Berechnung
Wann verjähren Urlaubsansprüche?

Die Frage nach der Verjährung von Urlaubsansprüchen spielt mittlerweile wieder eine größere Rolle. Normalerweise verjähren Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis in der Regelzeit von drei Jahren ab Entstehung, wobei die Anspruchsverjährung am Ende des Jahres beginnt, also am 31. Dezember. Dies ist eine Besonderheit des deutschen Rechts.
Dazu regelt § 199 Abs. 1 BGB
(1) Die regelmäßige Verjährungsfrist beginnt, soweit nicht ein anderer Verjährungsbeginn bestimmt ist, mit dem Schluss des Jahres, in dem
1. | der Anspruch entstanden ist und | |
2. | der Gläubiger von den den Anspruch begründenden Umständen und der Person des Schuldners Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen müsste. |
regelmäßige Verjährungsfrist im Arbeitsrecht
Von daher wäre die Frage eigentlich ganz einfach zu beantworten, dass Urlaubsansprüche jeweils zum Jahresende drei Jahre nach Entstehung verjähren.
Beispiel: Der Urlaub für das Jahr 2020 entsteht im Jahr 2020 und damit beginnt die Verjährung am 31.12.2020. Die Verjährung endet damit am 31.12.23.
Rechtsprechung des EuGH und neue Rechtsprechung des BAG
Ganz so einfach ist die Frage aber nicht, da mittlerweile die deutsche Urlaubsrechtsprechung sehr stark vom europäischen Recht (EG-Urlaubsrichtlinie) und der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshof beeinflusst wird. Der EuGH hatte ja vor einiger Zeit auch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht zum Verfall von Urlaubsansprüchen auf den Kopf gestellt. Das Bundesarbeitsgericht hat diesbezüglich seine Rechtsprechung zum Verfall von Urlaubsansprüchen geändert. Diese können nun nicht mehr so einfach zum Jahresende verfallen. Zusätzliche Voraussetzungen müssen dazu vorliegen.
Verjährung jetzt wieder aktuelles Problem
Der also in der Vergangenheit viel häufiger Urlaubsansprüche einfach zum Jahresende bzw. zum 31.03. des Folgejahres (so auch die gesetzliche Regelung im Bundesurlaubsgesetz) verfallen sind, hat sich die Fragen nach der Verjährung (die ja viel länger ist) kaum gestellt. Dies ist nun aufgrund der obigen neuen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht zum Verfall von Urlaubsansprüchen anders. Nun es ist sogar wahrscheinlich, dass Urlaubsansprüche für die vergangenen Jahre gar nicht verfallen sind, sondern nur durch die Verjährung „erlöschen“. Zu beachten ist aber, dass die Verjährung eine Einrede ist, die die Gegenseite (also der Arbeitgeber) im Prozess erheben muss!
Tod des Arbeitnehmers und Urlaub
Im Übrigen geht der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers auch nicht mit dessen Tod unter. Die Erben können hier einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung haben. Auch hier spielt die Verjährung eine Rolle.
aktuelle Entscheidung des BAG zur Verjährung des Urlaubsanspruchs
Das Bundesarbeitsgericht (Beschluss vom 29. September 2020 – 9 AZR 266/20 (A)- ) hat nun in seiner Pressemitteilung vom 29.09.2020 mit der Nr. 34/20 mitgeteilt, dass er die Frage der Verjährung von Urlaubsansprüchen zur weiteren Klärung dem EuGH vorlegt. Es stellt sich nämlich die grundsätzliche Frage, ob die bezahlte Urlaubsgewährung überhaupt der Verjährung unterliegt.
der Fall des Bundesarbeitsgerichts
Eine Arbeitnehmerin verlangte in einem Arbeitsgerichtsprozess die Abgeltung von insgesamt 101 Urlaubstagen aus dem Jahr 2017 und den Vorjahren verlangt. Im Laufe des Prozesses hat die Gegenseite die Einrede der Verjährung erhoben.
die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
Das Bundesarbeitsgericht hat die Frage, ob die Verjährung des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub sich nach den §§ 194 ff. richtet und ob der Anspruch überhaupt der Verjährung unterliegt in Rahmen einer Vorabentscheidung des Europäischen Gerichtshof vorgelegt. Es ist hier also vor allem die Frage zu beantworten, ob der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub überhaupt verjähren kann. Davon abhängig ist dann auch der Anspruch auf Urlaubsabgeltung.
Vorlage zum EuGH
Begründet hat das Bundesarbeitsgericht die Vorlage zum EuGH wie folgt:
Bei unionsrechtskonformer Auslegung dieser Vorschrift erlischt der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub grundsätzlich nur dann am Ende des Kalenderjahres oder eines zulässigen Übertragungszeitraums, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer konkret aufgefordert hat, seinen Urlaub rechtzeitig im Urlaubsjahr zu nehmen, und ihn darauf hingewiesen hat, dass dieser andernfalls verfallen kann (vgl. dazu Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts Nr. 9 vom 19. Februar 2019). Diese Obliegenheiten hat der Beklagte nicht erfüllt.
Vor diesem Hintergrund hat der Senat den Gerichtshof der Europäischen Union um Vorabentscheidung über die Frage ersucht, ob es mit Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union im Einklang steht, wenn der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, der aufgrund unterlassener Mitwirkung des Arbeitgebers nicht bereits nach § 7 Abs. 3 BUrlG verfallen konnte, gemäß § 194 Abs. 1, § 195 BGB der Verjährung unterliegt.
Es bleibt nun abzuwarten, wie der Europäische Gerichtshof diese Frage beurteilt.
Informationen zur Berechnung der Urlaubsabgeltung finden Sie hier.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Andreas Martin – Berlin
Was bedeutet Kündigung mit einer Frist von einem Monat zum Monatsende?

Die gesetzlichen (ordentlichen) Kündigungsfristen sind in § 622 BGB geregelt.
Diese Vorschrift findet immer dann Anwendung, wenn
– der Arbeitsvertrag darauf Bezug nimmt oder
– keine andere vorrangigen Regelungen (im Arbeitsvertrag oder in einen anwendbaren Tarifvertrag) existieren.
Dies heißt, dass bei den meisten Arbeitsverhältnissen der § 622 BGB die Kündigungsfristen regelt. Selbst, wenn es im Arbeitsvertrag eine Regelung der Kündigungsfristen gibt, entspricht diese meist der gesetzlichen Regelungen. Ein Abweichen davon durch den Arbeitsvertrag ist nicht ganz zu einfach und nicht selten unwirksam.
Wenn einmal andere Kündigungsfristen eine Rolle spielen, dann meist Regelungen über die ordentliche Kündigung aus einem Tarifvertrag, der auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Die Tarifverträge haben aber meist ähnliche Kündigungsfristen.
asymmetrische Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber
§ 622 BGB regelt in der Probezeit und bis zu einer Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers von 2 Jahren gleichlange Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Ab 2 Jahren Beschäftigungsdauer sind die Kündigungsfristen dann für Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterschiedlich lang. Die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber verlängern sich dann nämlich für den Arbeitgeber, abhängig von der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers.
Regelung des § 622 Abs. 2 Nr. 1 BGB
In § 622 II Nr.1 BGB ist geregelt
(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
Kündigungsfrist 1 Monat zum Ende des Kalendermonats
Danach beträgt also für den Arbeitgeber bei einer Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers von wenigstens 2 Jahren (und noch nicht 5 Jahren) 1 Monat zum Ende des Kalendermonats.
Dies heißt, dass der zwischen dem Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer und die Ende des Arbeitsverhältnisses wenigstens 1 Monat liegen muss. Weiter kann das Arbeitsverhältnis nur zum Monatsende beendet werden. Wichtig ist, dass es auf den Zugang beim Arbeitnehmer ankommt und nicht auf das Datum der Kündigung.
Zusammenfassung zur Kündigung mit Monatsfrist zum Ende des Kalendermonats:
Die Kündigungsfrist beträgt also
– 1 Monat (zwischen Zugang und Ende des Arbeitsverhältnisses)
– das Ende des Arbeitsverhältnis ist zwingend zum Monatsende
Beispiel zur 1-monatigen Kündigungsfrist
Am besten wird die gesetzliche Regelung an einem Beispiel deutlich:
Beispiel: Der Arbeitnehmer A ist beim Arbeitgeber B seit dem 1.1.2012 beschäftigt. Der Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis am 30.09.2014 mit ordentlicher Frist. Die Kündigung geht dem A am 2.10.2014 zu (Einwurf in den Briefkasten).
Wann ist das Arbeitsverhältnis beendet worden?
Das Arbeitsverhältnis endet zum 30.11.2014. Da das Arbeitsverhältnis hier 2 Jahre bestanden hat, ist die Kündigungsfrist 1 Monat zum Monatsende. Die Kündigungsfrist beginnt am 2.10.2014 (Zugang beim Arbeitnehmer) und beträgt 1 Monat und würde von daher am 2.11.2014 ablaufen. Da die Kündigungsfrist aber nur zum Monatsende ablaufen kann, war das Ende das Arbeitsverhältnis das nächste Monatsende,also der 30.11.2014. Ein Ende zum 31.10.2014 war nicht mehr möglich, denn die Kündigungsfrist von 1 Monat reichte dazu nicht mehr aus.
Variation des obigen Beispiels: Die Kündigung wird am 30.09.2014 dem Arbeitnehmer übergeben.
Anders als im obigen Beispiel wäre es gewesen, wenn die Kündigung bereits am 30.09.2014 dem Arbeitnehmer zugegangen wäre. Hätte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Kündigung am 30.09.2014 übergeben (damit Zugang der Kündigung am gleichen Tag),wäre die Monatsfrist zum 30.10.2014 abgelaufen und das nächste Monatsende wäre dann der 31.10.2014 gewesen. Von daher wäre die Kündigung wirksam zum 31.10.2014.
Fristbeginn: Zugang der Kündigung + 1 Monat + „Aufrundung“ zum Monatsende
Von daher beginnt die Frist für die Kündigung immer mit dem Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer. Sodann ist 1 Monat hinzuzurechen und dann auf den Ende des Monats „aufzurunden“.
Eine taggenaue Kündigung ist nur in der Probezeit vorgesehen, die aber vereinbart sein muss.
Die Urlaubsabgeltung von Bruchteilen von Urlaubstagen.
Sofern der Arbeitnehmer zum Beispiel aus betrieblichen oder persönlichen Gründen-häufig nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis-seinen Urlaub nicht mehr nehmen kann, stellt sich die Frage nach der Abgeltung des Urlaubsanspruches (siehe dazu auch den Beitrag „Resturlaub bei Kündigung“).
Ermittlung des Gesamturlaubsanspruches
Zunächst ist zu ermitteln, welchen Gesamturlaubsanspruch der Arbeitnehmer hatte. Hierbei ist zu unterscheiden zwischen Arbeitstagen und Werktagen. Der Mindesturlaub laut dem Bundesurlaubsgesetz beträgt vier 24 Werktage (6-Tage-Woche). Dies sind 20 Arbeitstage (5-Tage-Woche). Faktisch stehen dem Arbeitnehmer nach dem Bundesurlaubsgesetz als Mindesturlaub also 4 Wochen Erholungsurlaub als Mindesturlaub (Vollzeit) zu, egal, ob er 6 Tage die Woche oder 5 Tage arbeitet. Dies ist – wie bereits ausgeführt – der Mindesturlaub. Der Arbeitgeber kann natürlich mittels Arbeitsvertrag dem Arbeitnehmer zusätzlichen Urlaub gewähren. In bestimmten Branchen ist dies auch üblich. Darüber hinaus kann sich aus einem anwendbaren Tarifvertrag ein höherer Urlaubsanspruch ergeben.
gesetzliche Regelung nach § 5 Bundesurlaubsgesetz
§ 5 Teilurlaub
(1) Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer
- a)
für Zeiten eines Kalenderjahrs, für die er wegen Nichterfüllung der Wartezeit in diesem Kalenderjahr keinen vollen Urlaubsanspruch erwirbt;- b)
wenn er vor erfüllter Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet;- c)
wenn er nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte eines Kalenderjahrs aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.(2) Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, sind auf volle Urlaubstage aufzurunden.(3) Hat der Arbeitnehmer im Falle des Absatzes 1 Buchstabe c bereits Urlaub über den ihm zustehenden Umfang hinaus erhalten, so kann das dafür gezahlte Urlaubsentgelt nicht zurückgefordert werden.
Abgeltung eines Teils des Urlaubs oft der Fall
Häufig hat der Arbeitnehmer schon einen Teil des Urlaubs genommen oder es ist zum Beispiel Teilurlaub abzugelten, da zum Beispiel die Wartezeit noch nicht erfüllt ist. In all diesen Fällen kommt es häufig vor, dass nicht eine glatte Zahl an Urlaubstagen verbleibt, die abzugelten sind, sondern Bruchteile entstehen.
Beispiel: Der Arbeitnehmer hat 4 volle Monate – Mo – bis Fr – beim Arbeitgeber gearbeitet und im Arbeitsvertrag wurden 20 Tage an Urlaub vereinbart. Der Arbeitnehmer konnte aus persönlichen Gründen den Urlaub nicht vor dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis nehmen. Von daher wären hier rein rechnerisch 6,66 Tage Urlaub abzugelten (20 ./. 12 x4), rechtlich erfolgt aber eine Aufrundung auf 7 Tage.
Bruchteile, die größer als 0,5 = Aufrundung
Nach § 5 Abs. 2 des Bundesurlaubsgesetzes sind Bruchteile, die mindestens 0,5 ergeben, sind aufzurunden. Von daher wäre im obigen Beispiel insgesamt 7 Tage an Urlaub abzugelten. Es erfolgt also eine Aufrundung auf den vollen Tag.
Bruchteile, die kleiner als 0,5 = Abgeltung des „unrunden Betrages“ ohne Abrundung
Manchmal kommt es auch vor, dass eben nicht Bruchteile entstehen, die größer oder gleich als 0, 5 , sondern die kleiner als 0,5 sind. Hier wird meist abgerundet, obwohl dies rechtlich so nicht richtig ist.
Die älteren Rechtsprechung nahm hier noch eine Abrundung vor. Nach dem Bundesarbeitsgericht Erfolg die aber kein Abrundung, sondern eine Auszahlung genau auf dem Bruchteil (BAG 26.1.1989 – 8 AZR 730/87 ).
Beispiel: Der Arbeitnehmer hat 5 volle Monate – Mo – bis Fr – beim Arbeitgeber gearbeitet und im Arbeitsvertrag wurden 20 Tage an Urlaub vereinbart. Der Arbeitnehmer konnte aus persönlichen Gründen den Urlaub nicht vor dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis nehmen. Von daher sind rechnerisch 8,35 Tage Urlaub abzugelten (20 ./. 12 x5).
Hiervon erfolgt keine Aufrundung und kein Abrundung. Es sind genau 8,35 Tage an Urlaub abzugelten.
Dies wird in der Praxis sehr oft von Arbeitgebern übersehen.
Anwalt Martin
Mehrarbeit und Überstunden -was man wissen sollte!
Arbeitnehmer verwechseln häufig die Begriffe Mehrarbeit und Überstunden und darüber hinaus gibt es hier viele Irrtümer, die hier im Groben aufgezeigt werden sollen.
Begriffe: Mehrarbeit / Überstunden
Mehrarbeit ist die Arbeit, die über die allgemeine vereinbarte – regelmäßige – Arbeitszeitgrenze (regelmäßig 8 Stunden werktäglich, § 3 ArbZG) hinausgeht. Die maßgebliche Arbeitszeitgrenze kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Gesetz (Arbeitszeitgesetz) ergeben. Also im Regelfall liegt Mehrarbeit vor, wenn täglich mehr als 8 Stunden gearbeitet wird.
Beispiel: Im Arbeitsvertrag sind 40 Stunden pro Woche als regelmäßige Arbeitszeit vereinbart. Im Normalfall arbeitet der Arbeitnehmer hierzu an 5 Tagen die Woche jeweils 8 Stunden am Tag. Der Arbeitnehmer arbeitet an einem Tag 11 Stunden. Hier ist die Arbeitszeit über die 8 Stunden hinaus, also 3 Stunden sog. Mehrarbeit. Dies müssen aber nicht zwangsläufig Überstunden sein (siehe unten).
Überstunden ist die Arbeit, die der Arbeitnehmer über die für sein Beschäftigungsverhältnis individuell geltende regelmäßige Arbeitszeit hinaus leistet, wohingegen die Mehrarbeit über die allgemeinen gesetzlichen Arbeitszeitgrenzen hinausgeht.
Mehrarbeit und Überstunden – Überschneidung oder Ausschluss?
Mehrarbeit und Überstunden können sich überschneiden und schließen sich nicht aus. Es kann, muss aber nicht beide zusammen vorliegen.
Beispiel: Laut Arbeitsvertrag beträgt beim A, der beim B arbeitet. Regelmäßige Arbeitszeit 40 Stunden pro Woche. Leistet der A mehr als 40 Stunden pro Woche (z.B. 45), dann liegen Überstunden vor. Arbeitet er an einem Tag (z.B. am Montag) 9 Stunden und dafür am Dienstag nur 7 Stunden (bei 5-Tage-Woche) und dann jeden Arbeitstag wieder 8 Stunden, dann hat er am Montag Mehrarbeit geleistet, aber kein Überstunden, denn in der Woche hat er nicht mehr als 40 Stunden gearbeitet.
Ist eine Klausel wirksam, wonach „Überstunden und Mehrarbeit mit dem Gehalt abgegolten sind“?
Eine solche Klausel im Arbeitsvertrag ist unwirksam, dies hat das Bundesarbeitsgericht bereits entschieden, da hier zu pauschal ohne Transparenz eine Regelung zum Nachteil des Arbeitnehmers vorliegt. Es ist eben nicht klar, wie viele Überstunden davon erfasst werden sollen und der Arbeitnehmer weiß nicht, in welchem Umfang er seine Arbeitsleistung erbringen muss.
Muss der Arbeitnehmer Überstunden leisten?
Hier muss man zwei verschiedene Fälle unterscheiden:
1. laut Arbeitsvertrag / Tarifvertrag/ BV schuldet der Arbeitnehmer die Ableistung von Überstunden
Wenn es im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung eine Verpflichtung des Arbeitnehmers zum Ableisten von Überstunden gibt, dann besteht grundsätzlich eine Verpflichtung zur Leistung von Überstunden im angemessenen Umfang.
2. eine Regelung zur Leistung von Überstunden gibt es nicht
Hier kann der Arbeitgeber nicht schon aufgrund seines Direktionsrechts Überstunden einseitig anordnen. Der Arbeitnehmer muss hier zustimmen. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers gibt diesem nur ein Recht die zeitliche Lage der Arbeitszeit (also von wann bis wann) einseitig zu bestimmen, nicht aber den Umfang, denn der Umfang ist im Arbeitsvertrag ausgehandelt worden (z.B. 40 Stunden pro Woche). Von daher besteht zunächst grundsätzlich kein Anspruch auf Leistung von Überstunden des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer.
3. der sog. Notfall und die Überstunden
Wie oben bereits ausgeführt wurde, besteht keine gesetzliche Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Leistung von Überstunden. Wenn keine Absprache mit dem Arbeitnehmers existiert, kann der Arbeitgeber im Normalfall keine Leistung von Überstunden vom Arbeitnehmer verlangen. Eine Ausnahme besteht nur für sog. Notfälle. In solche außergewöhnlichen Fällen ist der Arbeitnehmer aufgrund der arbeitsvertraglichen Treuepflicht zur Leistung von Überstunden verpflichtet. Die Betonung liegt hier auf Ausnahmefälle. Eine Ausnahmefall liegt nicht automatisch vor, wenn mehr Arbeit anfällt oder ein längerfristig geplantes Projekt aufgrund schlechter Planung nicht rechtzeitig – ohne Überstunden – beendet werden kann.
Notfall – Definition: Ein Notfall ist ein plötzliches, unvorhersehbares Ereignis.
Beispiel: eine plötzliche Naturkatastrophe
In der Praxis wird also selten ein sog. Notfall vorliegen, auch wenn dies der Arbeitgeber meint.
Überstunden und bestimmte Arbeitnehmergruppen – Schwerbehinderte/ Auszubildende
Die gleichen Grundsätze gelten auch für Schwerbehinderte und Auszubildende mit folgenden Einschränkungen:
- Schwerbehinderte sind auf Verlangen von Mehrarbeit freizustellen, § 124 SGB IX
- für minderjährige Auszubildende gelten Höchstarbeitszeiten (max 8 Stunden pro Tag; und 40 Stunden pro Woche)
- Überstunden von Auszubildenden sind immer zu vergüten bzw. auszugleichen, § 17 Abs. 3 BBiG
Wann sind Überstunden zu vergüten?
Ein sehr häufiger Irrtum vieler Arbeitnehmer ist der, dass diese glauben, dass jede Überstunde vom Arbeitgeber zu vergüten ist. Der Arbeitgeber muss nur Überstunden vergüten, die er selbst angeordnet oder geduldet hat. Wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit nicht schafft und auf eigenen Entschluss länger arbeitet (und dies auch nicht duldet), dann muss der Arbeitgeber dies grundsätzlich nicht bezahlen.
Was muss der Arbeitnehmer im Prozess vor dem Arbeitsgericht bei Klage auf Überstundenabgeltung vortragen und beweisen?
Der Arbeitnehmer muss hier relativ viel und auch genau vortragen. Es reicht nicht aus, dass er z.B. angibt, dass er z.B. im Monat Februar 2012 insgesamt 20 Überstunden geleistet hat. Dies wäre zu pauschal.
Der Arbeitnehmer muss folgende vortragen und ggfs. beweisen:
- den Umfang und die zeitliche Lage der Überstunden
- geschuldete Arbeitszeit/ Überschreitung dieser Zeit
- Anfangs- und Endzeiten
- Art der Tätigkeit
- geschuldete Arbeitszeit/ Überschreitung dieser Zeit
- Anordnung/ Duldung oder Billigung der Überstunden durch den Arbeitgeber
Dieser Vortrag ist häufig schwierig, da der Arbeitnehmer die Abgeltung von Überstunden meist nur am Ende des Arbeitsverhältnis geltend macht. Im bestehende Arbeitsverhältnis scheuen viele Arbeitnehmer die Geltendmachung der Überstunden um Auseinandersetzungen mit dem Arbeitgeber zu vermeiden. Häufig besteht am Ende oder nach dem beendeten Arbeitsverhältnis aber keine Möglichkeit mehr die entsprechenden Dokumentationen vorzulegen. Es bleibt dann nur die Möglichkeit über Zeugen den Nachweis zu erbringen was ebenfalls möglich, aber häufig schwierig ist.
Rechtsanwalt A. Martin