Praktikum

BAG: Keine Anrechnung von Praktikum auf Probezeit beim Auszubildenden

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Anders als beim Arbeitnehmer ist beim Auszubildenden gesetzlich geregelt, dass eine Probezeit zwingend am Anfang des Berufsausbildungsverhältnis stattfindet. Dies ist in § 20 Satz 1 BBiG geregelt.

Der Kläger / Azubi bewarb sich im Frühjahr 2013 bei der Beklagten um eine Ausbildung zum Kaufmann im Einzelhandel. Die Beklagte versprach ihm die Aufnahme der Ausbildung zum 1. August 2013, allerdings sollte zur Überbrückung bis zum Ausbildungsbeginn ein Praktikum stattfinden. Von schlossen die Parteien einen Vertrag über ein Praktikum mit einer Laufzeit bis zum 31. Juli 2013. Danach wurde der Berufsausbildungsvertrag geschlossen und am 1. August 2013 begann der Kläger die Ausbildung mit einer Probezeit von drei Monaten.

Allerdings kündigte die Beklagte bereits mit Schreiben vom 29. Oktober 2013das Berufsausbildungsverhältnis. Der Kläger / Azubi hielt die Kündigung für unwirksam und erhob Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht. Er meinte, dass Kündigung unwirksam sei, denn die Probezeit sei bereits abgelaufen gewesen und nach der Probezeit ist eine ordentliche Kündigung eines Auszubildenden nicht mehr möglich. Zwar sei die Probezeit nicht abgelaufen, wenn man vom Beginn der Ausbildung rechnen würde, allerdings zählt hier – so die Auffassung des Azubi – der Zeitraum des Praktikums bei der Berechnung der Probezeit mit.

Weder das Arbeitsgericht, noch das Landesarbeitsgericht gaben dem Azubi Recht. Auch die Revsion vor dem BAG scheiterte.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 19. November 2015 – 6 AZR 844/14) führt dazu in seiner Pressemitteilung (Nr. 59/15) aus:

§ 20 Satz 1 BBiG ordnet zwingend an, dass das Berufsausbildungsverhältnis mit einer Probezeit beginnt. Beide Vertragspartner sollen damit ausreichend Gelegenheit haben, die für die Ausbildung im konkreten Ausbildungsberuf wesentlichen Umstände eingehend zu prüfen. Dies ist nur unter den Bedingungen des Berufsausbildungsverhältnisses mit seinen spezifischen Pflichten möglich. Die Dauer eines vorausgegangenen Praktikums ist deshalb nicht auf die Probezeit in einem folgenden Berufsausbildungsverhältnis anzurechnen. Auf den Inhalt und die Zielsetzung des Praktikums kommt es nicht an.

…..

Dasselbe würde auch dann gelten, wenn es sich hierbei nicht um ein Praktikum, sondern um ein Arbeitsverhältnis gehandelt hätte (vgl. BAG 16. Dezember 2004 – 6 AZR 127/04 -).

Ausschluss der Vergütungspflicht für die Probezeit zulässig?

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Häufig wird zwischen Arbeitnehmer und  Arbeitgeber eine Probezeit im Arbeitsverhältnis, meistens für die ersten 6 Monate, vereinbart. Während dieser Probezeit können sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit kürzerer Frist (2 Wochen tatggenau) kündigen.

 Probezeit vs. Praktikum

Manchmal meinen Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer während der Probezeit weniger bzw. gar keine Lohn bekommen sollte, da er ja eingearbeitet werden müsste. Dem ist nicht so. Die Probezeit ist kein Praktikum, der Arbeitnehmer erbringt während der Probezeit seine Arbeitsleistung und diese ist zu vergüten.

 Vereinbarung über Ausschluss der Lohnzahlung in der Probezeit

Eine Vereinbarung, wonach der Arbeitslohn während der Probezeit ausgeschlossen ist und erst nach Bestehen der Probezeit eine Zahlung erfolgen soll, ist sittenwidrig. Dies gilt selbst dann, wenn die Probezeit nur sehr kurz ist, wie zum Beispiel nur  14 Tage.

 Entscheidung des LAG Köln

Das Landesarbeitsgericht Köln (Urteil vom 18. März 1998 – 8 Sa 1626/97) hatte über einen solchen Fall zu entscheiden.

Der Arbeitgeber schloss mit dem Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag, der als „vorläufiger Arbeitsvertrag“ bezeichnet wurde. Danach wurde er als Kraftfahrer eingestellt. Die Probezeit betrug 14 Tage. Weiter wurde vereinbart, dass der Arbeitnehmer nur dann einen Anspruch auf Arbeitsvergütung haben sollte, wenn nach der Probezeit ein endgültiger Arbeitsvertrag geschlossen werden würde.

kein Einfühlungsverhältnis

Das LAG sah in dieser Vereinbarung nicht ein so genanntes Einfühlungsverhältnis, wonach der potentiell aufgenommene Arbeitnehmer während einer so genannten Einfühlungsphase keine Pflichten übernimmt (dann wäre keine Vergütung geschuldet). Vielmehr ging das Landesarbeitsgericht davon aus, dass hier ein Arbeitsverhältnis vorlag. Dies insbesondere deshalb, da der Arbeitnehmer dem Weisungen des Arbeitgebers unterworfen war.

 Vereinbarung über Lohnverzicht ist sittenwidrig

Weiter ging das Landesarbeitsgericht Köln davon aus, dass die Vereinbarung über die Lohnverzicht in der Probezeit sittenwidrig und damit nichtig war. Leistung und Gegenleistung standen im auffälligen Missverhältnis. Obwohl der Arbeitnehmer als Kraftfahrer verpflichtet war seine Arbeitsleistung zu erbringen, sollte ihm nur für den Fall des Bestehens der Probezeit ein Lohnzahlungsanspruch zustehen. Im übrigen war dies (der Eintritt dieser Bedingung) allein vom Arbeitgeber abhängig. Das LAG ging auch davon aus, dass der Arbeitgeber hier auch subjektiv die Sittenwidrig  kannte und gezielt die Unerfahrenheit des Arbeitnehmers ausnutzte.

 Zahlungspflicht des Arbeitgebers

Aufgrund der Nichtigkeit der Vergütungsabrede war der Arbeitgeber verpflichtet dem Arbeitnehmer eine angemessene Vergütung für den Erprobungszeitraum zu gewähren.

RA A. Martin

Vorsicht! Praktikum kann für den Arbeitgeber teuer werden!

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Generation Praktikum; eine solche Bezeichnung wird häufig als Schlagzeile in diversen Journalen und Magazinen verwendet. Eigentlich müsstes es heißen „Generation unfreiwilliges Praktikum„, denn viele Berufsanfänger wollen über ein angebotenes Praktikum eine feste Anstellung erreichen. Dies macht auch Sinn, wenn beide Seiten mit offenen Karten spielen und tatsächlich ein Praktikum stattfindet und keine reine Tätigkeit als Arbeitnehmer. Ich verweise auf den Artikel „Praktikanten können einen Anspruch auf volle Arbeitsvergütung haben!„.

Arbeitnehmer oder Praktikant?

Wird der Praktikant aber als Arbeitnehmer eingesetzt, d.h. dass eben keine „Ausbildung“ erfolgt, sondern er Arbeiten, wie ein normaler Arbeitnehmer verrichtet, dann muss er auch, wie ein Arbeitnehmer bezahlt werden. Dann ist darauf abzustellen, was ein Arbeitnehmer in dieser Branche und in der Region normalerweise durchschnittlich verdient. Erreicht die „Praktikumsvergütung“ nicht einmal 2/3 der üblichen Vergütung, dann ist die Lohnabrede sittenwidrig (§ 138 BGB) und der Arbeitgeber hat den üblichen Lohn zu zahlen. In der Regel wird man auf einschlägige Tarifverträge abstellen.

Arbeitsgericht Berlin

Bereits im  Jahr 2007 (ArbG Berlin- Entscheidung vom 10.08.2007 – 28 Ca 6934/07) hat das Arbeitsgericht Berlin einer ehemaligen Praktikantin eine Nachzahlung von € 10.000,00 zugesprochen, da rein faktisch ein „Scheinpraktikum“ vorgelegen hat. Das Arbeitsgericht Berlin betonte nochmals, dass die Bezeichnung (Praktikum)  im Vertrag keine Rolle spielt. Liegt in Wirklichkeit ein Arbeitsverhältnis vor und ist der Lohn sittenwidrig, hat der Praktikant/Arbeitnehmer einen Anspruch auf Nachzahlung des üblichen Arbeitslohnes.

Das Arbeitsgericht Berlin führt aus:

„Im Klartext: Ob es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt oder nicht, richtet sich – sofern ein Ausbildungsverhältnis nicht schon aus aufsichtsrechtlichen Gründen zu verneinen ist 97 – keineswegs danach, wie die Beteiligten ihre Beziehung bezeichnet haben 98 . Entscheidend ist vielmehr, ob der Betroffene nach allgemeinen Grundsätzen und namentlich angesichts des tatsächlich gepflogenen Umgangs miteinander als Arbeitnehmer anzusehen ist 99 . – In den Worten einer neueren Entscheidung des Sechsten Senats des BAG 100 :

„a) Arbeitnehmer ist, wer auf Grund eines privatrechtlichen Vertrages im Dienst eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist (…). Der Arbeitnehmer erbringt seine vertraglich geschuldete Leistung im Rahmen einer von Dritten bestimmten Arbeitsorganisation. Seine Eingliederung in die Arbeitsorganisation zeigt sich insbesondere darin, dass er einem Weisungsrecht unterliegt, das Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit betreffen kann (…).

b) Demgegenüber ist ein Praktikant in aller Regel vorübergehend in einem Betrieb praktisch tätig, um sich die zur Vorbereitung auf einen – meist akademischen – Beruf notwendigen praktischen Kenntnisse und Erfahrungen anzueignen. Allerdings findet in einem Praktikantenverhältnis keine systematische Berufsausbildung statt. Vielmehr wird eine darauf beruhende Tätigkeit häufig Teil einer Gesamtausbildung sein und beispielsweise für die Zulassung zum Studium oder Beruf benötigt ( BAG 19. Juni 1974 – 4 AZR 436/76 – BAGE 26, 198 = AP § 3 BAT Nr. 3 = EzA BBiG § 19 Nr. 1; ErfArbR/ Monika Schlachter , 3. Auflage, § 19 BBiG Rn. 3). Demnach steht bei einem Praktikantenverhältnis ein Ausbildungszweck im Vordergrund. Die Vergütung ist der Höhe nach deshalb auch eher eine Aufwandsentschädigung oder Beihilfe zum Lebensunterhalt„.

Durch die Einführung des Mindestlohngesetzes ist nun ein unentgeltliches Praktikum ohnehin nur noch in Ausnahmefällen möglich.

www.rechtsanwalt-arbeitsrecht-in-berlin.de

Achtung – Praktikanten können Anspruch auf volle Arbeitsvergütung haben!

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Achtung – Praktikanten können Anspruch auf volle Arbeitsvergütung haben!

Wie selbstverständlich geht man eigentlich davon aus, dass ein Praktikant keinen Anspruch auf Arbeitsvergütung hat. In vielen Fällen ist dies auch richtig. In einigen aber nicht! Und gerade diese Fälle können den Arbeitgeber erhebliche Kopfschmerzen bescheren.

das normale Praktikum

Im Normalfall wird ein Praktikum absolviert, um sich Fähigkeiten und Kenntnisse im Praktikumsbetrieb zu erwerben. Dabei steht das Lernen und die Ausbildung an erster Stelle. Dieses Ziel kann aber nur erreicht werden, wenn der Arbeitgeber für die Ausbildung auch Kapazitäten zur Verfügung stellt. Im Normalfall wird der Praktikant von einen anderen Arbeitnehmer betreut und eingewiesen. Für den Arbeitgeber bedeutet dies einen gewissen Aufwand. Andererseits kann der Arbeitgeber „testen“, ob der Praktikant als potentieller Arbeitnehmer inFrage kommt . Ein solches Praktikum wird im Normalfall nicht vergütet.

Scheinpraktikum und Vergütung

Anders ist dies beim sog. Scheinpraktikum, welches in der Praxis ebenfalls häufig vorkommt. Hier geht zwar der Praktikant mit der Hoffnung in das Praktikum einen potentiellen Arbeitgeber zu finden bzw. Kenntnisse und Fähigkeiten zu erwerben, der Arbeitgeber selbst sucht aber eigentlich nur jemanden, der kostenlos die Tätigkeit eines Arbeitnehmers verrichtet.

In der Praxis sieht dies so aus, dass kaum eine Einarbeitung erfolgt bzw. diese gar nicht notwendig ist und der Praktikant – eigentlich ohne Unterschied zum normalen Arbeitnehmer – die im Betrieb übliche Arbeit verrichtet. Eine solche Tätigkeit ist – unabhängig von der Bezeichung im „Praktikumsvertrag“ – ein Arbeitsverhältnis. Hier steht die Ausbildung nicht an erster Stelle, sondern es geht allein um die Arbeitsleistung, die für den Arbeitgeber erbracht werden soll. Der Praktikant ist hier  „weisungsgebunden in den Betrieb eingebunden“.

Hier liegt ein Arbeitsverhälnits vor, so dass der Arbeitgeber die übliche Vergütung für die Tätigkeit im Betrieb schuldet. Es kommt nicht darauf an, wie das Rechtsverhältnis im „Praktikumsvertrag“ bezeichnet wird, sondern darum, wie es tatsächlich in der Praxis ausgestaltet ist.

Zusammenfassung –  Für ein Scheinpratikum und damit für eine Vergütungspflicht spricht:

  • Arbeitsleistung steht im Vordergrund
  • Erlangen von Kenntnissen und Fähigkeiten steht im Hintergrund
  • kaum Einarbeitung und Vermittlung von Kenntnissen
  • kaum Unterschied zu „normalen“ Arbeitnehmern in Betrieb
  • Eingliederung in den betriebliche Organisation

Die übliche Vergütung kann der Praktikant einklagen. Zu beachten ist, dass es durchaus sein kann, dass tarifvertragliche Ausschlussfristen zu beachten sind, so dass der Anspruch nach Ablauf dieser Fristen verfällt (so z.B. beim BRTV-Bau).

A. Martin-Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

 Arbeitsrecht Berlin
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