist einer Abmahnung.

 

Der Arbeitnehmer kann erst dann die Entfernung der berechtigten Abmahnung aus seiner Personalakte verlangen, wenn das gerügte Verhalten für das Arbeitsverhältnis in jeder Hinsicht bedeutungslos geworden ist.

der Fall des Bundesarbeitsgerichtes

Das BAG (BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 19.7.2012, 2 AZR 782/11) hatte über den Anspruch auf Rücknahme und Entfernung einer Abmahnung einer Verwaltungsfachangestellten zu entscheiden, die im Jahr 2008 vom Arbeitgeber ausgesprochen wurde, da wohl im Verantwortungsbereich der Arbeitnehmerin ein Kassenbuch abhanden gekommen ist.

Die Arbeitnehmerin gewann mit ihrer Klage in den Vorinstanzen. Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass die Revision des beklagten Arbeitgebers zulässig und begründet ist und verwies den Rechtsstreit an das LAG zurück. Ob ein Entfernungsanspruch vorliegt, muss nun das LAG entscheiden.

Das BAG führt dazu aus:

Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, der Beklagte sei zur Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte der Klägerin verpflichtet, hält einer revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, das Abhandenkommen des Originalkassenbuchs falle zwar in die Zeit der Verantwortlichkeit der Klägerin, der Beklagte habe aber kein schutzwürdiges Interesse mehr daran, dass die Abmahnung in deren Personalakte verbleibe.

Personalakten sind eine Sammlung von Urkunden und Vorgängen, die die persönlichen und dienstlichen Verhältnisse eines Mitarbeiters betreffen und in einem inneren Zusammenhang mit dem Dienstverhältnis stehen. Sie sollen ein möglichst vollständiges, wahrheitsgemäßes und sorgfältiges Bild über diese Verhältnisse geben (BAG 8. Februar 1989 – 5 AZR 40/88 – RzK I 1 Nr. 47; 9. Februar 1977 – 5 AZR 2/76 – zu II 2 der Gründe, AP BGB § 611 Fürsorgepflicht Nr. 83 = EzA BGB § 611 Fürsorgepflicht Nr. 21). Ein Arbeitnehmer kann deshalb nur in Ausnahmefällen die Entfernung auch solcher Aktenvorgänge verlangen, die auf einer richtigen Sachverhaltsdarstellung beruhen (BAG 8. Februar 1989 – 5 AZR 40/88 – zu II 2 der Gründe, aaO; 7. September 1988 – 5 AZR 625/87 – zu III der Gründe, AP BGB § 611 Abmahnung Nr. 2 = EzA BGB § 611 Abmahnung Nr. 17; 13. April 1988 – 5 AZR 537/86 – zu I der Gründe, AP BGB § 611 Fürsorgepflicht Nr. 100 = EzA BGB § 611 Fürsorgepflicht Nr. 47). Ein solcher Fall liegt vor, wenn eine Interessenabwägung im Einzelfall ergibt, dass die weitere Aufbewahrung zu unzumutbaren beruflichen Nachteilen für den Arbeitnehmer führen könnte, obwohl der beurkundete Vorgang für das Arbeitsverhältnis rechtlich bedeutungslos geworden ist (BAG 30. Mai 1996 – 6 AZR 537/95 – zu II 4 der Gründe, AP BGB § 611 Nebentätigkeit Nr. 2 = EzA BGB § 611 Abmahnung Nr. 34; 8. Februar 1989 – 5 AZR 40/88 – aaO; 7. September 1988 – 5 AZR 625/87 – aaO).

 

A. Martin

Die Ermahnung im Arbeitsrecht – Unterschied zur Abmahnung.

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Was eine arbeitsrechtliche Abmahnung ist, wissen viele Arbeitnehmer. Von einer Ermahnung (auch manchmal Mahnung, Rüge, Verweis oder  Missbilligung genannt) habe viele Arbeitnehmer evtl. auch schon gehört, können aber meist nicht viel mit dem Begriff anfangen und setzen dies häufig mit der arbeitsrechtlichen Abmahnung gleich, was aber nicht richtig ist.

Abmahnung

Die Abmahnung ist die Aufforderung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer ein vertragswidriges Verhalten unverzüglich zu unterlassen und sich vertragsgemäß zu verhalten und für den Fall der Wiederholung wird angekündigt, dass der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.

Die Abmahnung hat mehrere Funktionen, die für diese auch charakteristisch sind, wie

  • Dokumentationsfunktion (Dokumentation der Pflichtverletzung)
  • Beanstandungsfunktion/ Hinweisfunktion (Beanstandung des vertragswidrigen Verhaltens/ Hinweis auf das Verhalten)
  • und Warnfunktion (Androhung von „arbeitsrechtlichen Konsequenzen“  – wobei dieser Begriff nie in einer Abmahnung verwendet werden sollte, da er zu unbestimmt ist)

Ermahnung

Die Ermahnung ist eine einfache Vertragsrüge. Der Unterschied zur Abmahnung ist der, dass die Ermahnung eben im Wiederholungsfall nicht ankündigt, dass das Arbeitsverhältnis im Bestand gefährdet ist. Der Arbeitnehmer wird nur auf sein vertragswidriges Verhalten hingewiesen und wie er sich vertragsgemäß verhalten soll, aber nicht, dass im Wiederholungsfall er mit einer Kündigung rechnen muss. Von daher fehlt der Ermahnung – im Gegensatz zur Abmahnung – die sog. Warnfunktion.

Kurz: Bei der Ermahnung wird nicht für den Wiederholungsfall mit einer Kündigung gedroht!

Muss der Ermahnung vor einer Abmahnung als „milderes Mittel“ ausgesprochen werden?

Die Ermahnung kann ein „milderes Mitteln“ zu einer Abmahnung sein und bei leichten Verstößen des Arbeitnehmers kann es im Rahmen des vom Arbeitgeber zu beachtenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz geboten sein, dass er nicht abmahnt, sondern zunächst ermahnt (BAG

Kann eine Ermahnung eine Kündigung vorbereiten und diesbezüglich eine Abmahnung ersetzen?

Nein, der Abmahnung fehlt die Warnfunktion und diese kann eben nicht eine Abmahnung ersetzen. Die Abmahnung bezweckt den Arbeitnehmer eben noch letztmalig vor Augen zu halten, dass er im Wiederholungsfall der Vertragsverletzung mit einer Kündigung rechnen muss. Die Ermahnung weisst darauf eben nicht hin.

Besteht ein Anspruch auf Rücknahme oder Entfernung der Ermahnung?

Da die Ermahnung eine einfache Vertragsrüge ohne kündigungsrechtliche Konsequenzen (im Wiederholungsfall) ist, hat der Arbeitnehmer auch keinen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Entfernung der Ermahnung aus der Personalakte (siehe hier Entfernungsklage gegen eine Abmahnung), wie z.B. bei einer Abmahnung. In der juristischen Literatur gibt es aber Stimmen, die auch hier dem Arbeitnehmer die Möglichkeit der gerichtlichen Überprüfung geben möchten. Dies ist aber abzulehnen. Ohnehin ist häufig bei bei einer Abmahnung die gerichtlich Durchsetzung des Anspruchs auf Entfernung mittels Entfernungsklage  nicht sinnvoll (siehe Beitrag: „Wie kann der Arbeitnehmer gegen die Abmahnung des Arbeitgebers vorgehen?“).

Anspruch auf Entfernung bei Ermahnung, die tatsächlich eine Abmahnung ist

Anders wäre es aber, wenn die ausgesprochene „Ermahnung“ in Wirklichkeit – dies wird dann durch Auslegung bei nicht hinreichend bestimmten Erklärungen ermittelt – einer Abmahnung gleichkommt. Hier besteht dann ein Entfernungsanspruch (aus der Personalakte des Arbeitnehmers), wenn die Ermahnung zu Unrecht erteilt wurde.

Ermahnung unter Androhung einer Abmahnung – Entfernungsanspruch

Wenn die Ermahnung ausgesprochen wird mit einer Androhung einer Abmahnung im Wiederholungsfall, also hier eine Warnfunktion hinzukommt, dann besteht ebenfalls ein Anspruch auf Entfernung aus der Personalakte, wenn die Ermahnung unrechtmäßig ist.

Zusammenfassung:Ermahnung und Abmahnung unterscheiden sich. Die Abmahnung ist das stärkere Sanktionsmittel des Arbeitgebers, dass im Normalfall eine Kündigung vorbereiten soll und – im Gegensatz zu einer Ermahnung – auch eine Warnfunktion beinhaltet. Ein Anspruch auf Entfernung einer rechtswidrigen Ermahnung besteht im Normalfall nicht, da diese nur eine bloße Vertragsrüge ist. Hier sind aber einige Besonderheiten zu beachten.

Anwalt A. Martin

LAG Sachsen: vulgäre Beleidigungen eines Oberarztes

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Auch Oberärzte verhalten sich nicht immer anständig; dass stellte nun auch das LAG Sachsen (Entscheidung vom 11.02.2011 -3 Sa 461/10) fest.

Sachverhalt – Beleidigung rechtfertigt nich per se eine außerordentliche Kündigung

Ein Oberarzt, der bereits im Jahr 2009 eine Abmahnung wegen Beleidigung von Kollegen erhalten hatte, hatte ein Streitgespräch mit einer Kollegin (Assistenzärztin) zum Teil vor den behandelnden Patienten. Von der Kollegin „verabschiedete“ sich der Oberarzt mit den Worten:

Leck mich, fick dich!

Diese Worte hörte die Assistenzärztin aber nicht mehr, da der Oberarzt diese leise sprach, allerdings eine anwesende Krankenschwester. Der Arbeitgeber kündigte den Oberarzt das Arbeitsverhältnis aus verhaltensbedingten Gründen, wegen der Beleidigung, außerordentlich, hilfsweise ordentlich. Die verhaltensbedinge Kündigung des Arbeitnehmers wurde dann vom Arbeitsgericht Dresden und später vom Landesarbeitsgericht Sachsen überprüft.

Kündigungsschutzprozess

Der Arbeitnehmer (Oberarzt) erhob Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Dresden. Das Arbeitsgericht Dresden wies die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers ab. Das Landesarbeitsgericht Sachsen hob – auf die Berufung des Arbeitnehmers hin – das erstinstanzliche Urteil auf und gab dem Oberarzt Recht.

LAG Sachsen

Das LAG Sachsen begründete dies wie folgt:

Vorliegend hat die Beklagte die Kündigung wegen eines Verhaltens des Klägers

erklärt, das steuerbar ist. Gemäß Bundesarbeitsgericht vom 04.06.1997 – 2 AZR

526/96 – ist das Abmahnungserfordernis bei jeder Kündigung zu prüfen, die wegen

eines steuerbaren Verhaltens des Arbeitnehmers oder aus einem Grund in seiner

Person ausgesprochen wurde, den er durch sein steuerbares Verhalten beseitigen

kann, – wenn also mittels Abmahnung eine Verhaltensänderung bewirkt und eine

Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann.

Davon, dass im Zeitpunkt des Kündigungsausspruches mit einer derartigen Verhaltensänderung des Klägers und der damit einhergehenden Wiederherstellung des

Vertrauens zu rechnen war, ist vorliegend auszugehen. 3 Sa 461/10

– Seite 16 –

Die Eignung des Geschehens als Kündigungsgrund folgt auch nicht aus dem Umstand, dass der Kläger bereits am 03.02.2009 wegen angeblichen lautstarken Beschimpfens des Arztes … abgemahnt worden ist.

(4) Die Abmahnung vom 03.02.2009 ist unwirksam, denn sie erfüllt ausweislich

ihres Inhaltes nicht die Hinweis– bzw. Rügefunktion einer Abmahnung. Denn Aufgabe der Abmahnung ist es auf das zu beanstandende Fehlverhalten hinzuweisen

und es zu rügen. Der Arbeitgeber muss zunächst dem Arbeitnehmer deutlich machen, dass sein Verhalten vom Arbeitgeber als vertragswidrig angesehen wird. Dabei wird dem Arbeitnehmer das vertragsgemäße Verhalten sowie der konkrete Verstoß hiergegen aufgezeigt (vgl. KR-Fischermeyer, 9. Auflage, § 626 BGB Rn. 269

ff. m. w. N.). Eine nur schlagwortartige Umschreibung der Verfehlung wie etwa

Minderleistung oder lautstarkes Beschimpfen genügt den Anforderungen an die

Funktion nicht (vgl. LAG Stuttgart, LAGE § 611 BGB Abmahnung Nr. 25)

Was heißt das?

Das LAG Sachsen hielt die ausgesprochene Beleidigung nicht per se für einen hier ausreichenden verhaltensbedingten Kündigungsgrund (ohne Abmahnung). Das LAG wies daraufhin, dass hier zunächst eine Abmahnung durch den Arbeitgeber hätte ausgesprochen werden müssen. Es gab zwar schon eine Abmahnung (aus dem Jahr 2009) wegen Beleidigung; diese war – wie dies in der Praxis häufig vorkommt- aber unwirksam, da zu unbestimmt. Das Fehlverhalten wurde vom Arbeitgeber nicht genau genug beschrieben. Dabei war unerheblich, dass der Arbeitnehmer gegen diese Abmahnung aus dem Jahr 2009 erst jetzt im Kündigungsschutzverfahren vorgegangen ist. Hier gibt es keinen kurzen Ausschlussfristen, wie z.B. bei der Kündigungsschutzklage. Der Arbeitnehmer hätte hier schon im Jahr 2009 eine sog. „Entfernungsklage“ einreichen können, musste dies aber nicht und hat die damalige Abmahnung im hiesigen Kündigungsschutzverfahren überprüfen lassen.

Wann ist die Abmahnung des Arbeitgebers wirkungslos?

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Unrechtmäßig ist eine Abmahnung dann, wenn kein abmahnungswürdiges Verhalten des Arbeitnehmers vorliegt. Dies ist z.B. dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer nicht gegen arbeitsvertragliche Verpflichtungen verstoßen hat. Wann ist aber eine Abmahnung wirkungslos – also ohne Folgen – für den Arbeitnehmer bzw. wann wird diese wirkungslos?

die wirkungslose Abmahnung

Abmahnungen des Arbeitgebers können zunächst rechtmäßig  sein und später -aufgrund besonderer Umstände – wirkungslos werden.

Folgende Fallgruppen sind denkbar:

  • fehlende Ernstlichkeit der Abmahnung (wer ständig wegen der gleichen Pflichtverletzung abmahnt und mit der Kündigung droht, dann aber doch nicht kündigt,schwächt die Warnfunktion der Abmahnung ab/ Kettenabmahnungen)
  • Verwirkung der Abmahnung aufgrund langen Zeitablaufs (die Wirkung der Abmahnung kann aufgrund Zeitablaufs entfallen; siehe dazu den Artikel „Nach welcher Zeitspanne verwirkt eine Abmahnung„)
  • zu kurzer Zeitraum zwischen Abmahnung und Kündigung (der Arbeitnehmer muss die Möglichkeit haben sein Verhalten nach der Abmahnung zu ändern; dies geht nicht, wenn sofort nach der Abmahnung die Kündigung erfolgt; dies gilt vor allem bei abgemahnten Mängeln im Leistungsbereich des Arbeitnehmers)
Gegen die wirkungslose Abmahnung kann der Arbeitnehmer Entfernungsklage erheben.
Anwalt Martin – Arbeitsrecht

Entfernung einer Abmahnung – Klagefrist?

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Erhält der Arbeitnehmer eine Abmahnung kann entweder eine Gegenvorstellung abgeben, eine Entfernungsklage erheben, die Abmahnung auf sich beruhen lassen und ggfs. später – im Kündigungsschutzverfahren – die Abmahnung (direkt oder indirekt) überprüfen lassen. Die Frage ist, ob der Arbeitnehmer diesbezüglich eine Frist – ähnlich, wie die Frist für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage – beachten muss?

Kündigungsschutzklage und Frist – auch für Abmahnung?

Die 3-Wochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage gilt nicht für eine Klage auf Entfernung der Abmahnung. Die Frist nach dem Kündigungsschutzgesetz ist nur für die Kündigungsschutzklage einschlägig.

tarifvertragliche Ausschlussfristen

Häufig finden sich in Tarifverträgen – wie z.B. im BRTV-Bau – Ausschlussfristen, wonach Ansprüche der Arbeitsvertragsparteien innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht werden müssen und ansonsten verfallen. Der Entfernungsanspruch unterliegt aber keinen tariflichen Ausschlussfrist.

Verwirkung und Verjährung

Eine Verwirkung des Entfernungsanspruches kann aber vorliegen, wenn ein Zeit- und ein Umstandsmoment vorliegt, z.B. wenn der Arbeitnehmer nichts unternimmt und zu verstehen gibt, dass er sich gegen die Abmahnung nicht wenden wird. Ansonsten gilt auch hier die 3-jährige Verjährungsfrist. Auch die Abmahnung selbst kann verwirken.

Entfernung nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses?

Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht in der Regel kein Anspruch mehr auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte. Ein solcher Anspruch besteht nur dann, wenn objektive Anhaltspunkte vorliegen, dass die Abmahnung den Arbeitnehmer auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schaden kann.

A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

 

Nach welcher Zeitspanne erlischt/ verwirkt eine arbeitsrechtliche Abmahnung?

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Wer sich gegen eine Abmahnung des Arbeitgebers wehren will, der kann eine sog. Entfernungsklage vor dem Arbeitsgericht erheben und so die Abmahnung aus der Personalakte entfernen lassen. Die Abmahnung kann aber auch durch Zeitablauf „erlöschen“.  Es ist nachvollziehbar, dass nach langer Zeit eine Abmahnung nicht mehr für eine Kündigung herangezogen werden kann, wenn der Arbeitnehmer sich in der Zwischenzeit einwandfrei verhalten hat. Welche Zeitspanne hier gilt, ist umstritten und hängt – wie so oft – vom Einzelfall ab.

Erlöschen der Wirkung einer Abmahnung durch Zeitablauf

Wie bereits ausgeführt, gibt es keine gesetzliche Regelung. In der Praxis kann man aber wie folgt differenzieren:

 

  • bei schweren Pflichtverletzungen des Arbeitnehmer – bis zu 5 Jahren
  • bei mittleren Pflichtverletzungen – bis zu 3 Jahren
  • bei leichten Pflichtverletzungen – bis zu 1 Jahr

Entfernung einer Abmahnung nach Ende des Arbeitsverhältnisses?

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Der Arbeitnehmer hat nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht einen Anspruch Entfernung einer unberechtigten Abmahnung aus der Personalakte (§§ 242, 1004 BGB). Gilt dies auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses?

Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Entfernungsklage

Ist das Arbeitsverhältnis bereits beendet, dann besteht zunächst kein Rechtsschutzbedürfnis des Arbeitnehmers auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte, da der Arbeitnehmer ja nicht mehr dort arbeitet und keine „arbeitsrechtlichen Nachteile“ mehr von der Abmahnung ausgehen. Eine Kündigung des alten Arbeitsverhälnisses ist ja dann nicht mehr möglich. Eine Entfernungsklage hätte also kaum Erfolg.

Anders wäre dies nur, wenn der Arbeitnehmer – und dies muss er darlegen und ggfs. nachweisen- noch nachteilige Folgen von der Abmahnung auch für die neue Arbeitsstelle ausgehen(z.B. wenn die Abmahnung dort bekannt ist und negative Folgen drohen).  Solche Fälle werden aber in der Praxis selten vorkommen.

Anmerkung: Das LAG Berlin-Brandenburg sieht dies nun anders und meint – unter Verweis auf das BAG – dass kein besonders Rechtsschutzbedürfnis mehr vorliegen muss.

Anwalt A. Martin

Abmahnung durch den Arbeitgeber- Rat zum Nichtstun?

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Abmahnung durch den Arbeitgeber- Rat zum Nichtstun?

Der Arbeitnehmer,der eine Abmahnung vom Arbeitgeber erhalten hat, möchte meist sofort reagieren und gegen diese Abmahnung – am besten mittels eine Klage – vorgehen. Dies ist häufig aber nicht der richtige Weg. In vielen Fällen macht es mehr Sinn keine (sofortige) Klage zu erheben.

Arbeitsrecht Berlin – Rechtsanwalt A. Martin

Grundsätzlich sind zwei Fällen voneinander zu unterscheiden:

1. die Abmahnung ist zu Recht erfolgt und wirksam:

Dass man ein Rechtsanwalt hier nicht zur Klage rät, ist nachvollziehbar. Der Arbeitnehmer sollte hier zukünftig stark darauf achten, dass er sich pflichtgemäß verhält. Er muss wissen, dass häufig die Abmahnung ein Hinweis darauf ist, dass das Arbeitsverhältnis in Gefahr ist und ggfs. eine Kündigung vorbereitet werden soll. Er Arbeitnehmer sollte tunlichst darauf achten, dass er das Fehlverhalten, dass ihm in der Abmahnung vorgeworfen wurde, zukünftig nicht mehr wiederholt.

2. die Abmahnung ist zu Unrecht erfolgt:

Der Arbeitnehmer kann hier zunächst versuchen den Betriebsrat einzuschalten (§§ 84,85 BetrVG) und eine Klärung der Angelegenheit erreichen. Zudem kann er eine Gegendarstellung abgeben, die auf Verlangen zu der Personalakte zu nehmen ist. Weiter besteht die Möglichkeit „schwere Geschütze aufzufahren“ und eine Klage auf Rücknahme der Abmahnung und Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte zu erheben. Man spricht hier von der sog. Entfernungsklage.

Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers bei einer unberechtigten Abmahnung:

  • Einschaltung des Betriebsrates
  • Gegendarstellung
  • Klage auf Entfernung der Abmahnung

Was spricht nun gegen die Klage und für den Rat zum „Nichtstun“?

Die Abmahnung ist meist nur das „Vorspiel“ zur Kündigung. Viele Abmahnungen scheitern daran, dass diese gar nicht präzise genug formuliert sind und einfach dem Arbeitnehmer pauschal ein Fehlverhalten vorgeworfen wird. Häufig gibt es auch Beweisschwierigkeiten.

Kurz gesagt: Der Arbeitgeber hat meist schlechtes und nicht genügend Material für eine rechtmäßige Abmahnung. Durch die Klageerhebung muss sich der Arbeitgeber zwangsläufig mit der Abmahnung nochmals beschäftigen. Er muss schon allein aufgrund der Klage nochmals den Sachverhalt nachermitteln“ und sammelt neues Material und  sucht nach Zeugen. All dies stärkt die Position des Arbeitgebers in einem späteren Kündigungsschutzprozess. Da der Kündigungsschutzprozess ohnehin – bei erneuter Pflichtverletzung des Arbeitnehmers – meist viel später stattfindet, hat der Arbeitgeber meist schon aufgrund des langen Zeitablaufs meist ein Beweisproblem.

Welche „Präzision“ für eine wirksame Abmahnung erforderlich ist, zeigt nochmals das LAG Hamm (NZA 1997,1056):

  • konkrete Feststellung des beanstandeten Verhaltens
  • exakte Rüge der Pflichtverletzung
  • eindringliche Aufforderung zu künftigen vertragsgetreuen Verhalten
  • eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen für den Wiederholungsfall

Siehe auch hier zum Thema Abmahnung:

  1. Muster einer Abmahnung bei Unpünktlichkeit
  2. Abmahnung Berlin: Inhalt und Form der Abmahnung!
  3. Abmahnungsmuster allgemein
  4. Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte