Ausbildungsverhältnis
Arbeitgeber muss dem Azubi einen Arbeitslohn zahlen, wenn er nicht ausbildet.
Wer nicht ausbildet muss zahlen!
In Deutschland ist es meistens so, dass Schüler nach Abschluss der Schule entweder studieren oder eine Berufsausbildung machen. Rechtlich gesehen besteht ein nicht unerheblicher Unterschied zwischen Auszubildenden und Arbeitnehmer.
Ausbildungsvergütung statt Arbeitslohn
Auszubildende sind keine Arbeitnehmer und bekommen auch keinen Lohn, sondern eine geringere Ausbildungsvergütung. Das Mindestlohngesetz gilt hier nicht. Andererseits ist der Auszubildende eben kein Arbeitnehmer, der kontinuierlich seine Arbeitsleistung erbringt, sondern er soll eben ausgebildet werden.
Was ist aber, wenn der Ausbilder den Azubi faktisch nicht ausbildet, sondern, wie ein Arbeitnehmer beschäftigt?
Dann stellt sich die Frage, ob der Auszubildende – wenn er schon, wie eine Arbeitnehmer die Arbeitsleistung erbringt, nicht auch einen Anspruch auf den normalen „Arbeitnehmerlohn“ hat. Mit dieser Frage hatte sich das Arbeitsgericht Bonn beschäftigt. Dazu unten mehr.
Für Auszubildende gibt es spezielle gesetzliche Regelungen, die Berufsbildungsgesetz (BBiG) normiert sind.
Was ist ein Berufsausbildungsverhältnis?
Ein Berufsausbildungsverhältnis ist ein Vertragsverhältnis, allerdings kein Arbeitsverhältnis, das unter besonderer gesetzliche Aufsicht steht und dem Arbeitgeber als Ausbildenden zur Berufsausbildung verpflichtet.
Was ist das Ziel der Berufsausbildung?
Das Ziel der Berufsausbildung ist die Vermittlung von Grundlagen für den Erwerb beruflicher Handlungsfähigkeit.
Wo findet die Berufsausbildung statt?
Die Orte der Berufsausbildung sind
- die betriebliche Ausbildung
- die schulische Ausbildung
- die außerbetriebliche Ausbildung.
Wichtig ist dabei zu beachten, dass die schulische Ausbildung der betrieblichen Ausbildung gleichgestellt ist.
Auch gibt es nicht in allen Ländern die klassische Berufsausbildung, sowie in der Bundesrepublik Deutschland. Die duale Ausbildung, also Schule und betriebliche Ausbildung, hat sich in der Vergangenheit bewährt.
Was sind die Rechtsgrundlagen für die Berufsausbildung?
Die Rechtsgrundlagen für die Berufsausbildung sind geregelt im BBiG. Darüberhinaus normiert auch das Jugendarbeitsschutzgesetz bestimmte Regelungen, die hier typischerweise bei einer Berufsausbildung Anwendung finden.
Was ist ein Ausbildungsvertrag?
Ein Ausbildungsvertrag ist das Äquivalent zum Arbeitsvertrag allerdings bei der Berufsausbildung. Sofern der Auszubildende minderjährig ist, muss der Ausbildungsvertrag von beiden Eltern als gesetzliche Vertreter des Auszubildenden unterzeichnet werden. Auf der anderen Seite unterzeichnet dann der Arbeitgeber/Ausbilder.
Der Ausbildungsbetrieb muss für die Ausbildung geeignet sein und der Ausbilder muss sowohl die persönliche als auch die fachliche Eignung für die Ausbildung haben.
Wie lang ist die Ausbildungsdauer?
Die Ausbildungsdauer im Ausbildungsverhältnis ist in den meisten Fällen 3 Jahre. Oft wird das Ausbildungsverhältnis durch eine Prüfung beendet.
Was sind die Regelungen über die Ausbildungsvergütung?
Die Ausbildungsvergütung ist in § 17 BBG geregelt. Die Ausbildungsvergütung steigt mit fortschreitender Berufsausbildung, zumindest aber einmal im Jahr, an. Der Auszubildende muss eine angemessene Vergütung erhalten. Dies ist die Mindestvergütung. Das Mindestlohngesetz findet keine Anwendung.
Was ist, wenn gar keine Ausbildung stattfindet?
Wie oben ausgeführt wurde, ist der Ausbildungsbetrieb verpflichtet die Berufsausbildung durchzuführen. Dies ist die Hauptaufgabe des Ausbilders. Wenn eine solche Berufsausbildung aber nicht durchgeführt wird und der Auszubildende faktisch vertragswidrig, wie ein Arbeitnehmer beschäftigt wird, dann verletzt der Ausbildungsbetrieb hier seine vertraglichen Pflichten.
Anspruch auf Arbeitsvergütung?
Dies hat aber andererseits auch zur Folge, dass der als faktisch Arbeitnehmer arbeitende Auszubildende auch einen Anspruch auf eine Arbeitsvergütung hat, die in der Regel weitaus höher ist als die Ausbildungsvergütung. Faktisch muss also der Arbeitgeber den Auszubildenden, den er wie ein Arbeitnehmer beschäftigt, auch wie einen Arbeitnehmer bezahlen.
Arbeitsgericht Bonn – Entscheidung zur Ausbildungsvergütung
Interessant ist hier die Entscheidung des Arbeitsgerichts Bonn vom 8. Juli 2021 zum Aktenzeichen 1 Ca 308/21.
Fall des Arbeitsgerichts
Hier schlossen die Parteien einen Ausbildungsvertrag zum 1.9.2020 zum Gebäudereiniger mit einer vereinbarten Ausbildungsvergütung von 775 € brutto pro Monat ab. Allerdings meldete der Arbeitgeber weder das Ausbildungsverhältnis bei der Kammer an, noch fand tatsächlich eine Ausbildung statt. Der Auszubildende wurde stattdessen wie ein (ungelernter) Arbeiter beschäftigt mit einer Wochenarbeitszeit von 39 Stunden und als Reinigungskraft eingesetzt.
Bezahlt hat der Arbeitgeber allerdings nur die Ausbildungsvergütung.
Der Arbeitnehmer klagte dann auf den vollen Lohn als ungelernter Gebäudereiniger und bekam vom Arbeitsgericht Bonn Recht.
Begründung des Arbeitsgerichts
Das Arbeitsgericht führte dazu (in der Pressemitteilung vom 30.08.2021) aus:
Mit Urteil vom 08.07.2021 hat das Arbeitsgericht Bonn entschieden, dass der Kläger für die von ihm geleistete Arbeitszeit einen Anspruch auf das Tarifentgelt eines ungelernten Arbeiters hat.
Dem Kläger steht in entsprechender Anwendung von § 612 BGB ein Anspruch auf die übliche Vergütung eines ungelernten Arbeitnehmers zu, da er in Wirklichkeit nach Art und Umfang seiner Arbeit wie eine ungelernte Kraft beschäftigt wurde. Ein Auszubildender, der als Arbeitnehmer eingesetzt wird, ohne ausgebildet zu werden, erbringt Leistungen, zu denen er auf der Grundlage seines Ausbildungsvertrages nicht verpflichtet ist. Damit sind die von dem Auszubildenden erbrachten Leistungen nicht durch die Zahlung seiner Ausbildungsvergütung abgegolten, sondern diese sind in entsprechender Anwendung von § 612 BGB in Höhe der üblichen Vergütung eines vergleichbaren Arbeitnehmers zu bezahlen.
Da der Kläger als ungelernte Kraft in der Gebäudereinigung beschäftigt wurde, hat er Anspruch auf die tarifliche Vergütung nach der Lohngruppe 1 des Rahmentarifvertrages für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung.
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Rechtsanwalt Andreas Martin
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Ausbildungsvergütung kann bei Teilzeit gekürzt werden!
Das Wichtigste vorab:
Auch bei einem Auszubildenden kann die Ausbildungsvergütung gekürzt werden, wenn sich dessen Ausbildungszeit verkürzt (Wechsel von Vollzeit zu Teilzeit).
Dies hat das Bundesarbeitsgericht entschieden.
Wechsel von Vollzeit zu Teilzeit beim Azubi
Wenn ein Arbeitnehmer von Vollzeit in Teilzeit wechselt, sich also die Stunden seiner regelmäßigen Arbeitszeit verkürzen, dann ist es selbst verständlich, dass hier sich auch der Lohn des Arbeitnehmers verringert.
Auszubildende sind keine Arbeitnehmer. Von daher stellt sich die Frage, ob bei einer Ausbildungsvergütung diese zu reduzieren ist, wenn ein Auszubildender die Ausbildung in Teilzeit durchführt.
Auszubildende wechselt von Vollzeit zu Teilzeit
Eine Auszubildende, die die Ausbildung zur Verwaltungsfachangestellten machte, war in ihrer Ausbildung mit einer regelmäßigen Ausbildungszeit (Arbeitszeit) von 39 Stunden pro Woche in Vollzeit tätig. Auf ihren Wunsch hin wurde die Ausbildungszeit von 39 Stunden auf 30 Stunden pro Woche verringert.
Auf das Ausbildungsbehältnis fand der Tarifvertrag für Auszubildende des öffentlichen Dienstes TVAöD Anwendung. Aufgrund der Reduzierung der Ausbildungszeit kürzte die Ausbilderin die monatliche Ausbildungsvergütung der Azubi entsprechend. Diese bekam – so wie dies auch bei einem Arbeitnehmer der Fall gewesen wäre – weniger Ausbildungsvergütung.
Dies hat vor allen dann eine große Relevanz, wenn der Arbeitgeber damit rechnet, dass gegebenfalls ein Arbeitnehmer sog. Sonderkündigungsschutz hat bzw. im Laufe des Arbeitsverhältnis erwerben wird, wie z.B. Schwangere oder bei einer Schwerbehinderung. Der Sonderkündigungsschutz greift nur – wie der Name schon sagt – wenn gekündigt wird. Da der befristete Arbeitsvertrag aber aufgrund der Befristung (und nicht einer Kündigung) endet, besteht kein Kündigungsschutz.
Vergütungsklage der Azubi
Später wehrte sich die Auszubildende mittels Vergütungsklage dagegen und klagte vor dem Arbeitsgericht die Differenz zwischen der Vollzeit-Ausbildungsvergütung und der gezahlten reduzierten Ausbildungsvergütung (Teilzeit) ein.
Benachteiligung der Teilzeit-Azubi?
Die Auszubildende meinte, dass diese Kürzung nicht rechtmäßig sei und sie unzulässigerweise als Teilzeit -Auszubildende gegenüber einer Vollzeit-Auszubildenden benachteiligt würde. Auch sehe der Tarifvertrag eine solche Ausbildungsvergütungskürzung bei Teilzeit nicht vor und im Übrigen liegt ein Verstoß gegen das Berufsbildungsgesetz (BBiG) vor.
Klageverfahren vor den Arbeitsgerichten
Die Auszubildende verlor das Verfahren vor dem Arbeitsgericht und gewann vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 19. Dezember 2019 – 13 Sa 269/19.
Die Revision der Ausbilderin zum Bundesarbeitsgericht hatte Erfolg, sodass festgestellt wurde, dass der Auszubildenden die Zahlungsansprüche nicht zugestanden haben.
Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 1. Dezember 2020 – 9 AZR 104/20) führte dazu in seiner Pressemitteilung vom 1.12.2020 mit der Nr. 44/20 aus:
Eine tarifliche Regelung, nach der sich die Ausbildungsvergütung von Auszubildenden in Teilzeit entsprechend der Anzahl wöchentlicher Ausbildungsstunden vergleichbarer Auszubildender in Vollzeit berechnet, verstößt nicht gegen höherrangiges Recht.
Teilzeitauszubildenden ist nach den Regelungen des TVAöD eine Ausbildungsvergütung nur in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil ihrer Ausbildungszeit an der eines vergleichbaren Auszubildenden in Vollzeit entspricht. Nach § 8 Abs. 1 iVm. § 7 Abs. 1 Satz 1 des Besonderen Teils des TVAöD (TVAöD – BT) ist die Höhe der Ausbildungsvergütung in Abhängigkeit von der Anzahl der wöchentlichen Ausbildungsstunden zu bestimmen. An Auszubildende, deren Berufsausbildung in Teilzeit durchgeführt wird, ist danach eine Ausbildungsvergütung zu zahlen, die dem Anteil ihrer Ausbildungszeit an der eines vergleichbaren Auszubildenden in Vollzeit entspricht. Dies steht im Einklang mit § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG aF. Bei der Ermittlung der Höhe der Ausbildungsvergütung bleiben Zeiten des Berufsschulunterrichts außer Betracht. Sind Auszubildende von der betrieblichen Ausbildung freigestellt, um ihnen die Teilnahme am Berufsschulunterricht zu ermöglichen, besteht nach § 8 Abs. 4 TVAöD – BT – entsprechend der Regelung in §§ 15, 19 Abs. 1 Nr. 1 BBiG aF – allein ein Anspruch auf Fortzahlung der Ausbildungsvergütung.
Anmerkung:
Die Entscheidung ist gut nachvollziehbar. Für den juristischen Laien sieht dies auch völlig unproblematisch aus. Weshalb sollte eine Auszubildende in Teilzeit nicht eine geringere Ausbildungsvergütung bekommen? Die Problematik dahinter ist die, dass gerade bei Diskriminierung von Teilzeitangestellten die Rechtsprechung keinen Spaß versteht. Von daher hat die Auszubildende es hier einfach probiert, ob sie ihre Ansprüche gegebenenfalls doch noch durchsetzen kann. Geklappt hat dies aber nicht.
Überzeugend ist aber das Ergebnis des Bundesarbeitsgerichts, wonach die reduzierte Ausbildungsvergütung bei Ausbildung in Teilzeit weder vom Tarifvertrag, noch vom Berufsbildungsgesetz ausgeschlossen wird.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin
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BAG: Keine Anrechnung von Praktikum auf Probezeit beim Auszubildenden
Anders als beim Arbeitnehmer ist beim Auszubildenden gesetzlich geregelt, dass eine Probezeit zwingend am Anfang des Berufsausbildungsverhältnis stattfindet. Dies ist in § 20 Satz 1 BBiG geregelt.
Der Kläger / Azubi bewarb sich im Frühjahr 2013 bei der Beklagten um eine Ausbildung zum Kaufmann im Einzelhandel. Die Beklagte versprach ihm die Aufnahme der Ausbildung zum 1. August 2013, allerdings sollte zur Überbrückung bis zum Ausbildungsbeginn ein Praktikum stattfinden. Von schlossen die Parteien einen Vertrag über ein Praktikum mit einer Laufzeit bis zum 31. Juli 2013. Danach wurde der Berufsausbildungsvertrag geschlossen und am 1. August 2013 begann der Kläger die Ausbildung mit einer Probezeit von drei Monaten.
Allerdings kündigte die Beklagte bereits mit Schreiben vom 29. Oktober 2013das Berufsausbildungsverhältnis. Der Kläger / Azubi hielt die Kündigung für unwirksam und erhob Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht. Er meinte, dass Kündigung unwirksam sei, denn die Probezeit sei bereits abgelaufen gewesen und nach der Probezeit ist eine ordentliche Kündigung eines Auszubildenden nicht mehr möglich. Zwar sei die Probezeit nicht abgelaufen, wenn man vom Beginn der Ausbildung rechnen würde, allerdings zählt hier – so die Auffassung des Azubi – der Zeitraum des Praktikums bei der Berechnung der Probezeit mit.
Weder das Arbeitsgericht, noch das Landesarbeitsgericht gaben dem Azubi Recht. Auch die Revsion vor dem BAG scheiterte.
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 19. November 2015 – 6 AZR 844/14) führt dazu in seiner Pressemitteilung (Nr. 59/15) aus:
§ 20 Satz 1 BBiG ordnet zwingend an, dass das Berufsausbildungsverhältnis mit einer Probezeit beginnt. Beide Vertragspartner sollen damit ausreichend Gelegenheit haben, die für die Ausbildung im konkreten Ausbildungsberuf wesentlichen Umstände eingehend zu prüfen. Dies ist nur unter den Bedingungen des Berufsausbildungsverhältnisses mit seinen spezifischen Pflichten möglich. Die Dauer eines vorausgegangenen Praktikums ist deshalb nicht auf die Probezeit in einem folgenden Berufsausbildungsverhältnis anzurechnen. Auf den Inhalt und die Zielsetzung des Praktikums kommt es nicht an.
…..
Dasselbe würde auch dann gelten, wenn es sich hierbei nicht um ein Praktikum, sondern um ein Arbeitsverhältnis gehandelt hätte (vgl. BAG 16. Dezember 2004 – 6 AZR 127/04 -).
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BAG: Verdachtskündigung auch gegenüber Auszubildenden möglich
Ein Azubi in einer Bank sollte das Geld in den Nachttresor-Kassetten zählen. Später wurde ein Fehlbestand von € 500 registriert. Bei einem Gespräch (Anhörung des Azubi´s) mit dem Auszubildenden nannte dieser – ohne das vorher über die Höhe des Fehlbestandes gesprochen wurde – spontan diesen Betrag.
Die Bank sprach die außerordentliche Kündigung in Form einer Verdachtskündigung aus und begründete den dringenden Verdacht mit dem Täterwissen des Auszubildenden.
Der Auszubildende erhob daraufhin Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht. Er meinte, dass die außerordentliche Verdachtskündigung unwirksam sei, denn – seiner Ansicht nach – könne ein Ausbildungsverhältnis nicht durch eine Verdachtskündigung beendet werden.
Der Auszubildende verlor mit seine Klage in allen Instanzen.
Die Verdachtskündigung hat das Ausbildungsverhältnis beendet. Das Landesarbeitsgericht hat in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise die Umstände des Falles gewürdigt und insbesondere die Anhörung des Klägers zu Recht als fehlerfrei angesehen. Es bedurfte weder einer vorherigen Bekanntgabe des Gesprächsthemas noch eines Hinweises bzgl. der möglichen Kontaktierung einer Vertrauensperson. Auch Datenschutzrecht stand der Beweiserhebung und -verwertung nicht entgegen.
RA A. Martin
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Arbeitsgericht Köln: Psychotherapeuten in Ausbildung – kein Anspruch auf Vergütung
Ein Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch eine Vergütung seiner Arbeitsleistung. Dies gilt auch dann, wenn keine Vergütung vereinbart war. Davon zu unterscheiden sind Personen, die sich in einer Ausbildung befinden. Diese sind keine Arbeitnehmer.
Die Abgrenzung zwischen Arbeitnehmer und Auszubildenden kann manchmal schwierig sein. In der Praxis versuchen manche Arbeitgeber den Arbeitslohn zu sparen in dem sie das Arbeitsverhältnis als Ausbildungsverhältnis deklarieren. Die funktioniert meistens nicht.
Entscheidend ist, ob eine eigenständige / eigenverantwortliche Arbeitsleistung erbracht wird, die vom Arbeitgeber wirtschaftlich verwertbar ist. Liegt diese vor, wird in der Regel ein Arbeitsverhältnis vorliegen.
Beim Auszubildenden wird keine eigenständige wirtschaftlich verwertbare Leistung erbracht. Vielmehr ist typisch, dass der Auszubildende von anderen Arbeitnehmern überwacht und begleitet wird und nicht „ eigenständig arbeitet“.
Die Abgrenzung ist nicht immer leicht.
Der Entscheidung des Arbeitsgerichtes Köln (Urteil v. 18.09.2014, 11 Ca 10331/13 ) lag folgender Fall zu Grunde:
Ein Physiotherapeut in Ausbildung (PiA), verlangte von einer der Klinik eine Vergütung für seine Tätigkeit im praktischen Jahr. Psychotherapeuten müssen ein so genanntes praktisches Jahr absolvieren und insgesamt 1800 h praktische Tätigkeiten ( davon 1200 in einer Klinik) leisten. Dieses praktische Jahr leistete der Psychotherapeut/ Kläger in einer Klinik, wir nun auf Arbeitslohn verklagte. Eine Regelung zur Vergütung wurde nicht zwischen dem Kläger und der Beklagten vereinbart. Trotzdem verlangte der Kläger von der Beklagten Klinik Arbeitslohn.
Er trug vor, dass er im erheblichem Umfang eigenständige und für die Beklagte wirtschaftlich verwertbare Leistungen erbracht hatte. Von daher stünde ihm ein entsprechendes Entgelt zu.
Die Klinik sah dies anders. Diese trug vor, dass der Kläger nicht eigenverantwortlich als Psychotherapeut tätig war und bei seiner Tätigkeit immer vom Stammpersonal begleitet und überwacht wurde.
Das Arbeitsgericht Köln wies letztendlich die Klage ab.
Nach der Auffassung des Arbeitsgerichtes lagkeine eigenverantwortliche Tätigkeit als Psychotherapeut vor (Zitat aus der Pressemitteilung der ArbG Köln).
Das Arbeitsgericht hat entschieden, dass dem Kläger die geltend gemachte Vergütung
nicht zusteht. Dabei hat sich das Gericht grundsätzlich einer Entscheidung des
Landesarbeitsgerichts Hamm vom 29.11.2012 (11 Sa 74/12) angeschlossen. Das
Landesarbeitsgericht Hamm hatte entschieden, dass eine Regelung ohne
Vergütungsabrede dann sittenwidrig sein kann, wenn auf Weisung des Arbeitgebers über
einen längeren Zeitraum Leistungen erbracht werden, die nicht vorrangig der Ausbildung
dienen, sondern ganz überwiegend im betrieblichen Interesse sind. Nach Auffassung des
Gerichts hatte der Kläger zwar Tätigkeiten fest angestellter Psychologen ausgeübt, dies
aber in Begleitung durch das Stammpersonal und unter regelmäßiger wöchentlicher
Supervision und ohne eigene Fallverantwortung. Deswegen hat die Kammer die
Ausbildung, zu der auch der Erwerb praktischer Erfahrung gehört, im Vordergrund
gesehen.
Pauschalisieren kann man – wie so oft – nicht. Es kommt immer auf den Einzelfall an. In der Praxis kommen aber selten „reine Praktikums/ Ausbildungsverhältnisse“ vor.
RA A. Martin
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Wann ist dem Azubi die Ausbildungsvergütung zu zahlen?
Zunächst einmal ist darauf hinzuweisen, dass der Azubi kein Arbeitnehmer ist. Es gelten hier meist Sondervorschriften, insbesondere das Berufsbildungsgesetz, von dem nur zu Gunsten des Auszubildenden abgewichen werden kann.
Arbeitnehmer – Fälligkeit Arbeitslohn
Der Arbeitslohn beim Arbeitnehmer wird – wenn nichts anderes vereinbart wird – zum letzten Tag des Monats fällig. Eine davon abweichende Regelung – auch zu Lasten des Arbeitnehmers – ist zulässig. Meist findet man Regelungen über die Fälligkeit des Arbeitslohnes im Arbeitsvertrag oder in Tarifverträgen. Hier wird dann fast immer zum Nachteil des Arbeitnehmers von der gesetzlichen Regelung (§ 614 BGB) abgewichen. Meist wird der 15. des nächsten Monats vereinbart. Aber auch gibt es Schranken.
Auszubildender – Fälligkeit der Ausildungsvergütung
Beim Azubi ist die Rechtslage anders.
Hier schreibt § 18 Abs. 2 BBiG vor:
Die Vergütung für den laufenden Kalendermonat ist spätestens am letzten Arbeitstag des Monats zu zahlen.
abweichende Regelungen zulässig?
Davon abgewichen kann nicht zu Ungunsten des Auszubildenden.
Die schreibt § 25 BBiG vor:
Eine Vereinbarung, die zuungunsten Auszubildender von den Vorschriften dieses Teils des Gesetzes abweicht, ist nichtig.
Von daher muss also wenigstens die Vergütung bis zum letzten Arbeitstag des Monats gezahlt werden.
Anwalt A. Martin
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Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz auch bei vorheriger Berufsausbildung erfüllt?
Die Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz – § 1 Abs. 1 – beträgt 6 Monate und hat mit der Probezeit nichts zu tun. Es spielt keine Rolle, ob eine Probezeit vereinbart wurde oder nicht oder auch wie lange diese ist; auf die Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz hat dies keinen Einfluss.
Kündigungsschutzgesetz und Kündigungsschutz
Ob die Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz erfüllt ist oder nicht, hat in der Praxis erhebliche Auswirkung. Der Arbeitnehmer, der sie auf das Kündigungsschutzgesetz berufen kann, hat im Kündigungsschutzverfahren erheblich bessere Chancen den Prozess Zugewinn. Der Arbeitgeber braucht nämlich einer Kündigung unter Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes immer einen Kündigungsgrund. Er kann nur betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beenden.
außerhalb des allgemeinen Kündigungsschutzes nur Mindestkündigungsschutz
Wenn das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, da zum Beispiel ein Kleinbetrieb vorliegt oder die Wartezeit nicht erfüllt ist, besteht die Problematik darin, dass der Arbeitgeber grundlos und anlasslos das Arbeitsverhältnis kündigen kann. Es gilt hier nur Mindestkündigungsschutz und dieser Schutz ist auf extreme Ausnahmefälle, nämlich auf sittenwidrige oder treuwidrige Kündigungen beschränkt. Der Arbeitnehmer musst darüberhinaus die Voraussetzung einer solchen nichtigen Kündigung darlegen.
6 Monate – Wartezeit
Eine Voraussetzung des Kündigungsschutzgesetzes ist das ununterbrochene Bestehen eines Arbeitsverhältnisses für wenigstens 6 Monate. Sofern davor ein Ausbildungsverhältnis beim Arbeitgeber bestanden hat, stellt sich die Frage, ob dies ebenfalls für die Berechnung der Wartezeit heranzuziehen ist. In diesem Fall wäre die Wartezeit meistens erfüllt. Das Ausbildungsverhältnis ist aber keine Arbeitsverhältnis, was dagegen sprechen würde.
Rechtsprechung: Ausbildungszeit wird auf Wartezeit angerechnet
Die Rechtsprechung (BAG – Entscheidung vom 18.11.1999 – 2 AZR 89/99) hält aber hier eine Anrechnung der Ausbildungszeit auf die Wartezeit für zulässig. Dies wird damit begründet das nach § 10 Abs. 2 des Berufsbildungsgesetzes das Ausbildungsverhältnis einem Arbeitsverhältnis in diesem Sinne gleich steht.
Anwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin
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Endet das Arbeitsverhältnis automatisch mit dem Erreichen eines bestimmten Lebensalters des Arbeitnehmers?
Viele Arbeitnehmer meinen, dass das Arbeitsverhältnis automatisch mit dem 65 bzw. den 67 Lebensjahr endet. Dies kann, muss aber nicht der Fall sein.
Regelung im Arbeitsvertrag
Befindet sich im Arbeitsvertrag eine Klausel, wonach das Arbeitsverhältnis – ohne dass es einer Kündigung bedarf – mit dem Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer z.B. das 65 Lebensjahr vollendet, so endet das Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt (vorbehaltlich der Formulierung in der Klausel). Einer Kündigung bedarf es nicht.
keine Altersregelung im Arbeitsvertrag
Befindet sich im Arbeitsvertrag (und auch in einschlägigen Tarifverträgen) keine Regelung über die Beendigung des Arbeitsverhältnis beim Erreichen der Altersgrenze oder dem Bezug von Rente, so besteht das Arbeitsverhältnis grundsätzlich fort.
Altersgrenze und Kündigung
Im obigen Fall (keine Regelung) stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber dann das Arbeitsverhältnis kündigen kann. Findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnis – wie auch bei anderen Arbeitnehmer – möglich. Gilt aber hier das Kündigungsschutzgesetz so stellt – in der Privatwirtschaft – das Erreichen eines bestimmten Lebensalters zunächst kein personenbedingter Kündigungsgrund dar. Eine Kündigung erscheint aber nach dem BAG (Bundesarbeitsgericht , Entscheidung vom 28.09.1961, AP Nr . 1 zu § 1 KSchG) unter bestimmten Voraussetzungen zulässig, wenn
- der Arbeitnehmer das 65. Lebensjahr (jetzt wohl 67.) überschritten hat
- finanziell durch Rente abgesichert ist
- der Arbeitgeber einen vernünftigen Altersaufbau im Unternehmer gewährleisten möchte
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Kündigung eines Auszubildenden – Schlichtungsverfahren nicht vergessen!
Die Kündigung gegenüber einem Auszubildenden ist nach dem Ablauf der Probezeit schwierig. Eine ordentliche Kündigung scheidet ist und ist nicht möglich.
außerordentliche Kündigung unter Angabe der Gründe
Anstelle der ordentlichen Kündigung ist nur noch eine außerordentliche Kündigung gegenüber dem Auszubildenden möglich. Hierfür muss natürlich ein außerordentlicher Kündigungsgrund vorliegen. Dies ist aber nur ein Problem, denn darüber hinaus muss die Kündigung auch begründet werden, ansonsten ist diese von vornherein unwirksam. Kündigung führt.
Schlichtungsausschuss
Nach § 111 Abs. 2 des Arbeitsgerichtsgesetzes ist vor der Klageerhebung (Kündigungsschutzklage) die Schlichtungsstelle anzuhören, sofern eine solche existiert.
„Zur Beilegung von Streitigkeiten zwischen Ausbildenden und Auszubildenden aus einem bestehenden Berufsausbildungsverhältnis können im Bereich des Handwerks die Handwerksinnungen, im übrigen die zuständigen Stellen im Sinne des Berufsbildungsgesetzes Ausschüsse bilden, denen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in gleicher Zahl angehören müssen. Der Ausschuß hat die Parteien mündlich zu hören. Wird der von ihm gefällte Spruch nicht innerhalb einer Woche von beiden Parteien anerkannt, so kann binnen zwei Wochen nach ergangenem Spruch Klage beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden. § 9 Abs. 5 gilt entsprechend. Der Klage muß in allen Fällen die Verhandlung vor dem Ausschuß vorangegangen sein. Aus Vergleichen, die vor dem Ausschuß geschlossen sind, und aus Sprüchen des Ausschusses, die von beiden Seiten anerkannt sind, findet die Zwangsvollstreckung statt. Die §§ 107 und 109 gelten entsprechend.“
In Berlin zum Beispiel besteht vor der IHK Berlin eine Schlichtungsstelle, die vor der Erhebung der Kündigungsschutzklage angerufen werden muss. Die Verfahrensordnung finden Sie hier.
Auch die Handwerkskammer in Berlin hat eine solche Schlichtungsordnung. Auch hier ist eine Verfahren durchzuführen.
Arbeitsrecht Berlin – RA Martin
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Bis wann muss man dem Azubi die Ausbildungsvergütung zahlen?
In Arbeitsverträgen findet man häufig die Formulierung, dass der Arbeitslohn am 15. des Folgemonats zur Zahlung fällig wird. Dies verleitet so machen Arbeitgeber solche Formulierungen auch in den Ausbildungsvertrag zu übernehmen. Die Frage ist, ob dies auch rechtmäßig ist.
Fälligkeit der Ausbildungsvergütung (Azubi)
Die Fälligkeit der Ausbildungsvergütung für Auszubildende ist gesetzlich geregelt. Die gesetzliche Regelung findet man im Berufsbildungsgesetz.
Das Berufsbildungsgesetz regelt in § 11:
§ 11
(1) Die Vergütung bemisst sich nach Monaten. Bei Berechnung der Vergütung für einzelne Tage wird der
Monat zu dreißig Tagen gerechnet.
(2) Die Vergütung für den laufenden Kalendermonat ist spätestens am letzten Arbeitstag des Monats zu
zahlen.
Fälligkeit am letzten Arbeitstag des Monats
Von daher ist die Ausbildungsvergütung spätestens am letzten Arbeitstag des Monats zu zahlen. Die Betonung liegt auf „Arbeitstag“. Von daher wäre die obige Formulierung unwirksam, aber auch eine Formulierung, wonach die Ausbildungsvergütung am letzten Tag des Monats zu zahlen ist, denn der letzte Tag des Monats ist nicht immer ein Arbeitstag.
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