Muslima

BAG: Kopftuchverbot in Privatwirtschaft zulässig?

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Die Entscheidungen zur Frage, ob ein Kopftuchverbot zulässig ist, reißen nicht ab. Nun hat das Bundesarbeitsgericht (Beschluss vom 30. Januar 2019 – 10 AZR 299/18 (A)) die Frage zu entscheiden, anders als zuvor, ob ein Verbot des Tragens des muslimischen Kopftuchs auch in der Privatwirtschaft (also nicht im öffentlichen Dienst) wirksam ist.

Sachverhalt

Die beklagte Arbeitgeberin ist ein Unternehmen des Einzelhandels. Dort ist die Arbeitnehmerin/ Klägerin als Verkaufsberaterin und Kassiererin beschäftigt und diese trug zunächst kein muslimisches Kopftuch. Als die Klägerin aus der Elternzeit zurückkehrte, trug diese dann – aus religiösen Gründen – ein Kopftuch.

Arbeitnehmerin legt Kopftuch nicht ab

Die beklagte Arbeitgeberin forderte – ohne Erfolg – die Klägerin auf das Kopftuch auf Arbeit abzulegen.

Kleiderordnung im Betrieb verbietet das Tragen von auffälligen religiösen Symbolen

Im Betrieb der Beklagten gibt es eine Kleiderordnung, nach welcher das Tragen auffälliger großflächiger religiöser, politischer und sonstiger weltanschaulicher Zeichen am Arbeitsplatz verboten ist.

Klage der muslimischen Arbeitnehmerin

Die muslimische Arbeitnehmerin wendet sich mit ihrer Klage gegen die Weisung der Arbeitgeberin und möchte festgestellt wissen, dass diese unwirksam ist.

Religionsfreiheit vs unternehmerische Freiheit

Die Klägerin ist der Auffassung, die Weisung der Arbeitgeberin sei unwirksam, weil sie dadurch wegen ihrer Religion diskriminiert werde. Die beklagte Arbeitgeberin hingegen beruft sich auf ihre unternehmerische Freiheit und den Schutz der negativen Religionsfreiheit ihrer Kunden und übrigen Arbeitnehmer.

Vorinstanzen gaben der muslimischen Klägerin recht

Die Vorinstanzen (u.a. dasLandesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 27. März 2018 – 7 Sa 304/17) haben der Klage stattgegeben.

Bundesarbeitsgericht legt die Frage dem EuGH vor

Das Bundesarbeitsgericht (Beschluss vom 30. Januar 2019 – 10 AZR 299/18 ) führt dazu in seiner Pressemitteilung vom 30.1.2019 mit der Nr. 4/19aus:

Das Verbot eines Unternehmens der Privatwirtschaft, auffällige großflächige Zeichen religiöser, politischer und sonstiger weltanschaulicher Überzeugungen am Arbeits-platz zu tragen, wirft Fragen nach der Auslegung von Unionsrecht auf. Diese Fragen müssen im Zusammenhang mit Konventions- und Verfassungsrecht durch ein Vorabentscheidungsersuchen geklärt werden, das der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts an den Gerichtshof der Europäischen Union richtet.

Der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts ersucht den Gerichtshof der Europäischen Union, Fragen nach der Auslegung der Richtlinie 2000/78/EG und dem Verhältnis von primärem Unionsrecht und nationalem Verfassungsrecht zu beantworten. Ist eine allgemeine Anordnung in der Privatwirtschaft, die auch das Tragen auffälliger religiöser Zeichen verbietet, aufgrund der von Art. 16 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GRC) geschützten unternehmerischen Freiheit diskriminierungsrechtlich stets gerechtfertigt? Oder kann die Religionsfreiheit der Arbeitnehmerin berücksichtigt werden, die von der GRC, der Konvention zum Schutz der Menschenrechte und Grundfreiheiten (EMRK) und dem Grundgesetz geschützt wird?

Anmerkung:

Der EuGH hatte schon einmal ähnlich über die Frage der Einschränkung von religiösen Symbolen (auch hier Kopftuch) am Arbeitsplatz in der Privatwirtschaft entschieden (EuGH- Urteil vom 14.März 2017 – C 188-15) .

Im hier oben genannten Fall ging es darum, dass eine Softwareentwicklerin bei einem französischen Unternehmen tätig war und das islamische Kopftuch trug. Ein Kunde beschwerte sich und der Arbeitgeber verlangte von der Arbeitnehmerin, dass sie zukünftig nicht mehr das Kopftuch tragen solle.Diese lehnte dies ab, worauf hin der französische Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit der Muslima durch Kündigung beendete. Dagegen wehrte sich die Arbeitnehmerin und das französische Gericht legte die Streitfrage dem EuGH vor.

Der EuGH entschied, dass es grundsätzlich zulässig sei, dass ein Unternehmen eine interne Regelung treffe, wonach (alle!) religiöse Symbole durch Arbeitnehmer während der Arbeit nicht getragen werden dürfen, so auch das islamische Kopftuch. Wenn es eine solche Regelung gibt, dann kann auch die Kündigung eines Arbeitnehmers, der dagegen verstößt, zulässig sein, wenn die Kündigung angemessen ist und mit ihr das Ziel verfolgt wird, dieses „Neutralitätsgebot“ in der Firma durchzusetzen. 

Ich vermute, dass der EuGH hier ähnlich entscheiden wird.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kanzlei Marzahn -Hellersdorf in Berlin


BAG: Muslima muss Kopftuch in kirchlicher Einrichtung (Arbeitgeber) ablegen

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islamisches Kopftuch darf Arbeitgeber verbieten - Bundesarbeitsgericht
BAG und Kopftuchentscheidung

Das Bundesarbeitsgericht hat gestern (Urteil vom 24. September 2014 – 5 AZR 611/12 -) entschieden, dass eine kirchliche Einrichtung als Arbeitgeber grundsätzlich von einer Arbeitnehmerin verlangen kann, dass diese ihre Arbeitskraft ohne ein Kopftuch zu tragen, erbringen muss.

Sachverhalt (nach der Pressemitteilung des BAG)

Die Klägerin, die dem islamischen Glauben angehört, ist seit 1996 bei der beklagten Krankenanstalt – zuletzt als Krankenschwester – angestellt. Arbeitsvertraglich sind die Bestimmungen des Bundes-Angestelltentarifvertrags in der für die Angestellten im Bereich der Evangelischen Kirche von Westfalen geltenden Fassung (BAT-KF) sowie die sonstigen für die Dienstverhältnisse der Angestellten im Bereich der Evangelischen Kirche von Westfalen beschlossenen arbeitsrechtlichen Bestimmungen in Bezug genommen. Die Klägerin befand sich in der Zeit vom 27. März 2006 bis zum 28. Januar 2009 in Elternzeit. Danach war sie arbeitsunfähig krank. Im April 2010 bot die Klägerin schriftlich eine Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit im Rahmen einer Wiedereingliederung an. Dabei teilte sie der Beklagten mit, dass sie das von ihr aus religiösen Gründen getragene Kopftuch auch während der Arbeitszeit tragen wolle. Die Beklagte nahm dieses Angebot nicht an und zahlte keine Arbeitsvergütung. Mit der Zahlungsklage fordert die Klägerin Arbeitsentgelt wegen Annahmeverzugs für die Zeit vom 23. August 2010 bis zum 31. Januar 2011.

Das Arbeitsgericht hat der Klage der Muslima stattgegeben. Auf die Berufung der Beklagten hat dasLandesarbeitsgericht Hamm
(Urteil vom 17. Februar 2012 – 18 Sa 867/11) die Klage abgewiesen. Gegen das abweisende Urteil des LAG wandte sich die Arbeitnehmerin mittels Revision zum Bundesarbeitsgericht.

Entscheidung des BAG (nach Pressemitteilung)

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 24. September 2014 – 5 AZR 611/12) hob das Urteil des LAG Hamm auf und verwies den Rechtsstreit zur weiteren Sachverhaltsaufklärung an das LAG Hamm zurück.

In der Pressemitteilung führte das BAG aus:

Zwar kann einer Arbeitnehmerin in einer kirchlichen Einrichtung regelmäßig das Tragen eines islamischen Kopftuchs untersagt werden, es ist aber nicht geklärt, ob die Einrichtung der Beklagten der Evangelischen Kirche institutionell zugeordnet ist. Zudem ist offen, ob die Klägerin im Streitzeitraum leistungsfähig war. Das Angebot, die Tätigkeit auf der Grundlage eines vom behandelnden Arzt erstellten Wiedereingliederungsplans aufzunehmen, indiziert die fehlende Leistungsfähigkeit der Klägerin.

Das BAG sieht dem Grunde nach ein Recht einer kirchlichen Einrichtung auf Untersagung des Tragens eines Kopftuches als religiöses Symbol einer Arbeitnehmerin. Nicht ausreichend aufgeklärt hatte das LAG aber, ob die Arbeitgeberin überhaupt eine solche kirchliche Einrichtung ist. Von daher wurde der Rechtsstreit auch noch nicht endgültig entschieden.

Zu beachten ist, dass diese Entscheidung nicht auf Fälle „normaler Arbeitgeber“ Anwendung findet, die ihren muslimischen Arbeitnehmerinnen nun das Tragen des Kopftuches verbieten wollen. Eine solche Anordnung des Arbeitgeber dürfte unwirksam sein. Kirchliche Einrichtungen dürfen dies allein aufgrund des grundgesetzlich eingeräumten (speziellen) Selbstverwaltungsrechts der Kirchen tun. Für den „normalen Arbeitgeber“ gilt dies in der Regel nicht.

Weiter war hier noch offen, ob schon allein deshalb kein Anspruch auf Lohnzahlung (Annahmeverzugslohn) der Arbeitnehmerin bestand, da diese gar nicht leistungsfähig war. Ein Indiz dafür dürfte der Wiedereingliederungsplan des Arztes sein. Dies müsste ebenfalls aufgeklärt werden. Wenn dies der Fall wäre, kommt es nicht mehr darauf an, ob der Arbeitgeber das Tragen des Kopftuches verbieten durfte oder nicht, denn ohne entsprechende Leistungsfähigkeit liegt kein Anspruch des Arbeitnehmerin auf Annahmeverzugslohn vor.

Rechtsanwalt Andreas Martin

VG Düsseldorf: kein Kopftuchverbot im allgemeinen Verwaltungsdienst

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Über das Kopftuchverbot und deren verfassungsrechtliche Beurteilung wurde schon viel geschrieben. Herrschend ist die jur. Auffassung, dass Kopftuchverbot im Schuldienst zulässig ist.

Das Verwaltungsgericht Düsseldorf (PM vom 8.11.2013) hatte nun über folgenden Fall zu entscheiden:

Eine Muslima, die aus religiösen Gründen ein Kopftuch trug, war als Auszubildene beim Landkreis Mettmann beschäftigt worden. Sie bewarb sich mit einem Foto Kopftuch, wobei sie dann beim Vorstellungsgespräch Kopftuch trug, aber – auf Nachfrage – äußerte, dass sie notfalls auch darauf verzichten würde, sollte dies ernstlich notwendig sein. Nach der Ausbildung wurde die Klägerin (Muslima) mit befristeten Arbeitsvertrag weiterbeschäftigt. Ihre wurde nahegelegt das Kopftuch abzulegen, was sie aber nicht tat. Ihre ehemaligen Mitbewerberinnen wurden – nach und nach – zu Beamten auf Probe ernannt, während die Klägerin nicht verbeamtet wurde. Die Klägerin stellte daraufhin einen Antrag auf Verbeamtung auf Probe, welcher von der Beklagten abgelehnt wurde mit der Begründung, dass ein erheblicher Vertrauensverlust in der Person der Klägerin vorliegt, da diese zunächst zugesagt hätte, das Kopftuch nicht unbedingt tragen zu wollen, später aber darauf bestanden hätte.

Das Verwaltungsgericht gab der Klägerin recht. Der Landkreis muss über die Verbeamtung neu entscheiden. Dabei ist zu berücksichtigen, dass es im allgemeinen Verwaltungsdienst – anders als im Schuldienst – eben kein Kopftuchverbot gebe und von daher eine Diskriminierung der grundgesetzlich geschützten Religionsfreiheit vorliegen würde.

RA A. Martin

Arbeitsgericht Berlin: Diskriminierung einer Muslima im Bewerbungsverfahren (Kopftuchurteil)

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Wie ich bereits schon häufiger ausgeführt habe, häufen sich mittlerweile Verfahren gegen Arbeitgeber, die Bewerber im Bewerbungsverfahren diskriminiert haben und nun auf Entschädigung und Schadenersatz nach dem AGG verklagt werden.

Arbeitsgericht Berlin – Kopftuch und Diskriminierung

Das Arbeitsgericht Berlin hatte nun über einen Fall zu entscheiden, bei dem es um eine muslimische Frau ging, die ein Kopftuch im Bewerbungsgespräch beim „Arbeitgeber“ trug. Die Frage, ob sie auch das Kopftuch während der Arbeit tragen würde, bejahte die Frau, die aus religiösen Gründen das Kopftuch trug. Daraufhin „sortierte“ der „Arbeitgeber“ die Muslima bereits aus den Kreis der Bewerbe aus, noch vor dem Abschluss des Bewerbungsverfahrens.

Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin – Diskriminierung nach dem AGG

Das Arbeitsgericht Berlin (Entscheidung vom 28.03.2012 – 55 Ca 2426/12) ging hier von einer Diskriminierung der jungen Frau wegen ihrer muslimischen Religionszugehörigkeit aus und führt dazu aus:

Die konkrete Benachteiligung bestand daran, dass die Klägerin nach ihrem Bewerbungsgespräch am 23. Juli 2011 und ihrer abschlägigen Antwort auf die Nachfrage der Beklagten per E-Mail vom 25. Juli 2011 aus dem Kreis der weiterverfolgten Bewerbungen ausgeschlossen wurde und dies auf dem Motiv auf Seiten des Beklagten beruhte, die Klägerin komme für den ausgeschriebene Ausbildungsplatz bereits deswegen nicht in Betracht, weil sie nicht bereit sei, während der Arbeit ihr Kopftuch abzulegen.

Dieses Kopftuch stellt nicht ein gewöhnliches Kleidungs- oder Schmuckstück dar, bei welchem der Ausbilder aus Gründen der Arbeitssicherheit, der Ästhetik, der Gleichbehandlung oder der Normsetzung im Rahmen einer Kleiderordnung das Ablegen begehren könnte. Vielmehr stellt es den unmittelbaren Ausdruck der eigenen Religiosität gegenüber der Umwelt dar, und sein Tragen ist Akt der Religionsausübung. Das Tragen des Kopftuches steht nicht im Belieben der Klägerin, sondern ist Bestandteil ihres Bekenntnisses.

Vorstehendes kann nicht dadurch widerlegt werden, dass der institutionell verfasste Islam Frauen, die das Tragen des Kopftuches ablehnen, nicht zwingend außerhalb der Religionsgemeinschaft stellt. Reformorientierte islamische Geistliche und Körperschaften werten das Selbstbestimmungsrecht der Frau hier höher. Es ist die Parallele zu ziehen zu Männern jüdischen Glaubens, die die Kippa nicht tragen, oder Frauen christlichen Glaubens, die den knöchellangen Rock nicht tragen (, sondern kürzere Röcke oder Hosen). Beide mögen verbalen (oder sogar körperlichen) Angriffen ausgesetzt sein, begeben sie sich „an den falschen Ort“ – etwa in eine orthodox besiedelte Stadt in Israel oder in ein Dorf im bijbelbelt in den Niederlanden -, in keinem Falle wird ihnen jedoch durch die Allgemeinheit oder die Glaubensgemeinschaft als solcher die Befähigung abgesprochen, sich wahrhaftig zum jüdischen bzw. christlichen Glauben bekennen zu können. Hieraus folgt aber nicht, das derjenige, der sich dazu entschließt, das Glaubensbekenntnis in Form eines Kopftuches, einer Kippa oder einer Mönchskutte nach außen zu tragen, dies in Ausübung einer rein individuellen, vom Glauben losgelösten und missionarischen Haltung tut. Es handelt sich nicht um eine Marotte, die nicht unter dem Schutz der Religionsausübungsfreiheit fiele, sondern um unmittelbare Ausübung der Religionsfreiheit selbst. Das Tragen des Kopftuches und die Religiosität der Klägerin sind daher eine untrennbare Einheit.

Der gewollte Ausschluss von Personen, die sich zum Islam bekennen und ihn auf ihre Art leben, stellt zwingend eine Andersbehandlung wegen der Religion dieser Personen dar. Dass es für die Beklagte zu 1. das bestimmende Motiv für die frühe Aussortierung der Klägerin war, dass diese ein ihrem religiösen Bekenntnis entsprechendes Verhalten an den Tag legen wollte, ist auf Grundlage der unstreitigen Gesprächsinhalte zwischen der Klägerin und dem Beklagten zu 2. am 23. Juli 2011 und der am 25. Juli 2011 durch Frau St. übersandten Email festzustellen. Die Äußerungen des Beklagten zu 2. – auch die E-Mail ist ihm ausweislich ihres Textes unzweideutig zuzuordnen – lassen keinen Zweifel an der Ablehnungsmotivation zu. Er bat die Klägerin um das Ablegen des Kopftuches, er verwies darauf, bereits schon einmal eine Bewerberin wegen des Kopftuches abgelehnt zu haben, er zeigte großes Interesse an der Einstellung der Klägerin – aber nur der des Kopftuches entkleideten Klägerin -, und er ließ nachfragen, ob sich die Klägerin nicht zwischenzeitlich doch zum Ablegen des Kopftuches am Ausbildungsort entschlossen habe. Dass die Gesellschafterversammlung letztlich keine der Bewerberinnen „abschließend überzeugend“ fand, hat genau in dieser Haltung des Beklagten zu 2. den Ursprung.

Nicht entscheidend ist, ob der Beklagte zu 2. am 23. Juli 2011 auf von einer Neutralität der Praxis oder von der Gleichberechtigung der Frau sprach, was zwischen den Parteien umstritten ist. Gleiches gilt für die Frage, ob die Klägerin anbot, mit Patienten über das Tragen des Kopftuches zu diskutieren.

Nach Überzeugung der erkennenden Kammer ist vorliegend eine Diskriminierung der Klägerin positiv festzustellen. Auf Indiztatsachen für die Benachteiligung im Sinne von § 22 AGG braucht daher nicht eingegangen zu werden. Die Tatsachen, die die Überzeugung der Kammer tragen, wären indessen auch solche Indizien. Somit trügen die Beklagten die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass sich aus den beklagtenseits verfolgten Motiven kein Verstoß gegen die Verbotnormen der §§ 1, 7 Abs. 1 Halbsatz 1 AGG ergeben. Dieser Darlegungslast vermöchten die Beklagten nicht nachzukommen; insbesondere reichte die Behauptung nicht hin, letztendlich sei niemand eingestellt worden. Die pönalisierte Diskriminierung besteht nämlich in der gedanklichen Vorab-Aussortierung der Klägerin anhand des Merkmals der Religion.

Eine objektive Notwendigkeit im Sinne von § 8 Abs. 1 AGG, die ausgeschriebene Ausbildungsstelle mit einer Person zu besetzen, die nicht dem islamischen Glaubensgemeinschaft angehörig ist, zu besetzen, ist nicht gegeben. Ebensowenig besteht eine Notwendigkeit, während der Tätigkeit in der Zahnarztpraxis aus zahnmedizinischen Gründen ein Kopftuch nicht zu tragen. Das Kopftuch ist nicht in stärkerem Maße ein Träger von Gesundheitsgefahren – etwa von Erregern oder Schmutz – als das menschliche Haupthaar. Es lässt sich mit Haube und Mundschutz ebenso leicht kombinieren wie mit einer einheitlichen Kleidung bestehend aus weißen Hosen, Hemden, T-Shirts oder Blusen. Auf den Streit der Parteien über die Frage, ob es bei der Beklagten zu 1. eine Kleiderordnung gebe, kommt es nicht an.

Eine Privilegierung der Beklagten zu 1. gemäß § 9 AGG kommt nicht in Betracht. Eine Zahnarztpraxis ist keine Einrichtung einer Religionsgemeinschaft.

Das Arbeitsgericht Berlin hat der Muslima eine Entschädigung in Höhe von 3 Brutto-Monatsentgelten zugesprochen, was rund  € 1.500 brutto entspricht (Gehalt x 3). Zu beachten ist dabei, dass die Entschädigung höher ausgefallen wäre, wenn hier kein Ausbildungsverhältnis begründet werden sollte.

Über die religiöse Bedeutung des Kopftuches und wie weit die Gesellschaft in Europa hier tolerant sein soll bzw. muss, kann man sich lange streiten. Wer als Arbeitgeber aber eine Muslims, die sich zum Tragen des Kopftuches bekennt, nur deshalb aus den Kreis der engeren Bewerber herausnimmt, der muss sich den Diskriminierungsvorwurf gefallen lassen, sofern er keinen anderen nachvollziehbaren Grund für die Ablehnung hat (wie z.B. die Leistungen dieser Person).

A. Martin