Leiharbeiter

BAG: Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrats über Arbeitsunfälle von Fremdpersonal

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Sachverhalt

Die beklagte Arbeitgeberin erbringt Zustelldienste, dabei sind im Rahmen von Werkverträgen auch Arbeitnehmer anderer Unternehmen auf ihren Betriebsgelände tätig.

Verletzung der Fremdarbeitnehmer

Zwei dieser Fremdarbeiter verletzten sich bei der Beladung von Paletten infolge wegrutschender Überladebleche.

Betriebsrat verlangt Unterrichtung und Kopien der Unfallanzeigen

Der Betriebsrat verlangte von der Arbeitgeberin die Vorlage von Kopien der Unfallanzeigen der beiden Fremdarbeitnehmer. Weiter verlangte der Betriebsrat, dass er künftig über entsprechende Arbeitsunfälle des Fremdpersonals informiert werde und die Unfallanzeigen zur Gegenzeichnung vorgelegt und sodann in Kopie ausgehändigt werden.

Klage des Betriebsrats

Die Arbeitgeberin weigerte sich so vorzugehen und der Betriebsrat klagte von daher vor den Arbeitsgerichten und verlor sowohl beim Arbeitsgericht als auch beim Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg – Beschluss vom 19. Juli 2017 – 21 TaBV 15/16.

Beschluss des Bundesarbeitsgerichts

Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats hatte vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts (Beschluss vom 12. März 2019 – 1 ABR 48/17 ) teilweise Erfolg.

In seiner Pressemitteilung vom 12.3.2019 (Nr. 12/19) führte das BAG aus:

Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber verlangen, über Arbeitsunfälle unterrichtet zu werden, die Beschäftigte eines anderen Unternehmens im Zusammenhang mit der Nutzung der betrieblichen Infrastruktur des Arbeitgebers erleiden.

Nach § 89 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz muss der Betriebsrat vom Arbeitgeber bei allen im Zusammenhang mit dem Arbeitsschutz und der Unfallverhütung stehenden Fragen hinzugezogen werden. Hiermit korrespondiert ein entsprechender Auskunftsanspruch des Betriebsrats. Dieser umfasst im Streitfall auch Unfälle, die Arbeitnehmer erleiden, die weder bei der Arbeitgeberin angestellt noch deren Leiharbeitnehmer sind. Aus den Arbeitsunfällen des Fremdpersonals können arbeitsschutzrelevante Erkenntnisse für die betriebszugehörigen Arbeitnehmer, für die der Betriebsrat zuständig ist, gewonnen werden. Die auf die Unfallanzeigen bezogenen Begehren des Betriebsrats waren dagegen nicht erfolgreich.

Rechtsanwalt Andreas Martin -Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin Marzahn-Hellersdorf

BAG: Betriebsratsgröße – Leiharbeitnehmer zählen im Betrieb des Entleihers als „Arbeitnehmer“mit

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Die Zahl der Mitglieder des Betriebsrates richtet sich grundsätzlich nach der Zahl der Arbeitnehmer im Betrieb. Auf den 1. Blick dürfte diese Zahl nicht schwierig zu bestimmen sein.

Die Frage ist nur, wie dies zum Beispiel bei Leiharbeitnehmern sind. Diese sind in der Regel nicht die Arbeitnehmer des Entleiherbetriebes, sondern die des Betriebes des Verleihers. Von daher spricht vieles dafür, dass hier die Leiharbeitnehmer nicht als Arbeitnehmer des Entleiherbetriebes bei der Frage, wie viele Arbeitnehmer dieser hat um die Größe des Betriebsrates zu bestimmen mitzählen.

Das BAG  (Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 13. März 2013 – 7 ABR 69/11 –) hat dies allerdings anders entschieden.

Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes zählen auch die Leiharbeitnehmer mit, der dies dem Sinn und Zweck des BetrVG entspricht.

In der Pressemitteilung führt das BAG aus:

 

Nach § 9 Satz 1 BetrVG richtet sich die Zahl der Mitglieder des Betriebsrats nach der Anzahl der im Betrieb in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer. Bei 5 bis 100 Arbeitnehmern kommt es darüber hinaus auch auf die Wahlberechtigung an. Ab 101 Arbeitnehmern nennt das Gesetz diese Voraussetzung nicht mehr. In Betrieben mit in der Regel 701 bis 1000 Arbeitnehmern besteht der Betriebsrat aus 13 Mitgliedern, in Betrieben mit in der Regel 1001 bis 1500 Arbeitnehmern aus 15 Mitgliedern.

 

Wie der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts unter Aufgabe seiner früheren Rechtsprechung entschieden hat, zählen in der Regel beschäftigte Leiharbeitnehmer bei den Schwellenwerten des § 9 BetrVG im Entleiherbetrieb mit. Das ergibt die insbesondere an Sinn und Zweck der Schwellenwerte orientierte Auslegung des Gesetzes. Jedenfalls bei einer Betriebsgröße von mehr als 100 Arbeitnehmern kommt es auch nicht auf die Wahlberechtigung der Leiharbeitnehmer an.

 

Anders als in den Vorinstanzen hatte daher beim Bundesarbeitsgericht die Anfechtung einer Betriebsratswahl durch 14 Arbeitnehmer Erfolg. In ihrem Betrieb waren zum Zeitpunkt der angefochtenen Wahl neben 879 Stammarbeitnehmern regelmäßig 292 Leiharbeitnehmer beschäftigt. Der Wahlvorstand hatte die Leiharbeitnehmer bei der Wahl nicht berücksichtigt und einen 13-köpfigen Betriebsrat wählen lassen. Unter Einbeziehung der Leiharbeitnehmer wäre dagegen ein 15-köpfiger Betriebsrat zu wählen gewesen.

 

Die Entscheidung ist zumindest dahingehend konsequent, das Bundesarbeitsgericht bereits im Januar 2013 entschieden hat, dass bei der Bestimmung des Schwellenwertes nach dem Kündigungsschutzgesetz auch Leiharbeitnehmer mitzählen können. Dies gilt dann, wenn ihr Einsatz in der Regel auf einen vorhandenen Personalbedarf beruht.

 

 

 

 

BAG: Kündigungsschutzgesetz und Leiharbeiter

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Wenn sich ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung des Arbeitgebers wehren möchte, in spielt in der Regel im Rahmen einer ordentlichen Kündigung für die Erfolgsaussichten eine entscheidende Rolle, ob auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet.

Kündigungsschutzgesetz/ Schwellenwert nach § 23 KSchG

Nach § 23 Abs. 1 Satz 3 des Kündigungsschutzgesetzes müssen dazu im Betrieb des Arbeitnehmers – wenn das Arbeitsverhältnis erst nach dem 31. Dezember 2003 begründet wurde – mehr als 10 Arbeitnehmer regelmäßig in Vollzeit abzüglich der Auszubildenden beschäftigt sein. Bei der Frage, ob dieser Schwellenwert überschritten wird oder nicht, spielt es eine entscheidende Rolle, welche Personen hier bei der Berechnung mitzählen.

Welche Arbeitnehmer zählen?

Grundsätzlich zählen selbstverständlich die „normalen“ Arbeitnehmer im Betrieb des Arbeitgebers. Auch Teilzeitkräfte sind hier zu berücksichtigen, wenn auch mit einem anderen Faktor (je Umfang der Arbeitsstunden). Personen, die keine Arbeitnehmer sind, wie zum Beispiel freie Mitarbeiter (sofern keine „Scheinselbstständige“), sind aber nicht zu berücksichtigen.

 Leiharbeiter gleich Arbeitnehmer im Leihbetrieb?

Eine interessante Frage ist die, ob Arbeitnehmer, die im Betrieb des Arbeitgebers als Leiharbeiter arbeiten, also nicht Arbeitnehmer des Betriebes sind, sondern Arbeitnehmer der „Verleihfirma“ auch nach § 23 KschG zu berücksichtigen sind.

Das BAG (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Januar 2013 – 2 AZR 140/12) hat nun entschieden, dass Leiharbeiter grundsätzlich auch im Betrieb des Entleihers als Arbeitnehmer für die Bestimmung der Schwellenwertes nach § 20 des Kündigungsschutzgesetzes mitzählen, sofern „ihr Einsatz auf einen in der Regel vorhanden Personalbedarf beruht“. Das Bundesarbeitsgericht kommt zu dieser Rechtsauffassung durch Auslegung nach Sinn und Zweck des § 23 KschG.

Das Bundesarbeitsgericht führt dazu aus (Pressemitteilung):

Der Kläger war seit Juli 2007 bei der Beklagten beschäftigt. Diese beschäftigte einschließlich des Klägers zehn eigene Arbeitnehmer. Im November 2009 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien fristgerecht. Mit seiner Kündigungsschutzklage hat der Kläger geltend gemacht, bei der Anzahl der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer seien auch die von der Beklagten eingesetzten Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen, weil das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung finde. Die Revision des Klägers hatte vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Es ist nicht auszuschließen, dass im Betrieb der Beklagten mehr als zehn Arbeitnehmer iSd. § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG beschäftigt waren. Der Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern steht nicht schon entgegen, dass sie kein Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber begründet haben. Die Herausnahme der Kleinbetriebe aus dem Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes soll der dort häufig engen persönlichen Zusammenarbeit, ihrer zumeist geringen Finanzausstattung und dem Umstand Rechnung tragen, dass der Verwaltungsaufwand, den ein Kündigungsschutzprozess mit sich bringt, die Inhaber kleinerer Betriebe typischerweise stärker belastet. Dies rechtfertigt keine Unterscheidung danach, ob die den Betrieb kennzeichnende regelmäßige Personalstärke auf dem Einsatz eigener oder dem entliehener Arbeitnehmer beruht.

Eine interessante Entscheidung, die dazu führen wird, dass man in der Praxis noch genauer ermitteln muss, wer denn nun genau im Betrieb des Arbeitgebers arbeitet.

RA A. Martin