gesetzlicher Mindestlohn
Mindestlohn von € 12,00 brutto pro Stunde kommt ab 1.10.2022!
Mindestlohn von € 12,00 ab Oktober 2022
Das Bundeskabinett hat am 23.2.2022 den Entwurf eines Gesetzes zur Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohnes und zu Änderungen im Bereich der geringfügigen Beschäftigung beschlossen.
Mindestlohnerhöhung
Danach steigt der Mindestlohn zum 1.10.2022 auf € 12,00 brutto je Zeitstunde. Auch wenn es sich nur um den Gesetzentwurf handelt, ist recht sicher, dass das Gesetz kurzfristig in Kraft treten wird.
Entgeltgrenze für Minijobs auf € 520,00 pro Monat erhöht
Darüber hinaus wird zudem die Entgeltgrenze für Minijobs auf € 520,00 pro Monat erhöht und dynamisch ausgestaltet, so dass künftig eine Wochenarbeitszeit von 10 Stunden zum gesetzlichen Mindestlohn möglich sein wird.
einmalige Erhöhung des Mindestlohnes
Bei der Erhöhung des Mindestlohnes auf € 12,00 brutto handelt es sich um eine einmalige Erhöhung durch den Gesetzgeber. In der Zukunft sollen Anpassungen des Mindestlohns dann wieder die Mindestlohnkommission beschließen – und zwar erstmals bis zum 30.6.2023 mit Wirkung zum 1.1.2024.
Mindestlohndokumentationspflichten-Verordnung
Als Folgeänderung beinhaltet der Gesetzentwurf nun auch eine Anpassung der Schwellenwerte der Mindestlohndokumentationspflichten-Verordnung, die Ausnahmen von den Dokumentationspflichten der §§ 16, 17 MiLoG vorsieht.
Regelung über Arbeitszeiterfassung fehlt noch
Keine konkrete Regelung enthält der Gesetzentwurf in Bezug auf die Arbeitszeiterfassung durch den Arbeitgeber. Hier wird noch geprüft, wie die Durchsetzung des Mindestlohns weiter verbessert werden kann. Das Problem ist, dass der Gesetzgeber kleine und mittelständische Unternehmen durch die Anschaffung von Zeiterfassungssystemen nicht übermäßig belasten möchte.
2022 (Gehalt bei 40 h-Woche = € 12,00 brutto pro Stunde
Ich hatte schon über das Gehalt bei einem Mindestlohn bei einer 40 h- Woche geschrieben.
Hier nochmals die Auflistung:
40 h-Woche
Monat mit 20 Arbeitstagen 20 Tage x 8 h x € 12,00 = € 1.920,00 Monat mit 21 Arbeitstagen 21 Tage x 8 h x € 12,00 = € 2.016,00 Monat mit 22 Arbeitstagen 22 Tage x 8 h x € 12,00 = € 2.112,00 Monat mit 23 Arbeitstagen 23 Tage x 8 h x € 12,00 = € 2.208,00
| Anzahl der Arbeitstage pro Monat | Berechnung Mindestgehalt |
|---|---|
| Monat mit 20 Arbeitstagen | 20 Tage x 8 h x € 12,00 = € 1.920,00 |
| Monat mit 21 Arbeitstagen | 21 Tage x 8 h x € 12,00 = € 2.016,00 |
| Monat mit 22 Arbeitstagen | 22 Tage x 8 h x € 12,00 = € 2.112,00 |
| Monat mit 23 Arbeitstagen | 23 Tage x 8 h x € 12,00 = € 2.208,00 |
Der Monat August 2022 hat 23 Arbeitstage.
Update Juni 2022
Der Bundestag hat den entsprechenden Gesetzentwurf am 3. Juni 2022 verabschiedet, so dass der gesetzliche Mindestlohn von 12 Euro brutto pro Stunde am 1. Oktober 2022 in Kraft treten kann. Laut der Bundesregierung sollen mehr als 6 Millionen Arbeitnehmer von der Mindestlohnerhöhung profitieren.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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Der Mindestlohn beim monatlichen Gehalt und einer 40-Stunden- Woche.
gesetzlicher Mindestlohn
Seit dem 1.1.2015 – damals noch mit € 8,50 brutto pro Stunde – gibt es den gesetzlichen Mindestlohn. Bisher hat sich Mindestlohn bewährt und soll sogar noch stärker steigen. Laut der neuen Bundesregierung (2022) soll der gesetzliche Mindestlohn im Jahr 2022 noch auf € 12,00 brutto pro Stunde erhöht werden. Dies ist auch notwendig, denn von 2015 bis 2021 ist der Mindestlohn gerade einmal um 1 Euro brutto pro Stunde gestiegen.
Eine Mindestlohnkommission schlägt regelmäßig eine Erhöhung des Mindestlohnes vor. Der Mindestlohn ist laut Gesetzt – Mindestlohngesetz – die unterste Grenze des Einkommens eines Arbeitnehmers. In den Jahren 2021 und 2022 wird der Mindestlohn jeweils halbjährig steigen. Die einmalige Erhöhung auf € 12,00 brutto pro Stunde ist hier auch schon aufgeführt. Wann genau der gesetzliche Mindestlohn im Jahr 2022 auf € 12,00 erhöht wird, weiß man nicht. Die Regierung macht dies auch von der Dauer der Corona-Einschränkungen abhängig.
Nun kommt die Erhöhung ab dem 1.10.2022 auf € 12,00 brutto und würde ungefähr € 300 brutto mehr als nach dem vorgesehen Mindestlohn (€ 10,45 brutto) bedeuten.
Höhe des Mindestlohnes von 2015 bis 2022
Der Mindestlohn wird in der Regel alle 2 Jahre, aber auch manchmal pro Jahr, angepasst und erhöht. Dies macht die Mindestlohnkommission.
> Anbei eine Übersicht über die Höhe des gesetzlichen Mindestlohnes im Zeitraum von 2015 bis 2022.
| Jahr | Höhe pro Stunde brutto in Euro |
|---|---|
| 2015 | 8,50 |
| 2016 | 8,50 |
| 2017 | 8,84 |
| 2018 | 8,84 |
| 2019 | 9,19 |
| 2020 | 9,35 |
| 2021 – 1. Halbjahr | 9,50 |
| 2021 – 2. Halbjahr | 9,60 |
| 2022 – 1. Halbjahr | 9,82 |
| 2022 – 2. Halbjahr | 10,45 |
| 2022 – 1.10.2022 | 12,00 |
Anmerkungen: Derzeit gibt es Bemühungen den Mindestlohn sogar ab 2022 auf € 12,00 zu erhöhen.
monatliches Gehalt und Mindestlohn
Wie hoch ein monatliches Gehalt wäre, dass dem gesetzlichen Mindestlohn entspricht, steht im Gesetz nicht. Dies muss man berechnen, da der Mindestlohn ein Stundenlohn ist. Das Gehalt darf nicht geringer sein als bei Vergütung aller Stunden mit dem jeweiligen Mindestlohn. Dies ist eigentlich nicht so schwierig, wenn man beachtet, dass auch im Monat mit den meisten Arbeitstagen und damit den meisten zu arbeitenden Stunden das Gehalt in entsprechender Höhe gezahlt wird.
Wie berechnet man das Mindestlohngehalt?
Bei der Berechnung des monatlichen „Mindestlohngehalts“ wird häufig Fehler in der Praxis gemacht. Ein Beispiel soll dies verdeutlichen:
> Beispiel: Arbeitnehmer hat regelmäßige Arbeitszeit von 40 h pro 5-Tage-Woche (8 h pro Tag) und soll monatliches Gehalt (in jedem Monat) in Höhe des gesetzlichen Mindestlohnes bekommen.
Wie wird der Mindestlohn pro Monat berechnet?
Es soll hier mit dem aktuellen Mindestlohn von € 9,50 brutto pro Stunde das Mindestmonatsgehalt berechnet werden.
- 4 (Wochen) x 40 h x € 9,5 = € 1.520,00 brutto ?
oder
- 4,33 (Wochen) x 40 x 9,5 = € 1.645,40 brutto ?
oder
- es kommt auf den Monat an ?
> Lösung: Das monatliche Gehalt – unter Beachtung des gesetzlichen Mindestlohnes – muss unter Berücksichtigung der Arbeitstage pro Monat (inklusive der in der Woche liegender Feiertage) berechnet werden. Das Gehalt ist bei genauer Berechnung von Monat zu Monat – abhängig von den Arbeitstagen – unterschiedlich hoch und zwar wie folgt.
Es kommt auf die Anzahl der Arbeitstage pro Monat an!
Monat mit 20 Arbeitstagen: 20 Tage x 8 h x Mindestlohn Monat mit 21 Arbeitstagen: 21 Tage x 8 h x Mindestlohn Monat mit 22 Arbeitstagen: 22 Tage x 8 h x Mindestlohn Monat mit 23 Arbeitstagen: 23 Tage x 8 h x Mindestlohn
Achtung: Der Juli 2020 hatte z.B. 23 Arbeitstage, so dass hier ein höheres Gehalt zu zahlen wäre.
Mindestlohn als unterer Grenze für den jeweiligen Monat
Da der Mindestlohn aber wenigstens in Höhe von derzeit € 9,50 pro Stunde gewährt werden muss, hätte ein Arbeitnehmer, der z.B. monatlich ein Gehalt in Höhe von € 1.500 brutto bei einer 40 h-Woche erhält, gegen den Arbeitgeber z.B. für den Monat Juli 2020 einen Nachzahlungsanspruch von € 220,40 brutto (23 Tage x 8 h x € 9,35 = 1.720,40).
Wie hoch muss das Mindestgehalt für 2019 sein?
Bitte beachten Sie, dass der Mindestlohn in regelmäßigen Abständen (alle 2 Jahre) durch die sog. Mindestlohnkommision überprüft wird und dann ggfs. sich ändert. Ursprünglich war dies alle 2 Jahre. Nun wurde der Mindestlohn innerhalb 1 Jahres angehoben.
Achtung! Ab dem 1.1.2019 wird der gesetzliche Mindestlohn erhöht und beträgt dann € 9,94 brutto pro Stunde! neuer Mindestlohn und monatliches Gehalt ab 1.1.2019 Nimmt man das obige Beispiel, dann wäre ab dem 1.1.2019 eben der neue, höhere Mindestlohn von € 9,19 zu beachten.
Monat mit 20 Arbeitstagen: 20 Tage x 8 h x € 9,19 = € 1.470,40
Monat mit 21 Arbeitstagen: 21 Tage x 8 h x € 9,19 = € 1.543,92
Monat mit 22 Arbeitstagen: 22 Tage x 8 h x € 9,19 = € 1.617,44
Monat mit 23 Arbeitstagen: 23 Tage x 8 h x € 9,19 = € 1.690,96
Ein monatlich gleichbleibendes Gehalt in Höhe des gesetzlichen Mindestlohnes müsste bei einer 40 h – Woche von daher im Jahr 2019 über € 1.690,96 liegen, z.B. also 1.700,00 brutto.
Wie hoch muss das Mindestgehalt für 2020 sein?
Bitte beachten Sie, dass der Mindestlohn in regelmäßigen Abständen (alle 2 Jahre) durch die sog. Mindestlohnkommision überprüft wird und dann ggfs. sich ändert (siehe oben).
> Achtung Wenn der Arbeitgeber wenigstens jeden Monat das Minimumgehalt zahlen will, was er auch muss ohne das Gehalt für jeden Monat einzeln festzulegen, was wohl kaum ein Arbeitgeber machen möchte, wird er sich in der Regel an dem Monat des Jahres mit den meisten Arbeitstagen orientieren. Dies sind 23 Arbeitstage.
Ab dem 1.1.2020 bis 31.12.2020 betrugt der gesetzliche Mindestlohn € 9,35 brutto pro Stunde!
40 h-Woche
| Anzahl der Arbeitstage pro Monat | Berechnung Mindestgehalt |
|---|---|
| Monat mit 20 Arbeitstagen | 20 Tage x 8 h x € 9,35 = € 1.496,00 |
| Monat mit 21 Arbeitstagen | 21 Tage x 8 h x € 9,35 = € 1.570.80 |
| Monat mit 22 Arbeitstagen | 22 Tage x 8 h x € 9,35 = € 1.645,60 |
| Monat mit 23 Arbeitstagen | 23 Tage x 8 h x € 9,35 = € 1.720,40 |
Der Monat Juli 2020 hatte 23 Arbeitstage.
Ergebnis: Ein monatlich gleichbleibendes Gehalt in Höhe des gesetzlichen Mindestlohnes müsste von daher im Jahr 2020 bei einer 40-Stundenwoche bei wenigstens € 1.720,40 liegen, z.B. also 1.730,00 brutto.
Wie hoch muss das Mindestgehalt für 2021 sein?
Für 2021 ist zu beachten, dass der Mindestlohn
- im 1 Halbjahr = € 9,50 pro Stunde und
- im 2. Halbjahr = € 9,60 pro Stunde beträgt.
1. Halbjahr 2021 = € 9,50 brutto pro Stunde
40 h-Woche
| Anzahl der Arbeitstage pro Monat | Berechnung Mindestgehalt |
|---|---|
| Monat mit 20 Arbeitstagen | 20 Tage x 8 h x € 9,50 = € 1.520,00 |
| Monat mit 21 Arbeitstagen | 21 Tage x 8 h x € 9,50 = € 1.596,00 |
| Monat mit 22 Arbeitstagen | 22 Tage x 8 h x € 9,50 = € 1.672,00 |
| Monat mit 23 Arbeitstagen | 23 Tage x 8 h x € 9,50 = € 1.748,00 |
Der Monat März 2021 hatte 23 Arbeitstage.
Ergebnis: Ein monatlich gleichbleibendes Gehalt in Höhe des gesetzlichen Mindestlohnes müsste von daher im ersten Halbjahr 2021 bei einer 40-Stundenwoche bei wenigstens € 1.748,00 liegen, z.B. also 1.750,00 brutto.
2. Halbjahr 2021 (ab 1.7.2021) = € 9,60 brutto pro Stunde
40 h-Woche
| Anzahl der Arbeitstage pro Monat | Berechnung Mindestgehalt |
|---|---|
| Monat mit 20 Arbeitstagen | 20 Tage x 8 h x € 9,60 = € 1.536,00 |
| Monat mit 21 Arbeitstagen | 21 Tage x 8 h x € 9,60 = € 1.612,80 |
| Monat mit 22 Arbeitstagen | 22 Tage x 8 h x € 9,60 = € 1.689,60 |
| Monat mit 23 Arbeitstagen | 23 Tage x 8 h x € 9,60 = € 1.766,40 |
Der Monat Dezember 2021 hat 23 Arbeitstage.
Ergebnis: Ein monatlich gleichbleibendes Gehalt in Höhe des gesetzlichen Mindestlohnes müsste von daher im zweiten Halbjahr 2021 bei einer 40-Stundenwoche bei wenigstens € 1.766,40 liegen, z.B. also 1.770,00 brutto.
Wie hoch muss das monatliche Gehalt wenigstens für 2022 sein?
Für das Jahr 2022 ist zu beachten, dass der Mindestlohn
- im 1 Halbjahr = € 9,82 pro Stunde und
- im 2. Halbjahr = € 10,45 pro Stunde beträgt.
- ab 1.10.2022: € 12,00 brutto pro Stunde betragen soll.
1. Halbjahr 2022 = € 9,82 brutto pro Stunde
40 h-Woche
| Anzahl der Arbeitstage pro Monat | Berechnung Mindestgehalt |
|---|---|
| Monat mit 20 Arbeitstagen | 20 Tage x 8 h x € 9,82 = € 1.571,20 |
| Monat mit 21 Arbeitstagen | 21 Tage x 8 h x € 9,82 = € 1.649,76 |
| Monat mit 22 Arbeitstagen | 22 Tage x 8 h x € 9,82 = € 1.728,32 |
| Monat mit 23 Arbeitstagen | 23 Tage x 8 h x € 9,82 = € 1.806,88 |
Der Monat März 2022 hatte 23 Arbeitstage.
Ergebnis: Ein monatlich gleichbleibendes Gehalt in Höhe des gesetzlichen Mindestlohnes müsste von daher im ersten Halbjahr 2022 bei einer 40-Stundenwoche bei wenigstens € 1.806,88 liegen, z.B. also 1.807,00 brutto.
2. Halbjahr 2022 (ab 1.7.2022) = € 10,45 brutto pro Stunde
40 h-Woche
| Anzahl der Arbeitstage pro Monat | Berechnung Mindestgehalt |
|---|---|
| Monat mit 20 Arbeitstagen | 20 Tage x 8 h x € 10,45 = € 1.672,00 |
| Monat mit 21 Arbeitstagen | 21 Tage x 8 h x € 10,45 = € 1.755,60 |
| Monat mit 22 Arbeitstagen | 22 Tage x 8 h x € 10,45 = € 1.839,20 |
| Monat mit 23 Arbeitstagen | 23 Tage x 8 h x € 10,45 = € 1.922,80 |
Der Monat August 2022 hat 23 Arbeitstage.
Ergebnis: Ein monatlich gleichbleibendes Gehalt in Höhe des gesetzlichen Mindestlohnes müsste von daher im zweiten Halbjahr 2021 bei einer 40-Stundenwoche bei wenigstens € 1.922,80 liegen, z.B. also 1.923,00 brutto.
2022 (ab dem 1.10.2022 – wohl 2. Jahreshälfte) = € 12,00 brutto pro Stunde
40 h-Woche
Monat mit 20 Arbeitstagen 20 Tage x 8 h x € 12,00 = € 1.920,00 Monat mit 21 Arbeitstagen 21 Tage x 8 h x € 12,00 = € 2.016,00 Monat mit 22 Arbeitstagen 22 Tage x 8 h x € 12,00 = € 2.112,00 Monat mit 23 Arbeitstagen 23 Tage x 8 h x € 12,00 = € 2.208,00
| Anzahl der Arbeitstage pro Monat | Berechnung Mindestgehalt |
|---|---|
| Monat mit 20 Arbeitstagen | 20 Tage x 8 h x € 12,00 = € 1.920,00 |
| Monat mit 21 Arbeitstagen | 21 Tage x 8 h x € 12,00 = € 2.016,00 |
| Monat mit 22 Arbeitstagen | 22 Tage x 8 h x € 12,00 = € 2.112,00 |
| Monat mit 23 Arbeitstagen | 23 Tage x 8 h x € 12,00 = € 2.208,00 |
Der Monat August 2022 hat 23 Arbeitstage.
Ergebnis: Ein monatlich gleichbleibendes Gehalt in Höhe des gesetzlichen Mindestlohnes müsste von daher bei einer Mindestlohnerhöhung auf € 12,00 pro Zeitstunde im Jahr 2022 bei einer 40-Stundenwoche bei wenigstens € 2.208,00 brutto liegen. Dies wären fast € 300 brutto mehr als nach dem derzeit für die 2. Jahreshälfte 2022 vorgesehen Mindestlohnes von € 10,35 brutto.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin
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Neuer und höherer Mindestlohn ab 1.01.2022!
Einführung des Mindestlohnes im Jahr 2015
Der gesetzliche Mindestlohn wurde erstmals im Jahr 2015 gesetzlich in Deutschland geregelt. Damals betrug dieser noch 8,50 € brutto pro Stunde.
Eine Mindestlohnkommission prüft in regelmäßigen Abständen, ob der Mindestlohn angepasst werden sollen oder nicht. Ein entsprechender Vorschlag wird dann unterbreitet.
Durch Verordnung wird dann der höhere gesetzliche Mindestlohn festgesetzt.
gesetzlicher Mindestlohn ab dem 1.1.2022
Der gesetzliche Mindestlohn beträgt ab dem
1.1.2021 brutto € 9,82 pro Arbeitsstunde.
Die mit der Dritten Mindestlohnanpassungsverordnung vom 9.11.2020 beschlossene Anhebung beruht auf dem entsprechenden Vorschlag der Mindestlohnkommission vom 30.6.2020.
Mindestlohn 2022 in Höhe von 12,00 Euro brutto
Im Jahr 2022 soll es nach der neuen Bundesregierung eine einmalige Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohnes auf € 12,00 brutto pro Zeitstunde geben. Wann dies genau geschehen soll, ist derzeit noch nicht bekannt (Update: ab 1.10.2022 soll dies der Fall sein).
kein Verzicht ohne Prozessvergleich möglich
Der Verzicht des Arbeitnehmers auf den gesetzlichen Mindestlohnanspruch ist grundsätzlich nicht möglich. Zulässig ist nur ein Verzicht im Wege des gerichtlichen Vergleichs (Prozessvergleich), weil dieser einen ausreichenden Schutz des Arbeitnehmers vor einem ungerechtfertigten Verlust des Mindestlohnanspruchs sicherstellt. Ausgeschlossen ist der Verfall des Mindestlohnanspruchs durch arbeitsvertragliche und tarifvertragliche Ausschlussklauseln.
Update 29.01.2022
Nach Angaben des Bundesarbeitsministeriums soll der Mindestlohn ab dem 1.Oktober 2022 auf € 12,00 brutto pro Zeitstunde steigen.
Monatslohn bei 40 -Stunden-Woche
Die Höhe des Bruttomonatslohnes bei einer 40-Stunden-Woche bei einem Mindestlohn von zwölf Euro pro Stunde erfahren Sie hier.
Urteile zum gesetzlichen Mindestlohn
Zum Mindestlohn gab es bereits eine Reihe von interessanten Entscheidungen:
- BAG: Ausschlussklausel ohne Ausnahme von Mindestlohnansprüchen unwirksam
- BAG: Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall kann in Höhe des Mindestlohns nicht verfallen!
- BAG: Feiertagsvergütung und Nachtarbeitszuschlag bestimmen sich wenigstens nach dem gesetzlichen Mindestlohn.
- BAG: gesetzlicher Mindestlohn ist auch für Bereitschaftszeiten zu zahlen
- LAG Berlin-Brandenburg: monatlich Sonderzahlungen können auf gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Mindestlohn steigt auf € 9,19 brutto zum 1.1.2019
Der gesetzliche Mindestlohn ist zum 1.1.2019 erneut erhöht worden. Dieser beträgt nun € 9,19 brutto pro Stunde. Zuvor betrug der gesetzliche Mindestlohn € 8,84 brutto pro Zeitstunde. Eingeführt wurde dieser im Jahr 2015.
zwingende gesetzliche Vorschriften
Die Vorschriften über den Mindestlohn sind zwingend. Zahlt der Arbeitgeber den Mindestlohn nicht, so kann der Arbeitnehmer diesen einklagen.
kein Verfall des Mindestlohns
Dies geht auch für einen langen Zeitraum rückwirkend, denn der Mindestlohn kann nicht aufgrund von Ausschlussklausseln/ Verfallsklausel in Arbeitsverträgen/ Tarifverträgen verfallen (siehe § 3 des Mindestlohngesetzes). Der Mindestlohn ist unverfallbar. Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen, die den Mindestlohn vom Verfall nicht ausnehmen, sind unwirksam.
Nur durch gerichtlichen Vergleich kann auf den Mindestlohn verzichtet werden.
Gehälter müssen wenigstens € 9,19 brutto pro Stunde betragen
Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber letztendlich den Stundenlohn in dieser Höhe wenigstens zahlt. Bei monatlichen Gehältern gilt dies genauso, wie bei Stundenlohnvereinbarungen.
Rechtsanwalt Andreas Martin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Berlin Marzahn-Hellersdorf
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BAG: Feiertagsvergütung und Nachtarbeitszuschlag bestimmen sich wenigstens nach dem gesetzlichen Mindestlohn.
Die Arbeitnehmerin war langjährig bei der Arbeitgeberin als Montagekraft beschäftigt. Laut anwendbaren Tarifvertrag war u.a. einen Nachtarbeitszuschlag iHv. 25 % des tatsächlichen Stundenverdienstes und ein „Urlaubsentgelt“ iHd. 1,5fachen durchschnittlichen Arbeitsverdienstes vorgesehen. Die arbeitsvertragliche Vergütung war im Jahr 2015 aber laut Arbeitsvertrag nur mit 7,00 Euro brutto bzw. 7,15 Euro vereinbart, daneben erfolgte die Zahlung einer Zulage, bezeichnet als „Zulage nach MiLoG“ (um auf den damaligen gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 Euro brutto die Stunde zu kommen).
Problematisch war hier aber nicht der normale Stundenlohn, sondern die Vergütung für die Feiertage, für die Urlaubstage und der Nachtarbeitszuschlag.
Diese Vergütungen berechnete die Arbeitgeberin nicht auf Grundlage des gesetzlichen Mindestlohnes (damals € 8,50 brutto pro Stunde), sondern aufgrund der niedrigeren vertraglichen Stundenvergütung (€ 7,00 bzw. € 7,15).
Darüber hinaus rechnete der Arbeitgeber ein gezahltes (tarifliches) „Urlaubsgeld“ auf die Mindestlohnansprüche der Arbeitnehmerin an.
Die Arbeitnehmerin klagte und verlangte mit ihrer Klage eine Vergütung aller im Januar 2015 abgerechneten Arbeits-, Urlaubs- und Feiertagsstunden mit 8,50 Euro brutto und meint, dass auch der Nachtarbeitszuschlag auf Grundlage des gesetzlichen Mindestlohns zu berechnen sei.
Sowohl das Arbeitsgericht und Sächsisches Landesarbeitsgericht
(Urteil vom 27. Januar 2016- 2 Sa 375/15) – haben der Klage stattgegeben.
Die Revision der Beklagten/ Arbeitgeberin blieb vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgericht- abgesehen von einer geringen rechnerischen Differenz – ohne Erfolg.
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 20. September 2017 – 10 AZR 171/16 ) führte dazu in seiner Pressemitteilung vom 20.09. Nr. 40/17 aus:
Zwar gewährt das MiLoG nur Ansprüche für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden. Nach § 2 Abs. 1 EFZG hat der Arbeitgeber aber für Arbeitszeit, die aufgrund eines gesetzlichen Feiertags ausfällt, dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (Entgeltausfallprinzip). Dies gilt auch dann, wenn sich die Höhe des Arbeitsentgelts nach dem MiLoG bestimmt; dieses enthält keine hiervon abweichenden Bestimmungen. Ein Rückgriff des Arbeitgebers auf eine vertraglich vereinbarte niedrigere Vergütung scheidet aus. Der tarifliche Nachtarbeitszuschlag und das tarifliche Urlaubsentgelt müssen nach den Bestimmungen des MTV ebenfalls (mindestens) auf Grundlage des gesetzlichen Mindestlohns von (damals) 8,50 Euro berechnet werden, da dieser Teil des „tatsächlichen Stundenverdienstes“ im Sinne des MTV ist. Eine Anrechnung des gezahlten „Urlaubsgeldes“ auf Ansprüche nach dem MiLoG kann nicht erfolgen, da der MTV hierauf einen eigenständigen Anspruch gibt und es sich nicht um Entgelt für geleistete Arbeit handelt.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht
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LAG MV: Mindestlohn und Anwesenheitsprämie
Nach einer Entscheidung des LAG Mecklenburg-Vorpommern (Urteil vom 21.11.16, 5 Sa 298/15) ist eine tarifvertragliche Anwesenheitsprämie, die zusätzlich zum Stundenlohn gezahlt und bei krankheitsbedingten Fehlzeiten gekürzt wird,in der Regel auf den Mindestlohn anzurechnen. Nach dem Landesarbeitsgericht gebietet es die Funktion des Mindestlohns nicht, die Anwesenheitsprämie zusätzlich zu diesem zu zahlen. Die Anwesenheit bzw. das Tätigwerden am Arbeitsplatz ist mit dem Mindestlohn abgegolten.
Anmerkung:
Dies ist wenig überzeugend, denn was ist, wenn der Arbeitnehmer die Voraussetzungen für die Anwesenheitsprämie (z.B. wegen Krankheit oder Urlaub) nicht erfüllt, dann müsste diese gekürzt werden und der AN bekäme – konsequenterweise – ein geringes Entgelt als den Mindestlohn.
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BAG: gesetzlicher Mindestlohn ist auch für Bereitschaftszeiten zu zahlen
Ein Rettungsassistent – mit einem Stundenlohn von € 15,81 brutto – leistete im erheblichen Umfang sog. Bereitschaftszeiten, in denen er sich an einen bestimmten Ort aufhalten musste, um so – je nach Arbeitsanfall – für den Arbeitgeber unmittelbar verfügbar zu sein. Das Bruttogehalt des Arbeitnehmers belief sich auf 2.680,31 Euro nebst Zulagen.
Der Arbeitnehmer meinte, dass er jede Bereitschaftsstunde mit € 15,81 brutto vergütet bekommen müsste, da eine bestehende tarifliche Vergütungsregelung, die ihm weniger zusprach, unwirksam sei. Die Unwirksamkeit leitete er aus dem – nach der tariflichen Regelung in Kraft getretenen – Mindestlohngesetz ab, dass eine Vergütung von wenigstens € 8,50 brutto pro Arbeitsstunden seit dem 1.1.2015 vorsieht. Nach der tariflichen Regelung wurde nur ein Teil der Bereitschaftszeit bezahlt.
Der Arbeitnehmer klagte nun auf Abgeltung der Bereitschaftszeiten mit seinem Stundenlohn von € 15,81 brutto und verlor vor Arbeitsgericht und auch vor dem Landesarbeitsgericht.
Der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 29. Juni 2016 – 5 AZR 716/15) hat die Revision des Klägers zurückgewiesen.
Das BAG führt dazu in seine Pressemitteilung (33/16) aus:
Dem Kläger steht für seine im Januar und Februar 2015 geleisteten Bereitschaftszeiten keine weitere Vergütung zu. Zwar ist Bereitschaftszeit mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten, der Anspruch des Klägers hierauf ist aber erfüllt. Bei maximal 228 Arbeitsstunden, die der Kläger mit Vollarbeit und Bereitschaftszeiten in einem Monat tatsächlich leisten kann, erreicht die gezahlte Monatsvergütung den gesetzlichen Mindestlohn (228 Stunden zu 8,50 Euro = 1.938,00 Euro brutto monatlich) nicht nur, sondern übersteigt ihn. Ein Anspruch auf weitere Vergütung nach § 612 Abs. 2 BGB besteht nicht. Die arbeitsvertraglich einbezogene tarifliche Vergütungsregelung ist nicht wegen des Inkrafttretens des Mindestlohngesetzes unwirksam geworden.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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Mindestlohn steigt ab 2017 auf € 8,84 brutto pro Stunde
Der gesetzliche Mindestlohn ist am 1.1.2015 erstmalig in Deutschland eingeführt worden. Seitdem beträgt dieser € 8,50 brutto pro Zeitstunde.
Alle 2 Jahre wird überprüft, ob der Mindestlohn anzupassen ist. Diese Anpassung wird von der Mindestlohnkommission überprüft, was nun erstmalig am 28. Juni 2016 geschah.
In § 9 des Mindestlohngesetzes ist dazu geregelt:
§ 9 Beschluss der Mindestlohnkommission
(1) Die Mindestlohnkommission hat über eine Anpassung der Höhe des Mindestlohns erstmals bis zum 30. Juni 2016 mit Wirkung zum 1. Januar 2017 zu beschließen. Danach hat die Mindestlohnkommission alle zwei Jahre über Anpassungen der Höhe des Mindestlohns zu beschließen.
(2) Die Mindestlohnkommission prüft im Rahmen einer Gesamtabwägung, welche Höhe des Mindestlohns geeignet ist, zu einem angemessenen Mindestschutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beizutragen, faire und funktionierende Wettbewerbsbedingungen zu ermöglichen sowie Beschäftigung nicht zu gefährden. Die Mindestlohnkommission orientiert sich bei der Festsetzung des Mindestlohns nachlaufend an der Tarifentwicklung.
(3) Die Mindestlohnkommission hat ihren Beschluss schriftlich zu begründen.
(4) Die Mindestlohnkommission evaluiert laufend die Auswirkungen des Mindestlohns auf den Schutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Wettbewerbsbedingungen und die Beschäftigung im Bezug auf bestimmte Branchen und Regionen sowie die Produktivität und stellt ihre Erkenntnisse der Bundesregierung in einem Bericht alle zwei Jahre gemeinsam mit ihrem Beschluss zur Verfügung.
Wichtig ist dabei, dass es sich (nur) um einen Vorschlag der Kommission handelt und dass letztendlich die Bundesregierung durch Rechtsverordnung den Mindestlohn festlegt.
§ 11 des Mindeslohngesetzes regelt dazu:
(1) Die Bundesregierung kann die von der Mindestlohnkommission vorgeschlagene Anpassung des Mindestlohns durch Rechtsverordnung ohne Zustimmung des Bundesrates für alle Arbeitgeber sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verbindlich machen. Die Rechtsverordnung tritt am im Beschluss der Mindestlohnkommission bezeichneten Tag, frühestens aber am Tag nach Verkündung in Kraft. Die Rechtsverordnung gilt, bis sie durch eine neue Rechtsverordnung abgelöst wird.
(2) Vor Erlass der Rechtsverordnung erhalten die Spitzenorganisationen der Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die Vereinigungen von Arbeitgebern und Gewerkschaften, die öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften, die Wohlfahrtsverbände sowie die Verbände, die wirtschaftliche und soziale Interessen organisieren, Gelegenheit zur schriftlichen Stellungnahme. Die Frist zur Stellungnahme beträgt drei Wochen; sie beginnt mit der Bekanntmachung des Verordnungsentwurfs.
Es dürfte aber sehr wahrscheinlich sein, dass die Bundesregierung dem Vorschlag der Mindestlohnkommission folgen wird.
Gestern wurde von der Mindestlohnkommission einstimmig vorgeschlagen den gesetzlichen Mindestlohn ab dem 1.1.2017 auf € 8,84 brutto pro Stunde zu erhöhen. Dabei orientierte sich die Kommission an die laufende Tarifentwicklung.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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EU-Kommission – Maßnahmen gegen deutschen Mindestlohngesetzes für ausländische LKW-Fahrer
Die Anwendung des deutschen (gesetzlichen) Mindestlohnes – der mit der Einführung des Mindeslohngesetzes für alle Arbeitnehmer in der Bundesrepublik Deutschland als Lohnuntergrenze gilt – auf ausländische Fernfahrer, die die BRD durchfahren, wurde von der EU-Kommission von Anfang an als kritisch angesehen. Die Kommission sieht darin eine unzulässige Beschränkung der Dienstleistungsfreiheit innerhalb der EU.
Ausländische Speditionsfirmen hatten gegen den Mindestlohn sogar Verfassungsbeschwerde in DE zum Bundesverfassungsgericht eingelegt, welche aber aus formellen Gründen abgewiesen wurde.Für den reinen LKW-Transitverkehr durch Deutschland wurde die Anwendung des MiLoG auf ausländische LKW-Fahrer zunächst aber bis zur Klärung durch die EU-Kommission ausgesetzt. Diese Übergangsregelung (Aussetzung) gilt allerdings nicht für den grenzüberschreitenden Straßenverkehr mit Be- und Entladung in Deutschland sowie die sog. Kabotagebeförderung (binnenländische Güterbeförderung durch ausländische Frachtführer).
Nun hat die EU-Kommission am 16.6.2016 die zweite Stufe des Vertragsverletzungsverfahrens gegen die Bundesrepublik Deutschland wegen der systematischen Anwendung der Mindestlohnvorschriften auf ausländische Fahrer bei grenzüberschreitende Transporte eingeleitet. Die EU-Kommission sieht hierin eine unzulässige Beschränkung des freien Waren- und Dienstleistungsverkehrs innerhalb der EU.
Die deutschen Behörden können nun innerhalb von zwei Monaten eine Stellungnahme abgeben.
Rechtsanwalt Andreas Martin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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BAG: Anrechnungen von zusätzlichen Leistungen des Arbeitgeber auf den gesetzlichen Mindestlohn
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 25. Mai 2016 – 5 AZR 135/16) hat nun – zum Dauerthema der Anrechnung von zusätzlichen Lohnleistungen des Arbeitgebers auf den gesetzlichen Mindestlohn eine weitere Entscheidung getroffen. Das BAG hat hier entschieden, dass monatlich -vorbehaltlos und unwiderruflich- gezahltes Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld auf den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden darf. Der Arbeitgeber hatte zuvor jährlich das Weihnachtsgeld und das Urlaubsgeld gezahlt. Ab dem 1.1.2015 zahlte er dann diese Beträge monatlich aus, um so eine Anrechnung auf den Mindestlohn zu erreichen, der ja am 1.1.2015 in Kraft getreten ist. Der Arbeitnehmer meinte, dass zusätzlich zum gesetzlichen Mindestlohn die Zahlungen des Weihnachtsgeldes und des Urlaubsgeldes hätten erfolgen müssen. Das Arbeitsgericht Berlin sah keinen Anspruch des Arbeitnehmers und das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg gab dem Arbeitnehmer nur in Hinsicht der Nachtzuschläge Recht.
Das Bundesarbeitsgericht führte dazu – in seiner Pressemitteilung Nr. 24/16 – aus:
Der Arbeitgeber schuldet den gesetzlichen Mindestlohn für jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde. Er erfüllt den Anspruch durch die im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis als Gegenleistung für Arbeit erbrachten Entgeltzahlungen, soweit diese dem Arbeitnehmer endgültig verbleiben. Die Erfüllungswirkung fehlt nur solchen Zahlungen, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung (zB § 6 Abs. 5 ArbG) beruhen.
……..
Die Klägerin hat aufgrund des Mindestlohngesetzes keinen Anspruch auf erhöhtes Monatsgehalt, erhöhte Jahressonderzahlungen sowie erhöhte Lohnzuschläge. Der gesetzliche Mindestlohn tritt als eigenständiger Anspruch neben die bisherigen Anspruchsgrundlagen, verändert diese aber nicht. Der nach den tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden bemessene Mindestlohnanspruch der Klägerin für den Zeitraum Januar bis November 2015 ist erfüllt, denn auch den vorbehaltlos und unwiderruflich in jedem Kalendermonat zu 1/12 geleisteten Jahressonderzahlungen kommt Erfüllungswirkung zu.
Anmerkung:
Diese Entscheidung ist von erheblicher praktischer Bedeutung, denn viele Arbeitgeber hatten vor der Einführung des gesetzlichen Mindestlohnes diverse Sonderzahlungen auf den Lohn geleistet, wobei der Grundlohn oft hinter den nung gesetzlichen Mindestlohn zurückgeblieben ist. Mit der Einführung des gesetzlichen Mindestlohnes hatten die Arbeitgeber nun das Problem, dass die Sonderzahlungen nicht einfach eingestellt werden konnten, denn diese wurden ja arbeitsvertraglich vereinbart. Würde man die Sonderzahlungen neben den Mindestlohn abrechnen, müssten gerade solche Arbeitgeber eine noch stärkere Erhöhung des Lohnes vornehmen. Um dies zu vermeiden, wurden dann Sonderzahlungen, die vorher jährlich gezahlt wurden, nun monatlich gezahlt. Dies kann zur einer Anrechnung auf den gesetzlichen Mindestlohn führen. Sind aber weitere Voraussetzungen an die Zahlung dieser Sonderzahlungen geknüpft, wie z.B. eine bestimmte Dauer der Betriebszugehörigkeit oder bestimmte Leistungen des Arbeitnehmers oder dessen ununterbrochene Anwesenheit im Betrieb ohne Krankentage, dann dürfte eine Anrechnung auf den Mindestlohn nicht erfolgen können, denn wenn der Arbeitnehmer die Voraussetzungen für die Sonderzahlung nicht erfüllt, dann würde er diese ja nicht bekommen und hätte dann weniger als den Mindestlohn, was nicht zulässig ist.
Rechtsanwalt Andreas Martin
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog 