Bewerbung

BAG: Öffentlicher Arbeitgeber muss geeigneten schwerbehinderten Bewerber zum Vorstellungsgespräch einladen!

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keine Einladung eines Schwerbehinderten zum Vorstellungsgespräch
Bewerbung

Ein Schwerbehinderter (Gleichstellung bei Grad der Behinderung von 30) Bewerber bewarb sich Anfang August 2015 mit einer E-Mail auf eine für den Oberlandesgerichtsbezirk Köln ausgeschriebene Stelle als Quereinsteiger für den Gerichtsvollzieherdienst.

schwerbehinderter Bewerber wird nicht zum Vorstellungsgespräch geladen

Obwohl der Bewerber
fachlich für die Stelle nicht offensichtlich ungeeignet war, wurde er nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen.

Klage auf Entschädigung nach AGG

Daraufhin klagte der Bewerber gegen das Land auf Entschädigung wegen Diskriminierung nach dem AGG auf Zahlung von 7.434,39 Euro.

Bewerbung wurde übersehen

Im Prozess verteidigte sich das Land damit, dass
die Bewerbung des Klägers aufgrund eines schnell überlaufenden Outlook-Postfachs und wegen ungenauer Absprachen unter den befassten Mitarbeitern nicht in den Geschäftsgang gelangt sei. Allein schon deshalb sei der Kläger nicht wegen der (Schwer)Behinderung bzw. Gleichstellung benachteiligt worden.

Entschädigung von € 3.717,30

Das Arbeitsgericht hat die Klage des schwerbehinderten Bewerbers abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht Köln (Urteil vom 23. August 2018 – 6 Sa 147/18) hat ihr teilweise stattgegeben und dem behinderten Kläger eine Entschädigung iHv. 3.717,30 Euro zugesprochen.

BAG hält Entschädigung für richtig

Die Revision des beklagten Landes blieb im Ergebnis erfolglos.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 23. Januar 2020 – 8 AZR 484/18) führt dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 5/20 vom 23.1.2020 aus:

Geht dem öffentlichen Arbeitgeber die Bewerbung einer fachlich nicht offensichtlich ungeeigneten schwerbehinderten oder dieser gleichgestellten Person zu, muss er diese nach § 82 Satz 2 SGB IX aF zu einem Vorstellungsgespräch einladen. Unterlässt er dies, ist er dem/der erfolglosen Bewerber/in allerdings nicht bereits aus diesem Grund zur Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG verpflichtet. Das Unterlassen einer Einladung zu einem Vorstellungsgespräch ist lediglich ein Indiz iSv. § 22 AGG, das die Vermutung begründet, dass der/die Bewerber/in wegen seiner/ihrer Schwerbehinderung bzw. Gleichstellung nicht eingestellt wurde. Diese Vermutung kann der Arbeitgeber nach § 22 AGG widerlegen.

Der Kläger hat Anspruch auf eine Entschädigung aus § 15 Abs. 2 AGG in der zugesprochenen Höhe. Das beklagte Land hätte den Kläger, dessen Bewerbung ihm zugegangen war, nach § 82 Satz 2 SGB IX aF zu einem Vorstellungsgespräch einladen müssen. Die Nichteinladung zum Vorstellungsgespräch begründete die Vermutung, dass der Kläger wegen seiner Gleichstellung mit einer schwerbehinderten Person benachteiligt wurde. Das beklagte Land hat diese Vermutung nicht widerlegt. Insoweit konnte das beklagte Land sich nicht mit Erfolg darauf berufen, die Bewerbung sei nicht in den Geschäftsgang gelangt. Dass ihm trotz Zugangs der Bewerbung ausnahmsweise eine tatsächliche Kenntnisnahme nicht möglich war, hat das beklagte Land nicht vorgetragen. Auch die Höhe der Entschädigung war im Ergebnis nicht zu beanstanden.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin Marzahn Hellerdorf

Diskriminierung durch Vorgabe einer Mindestgröße?

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Eine Bewerberin bei der Lufthansa wurde aufgrund ihrer Körpergröße nicht zur Pilotenausbildung zugelassen. Dafür sei erforderlich, dass diese wenigstens 165 cm groß sei. Die Lufthansa verwies auf eine entsprechene Regelung über die Mindestkörpergröße von Piloten im anwendbaren Tarifvertrag und meinte auch, dass die Vorgabe einer Mindestgröße für das sichere Führen von Flugzeugen unerläßlich sei.

Klage wegen Diskriminierung

Die abgelehnte Bewerberin klagte daraufhin gegen die potentielle Arbeitgeberin wegen einer vorliegenden Diskriminierung aufgrund ihres Geschlechts und machte Entschädigungsanprüche nach dem AGG geltend.

Entscheidung des LAG Köln

Das Landesarbeitsgericht Köln (Urteil vom 25.6.2014 – 5 Sa 75/14) hatte Zweifel an dieser Regelung, da z.B. bei anderen Fluggesellschaften die Mindestgrößen weitaus geringer vorgegeben seien. Eine mittelbare Diskrimierung sei hier denkbar. Die Berufung scheiterte aber aus formellen Gründen.

RA A. Martin

AGG Hopping – Anwalt bekommt keine Entschädigung, da keine ernsthafte Bewerbung

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Eine Wirtschaftskanzlei aus Berlin suchte einen Rechtsanwalt u.a.  mit folgender Stellenausschreibung

Wir suchen insbesondere für den Bereich Handels- und Gesellschaftsrecht

– einen Rechtsanwalt (m/w) Vollzeit

– einen Rechtsanwalt (m/w) Teilzeit

als Berufsanfänger oder Kollegen mit 1-3 Jahren Berufserfahrung. Prädikatsexamen und ausbaufähige Englischkenntnisse setzen wir voraus.

Dass diese Stellenanzeige nicht besonders „glücklich“ formuliert ist („Berufsanfänger“), liegt  auf der Hand.

Es bewarb sich ein Anwalt,  der die Anforderungen  nicht erfüllte mit einer sehr kurzen Bewerbung, u.a. wie folgt

„Ich bin seit 1988 hier in Regensburg als Rechtsanwalt tätig, jedoch im Prinzip örtlich ungebunden. Ich habe, wie aus den beigefügten Bewerbungsunterlagen ersichtlich, zwei Prädikatsexamen und bin darüber hinaus promoviert. Das Wirtschaftsrecht mit den von Ihnen genannten Teilbereichen kenne ich umfänglich aus meiner langjährigen beruflichen Tätigkeit als Rechtsanwalt. Im Verlagswesen war ich sogar einige Jahre bei einer Tageszeitung angestellt.

Ausbaufähige Englischkenntnisse sind selbstverständlich.“

Da der Kollege die Stelle nicht bekam,  erhob er eine Klage auf Entschädigung wegen Diskriminierung nach dem AGG  und verlangte als Entschädigung zuletzt  eine Betrag  in Höhe von wenigstens 60.000 €.

Die Klage blieb sowohl vor dem Arbeitsgericht Berlin als auch in der Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg ohne Erfolg.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg  (Urteil vom 30.10.2013 – 21 Sa 1380/13) sah zwar eine Altersdiskriminierung aber lehnte einen Entschädigungsanspruch aufgrund fehlender Ernsthaftigkeit der  Bewerbung des klagenden Anwalts ab und führte dazu aus:

Nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG i. V. m. § 15 Abs. 1 Satz 1 AGG kann ein Bewerber, der bei einer Einstellungsentscheidung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes (§ 2 Abs. 1 Nr. 1, § 6 Abs. 1 Satz 2, § 7 Abs. 1 AGG) benachteiligt wird, wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine angemessene Entschädigung verlangen. Zu den in § 1 AGG genannten Gründen gehört u. a. das Alter. Nach § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG ist die Höhe der Entschädigung auf drei Monatsgehälter beschränkt, wenn der benachteiligte Bewerber auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.

Eine Benachteiligung wegen des Alters kann nach § 3 Abs. 1 und 2 AGG nicht nur unmittelbar erfolgen, indem die Auswahlentscheidung unmittelbar an das Alter anknüpft, ohne dass dies gerechtfertigt ist, sondern auch mittelbar, indem Personen einer bestimmten Altersgruppe durch den Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sehr viel häufiger negativ betroffen sind als Personen einer anderen Altersgruppe, ohne dass dies durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Jedoch ist stets Voraussetzung, dass sich die benachteiligten und begünstigten Personen in einer vergleichbaren Situation befinden. Dies ergibt sich daraus, dass sowohl das Verbot einer unmittelbaren als auch das Verbot einer mittelbaren Diskriminierung nach § 7 Abs. 1 AGG wegen des Alters oder eines anderen in § 1 AGG genannten Grundes eine besondere Ausprägung des allgemeinen Gleichheitssatzes sind, wonach gleiche Sachverhalte nicht ohne sachlichen Grund ungleich behandelt werden dürfen (vgl. BAG vom 27.01.2011 – 6 AZR 526/09 -, AP Nr. 1 zu § 17 TVöD Rz. 33; ArbG Berlin 30.07.2009 – 33 Ca 5772/09 -, NZA-RR 2010, 70 Rz. 37).

……………….

Unter dem Gesichtspunkt des Rechtsmissbrauchs ist ein Entschädigungsanspruch ausnahmsweise ausgeschlossen, wenn unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls davon auszugehen ist, dass es sich um keine ernsthafte Bewerbung handelt, sondern diese nur deshalb erfolgt ist, um einen Entschädigungsanspruch zu erlangen (BAG vom 24.01.2013 – 8 AZR 429/11 -, a. a. O. Rz. 61 f.). Das Verbot des Rechtsmissbrauchs ist ein anerkannter Grundsatz des Gemeinschaftsrechts (BAG vom 13.10.2011 – 8 ARZ 608/10 -, AP Nr. 9 zu § 15 AGG Rz. 53 m. w. N.). Die Darlegungs- und Beweislast für die fehlende Ernsthaftigkeit der Bewerbung, d. h. den Rechtsmissbrauch, liegt beim Arbeitgeber. Dieser muss Indizien vortragen, die geeignet sind, den Schluss auf die fehlende Ernsthaftigkeit zuzulassen (BAG vom 24.01.2013 – 8 AZR 429/11 -, a. a. O. Rz. 62). Allein der Umstand, dass der Arbeitnehmer eine Vielzahl von Entschädigungsklagen erhoben hat, ist für sich genommen noch kein ausreichender Grund für die Annahme, die Bewerbung sei nicht ernsthaft erfolgt (vgl. BAG vom 24.01.2013 – 8 AZR 429/11 -, a. a. O. Rz. 63; vom 13.10.2011 – 8 AZR 608/10 -, a. a. O. Rz. 56; vom 21.07.2009 – 9 AZR 431/08 -, AP Nr. 1 zu § 82 SGB IX Rz. 52). Vielmehr kann eine Vielzahl von Entschädigungsklagen auch damit zusammenhängen, dass die betreffende Person besonders häufig diskriminiert worden ist (vgl. ErfK-Schlachter § 15 Rn. 12; Däubler/Bertzbach-Deinert, § 15 Rn. 54a). Außerdem ist niemand daran gehindert, aus seiner Sicht bestehende Rechte auszuüben (BAG vom 21.07.2009 – 9 AZR 431/08 -, a. a. O. Rz. 52).

b) In Anwendung dieser Grundsätze steht dem Kläger keine Entschädigung zu.

……….

(1) Für eine mangelnde Ernsthaftigkeit der Bewerbung spricht schon der kaum aussagekräftige Inhalt des Bewerbungsschreibens.

…………

Angesichts des nicht gerade günstigen Arbeitsmarktes für Juristinnen und Juristen mit nur durchschnittlichen Examensnoten, ist im Grundsatz davon auszugehen, dass ein ernsthafter Bewerber alles tut, um in seiner Bewerbung ein positives Bild von seiner Person, seinen auf die ausgeschriebene Stelle bezogenen Fähigkeiten und seinem beruflichen Werdegang abzugeben, und alles unterlässt, was ein negatives oder auch nur bedenkliches Licht auf die Bewerbung werfen könnte (vgl. LAG Hamburg vom 12.01.2009 – 3 Ca 26/08 -, LAGE § 15 AGG Nr. 8 Rz. 19; LAG Berlin vom 30.03.2006 – 10 Sa 2395/05 -, NZA-RR 2006, 513 Rz. 34).

Eine interessante Entscheidung zum sog. AGG-Hopping, in der das Landesarbeitsgericht  auch auf schlechte Chancen für Juristen auf dem Arbeitsmark mit durchschnittlichen Examensnoten (Mehrzahl)  hinweist. Von daher ist die Entscheidung für Eltern, die ihren Kindern „leichtfertig“ zum Jurastudium raten mit dem Argument, dass man dann später gute Chancen auf dem Arbeitsmarkt und ein hohes Einkommen hat,  als Lektüre empfohlen.

Ansonsten aber nachvollziehbar. Für die Wirtschaftskanzlei hätte dies aber auch „böse“ ausgehen können, wenn sich der bewerbende Anwalt etwas mehr Mühe mit seinem Bewerbungsschreiben gegeben hätte (und vielleicht dann auch noch tatsächlich zwei Prädikatsexamen gehabt hätte).

A. Martin

Fragerecht des Arbeitgebers im Einstellungsgespräch nach Privatinsolvenz und abgegebener eidesstattlicher Versicherung?

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Vor der Einstellung des Arbeitnehmers steht in der Regel das Vorstellungsgespräch. Der Arbeitgeber hat ein Interesse daran zu überprüfen, ob der Arbeitnehmer sich für die geeignete Stelle eignet. Da sich meistens mehrere Arbeitnehmer auf eine Stelle bewerben, möchte der Arbeitgeber hier die richtige Auswahl treffen. Der Arbeitnehmer wiederum hat in der Regel ein Interesse daran den Arbeitsplatz zu bekommen, insbesondere wenn er schon seit einiger Zeit arbeitslos ist.

 

Des Fragerecht des Arbeitgebers dient dazu, dass dieser zwischen den sich bewerbenden Arbeitnehmer den richtigen für den Arbeitsplatz auswählt.

 

Eine gesetzliche Regelung stellt nun §  32 des Bundesdatenschutzgesetzes dar:

 

§ 32 Abs. 1 BDSG lautet:

Personenbezogene Daten eines Beschäftigten dürfen für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist. Zur Aufdeckung von Straftaten dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten nur dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass der Betroffene im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung zur Aufdeckung erforderlich ist und das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten an dem Ausschluss der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind.

 

Fragen zu den Vermögensverhältnissen des Arbeitnehmers

Die Vermögensverhältnisse des Arbeitnehmers gehören grundsätzlich zu dessen Privatsphäre. Ein Fragerecht des Arbeitgebers besteht hier in der Regel nicht. Es sind aber weniger Ausnahmefälle denkbar, insbesondere wenn diese Information unumgänglich für die ausgeschriebene berufliche Tätigkeit beim Arbeitgeber ist. Dies beschränkt sich auf ganz wenige Ausnahmefälle, insbesondere wenn ein Arbeitnehmer in leitender Position und in besonderer Vertrauensposition tätig werden soll und gegebenenfalls sogar die Gefahr von Bestechungen / Erpressungen besteht. Anhand dieses Beispiels schon zu sehen, dass sich also das Fragerecht des Arbeitgebers diesbezüglich auf absolute Ausnahmefälle beschränkt.

Fragen über die Abgabe einer eidesstattlichen Versicherung des Arbeitnehmers (früher Offenbarungseid)

Ebenso verhält es sich bei der Frage nach der Abgabe einer eidesstattlichen Versicherung durch den Arbeitnehmer. Auch hier überwiegt das schutzwürdige Interesse des Arbeitnehmers seine Privatsphäre zu wahren. Ohnehin hat diese Information in den meisten Fällen keinen direkten Zusammenhang zum Arbeitsplatz. Wie oben bereits ausgeführt wurde, kann sich in Ausnahmefällen ein solches Fragerecht des Arbeitgebers ergeben. Wie oben bereits § 32 des Bundesdatenschutzgesetzes ausführt, kann der Arbeitgeber grundsätzliche Information verlangen, die für die Begründung des Arbeitsverhältnisses erforderlich sind.

SCHUFA-Auskunft durch den Arbeitgeber durch den Arbeitgeber

Von daher hatte Arbeitgeber grundsätzlich auch kein Recht eine SCHUFA-Auskunft zu verlangen.

 

Fragerecht nach einem Insolvenzverfahren des Arbeitnehmers

Auch der Umstand, ob der Arbeitnehmer gerade sich in  einem Privatinsolvenz verfahren befindet, gehört zur Privatsphäre des Arbeitnehmers und ist in der Regel für die Begründung des Arbeitsverhältnisses als Informationen nicht erforderlich. Der Arbeitnehmer möchte durch das private Insolvenzverfahren einen Neuanfang starten und einen Schlussstrich unter der bisherigen schlechten Vermögenssituation ziehen. Dies wäre ihm verwehrt, wenn der Arbeitgeber einen sprechen des Fragerecht hätte, da in der Regel ohnehin viele Arbeitgeber von der Beschäftigung eines solchen Arbeitnehmers Abstand nehmen würden.

Wie oben bereits ausgeführt wurde, kann sich in (absoluten) Ausnahmefällen etwas anderes ergeben.

 

Recht zur Lüge durch den Arbeitnehmer

Stellt der  Arbeitgeber unzulässige Fragen hat der Arbeitnehmer grundsätzlich-nach der Rechtsprechung – „ein Recht zur Lüge“.

Anwalt A. Martin

Keine Fahrkostenerstattung des Bewerbers, wenn dieser nicht zum Vorstellungsgespräch erscheint

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Arbeitgeber, die eine Stelle ausschreiben, übersehen häufig, dass sie zur Erstattung der Fahrkosten des Bewerbes verpflichtet sind, wenn dieser auf ihre Initiative hin eingeladen wurde. Dies kann man ausschließen; dies wird aber ebenfalls häufig nicht gemacht. Die sog. Vorstellungskosten sind von daher häufig ein Streitthema.

Vorstellungskosten – nur bei Erscheinen

Dass man hier als Bewerbe auch übertreiben kann, zeigt ein Fall, der vor dem LAG Rheinland-Pfalz (Entscheidung vom 7.2.12. – 3 Sa 540/11)  entschieden wurde.

Ein Bewerbe verlangte die Erstattung von rund € 60 an Fahrkosten für eine Anreise zum potentiellen Arbeitgeber mit seinem Privat-Pkw. Der Bewerber kam dort aber nie an und fand die Adresse für das Vorstellungsgespräch angeblich nicht. Zudem soll er zuvor auch seine Bewerbung telefonisch zurückgenommen haben.

Das LAG führte dazu aus:

Im Streitfall besteht bereits deshalb keinAufwendungsersatzanspruch aus §§ 670, 662 BGB, weil der Kläger den ihm erteilten Auftrag zur Teilnahme an dem vereinbarten Vorstellungsgespräch nicht ordnungsgemäß erfüllt hat.

Der Kläger ist unstreitig zu dem verabredeten Vorstellungstermin am 24. Februar 2011 um 18:00 Uhr im Hause der Beklagten nicht erschienen. Er hat der Beklagten kurz vor dem Vorstellungstermin gegen 17:50 Uhr telefonisch mitgeteilt, dass er ihre Adresse nicht finden könne. In diesem Telefonat hat er unstreitig seine Bewerbung zurückgenommen, so dass kein Vorstellungsgespräch mehr stattgefunden hat.

Zur ordnungsgemäßen Erfüllung des ihm von Seiten der Beklagten erteilten Auftrags zur Teilnahme an dem Vorstellungsgespräch hatte der Kläger zum verabredeten Vorstellungstermin pünktlich zu erscheinen. Dieser Weisung ist der Kläger unstreitig nicht nachgekommen. Im Streitfall braucht nicht entschieden zu werden, ob und ggf. unter welchen Voraussetzungen dem Bewerber Aufwendungen auch dann zu ersetzen sind, wenn das Vorstellungsgespräch aus Gründen nicht zustande kommt, die nicht in seiner Risikosphäre liegen bzw. vom Arbeitgeber zu vertreten sind. Es war Sache des Klägers, auf welche Weise er als Bewerber durch eine entsprechende Vorbereitung und Planung seiner Anreise nach C-Stadt sicherstellt, dass er rechtzeitig – ggf. durch Einplanung eines ausreichenden Zeitpuffers – zum Vorstellungstermin erscheinen kann. Das Risiko, dass er trotz einer ihm übermittelten Anfahrtskizze und Einsatz seines Navigationsgeräts die Adresse der Beklagten nicht rechtzeitig findet, hat er selbst zu tragen. Bei der C-Straße handelt es sich um eine der Hauptverkehrsstraßen in C-Stadt, die der Kläger zumindest bei Einplanung eines ausreichenden Zeitpuffers zur Suche rechtzeitig hätte finden können und müssen. Die bloße Anreise des Klägers nach C-Stadt braucht die Beklagte nicht als Auftragserfüllung gelten zu lassen, weil der Kläger aus in seiner Sphäre liegenden Gründen nicht zum Vorstellungstermin erschienen ist. Demzufolge besteht jedenfalls unter den vorgenannten besonderen Umständen kein Aufwendungsersatzanspruch des Klägers.

Es wäre erstaunlich gewesen, wäre das Gericht hier zu einem anderen Ergebnis gekommen.

Anwalt Martin

Diskrimierung von behinderten – aber nicht schwerbehinderten -Menschen beim Vorstellungsgespräch

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Immer häufiger klagen abgelehnte Bewerber auf Entschädigung wegen Diskriminierung bei der Auswahl von Stellenbewerbern. Bei schwerbehinderten Personen muss der potentielle Arbeitgeber die Vorschriften des SGB IX (z.B. § 81 ) zu beachten. Gilt dies auch für Personen, die behindert, aber nicht schwerbehindert sind?

Schutz von Schwerbehinderten bei der Bewerberauswahl

Nach § 81 SGB IX soll der Arbeitgeber prüfen, ob neue Stellen mit schwerbehinderten Personen besetzt werden können. Dies gilt aber letztendlich nur für Schwerbehinderte. Dies setzt widerum voraus, dass diese ein GdB von wenigstens 50 haben. Personen mit Behinderungen, die diesen Wert nicht erreichen fallen nicht unter den Schutzvorschriften des SGB IX.

Schutz von behinderten Menschen

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich mit einer Klage einer abgelehnten Bewerberin mit einem GdB von 40 (also nicht schwerbehindert nach dem SGB IX) zu beschäftigen. Die Vorinstanz war das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg. Die abgelehnte Bewerberin wollte Entschädigung vom potentiellen Arbeitgeber, der – ihrer Ansicht nach – die Vorschriften des SGB IX hätte beachten müssen. Das Bundesarbeitsgericht (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27. Januar 2011 – 8 AZR 580/09) lehnte den Entschädigungsanspruch ab.

Das BAG führte dazu aus:

“ Die Beklagte musste die Klägerin nicht nach den Vorschriften des SGB IX behandeln, da die Klägerin dafür die persönlichen Voraussetzungen nicht erfüllt. Sie fällt nicht unter den Anwendungsbereich der Schutzvorschriften des SGB IX. Deshalb kann sich die Klägerin auch nicht auf sonstige Verletzungen der Vorschriften des SGB IX berufen. Auch dafür müsste sie schwerbehindert oder den schwer-behinderten Menschen gleichgestellt sein.“

Schutz nach dem AGG (Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz)

Im Verfahren vor dem BAG trug die Arbeitnehmerin allerdings keine Verletzung nach dem AGG vor, so dass sich das BAG nicht damit beschäftigte (Verfahrensvorschriften für Revision/ Nichtzulassungsbeschwerde sind „sehr streng“), aber darauf hinwies, dass ein Anspruch auf Entschädigung – theoretisch – nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz möglich gewesen wäre. Natürlich nicht automatisch, sondern bei einer Verletzung dieser Vorschriften.

Das BAG führte aus:

„Allerdings stehen seit August 2006 alle behinderten Menschen unter dem Schutz des AGG. Die Klägerin hat sich jedoch ausschließlich auf die Verletzung von Vorschriften des SGB IX berufen und keine Tatsachen vorgetragen, die die Vermutung für eine Benachteiligung im Sinne des AGG auslösen. Nachdem mit dem AGG die Rahmenrichtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 in deutsches Recht umgesetzt ist, kommt die zwischenzeitlich notwendige entsprechende Anwendung der Regeln des SGB IX auf nicht schwerbehinderte Menschen nicht länger in Betracht.“

Rechtsanwalt Martin – Berlin Arbeitsrechtsberatung

Siehe auch: „Darf der Arbeitgeber im Vorstellungsgespräch nach einer Schwerbehinderung fragen?

Kann man einen Arbeitsvertrag anfechten?

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Kann man einen Arbeitsvertrag anfechten?

Mit der Anfechtung kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis – ohne Kündigung beenden – wenn er z.B. vom Arbeitnehmer bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses getäuscht wurde.

Unterschied zwischen Anfechtung und Kündigung

Eine Anfechtung unterscheidet sich von der Kündigung des Arbeitsverhältnisses dadurch, dass diese rückwirkend wirkt, während die Kündigung das Arbeitsverhältnis für die Zukunft beendet. Eine Kündigung ist auf ein fehlerfrei begründetes Rechtsverhältnis (Arbeitsvertrag) bezogen, anders als die Anfechtung. Genau genommen fechtet man auch nicht den Arbeitsvertrag an, sondern die eigene Willenserklärung. Hierfür müssen aber besondere Gründe vorliegen.

Anfechtungsgründe beim Arbeitsvertrag

Anfechtungsgründe sind z.B. das Bestehen eines Inhalts- Erklärungs- oder verkehrswesentlichen Eigenschaftsirrtums sowie beim Vorliegen einer widerrechtlichen Drohung oder arglistigen Täuschung.

Irrtum über eine verkehrswesentliche Eigenschaft des Arbeitnehmers

Der Irrtum über eine verkehrswesentliche Eigenschaft des Arbeitnehmers kann in folgenden Fällen vorliegen:

  • Irrtum über den Gesundheitszustand
  • Bestehen eines Beschäftigungsverbotes (von Anfang an)
  • Irrtum über „weibliche Identität“
  • Irrtum über die Vertrauenswürdigkeit (in Einzelfällen bei wichtigen Positionen/ Mitarbeit im Mfs)

Keine verkehrswesentliche Eigenschaft liegt vor:

  • beim Gesundheitszustand
  • bei der Schwangerschaft

Fälle der arglistigen Täuschung

Der häufigste Fall auf  Seiten des Arbeitgebers wird wohl der Fall der arglistigen Täuschung durch den Arbeitnehmer bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses sein. Gerade bei Bewerbungsgesprächen oder generell beim Bewerbungs- und Auswahlverfahren können hier anfechtungsberechtigte Irrtümer durch den Arbeitnehmer hervorgerufen werden. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber einen Irrtum erregt oder Aufrecht erhält, durch welchen der Arbeitgeber zur Abgabe einer Willenserklärung, nämlich den Antrag auf Abschluss des Arbeitsvertrages veranlasst wird.

Solche Fälle können sein:

  • erforderlicher handgeschriebener Lebenslauf wird von Dritten geschrieben
  • Fälschung von Zeugnissen
  • bewusst falsch Beantwortung einer entscheidungserheblichen und berechtigten (zulässigen) Frage des Arbeitgebers

Bei den Anfechtungen sind auch immer die Fristen zu beachten.

Arbeitsrecht Berlin – Anwalt A. Martin

siehe auch:  Arbeitsvertrag anfechten – wann geht dies?