Überzahlung Arbeitslohn – Rückzahlung an Arbeitgeber

Rückzahlung von zuviel gezahlten Arbeitslohn an den Arbeitgeber?

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Rückzahlung von zuviel gezahlten Arbeitslohn an den Arbeitgeber?

Es kann vorkommen, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zu viel Arbeitslohn überwiesen hat. Häufig fällt eine solche Zuvielzahlung von Gehalt auch nicht sofort auf, da die Lohnabrechnungen vieler Arbeitgeber häufig nicht besonders „durchsichtig“ sind. Auch ist oft eine Überzahlung durch den Arbeitgeber bei monatlicher unterschiedlicher Lohnhöhe (wie z.B. im Bau) nicht sofort ersichtlich und der Arbeitnehmer hat das Geld schon verbraucht. Nicht selten stellt sich eine Zuvielüberweisung durch den Arbeitgeber erst nach einer Kündigung heraus, also wenn das Arbeitsverhältnis bereits beendet ist, da der Arbeitgeber zum Beispiel am Ende des Arbeitsverhältnisses nochmals einen „Kassensturz“ macht.

Es stellt sich dann die Frage, ob der Arbeitnehmer zur Rückzahlung von zu viel gezahlten Gehalt an den Arbeitgeber verpflichtet ist.


Ist der Arbeitnehmer bei einer Überzahlung zur Gehaltsrückzahlung verpflichtet?

Die Frage ist dann, ob der Arbeitnehmer den zu viel gezahlten Arbeitslohn zurückzahlen muss und oder nicht. Dies ist nicht immer einfach zu beantworten und hängt stark vom Einzelfall ab.

Grundsatz beim Überzahlung des Lohnes durch den Arbeitgeber ist die Rückzahlungspflicht des Arbeitnehmers

Grundsätzlich ist es  so, dass der Arbeitgeber einen Anspruch auf Rückzahlung des zu viel gezahlten Lohnes nach § 812 Abs. 1, Satz 1, 1. Alt. BGB hat (so das BAG – BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 13.10.2010, 5 AZR 648/09). Dies gilt sowohl bei irrtümlicher Überzahlung (kommt in der Praxis häufig vor); und erst Recht bei einer vom Arbeitnehmer veranlassten Überzahlung. In § 812 BGB ist der sog. bereicherungsrechtliche Anspruch geregelt.

Die Juristen sprechen einem so genannten Anspruch auf Rückzahlung bei ungerechtfertigter Bereicherung. Der Arbeitnehmer hat nämlich etwas erlangt, nämlich den zuviel gezahlten Arbeitslohn, ohne dass hierfür ein Rechtsgrund besteht. Von daher ist es im Normalfall so, dass der Arbeitnehmer den zu viel gezahlten Teil des Lohnes an den Arbeitgeber zurückzahlen muss. 

Wann besteht eine Ausnahme von der Rückzahlungspflicht des Arbeitnehmers?

Es sind hier verschiedene Ausnahmen von der Rückzahlungspflicht des Arbeitnehmers denkbar.

1. die sog. Entreicherung

Vom Grundsatz der Rückzahlung gibt es allerdings auch einige wenige Ausnahmen. Eine Ausnahme ist zum Beispiel die so genannte Entreicherung. Eine Entreicherung liegt dann vor, wenn der Arbeitnehmer den zu viel gezahlten Arbeitslohn verbraucht hat – ohne zu wissen, dass eine Überzahlung vorliegt (Stichwort: Gutgläubigkeit) und dabei keine Aufwendungen erspart hat, da er zum Beispiel Luxusaufwendungen getroffen hat, die erst sonst nicht gemacht hätte (so das Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.01.1995, AP Nr. 13 zu § 812 BGB).

Beispiel: die Arbeit Nehmer bekommt vom Arbeitgeber 500 € zu viel gezahlt, was er nicht erkennt und er entschließt sich eine Luxusreise mit den 500 € zu machen. Diese hätte er sonst nicht unternommen.

In diesem Fall hat der Arbeitgeber keinen Anspruch auf Rückzahlung der 500 €, da der Arbeitnehmer das Geld gutgläubig verbraucht hat und auch hierdurch keine Aufwendungen erspart hat. Er ist entreichert. Anders wäre der Fall, wenn der Arbeitnehmer mit dem Geld zum Beispiel die Miete gezahlt hätte oder Nahrungsmittel gekauft hatte. In diesem Fall ist das Geld zwar nicht mehr da, allerdings hat der Arbeitnehmer auch Aufwendungen erspart, da er diese Zahlungen ohnehin hätte vornehmen müssen, wie z.B. die Mietzahlung.

Klar ist aber, dass solche Fälle in der Praxis selten vorkommen dürften.

Wer muss die Entreichung nachweisen?

Wichtig ist, dass der Arbeitnehmer die Entreicherung einwenden und im Fall des Bestreitens auch nachweisen muss. In den meisten Fällen dürfte es dem Arbeitnehmer sehr schwer fallen den Nachweis zu führen. Wichtig ist auch, dass der Arbeitnehmer sich nicht auf eine Entreicherung berufen kann, selbst wenn der Luxus Aufwendungen trifft, wenn er von der Überzahlung und deren Unrichtigkeit wusste.

Anscheinsbeweis bei Entleihung bei geringer Überzahlung von nicht mehr als 10 %

Der Grundsatz ist der, dass der Arbeitnehmer die Entreicherung nachweisen muss, allerdings steht die Rechtsprechung (BAG v. 18.09.1986, AP Nr. 5 zu § 812 BGB) beim auf den Standpunkt, dass bei geringfügigen Überzahlungen, bis zu 10 %, ein Wegfall der Bereicherung vermutet wird. In diesen Fällen muss der Arbeitnehmer nicht nachweisen,dass die Bereicherung weggefallen ist. Eine Ausnahme gilt dann, wenn der Arbeitnehmer zum so genannten Kreise der „Besserverdiener“  zählt. Bei diesen Arbeitnehmern kann man regelmäßig nämlich nicht davon aus gehen, dass die höhere Einkünfte ausgegeben werden, da entsprechende Sparmöglichkeiten bestehen. Arbeitnehmer, die wenig oder nur gering verdienen, werden faktisch den gesamten  Arbeitslohn hingegen im Normalfall für monatliche Ausgaben verwenden und können nicht sparen. Die Entreicherung wird bei überzahlten Beträgen unter 10% von der Rechtsprechung unterstellt.

keine Entlastung bei geringen Überzahlungen bei Rückzahlungsklause im Arbeitsvertrag

Gibt es einen Arbeitsvertrag eine entsprechenden Klausel, wonach der Arbeitnehmer generell überzahlten Lohn zurückzuzahlen hat oder ein entsprechen Tarifvertrag, dann kann sich der Arbeitnehmer bei einer geringen Überzahlung nicht mehr auf einen Entreicherung berufen. Er muss diese nachweisen.

2. – § 814 BGB – Rückforderungsausschluss bei positiver Kenntnis

Eine zweite Möglichkeit des Wegfalles des Anspruches auf Rückzahlung ist die Vorschrift des § 814 BGB. Nach § 814 BGB kann der Arbeitgeber die Überzahlung nicht zurückfordern, wenn er von der Überzahlung zum Zeitpunkt der Vornahme der Zahlung wusste. Also, wenn faktisch eine bewusste Überzahlung durch den Arbeitgeber stattgefunden hat. Dies ist in der Praxis aber selten der Fall. Der Arbeitgeber wird in der Regel ohnehin bestreiten, dass er Kenntnis von der Überzahlung hatte.

3. schuldhaft falsche Lohnabrechnung durch den Arbeitgeber

Glück kann der Arbeitnehmer bei einer Gehaltsüberzahlung auch dann haben, wenn diese auf eine schuldhaft falsche Lohnabrechnung des Arbeitgebers zurückzuführen ist. Denn in der falschen Abrechnung liegt eine Pflichtverletzung des Arbeitgebers nach § 280 BGB. Wenn der Arbeitgeber also schuldhaft eine Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis verletzt, kann dies ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers auslösen. Dann steht gegen den Anspruch des Arbeitgebers auf Rückzahlung der Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers wegen der falschen Lohnabrechnung. In diesem Fall kann der Rückzahlungsanspruch des Arbeitgebers ausgeschlossen sein (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27.03.1958, AP Nr. 1 zu § 670 BGB).

4. Ausschlussfristen aus Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag

Ein weiterer Punkt ist das Bestehen einer Ausschlussfrist. Es gibt häufig Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen (stehen meisten am Ende des Vertrages) und in fast jeden Tarifvertrag (dieser muss allerdings auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden). Dort ist dann meist geregelt, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Frist zunächst schriftlich geltend zu machen sind (einstufige Ausschlussfrist) und ggfs. dann innerhalb einer weiteren Frist vor dem Arbeitsgericht einzuklagen sind (2. Stufe). Häufig bemerkt der Arbeitgeber aber erst nach Ablauf der Ausschlussfristen, dass eine Überzahlung stattgefunden kann. Normalerweise ist er dann mit der Geltendmachung des Anspruches auf Rückzahlung ausgeschlossen (rechtsvernichtende Einwendung).

Ausschluss der Berufung auf die Ausschlussfrist nach dem Bundesarbeitsgericht

Das Problem ist nur, dass das BAG meint, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber eigentlich über die Überzahlung aufklären muss und erst dann die Ausschlussfrist zu laufen beginnt. Vorher wäre es rechtsmißbräuchlich vom Arbeitnehmer (§ 242 BGB), wenn er sich auf die abgelaufene Ausschlussfrist beruft. Eigentlich sind die Anforderungen an eine Rechtsmißbräuchlichkeit recht hoch. Von daher war die Entscheidung des BAG überraschend. Wichtig ist, dass der BAG verlangt, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber auf die Überzahlung hinweisst; dies setzt aber voraus, dass der Arbeitnehmer selbst die Überzahlung erkannt hat.

Das BAG (BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 13.10.2010, 5 AZR 648/09) führt dazu aus:

Es ist vielmehr anerkannt, dass § 242 BGB zum Verlust eines Rechts im Hinblick auf ein missbilligtes Verhalten, das mit der Rechtsposition in sachlichem Zusammenhang steht, führen kann. Dies wird ua. dann angenommen, wenn der Schuldner die Kenntnis des Gläubigers von den anspruchsbegründenden Umständen verhindert (vgl. MünchKommBGB/Roth § 242 Rn. 238, 250). Der Vorwurf des Rechtsmissbrauchs in Fällen wie dem vorliegenden beruht darauf, dass der Arbeitnehmer in Kenntnis des Irrtums des Arbeitgebers diesem Informationen vorenthält, die ihn seinen Irrtum entdecken lassen und ihm bezüglich erfolgter Überzahlungen die Einhaltung der Ausschlussfrist ermöglichen würden (BAG 23. Mai 2001 – 5 AZR 374/99 – zu III 3 der Gründe, BAGE 98, 25).

Ansonsten sieht das BAG die Voraussetzungen für das Eingreifen der Ausschlussfristen nicht so eng und ist diesbezüglich großzügiger.

4. Aufrechung mit laufendem Arbeitslohn innerhalb der Pfländungsfreigrenzen

Besteht ein Rückzahlungsanspruch des Arbeitgeber auf den überbezahlten Arbeitslohn, was in den meisten Fällen so sein wird, heißt dies aber noch nicht, dass der Arbeitgeber die Überzahlung einfach vom nächsten Lohn des Arbeitnehmers abziehen darf.

Der Arbeitgeber kann auch nicht mit dem laufenden Arbeitslohn die Überzahlung verrechnen, wenn dies innerhalb der Pfändungsfreigrenzen geschieht. Die Pfändungsfreigrenzen ab dem 1.07.2013 bis 1.7.2015 sind hier aufgelistet.  Derzeit (Stand: Mai 2015 beträgt die unterste Pfändungsfreigrenze € 1.049,99. Ab dem 1.7.2015 gelten neue Grenzen. Wichtig ist, dass der Arbeitgeber hier nicht völlig mit der Geltendmachung des Anspruches ausgeschlossen ist. Er kann dann immer noch die überzahlten Lohn einklagen, darf nur nicht aufrechen mit der Folge, dass dann eigentlich der Arbeitnehmer klagen müsste, wenn er sich gegen die Aufrechnung wehren möchte. Die Chancen sind jedenfalls für den Arbeitnehmer gut, auch wenn damit das Problem nicht endgültig gelöst ist, denn – wenn der Arbeitnehmer den Prozess vor dem Arbeitsgericht gewinnt – entsteht dann ja wieder der Rückzahlungsanspruch des Arbeitgebers.

Aber auch dies gilt nicht uneingeschränkt. Liegt eine vorsätzlich unerlaubte Handlung des Arbeitnehmers vor, dann ist eine Aufrechnung auch innerhalb der Pfändungsfreigrenzen möglich, allerdings muss dem Arbeitnehmer ein Existenzminimum an Lohn verbleiben.

Fälligkeit des Rückzahlungsanspruches des Arbeitgebers

Der Zahlungsanspruch des Arbeitgebers auf den zu viel gezahlten Arbeitslohn entsteht im Zeitpunkt der Überzahlung und wird sogleich fällig, § 271 Abs. 1 BGB. auf die Kenntnis des Arbeitgebers vom Rückzahlungsanspruch kommt es nicht an (strittig).

Rückzahlungsverpflichtung brutto oder netto

Es ist höchstrichterlich noch nicht entschieden, ob der Arbeitgeber einen Anspruch auf Rückzahlung brutto oder netto hat.

Gegebenenfalls wird der Arbeitgeber eine Korrekturrechnung erstellen und die Sozialversicherungsbeiträge bei den Sozialversicherungsträgern zurückfordern. Dies geht ohne Zustimmung des Arbeitnehmers aber nur für den Arbeitgeberanteil im Wege der Erstattung.

Es spricht viel dafür, dass der Arbeitgeber einen Anspruch auf Rückzahlung brutto (Arbeitnehmeranteil und Lohn netto) gegen den Arbeitnehmer hat. Umgekehrt kann (und dies sollte der Arbeitnehmer auch tun) der Arbeitnehmer ja auch – bei ausstehenden Lohn – direkt auf den Bruttolohn klagen.

Zusammenfassung:

1. Bei Überzahlungen von Arbeitslohn, die nicht nur geringfügig sind, hat der Arbeitgeber einen Anspruch auf Rückzahlung gegenüber dem Arbeitnehmer. Ausschlussfristen sind hier aber zu prüfen/ die Verjährung und die Entreicherung beim Arbeitnehmer. Eine anwaltliche Beratung ist hier unumgänglich, gerade bei größeren Summen.

2. Der Arbeitgeber kann aber nicht ohne weiteres den Lohn für den nächsten Monat einfach um den Rückzahlungsbetrag kürzen, selbst, wenn er einen Anspruch hätte, da er die Pfändungsfreigrenzen beachten muss. Er darf nur aufrechnen und damit den laufenden Lohn kürzen, sofern diese Grenzen gewahrt sind, also dem Arbeitnehmer noch genügend Lohn zum Leben verbleibt.


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