Überstunden
Bundesarbeitsgericht: Wer muss was im Überstundenprozess beweisen?
Überstunden vor dem Arbeitsgericht
In Deutschland werden viele Überstunden geleistet. Entsprechend gibt es viele Überstundenprozesse vor den Arbeitsgerichten.
Einklagen von Überstunden und Fachkräftemangel
Aufgrund des Fachkräftemangels hat sich die Problematik sogar noch weiter verschärft. Arbeitnehmer gehen immer noch wie selbstverständlich davon aus, dass sie die geleisteten Überstunden immmer bezahlt bekommen und diese notfalls einfach vor dem Arbeitsgericht durchsetzen können. Dies stimmt so aber nicht. Ein Prozess auf Zahlung von Überstunden ist schwierig zu führen.
Überstundenprozesse sind schwierig
Kommt es nämlich zum Streit zwischen Arbeitnehmern Arbeitgeber und zahlt der Arbeitgeber die Überstunden nicht, dann bleibt dem Arbeitnehmer nur die Möglichkeit die absolvierten Überstunden vor dem Arbeitsgericht geltend zu machen. In Berlin ist dafür das Arbeitsgericht Berlin örtlich zuständig. Der Arbeitnehmer muss dann notgedrungen – auch oft wegen bestehender Ausschlussfristen – einen Überstundenprozess vor dem Arbeitsgericht führen.
Lohnklage ist nicht vergleichbar
Was viele Arbeitnehmer nicht wissen ist, dass diese Prozesse auf Zahlung von Überstunden recht schwierig zu führen und zu gewinnen sind. Während man den „normalen“ Arbeitslohn recht einfach vor dem Arbeitsgericht einklagen kann und dazu auch nicht allzu viel vor dem Gericht dazu vorzutragen hat, ist dies im Überstundenprozess anders. Der Arbeitnehmer muss hier bestimmte Umstände vortragen und notfalls auch beweisen. Dies macht den Prozess schwierig und den Ausgang des Prozesses von daher auch schwer vorhersagbar.
Entscheidung des Bundesarbeitsgericht
Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 4. Mai 2022 – 5 AZR 359/21 ) hat sich nun nochmals mit der Frage der Darlegungs- und Beweislast im Überstundenprozess beschäftigt. Der Hintergrund ist der, dass es eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes gibt, wonach der deutsche Gesetzgeber verpflichtet ist, dafür zu sorgen, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, um zu verhindern dass das Arbeitszeitgesetz bzw. die Richtlinie zur Arbeitszeit umgangen werden, die Arbeitszeiten ihrer Arbeitnehmer zu erfassen. Eine entsprechende gesetzliche Regelung gibt es aber in der Bundesrepublik Deutschland noch nicht.
Urteil des BAG
Das Bundesarbeitsgericht hat hier seine alte Rechtsprechung im Wesentlichen bestätigt und nochmals genau festgesetzt, was der Arbeitnehmer im Überstundenprozess genau vorzutragen und beweisen hat.
In der Pressemitteilung des BAG vom 04.05.2022 zur Nr. 16/22 führt das Bundesarbeitsgericht Folgendes aus:
Der Arbeitnehmer hat zur Begründung einer Klage auf Vergütung geleisteter Überstunden – kurz zusammengefasst – erstens darzulegen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden Umfang geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers hierzu bereitgehalten hat. Da der Arbeitgeber Vergütung nur für von ihm veranlasste Überstunden zahlen muss, hat der Arbeitnehmer zweitens vorzutragen, dass der Arbeitgeber die geleisteten Überstunden ausdrücklich oder konkludent angeordnet, geduldet oder nachträglich gebilligt hat. Diese vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Grundsätze zur Verteilung der Darlegungs- und Beweislast für die Leistung von Überstunden durch den Arbeitnehmer und deren Veranlassung durch den Arbeitgeber werden durch die auf Unionsrecht beruhende Pflicht zur Einführung eines Systems zur Messung der vom Arbeitnehmer geleisteten täglichen Arbeitszeit nicht verändert.
BAG, Urteil vom 4. Mai 2022 – 5 AZR 359/21
Anmerkung:
Der Arbeitnehmer muss danach darlegen und notfalls beweisen:
- Wann und welchem Umfang er Überstunden geleistet hat.
- Der Arbeitgeber muss die Überstunden angeordnet, geduldet oder nachträglich gebilligt haben.
Überstunden sind dabei die Stunden, welche die regelmäßige Arbeitszeit übersteigen.
Beispiel:
Im Arbeitsvertrag beträgt die regelmäßige Arbeitszeit 40 h pro Woche. Hier wäre die 41 Stunde, die erste Überstunden. Dabei ist unerheblich, wie sich die Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage verteilt!
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht
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BAG: Schon wieder Pauschalabgeltung von Überstunden!
Im Jahr 2011 hatte sich das Bundesarbeitsgericht schon einmal mit einer Regelung im Arbeitsvertrag zur pauschalen Abgeltung von Überstunden und Mehrarbeit auseinanderzusetzen. Damals ging es um die Klausel:
„Durch die zu zahlende Bruttovergütung ist eine etwaig notwendig werdende Über- oder Mehrarbeit abgegolten.“
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 17.8.2011, 5 AZR 406/10) entschied damals, dass eine solche Klausel nicht klar und verständlich sei, da der Arbeitnehmer nicht aufgrund der Regelung bestimmen kann, wie viele Überstunden/ Mehrarbeit er leisten müsse. Darüber hinaus wäre nach dieser Klausel die Überschreitung der gesetzlichen Höchstarbeitszeit möglich, was nicht zulässig ist.
Nun hatte das Bundesarbeitsgericht wieder über die pauschale Abgeltung von Mehrarbeit zu entscheiden gehabt:
In einer tarifvertragsersetzenden Gesamtbetriebsvereinbarung (also nicht im Arbeitsvertrag) war zwischen einer Gewerkschaft und ihrem Gesamtbetriebsrat (also nicht zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber) regelt, dass Gewerkschaftssekretäre, die im Rahmen vereinbarter Vertrauensarbeitszeit regelmäßig Mehrarbeit leisten, als Ausgleich hierfür pauschal eine näher bestimmte Anzahl freier Arbeitstage im Kalenderjahr erhalten.
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 26. Juni 2019 – 5 AZR 452/18) hält eine solche Klausel für unwirksam und führt dazu in der Pressemitteilung vom 26.6.2019 mit der Nr. 27/19 aus:
Die AAB sind teilunwirksam, soweit sie für bestimmte Gewerkschaftssekretäre eine Pauschalvergütung von Überstunden vorsehen. Der Anwendungsbereich der Norm verstößt mit der Voraussetzung „regelmäßiger Mehrarbeit“ gegen das Gebot der Normenklarheit, weil für die Beschäftigten nicht hinreichend klar ersichtlich ist, in welchem Fall eine solche anzunehmen ist und in welchem Fall nicht. Außerdem genügt die Regelung nicht dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Eine – wie auch immer geartete – „Regelmäßigkeit“ von Überstunden ist kein taugliches Differenzierungskriterium dafür, ob die Vergütung von Überstunden pauschaliert oder „spitz“ nach den tatsächlich geleisteten Überstunden gezahlt wird. Der Kläger hat deshalb Anspruch auf Vergütung der Mehrarbeitsstunden zzgl. des in den AAB vorgesehenen Zuschlags von 30 %. Über die Höhe der dem Kläger noch zustehenden Vergütung konnte der Senat anhand der bisher getroffenen Feststellungen nicht entscheiden und hat deshalb die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Dieses wird nun feststellen müssen, wie viele Überstunden der Kläger im Streitzeitraum tatsächlich geleistet hat.
Anmerkung: Die Vereinbarung von einer pauschalen Abgeltung von Überstunden im Arbeitsvertrag ist in bestimmten Fällen durchaus möglich, wenn klar bestimmt ist, wie viele Überstunden pro Zeitabschnitt (Woche/Monat) zu leisten sind. Weiter darf die Höchstarbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz nicht überschritten werden. Und die Regelung muss angemessen sein (also nicht 30 Überstunden pro Monat bei einer regelmäßigen Arbeitszeit von 20 Stunden pro Monat). So wurde bereits durch das BAG (Urteil vom 16.5.2012, 5 AZR 331/11) entschieden, dass eine Klausel, wonach 20 Überstunden pro Monat bei einem Vollzeitarbeitnehmer (40 h pro Woche an regelmäßiger Arbeitszeit) mit dem Gehalt abgegolten sind, wirksam ist.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Auskunftsanspruch auf Umfang von Überstunden gegen Arbeitgeber?
Wer als Arbeitnehmer seine Überstunden einklagen bzw. geltend machen möchte, hat das Problem, dass er zunächst darlegen muss in welchem Umfang Überstunden angefallen sind. Dies ist nicht immer einfach, denn oft werden die Überstunden nicht ausreichend dokumentiert oder vom Arbeitnehmer niedergeschrieben und die Aufzeichnungen dann beim Arbeitgeber abgegeben mit der Hoffnung, dass dieser dann die Arbeitszeit nebst Überstunden zahlt.
Darlegung der Überstunden und Anordnung / Duldung durch Arbeitgeber
Wenn dies nicht geschieht, ist es in der Praxis auch oft so, dass der Arbeitnehmer zunächst abwartet und nichts macht, da er das Verhältnis zum Arbeitgeber nicht durch eine Klage aber Anmahnung der nicht bezahlen Überstunden belasten will. Dies ist oft falsch, da später für den Arbeitnehmer der Sachverhalt kaum noch nachweisbar ist.
genauer Auflistung der Stundenzahl vor Gericht erforderlich
Besteht das Arbeitsverhältnis nicht mehr, dann „erinnern“ sich viele Arbeitnehmer daran, dass noch Überstunden aussehen und zu bezahlen wären (sofern die Voraussetzungen hierfür vorliegen). Eine genaue Bezeichnung ist dem Arbeitnehmer dann meist nicht mehr möglich.
Schätzungen durch den Arbeitnehmer nicht zulässig
Dabei ist auch zu beachten, dass hier Schätzungen seitens der Arbeitnehmers für einen Prozess nicht ausreichen. Die Voraussetzungen für die Geltendmachung von Überstunden vor Gericht sind nicht gerade gering und Arbeitnehmer unterschätzen hier die formalen und materiellen Anforderungen sowie die Beweislage beim Einklagen von Überstunden.
Keinesfalls reicht es aus, wenn behauptet wird, dass man generell pro Woche 2 oder 3 Stunden länger als die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit gearbeitet hätte. Die Stunden müssen taggenau aufgelistet werden, so dass pro Woche (bei vereinbarter regelmäßiger Arbeitszeit pro Woche) dargestellt wird, wie viele Stunden zu arbeiten gewesen wären und wie viele tatsächlich gearbeitet wurden (Überstunden).
Die genaue zeitliche Lage der Überstunden muss also vom Arbeitnehmer im Prozess vorgetragen und notfalls auch bewiesen werden.Schätzungen sind nicht möglich.
Hat der Arbeitgeber hier mehr Informationen zur den geleisteten Überstunden stellt sich die Frage, ob der Arbeitnehmer in diesem Fall nicht einfach eine Auskunft vom Arbeitgeber verlangen kann.
kein Auskunftsanspruch gegen den Arbeitgeber
Für die Geltendmachung von Überstunden besteht nach herrschender Meinung kein Auskunftsanspruch gegen den Arbeitgeber auf Darlegung geleisteter Überstunden. Zwar besteht im Sonderfall ein Auskunftsanspruch des Arbeitnehmers (neben den gesetzlichen Auskunftsansprüchen nach § 108 GewO, § 9 HAG, § 82 II BetrVG) als Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis (so das BAG vom 19.04.2005, 9 AZR 188/04), allerdings nur, wenn der Arbeitnehmer „in entschuldbarer Weise über Bestehen und Umfang seines Rechts im Ungewissen ist und – der Verpflichtete (Arbeitgeber oder Dritte die zur Beseitigung der Ungewissheit erforderlichen Angaben unschwer machen kann. Damit sind aber im Normalfall nicht die Überstundenfälle gemeint, denn der Arbeitnehmer kann ja wissen, wann und wie lange er gearbeitet hat (er hat es nur versäumt es aufzuzeichnen).
Es geht hierbei nicht um die Frage, ob der Arbeitgeber diese Informationen hat oder haben muss (z.B. bei Aufzeichnungspflichten der Arbeitszeit nach dem MiloG oder dem Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz), sondern ob er verpflichtet ist, diese an den Arbeitnehmer herauszugeben. Dies muss er – im Normalfall – nicht.
Der Arbeitnehmer muss also im Überstundenprozess selbst die geleisteten Überstunden (nebst deren Anordnung durch den Arbeitgeber) darlegen und notfalls beweisen. Daran scheitern oft Überstunden- Vergütungsklagen. Ob das Europarecht hier Abhilfe schafft, muss man sehen. Eigentlich sollen die Mitgliedsstaaten, so auch die Bundesrepublik Deutschland, hier die Arbeitgeber verpflichten die Arbeitszeit aufzuzeichen, um so feststellen zu können, ob die regelmäßigen Arbeitszeiten überschritten werden. Dies ist aber bisher noch nicht geschehen.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Arbeitsrecht Berlin
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BAG: Vorrang der Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber gegenüber schriftlichen Arbeitsvertrag
Die Arbeitnehmerin war beim Arbeitgeber (Branche: Recycling) als Wiegemeister tätig. Sie arbeitete von Mo-Fri von 06:00 bis 17:00 Uhr ohne Pausen (11 h pro Tag). Ein später eingestellter Wiegemeister bekam beim Arbeitgeber bessere Konditionen; er arbeitete im Angestelltenverhältnis (festes Monatsgehalt). Als die Arbeitnehmerin davon erfuhr, wollte diese ebenfalls ins Angestelltenverhältnis übernommen werden.
Arbeitnehmerin und Arbeitgeber vereinbarten mündlich vor dem Abschluss des Angestelltenvertrages (festes Monatsgehalt) eine regelmäßige Arbeitszeit von 52,5 Stunden pro Woche. Dies entsprach der bisherigen Arbeitszeit der Klägerin/ Arbeitnehmerin.
Am 21. Februar 2011 legte der Arbeiteber die Klägerin in ihrem Büro nachfolgendes Schreiben vor:
„Übernahme ins Angestelltenverhältnis
Frau H
Derzeitiger Brutto-Monatslohn:
2.551,06 EUR
Derzeitiger Jahresverdienst:
30.612,72 EUR
Neues Brutto-Monatsgehalt:
2.500,00 EUR
Neuer Jahresverdienst (inklusive
13. Monatsgehalt)
32.500,00 EUR
➔ Ergibt eine effektive Gehaltserhöhung von 6,2 %.“
Am 1. März 2011 kam es zum Abschluss des Angestelltenvertrages, in dem aber nur die regelmäßige Arbeitszeit von 40 h pro Woche angegeben war. Die im Arbeitsvertrag angegebene Arbeitszeit von 40 Stunden pro Woche war ein Versehen.
Trotzdem arbeitete die Arbeitnehmerin weiter 11 Stunden pro Tag. Später kündigte die Arbeitnehmerin und verlangte nun als Überstundenvergütung 12,5 h pro Woche (52,5-40) vom 1. März 2011 bis 30.11.2013 insgesamt € 23.965,00 brutto.
Das Arbeitsgericht wies die Klage der Arbeitnehmerin ab. Das Berufungsgericht/ Landesarbeitsgericht gab ebenfalls dem Arbeitgeber Recht.
Die Revision zum BAG hatte zum Teil Erfolg.
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 24.8.2016, 5 AZR 129/16) hielt die Klage teilweise für begründet und sprach der Arbeitnehmerin/ Klägerin € 7.909,65 brutto zu.
Das Bundesarbeitsgericht führte dazu aus:
Die Klägerin hat Anspruch auf Vergütung für im Zeitraum 1. März 2011 bis 30. September 2013 wöchentlich über 48 Stunden hinaus geleistete 4,5 Arbeitsstunden. Diese Stunden sind nicht mit dem vereinbarten Jahresverdienst von 32.500,00 Euro brutto entgolten.
Die Klägerin schuldete für das vereinbarte Arbeitsentgelt lediglich eine Arbeitsleistung von wöchentlich 48 Stunden. Im Übrigen ist die Klage unbegründet. Die Beklagte hat die Vergütungsansprüche der Klägerin für wöchentlich im Streitzeitraum geleistete 48 Arbeitsstunden erfüllt, § 362 Abs. 1 BGB.
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I. Die Parteien haben, wie vom Arbeitsgericht zutreffend erkannt, vor Unterzeichnung des von der Beklagten gestellten schriftlichen Arbeitsvertrags in einer konkludent getroffenen individuellen Vertragsabrede eine wöchentliche Arbeitszeit von 52,5 Stunden vereinbart. Dies ergibt die Auslegung der von ihnen abgegebenen nichttypischen Erklärungen, die nach § 305b BGB den Regelungen des Formulararbeitsvertrags vorgehen.
19
Individualabreden können – weiter gehend als in § 305 Abs. 1 Satz 3 BGB oder § 310 Abs. 3 Nr. 2 letzter Halbsatz BGB geregelt – grundsätzlich alle Abreden zwischen den Vertragsparteien außerhalb der einseitig vom Verwender vorgegebenen Vertragsbedingungen sein. Sie können sowohl ausdrücklich als auch konkludent getroffen werden (vgl. BAG 14. September 2011 – 10 AZR 526/10 – Rn. 39, BAGE 139, 156). Auch können sie auf mündlichen Erklärungen der Parteien beruhen (vgl. BAG 20. Mai 2008 – 9 AZR 382/07 – Rn. 27 ff., BAGE 126, 364). Eine solche Abrede haben die Parteien getroffen, indem sie vor Unterzeichnung des von der Beklagten gestellten schriftlichen Arbeitsvertrags den Umfang der von der Klägerin zu erbringenden Arbeitsleistung und die Höhe der hierfür von der Beklagten als Gegenleistung geschuldeten Vergütung vereinbarten. Die Vereinbarung hat im Rahmen ihrer Wirksamkeit vor den Regelungen des von der Beklagten gestellten schriftlichen Arbeitsvertrags Vorrang.
20
…………..
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b) Hiervon ausgehend haben die Parteien eine wöchentliche Arbeitszeit von 52,5 Stunden vereinbart.
24
aa) Die Parteien haben vor Abschluss des schriftlichen Arbeitsvertrags die künftigen Arbeitszeiten der Klägerin besprochen. Es bestand Einvernehmen, die bisherige Arbeitszeit bei Übernahme der Klägerin in ein Angestelltenverhältnis beizubehalten. Die Klägerin lehnte eine Verlängerung der Pausenzeiten ausdrücklich ab.
……………
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ee) Die unterlassene Anpassung des vorformulierten Vertragstexts an die vereinbarte Dauer der Arbeitszeit führt zu keinem anderen Ergebnis. Anhaltspunkte für eine mit dem schriftlichen Arbeitsvertrag beabsichtigte Einschränkung der zuvor getroffenen Vereinbarungen (vgl. BGH 23. Januar 2013 – VIII ZR 47/12 – Rn. 22) sind nicht gegeben.
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II. Die Parteien konnten wirksam nur eine Arbeitsleistung von wöchentlich 48 Stunden vereinbaren. Die getroffene Arbeitszeitvereinbarung ist nach § 3 ArbZG iVm. § 134 BGB unwirksam, soweit sie eine Überschreitung der gesetzlich zulässigen Höchstarbeitszeit vorsieht.
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1. Nach § 3 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. § 3 ArbZG ist ein Verbotsgesetz iSv. § 134 BGB (Baeck/Deutsch ArbZG 3. Aufl. Einf. Rn. 53; Schaub/Vogelsang ArbR-HdB 16. Aufl. § 155 Rn. 4).
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2. Die Vereinbarung einer wöchentlichen Arbeitszeit von 52,5 Stunden verstößt gegen § 3 ArbZG. Der Verstoß hat jedoch nach § 134 BGB nicht die Nichtigkeit der Arbeitszeitvereinbarung insgesamt, sondern deren Teilnichtigkeit zur Folge. Die Vereinbarung ist wirksam, soweit sie eine Arbeitsleistung von wöchentlich 48 Stunden vorsieht.
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a) Ein Rechtsgeschäft, das gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, ist nichtig, wenn sich aus dem Gesetz nichts anderes ergibt, § 134 BGB. Dabei muss das Rechtsgeschäft selbst verbotswidrig sein. Das ist der Fall, wenn sein Inhalt gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, insbesondere der mit dem Rechtsgeschäft bezweckte Erfolg verbotswidrig ist (BAG 18. März 2009 – 5 AZR 355/08 – Rn. 15, BAGE 130, 34). Das Verbot braucht nicht unmittelbar im Gesetzeswortlaut Ausdruck gefunden zu haben. Es kann sich auch aus Sinn und Zweck der betreffenden Vorschrift ergeben. Maßgebend ist insoweit die Reichweite ihres Schutzzwecks (vgl. BAG 19. März 2009 – 8 AZR 722/07 – Rn. 25, BAGE 130, 90; 22. November 2012 – 2 AZR 371/11 – Rn. 38, BAGE 144, 47; 19. August 2015 – 5 AZR 500/14 – Rn. 31, 32, BAGE 152, 228).
33
b) Die Arbeitszeitvereinbarung der Parteien ist nach § 134 BGB nur unwirksam, soweit sie im Widerspruch zu § 3 ArbZG steht. § 3 ArbZG soll den Arbeitnehmer vor Überforderung durch übermäßige zeitliche Inanspruchnahme schützen. Die Vorschrift begründet ein gesetzliches Beschäftigungsverbot aufgrund dessen es dem Arbeitgeber – nur – untersagt ist, Arbeitsleistung in einem die gesetzlichen Höchstgrenzen übersteigenden Umfang anzuordnen oder entgegenzunehmen (vgl. BAG 28. September 2005 – 5 AZR 52/05 – Rn. 15, BAGE 116, 66). § 3 ArbZG gibt damit eine Grenze für das Arbeitszeitvolumen vor, das wirksam als geschuldet vereinbart werden kann. Im Rahmen des gesetzlich Zulässigen bleibt eine gegen die gesetzlichen Höchstgrenzen verstoßende Arbeitszeitvereinbarung wirksam.
34
………….
39
IV. Die Klägerin hat nach § 612 Abs. 1 BGB Anspruch auf Vergütung der wöchentlich über 48 Stunden hinaus geleisteten 4,5 Arbeitsstunden, denn sie schuldete für das vereinbarte Arbeitsentgelt lediglich eine Arbeitsleistung in gesetzlich zulässigem Umfang.
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1. Die Vergütung von Arbeitsstunden setzt – bei Fehlen einer anwendbaren gesetzlichen oder kollektivrechtlichen Regelung – entweder eine entsprechende arbeitsvertragliche Vereinbarung oder eine Vergütungspflicht nach § 612 Abs. 1 BGB voraus (vgl. BAG 25. März 2015 – 5 AZR 602/13 – Rn. 16, BAGE 151, 180).
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2. Eine anderweitige normative Regelung, die einen Vergütungsanspruch der Klägerin begründen könnte, besteht nicht. Arbeitsvertraglich haben die Parteien die Vergütung, der von der Klägerin wöchentlich über 48 Stunden hinaus geleisteten Arbeitsstunden, weder vereinbart noch ausgeschlossen.
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3. Anspruchsgrundlage für das Begehren der Klägerin ist § 612 Abs. 1 BGB.
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a) § 612 Abs. 1 BGB bildet nicht nur in den Fällen, in denen überhaupt keine Vergütungsvereinbarung getroffen wurde, sondern auch dann die Rechtsgrundlage für den Anspruch auf Vergütung, wenn der Arbeitnehmer auf Veranlassung des Arbeitgebers quantitativ mehr arbeitet als von der Vergütungsabrede erfasst (BAG 18. Mai 2011 – 5 AZR 181/10 – Rn. 17; 25. März 2015 – 5 AZR 602/13 – Rn. 17, BAGE 151, 180) und damit Leistungen erbringt, die durch die vereinbarte Vergütung nicht entgolten sind, und weder einzel- noch tarifvertraglich geregelt ist, wie diese Dienste zu vergüten sind (st. Rspr., BAG 29. Januar 2003 – 5 AZR 703/01 – zu I 1 der Gründe; 6. Dezember 2006 – 5 AZR 737/05 – Rn. 16; 23. September 2015 – 5 AZR 626/13 – Rn. 20).
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b) Die über 48 Stunden hinausgehende Arbeitsleistung der Klägerin wurde von der Vergütungsabrede der Parteien nicht erfasst. Nach § 611 Abs. 1 BGB schuldet der Arbeitnehmer für die vereinbarte Vergütung qualitativ und quantitativ allein die vereinbarte Arbeitsleistung (vgl. BAG 25. März 2015 – 5 AZR 874/12 – Rn. 20; 23. September 2015 – 5 AZR 626/13 – Rn. 20). Der Arbeitgeber kann Arbeitsleistung allerdings nur im Rahmen des gesetzlich Zulässigen verlangen. Das vereinbarte Bruttojahresentgelt in Höhe von 32.500,00 Euro stellt deshalb die Gegenleistung für die wirksam vereinbarte Arbeitszeit dar, dh. für 48 Arbeitsstunden wöchentlich.
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………………….
48
c) Der Verstoß gegen § 3 ArbZG führt nicht zum Ausschluss eines Vergütungsanspruchs. Der Sinn des § 3 ArbZG besteht darin, eine Überforderung des Arbeitnehmers zu vermeiden (BAG 28. September 2005 – 5 AZR 52/05 – Rn. 15, BAGE 116, 66). Der Schutzzweck des § 3 ArbZG gebietet nicht, dem Arbeitnehmer Vergütung für Arbeitsleistungen zu versagen, die der Arbeitgeber trotz des Beschäftigungsverbots in Anspruch genommen hat. Die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes untersagen es dem Arbeitgeber nicht, die über die gesetzlich zulässigen Höchstgrenzen hinaus erbrachten Arbeitsleistungen zu vergüten.
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V. Der Klägerin steht nach § 612 Abs. 2 BGB weitere Vergütung in Höhe von 7.909,65 Euro brutto zu.
…………..
d) Die Beklagte schuldet der Klägerin danach ausgehend von einem vereinbarten Jahresverdienst in Höhe von 32.500,00 Euro brutto für im Zeitraum 1. März 2011 bis 30. September 2013 geleistete 607,5 Stunden weitere Vergütung in Höhe von 7.909,65 Euro brutto.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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BAG und Klausel: „Durch die zu zahlende Bruttovergütung ist eine etwaig notwendig werdende Über- oder Mehrarbeit abgegolten.“
In Arbeitsverträgen steht meist recht viel Günstiges für den Arbeitgeber. Nicht alles ist aber wirksam. Ein häufiger Streitpunkt sind dabei „Überstundenabgeltungsklauseln“. Für den Arbeitgeber scheint es auf den ersten Blick sehr komfortabel, wenn er z.B. vereinbart, dass „sämtliche anfallende Überstunden und Mehrarbeit mit dem Arbeitslohn bereits abgegolten sind„.
Abgeltungsklauseln – Überstundenvergütung und Mehrarbeit
Bisher hatten sich zu solchen Klauseln auch bereits einige Arbeitsgerichte geäußert. So z.B. das LAG Köln (Urteil vom 20.12.2001, AiB 2003, 563) eine solche generelle Überstundenabgeltungsklausel für unwirksam an.
Bundesarbeitsgericht – Ausschluss von Überstundenabgeltung
Nun hat sich das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 17.8.2011, 5 AZR 406/10) auch dieser Klauseln „angenommen“ und diese kassiert.
Fall des BAG
Ein Arbeitgeber vereinbarte mit dem Arbeitnehmer – bei einer regelmäßigen Arbeitszeit von 40 Wochenstunden- im Arbeitsvertrag (§ 3 Abs. 3) folgende Klausel:
„Durch die zu zahlende Bruttovergütung ist eine etwaig notwendig werdende Über- oder Mehrarbeit abgegolten.„
Danach sind sämtliche Mehr- und Überstunden des Arbeitnehmers abgegolten. Dies mag ja noch in Ordnung sein, wenn vielleicht wenige Überstunden anfallen, bei vielen „systematischen “ Überstunden liegt es aber auf der Hand, dass der Arbeitnehmer durch diese Klausel stark benachteiligt werden kann.
die Entscheidung des BAG
Das Bundesarbeitsgericht hält eine solche Klausel im Arbeitsvertrag für unwirksam und begründet dies wie folgt:
“ Das ergibt sich allerdings nicht bereits aus § 3 Abs. 3 des Arbeitsvertrags. Danach ist durch die zu zahlende Bruttovergütung eine etwaig notwendig werdende Über- oder Mehrarbeit abgegolten. Die Klausel ist unwirksam, § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.
Die in § 3 Abs. 3 des Arbeitsvertrags geregelte Pauschalabgeltung von Überstunden ist mangels hinreichender Transparenz unwirksam.
a) Unbeschadet der Frage, ob eine Regelung wie die streitbefangene die Hauptleistungspflichten der Parteien betrifft, unterliegt sie jedenfalls gem. § 307 Abs. 3 Satz 2 BGB der Transparenzkontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Danach kann sich die zur Unwirksamkeit einer Allgemeinen Geschäftsbedingung führende unangemessene Benachteiligung aus der mangelnden Klarheit und Verständlichkeit der Bedingung ergeben. Dieses Transparenzgebot schließt das Bestimmtheitsgebot ein. Es müssen die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Der Vertragspartner des Klauselverwenders soll ohne fremde Hilfe Gewissheit über den Inhalt der vertraglichen Rechte und Pflichten erlangen können und nicht von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten werden. Eine Klausel muss im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Zumutbaren die Rechte und Pflichten des Vertragspartners des Klauselverwenders so klar und präzise wie möglich umschreiben. Sie verletzt das Bestimmtheitsgebot, wenn sie vermeidbare Unklarheiten und Spielräume enthält …….
b) Eine die pauschale Vergütung von Überstunden regelnde Klausel ist nur dann klar und verständlich, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistungen in welchem zeitlichen Umfang von ihr erfasst werden sollen. Der Arbeitnehmer muss bereits bei Vertragsschluss erkennen können, was ggf. „auf ihn zukommt“ und welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss ……..
3. § 3 Abs. 3 des Arbeitsvertrags ist nicht klar und verständlich. Diese Klausel soll etwaig notwendig werdende Arbeitsstunden erfassen, die die vereinbarten 40 Wochenstunden überschreiten. Deren Umfang ist im Arbeitsvertrag ebenso wenig bestimmt wie die Voraussetzungen, unter denen Überstunden „etwaig notwendig“ sein sollen. Insbesondere lässt sich weder der Klausel selbst noch den arbeitsvertraglichen Bestimmungen im Übrigen eine Begrenzung auf die nach § 3 ArbZG zulässige Höchstarbeitszeit (zu einer solchen Auslegungsmöglichkeit BAG 28. September 2005 – 5 AZR 52/05 – BAGE 116, 66) entnehmen. Aus dem Wortlaut des § 3 Abs. 3 ergibt sich eine derartige Beschränkung jedenfalls nicht. Die Verwendung des Begriffs „Mehrarbeit“ deutet im Gegenteil darauf hin, dass auch eine Überschreitung der gesetzlichen Arbeitszeit von der Klausel erfasst sein soll (zum Verständnis der im Arbeitszeitgesetz nicht verwendeten Begriffe Über- und Mehrarbeit siehe ErfK/Preis § 611 BGB Rn. 486; HWK/Thüsing § 611 BGB Rn. 134). Zudem haben die Parteien die Klausel übereinstimmend nicht mit einer Beschränkung auf die nach § 3 ArbZG zulässige Höchstarbeitszeit verstanden. Erst im Laufe des Verfahrens ist die Beklagte zu einem solchen Verständnis der Klausel gekommen.
Konsequenzen für die Praxis?
Das BAG verwarf die obige Klausel wegen fehlender Transparenz/ Bestimmbarkeit. Wie gesagt, wären von der Klausel 1 Überstunden pro Monat als auch 100 umfasst und darüber hinaus auch Mehrarbeit im unbestimmten Umfang. Zu beachten ist, dass die obige Klausel neben der pauschalen Abgeltung der Überstunden auch die Abgeltung der Mehrarbeit enthielt. Nach der Begründung des BAG ist aber auch davon auszugehen, dass Klauseln, die „nur“ die Überstunden pauschal mit dem Lohn abgelten wollen (also ohne Mehrarbeit) unwirksam sind.
Meiner Ansicht nach verhält es sich aber bei Klauseln, die eine bestimmte / konkrete Anzahl von Überstunden mit dem Lohn abgelten, sofern diese den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen bzw. überraschend sind. Zum Beispiel die Abgeltung von 10 Überstunden pro Monat. Solche Klauseln befinden sich noch häufig in Arbeitsverträgen und werden von Arbeitgebern verwendet. Wo hier die Grenze sein dürfte, hängt von mehreren Faktoren ab und ist schwer zu sagen (z.B. Höhe der Vergütung, Art der Tätigkeit, regelmäßige Arbeitszeit etc).
Rechtsanwalt Martin –
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