Pfändungsschutz

BAG: Pfändungsschutz für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeitszulagen ?

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Die Arbeitnehmerin arbeitet bei der Arbeitgeberin, die eine Sozialstation betreibt, als Hauspflegerin. Nach einem von der Arbeitnehmerin zwischenzeitlich aufgehobenen Insolvenzverfahren (Verbraucherinsolvenz) befand sich die Klägerin in der sog. Wohlverhaltensphase, in der sie ihre pfändbare Vergütung an einen Treuhänder abgetreten hatte.

Im Zeitraum Mai 2015 bis März 2016 führte die Arbeitgeberin von der jeweiligen Nettovergütung der Arbeitnehmerin den sich aus ihrer Sicht ergebenden pfändbaren Teil der Vergütung an den Treuhänder ab.

Dabei zahlte diese auch an den Treuhänder tarifvertraglichen Zuschläge

– für Sonntags-,
– Feiertags-,
– Nacht-,
– Wechselschicht-,
– Samstags- und
– Vorfestarbeit.

 

Diese Zuschläge hielt die Arbeitgeberin/ Beklagte für pfändbar.

Dies sah die Arbeitnehmerin/ Klägerin anders. Diese sah in den Zuschlägen sog. unpfändbare Erschwerniszulagen iSv. § 850a Nr. 3 ZPO. Nach Ansicht der Arbeitnehmerin hatte die Arbeitgeberin also zu Unrecht die Zuschläge an den Insolvenzverwalter (Treuhänder) abgeführt und verklagte nun die Arbeitgeberin/ Beklagte auf Zahlung von insgesamt 1.144,91 Euro.

Sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg gewann die Arbeitnehmerin das Verfahren.

Auf die Revision der Beklagten hat der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg aufgehoben.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 23. August 2017 – 10 AZR 859/16) führt dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 34/17 vom 23.08.2017 aus:

Die Vorinstanzen haben allerdings zutreffend angenommen, dass Zulagen für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit Erschwerniszulagen iSv. § 850a Nr. 3 ZPO und deshalb unpfändbar sind. Der Gesetzgeber hat in § 6 Abs. 5 ArbZG die Ausgleichspflichtigkeit von Nachtarbeit geregelt, die von ihm als besonders erschwerend bewertet wurde. Sonntage und gesetzliche Feiertage stehen kraft Verfassung (Art. 140 GG iVm. Art. 139 WRV) unter besonderem Schutz. § 9 Abs. 1 ArbZG ordnet an diesen Tagen ein grundsätzliches Beschäftigungsverbot an. Damit geht der Gesetzgeber auch hier von einer Erschwernis aus, wenn an diesen Tagen dennoch gearbeitet wird.

Eine entsprechende gesetzgeberische Wertung gibt es für Schicht-, Samstags- und Vorfestarbeit hingegen nicht. Zudem ist zu berücksichtigen, dass die Sonderregelung des § 850a ZPO zwar dem Schuldnerschutz dient und diesem einen größeren Teil seines Nettoeinkommens als unpfändbar belassen will. Angesichts der ebenso in den Blick zu nehmenden Gläubigerinteressen bedarf die in § 850a Nr. 3 ZPO geregelte Unpfändbarkeit von Erschwerniszulagen aber einer sachlichen Begrenzung.

Anmerkung:

Nach dem BAG sind folgende Zuschläge unpfändbar:

  • aus Sonntagsarbeit
  • aus Feiertagsarbeit
  • aus Nachtarbeit

Nach dem BAG sind folgende Zuschläge pfändbar:

  • aus Schichtarbeit
  • aus Samstagsarbeit
  • aus Vorfestarbeit

Rechtsanwalt Andreas Martin -Fachanwalt für Arbeitsrecht

BAG: Jahressonderzahlungen sind uneingeschränkt pfändbar

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Der Kläger (Arbeitnehmer) ist bei der Beklagten (Arbeitgeberin)  seit dem Jahr 2000 im öffentlichen Dienst beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der TVÖD Anwendung. Dort ist in § 20 des TÖVD eine sog. Jahressonderzahlung vereinbart:

§ 20 – Jahressonderzahlung

Beschäftigte, die am 1. Dezember im Arbeitsverhältnis stehen, haben Anspruch auf eine Jahressonderzahlung

Die Arbeitgeberin wurde vom Gläubiger des Arbeitnehmers aufgrund einer Pfändung des Arbeitseinkommens als Drittschuldner zur Zahlung der offenen Forderung aufgefordert.

Neben der Vergütung für den Monat November 2013 erhielt der Kläger die Jahressonderzahlung nach § 20 TVöD  in Höhe von 3.386,66 Euro brutto. Vom Gesamtnettobetrag – also Lohn + Jahressonderzahlung – in Höhe von 4.154,61 Euro hat die Arbeitgeberin aufgrund der Pfändung 1.212,16 Euro netto an einen Pfändungsgläubiger gezahlt und den Rest an den Kläger ausgezahlt. Die Arbeitnehmer sah die Jahressonderzahlung dabei nicht als teilweise unpfändbar iSv. § 850a Nr. 4 ZPO an und hielt diese für uneingeschränkt pfändbar. Andernfalls – also bei teilweiser Unpfändbarkei der Jahressonderzahlung – hätte sich ein um 349,43 Euro netto höherer Auszahlungsbetrag zugunsten des Klägers ergeben.

Diese € 349,43 netto machte nun der Arbeitnehmer gegenüber der Arbeitgeberin mit seiner Klage geltend.

Der Arbeitnehmer verlor mit seiner Klage sowohlvor dem Arbeitsgericht als auch vor dem Landesarbeitsgericht und letztendlich auch mit seiner Revision vor dem Bundesarbeitsgericht.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 18.5.2016, 10 AZR 233/15) sah hier keinen Anspruch des Arbeitnehmers und führte dazu aus:

I. Unpfändbar nach § 850a Nr. 4 ZPO sind „Weihnachtsvergütungen“ bis zum Betrag der Hälfte des monatlichen Arbeitseinkommens, höchstens aber bis zum Betrag von 500,00 Euro. „Weihnachtsvergütung“ in diesem Sinne ist nicht nur die klassische „Weihnachtsgratifikation“, die der Arbeitgeber als Beitrag zu den erhöhten Aufwendungen des Arbeitnehmers leistet, sondern kann auch eine Sondervergütung für erbrachte Arbeit sein, sofern sie aus Anlass des Weihnachtsfestes gezahlt wird(vgl. grundlegend dazu BAG 14. März 2012 – 10 AZR 778/10 – Rn. 9 ff.). Dies ergibt die Auslegung der Norm.

….

2. Die Systematik der Vollstreckungsschutzvorschriften der §§ 850a ff. ZPO verdeutlicht, dass – unabhängig vom Charakter der Zahlung als Gratifikation oder Vergütung – nur eine zweckgerichtet im Zusammenhang mit Weihnachten geleistete Zuwendung dem Pfändungsschutz nach § 850a Nr. 4 ZPO unterfällt. Arbeitseinkommen ist im Rahmen der Pfändungsgrenzen der §§ 850c ff. ZPO grundsätzlich in vollem Umfang der Pfändung unterworfen. Hiervon ausgenommen sind nach näheren Maßgaben gemäß § 850a Nr. 1 bis Nr. 8 ZPO bestimmte zweckgebundene Gratifikationen, Beihilfen, Entschädigungen und sonstige Zahlungen. Eine „Weihnachtsvergütung“ iSv. § 850a Nr. 4 ZPO ist hiernach nicht nur eine Sonderzahlung, sondern eine besondere Leistung, die aus Anlass des Weihnachtsfestes erbracht wird. Nur eine solche anlassbezogene Sonderzahlung ist (teilweise) der Pfändung entzogen. Für ein weiter gehendes Verständnis der Norm ist nach dieser Systematik des Pfändungsschutzes kein Raum (vgl. Zöller/Stöber ZPO 31. Aufl. § 850a Rn. 1).

…..

II. Die Jahressonderzahlung nach § 20 TVöD/VKA wird nicht als „Weihnachtsvergütung“ iSv. § 850a Nr. 4 ZPO geleistet.

1. Der Wortlaut der Tarifnorm, von dem vorrangig auszugehen ist (st. Rspr., zB BAG 17. Juni 2015 – 10 AZR 518/14 – Rn. 14), enthält keinen Hinweis darauf, dass die Jahressonderzahlung nach § 20 TVöD/VKA aus Anlass von Weihnachten gezahlt wird. Vielmehr deutet die Bezeichnung eher darauf hin, dass es sich um eine Leistung handelt, die für das gesamte Kalenderjahr erbracht wird. Dafür, dass sie zweckbestimmt zu Weihnachten geleistet werden soll, gibt der Wortlaut jedenfalls keinen Anhaltspunkt.

Anmerkung:

Das Urteil des BAG bedeutet nicht, dass jede Jahressonderzahlung ungeschützt ist. Es ist auch denkbar, dass eine Jahressonderzahlung, wie Weihnachtsgeld nur teilweise pfändbar ist, wenn es sich um eine Zahlung handelt, die aus Anlass von Weihnachten gezahlt wird.

Rechtsanwalt Andreas Martin

 

 

Höhere Pfändungsfreigrenzen für Arbeitseinkommen ab 1. Juli 2015

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Sicherung des Existenzminimum

Der Pfändungsschutz von Arbeitseinkommen in einer bestimmten Höhe stellt sicher, dass Schuldner / Arbeitnehmer auch bei einer Pfändung ihres Arbeitseinkommens ihr Existenzminimum sichern und so z.B. die gesetzlichen Unterhaltspflichten erfüllen können. Ansonsten bestünde die Gefahr, dass die Gläubiger sich aus dem Arbeitseinkommen bedienen und der Schuldner bestehende Unterhaltspflichten nicht bedienen kann und von daher die Pfändung zu Lasten der Unterhaltsberechtigten gehen würde.

Anpassung alle 2 Jahre zum 1. Juli

Die Höhe der Pfändungsfreigrenzen für das Arbeitseinkommen wird jeweils zum 1. Juli alle 2 Jahre an die Entwicklung des steuerlichen Grundfreibetrages für das sächliche Existenzminimum angepasst. Die letzte Änderung/ Anpassung gab es von daher am 1. Juli 2013.

neue Pfändungsfreigrenzen 1. Juli 2015

Die Pfändungsfreigrenzen von Arbeitseinkommen erhöhen sich zum 1. Juli 2015 um 2,76 %.

Der monatlich unpfändbare Grundfreibetrag beträgt von daher ab 1.7.205 =

€ 1.073,88

(bisher waren dies €1.045,04)

Rechtsanwalt Andreas Martin

LAG Köln: Jahressonderzahlung ist nicht unpfändbar

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Bestimmte Zahlungen des Arbeitgebers sind unpfändbar. Geregelt ist dies u.a. in § 850a ZPO:

§ 850a Unpfändbare Bezüge

Unpfändbar sind
1.
zur Hälfte die für die Leistung von Mehrarbeitsstunden gezahlten Teile des Arbeitseinkommens;
2.
die für die Dauer eines Urlaubs über das Arbeitseinkommen hinaus gewährten Bezüge, Zuwendungen aus Anlass eines besonderen Betriebsereignisses und Treugelder, soweit sie den Rahmen des Üblichen nicht übersteigen;
3.
Aufwandsentschädigungen, Auslösungsgelder und sonstige soziale Zulagen für auswärtige Beschäftigungen, das Entgelt für selbstgestelltes Arbeitsmaterial, Gefahrenzulagen sowie Schmutz- und Erschwerniszulagen, soweit diese Bezüge den Rahmen des Üblichen nicht übersteigen;
4.
Weihnachtsvergütungen bis zum Betrag der Hälfte des monatlichen Arbeitseinkommens, höchstens aber bis zum Betrag von 500 Euro;
5.
Heirats- und Geburtsbeihilfen, sofern die Vollstreckung wegen anderer als der aus Anlass der Heirat oder der Geburt entstandenen Ansprüche betrieben wird;
6.
Erziehungsgelder, Studienbeihilfen und ähnliche Bezüge;
7.
Sterbe- und Gnadenbezüge aus Arbeits- oder Dienstverhältnissen;
8.
Blindenzulagen.

Nach der Nr. 4 der obigen Vorschrift ist eine Weihnachtsvergütung in begrenzter Höhe unpfändbar.

Das Landesarbeitsgericht Köln (Urteil vom 6.3.2015 – 4 Sa 871/14) hat nun entschieden, dass eine Jahressonderzahlung nach § 20 TVöD keine Weihnachtsvergütung im Sinn von § 850 a Nr. 4 ZPO ist und von daher kein besonderer Pfändungsschutz besteht.

Anwalt Andreas Martin

Aufrechnung des Arbeitgebers gegen Arbeitslohn bei Straftat des Arbeitnehmers

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Die Vergütung des Arbeitnehmers unterliegt einem besonderen Schutz. Die §§ 850 – 850i ZPO regeln den besonderen Pfändungsschutz des Arbeitseinkommen des Arbeitnehmers. Danach ist es grundsätzlich so, dass der Arbeitgeber gegen den Lohnanspruch des Arbeitnehmers nicht mit eigenen Ansprüchen, zum Beispiel auf Schadenersatz aufrechnen kann, sofern die Lohnansprüche einer Pfändung nicht unterworfen sind. Faktisch heißt dies, dass der Arbeitgeber im Normalfall dem Arbeitnehmer immer den Lohn, der unpfändbar ist, auszahlen muss, auch wenn er Gegenansprüche hat.
Von diesem Grundsatz gibt es allerdings auch Ausnahmen.
Aufrechnung bei Straftaten des Arbeitnehmers

In der Praxis kommt es – gar nicht so selten – vor, dass der Arbeitgeber gegen den Arbeitnehmer Schadenersatzansprüche hat, die zum Beispiel aus einer Straftat des Arbeitnehmers resultieren. Die Juristen sprechen hier von einer vorsätzlich unerlaubten Handlung.

Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer Firmeneigentum des Arbeitgebers stiehlt. In diesem Fall liegt eine Straftat vor (§ 242 StGB) und eine unerlaubte Handlung (rechtswidrig und schuldhafte Rechtsverletzung, siehe §§ 323 ff. BGB).

Hätte der Arbeitnehmer also einen Schadenersatzanspruch, der aufgrund einer solchen unerlaubten Handlung des Arbeitnehmers basiert, wäre es unbillig, ihm die Aufrechnung gegen das Arbeitseinkommen nicht zu gestatten.

Rechtsprechung des BAG und des LAG Hamm

Die Rechtsprechung (siehe BAG Urteil vom 18.03.1997 – 3 AZR 756/95 – NZA 1997, 1108; LAG Hamm Urteil vom 11.12.2004 Az. 18 Sa 795/04) steht auf dem Standpunkt, dass dem Arbeitnehmer die Berufung auf das Aufrechnungsverbot des § 394 Satz 1 BGB nach Treu und Glauben in diesem Fall (§ 242 BGB) verwehrt ist, wenn der Arbeitgeber gegen eine Lohnforderung mit einer Schadenersatzforderung aus einer vorsätzlichen unerlaubten Handlung des Arbeitnehmers aufrechnen will. Faktisch heißt dies, dass der Arbeitgeber in diesem Fall tatsächlich aufrechnen kann.

 

Grenzen der Aufrechnung

Der Arbeitgeber kann allerdings nicht bis auf „null“ gegen den Lohn aufrechnen, sondern dem Arbeitnehmer muss ein Geldbetrag verbleiben, der ausreichend ist, um seine Existenz zu sichern. Der Arbeitgeber darf nicht so weit gehend in die Vergütungsansprüche eingreifen, dass der Arbeitnehmer auf Sozialhilfe angewiesen ist.

Dazu führt das LAG Hamm aus „…der Einwand der Arglist rechtfertigt es nicht, Schadenersatzansprüche des Arbeitgebers im wirtschaftlichen Ergebnis aus Mitteln der öffentlichen Hand zu befriedigen. Diesem schutzwertem Interesse ist genügt, wenn dem Arbeitnehmer das Existenzminimum verbleibt. … Dem Arbeitnehmer muss ein Betrag zur Bestreitung des notwendigen Unterhalts verbleiben. …“

Die Grenze ist hier also § 850d ZPO. Der zu belassene notwendige Unterhalt liegt zwischen dem angemessenen Unterhalt, der sich nach der Lebensstellung des Bedürftigen bestimmt und den notdürftigen Unterhalt, der völlige Anspruchslosigkeit voraussetzt.

Notbedarf muss dem Arbeitnehmer aber verbleiben

Das LAG Hamm hielt (Urteil 2004) es für notwendig, dass dem Arbeitnehmer ein Notbedarf von 722,00 € (Grundsätze der Prozesskostenhilfe) verblieb.

aber Widerklage oder eigene Schadenersatzklage zulässig

Dies heißt jedoch nicht, dass der Arbeitgeber keinen weiteren Schadenersatz als den vom Lohn abzugsfähigen Betrag geltend machen kann. Er kann nur nicht mit einen höheren Betrag gegen den Lohn aufrechnen. Ihm steht es aber frei den restlichen Schadenersatzanspruch gegen den Arbeitnehmer einzuklagen. Wenn er dann den Titel über diesen Betrag bekommt, dann kann er die Vollstreckung betreiben, hierbei sind dann aber wieder die Vollstreckungsschutzvorschriften zu beachten.

Zusammenfassung:

Im Fall der unerlaubten Handlung/Begehung einer Straftat des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, kann der Arbeitgeber grundsätzlich gegen Lohnansprüche des Arbeitnehmers mit seiner Schadenersatzforderung aufrechnen, allerdings darf diese Aufrechnung nur so weit gehen, dass dem Arbeitnehmer ein Existenzminimum verbleibt.

Dem Arbeitgeber steht es frei entweder durch eine Widerklage oder durch selbstständige Klage den Schadenersatzanspruch gegen den Arbeitnehmer geltend zu machen.

 

Anwalt A. Martin

Erhöhung der Pfändungsfreigrenzen ab dem 1.7.2013

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Die Pfändungsfreigrenzen schützen das unpfändbare Nettomonatseinkommen des Arbeitnehmers. Innerhalb dieser Grenzen darf der Arbeitgeber auch nicht mit Gegenansprüchen aufrechnen. Dies wird in der Praxis häufig übersehen.

 

Die Pfändungsfreigrenzen werden regelmäßig erhöht. Die nächste Erhöhung kommt am 1.7.2013.

 

Regelungen ab 1.7.2013

 

Ein Nettolohn von monatlich bis € 1.049,99 ist dann grundsätzlich pfändungsfrei.

 

Ist der Arbeitnehmer einer Person unterhaltspflichtig beträgt das pfändungsfreie monatliche Nettoeinkommen bis € 1.439,99.

 

Besteht eine Unterhaltspflicht gegenüber von zwei Personen beträgt der Pfändungsfreibetrag hier monatlich netto bis € 1.659,99.

 

Nähere Informationen findet man dazu auf der Seite des Bundesministerium für Justiz.

 

RA A. Martin

 

neue Pfändungsfreigrenzen für Arbeitseinkommen ab 1.07.2011

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Die Pfändungsfreigrenzen werden von Zeit zu Zeit vom Gesetzgeber an die geänderten Lebensumstände/ Inflation angepasst. Eine solche Anpassung ist nun auch im Jahr 2011 zum 1.07.2011 erfolgt.

Pfändungsfreigrenzen 2011

Die Pfändungsfreigrenzen für Arbeitseinkommen (§ 850 c ZPO) sind zum 1.07.2011 erhöht worden. Der unpfändbare Freibetrag beträgt jetzt

€ 1.028,89.

Die Pfändungsfreigrenzen spielen eine erhebliche Rolle bei der Pfändung von Arbeitseinkommen.

Unabhängig vom Grundbetrag sind bestimmte Einkommensbestandteile nicht oder nur bedingt pfändbar, wie z.B.

  • Gefahrenzulagen
  • Erziehungsgelder
  • Aufwandsentschädigungen
  • Studienbeihilfen
  • div. Renten – und Unterstützungsleistungen
Andererseits gibt es auch auch Ansprüche die über die Pfändungsfreigrenzen hinaus vollstreckt werden können, wie z.B. Unterhaltsansprüche.
A. Martin – Rechtsanwalt