Arbeitnehmerstatus

Sind „Crowdworker“ Arbeitnehmer?

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Sind Crowdworker Arbeitnehmer?
Crowdworker

Das Wichtigste vorab:

Crowdworker sind meist qualifizierte Internetnutzer, die zur Erledigung bestimmter Kleinsttätigkeiten (Mikrojobs) über Online-Plattformen („Crowdsourcer“) beauftragt werden. Auf der einen Seite gibt es also den Crowdworker und auf der anderen Seite den Crowdsourcer. Dieses Vertragsverhälnis (Crowdsourcing) kann als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren sein. Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 1. Dezember 2020 – 9 AZR 102/20) entschieden.

Ob ein ein Crowdworker aber tatsächlich ein Arbeitnehmer – mit all dessen Rechten und Pflichten ist – hängt vom Einzelfall ab.

Crowdworking – Arbeitsverhältnis oder freie Mitarbeit?

Die Abgrenzung zwischen einem Arbeitnehmer und einem freier Mitarbeiter bzw. einer scheinselbstständigen Person ist nicht immer ganz einfach. Das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses begründet nämlich sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer weitgehende Rechte und Pflichten (so z.B. auch Urlaubsansprüche und Kündigungsschutz), so die Begründung der Sozialversicherungspflicht als auch die Eröffnung des Rechtsweges zu den Arbeitsgerichten.

Immer wieder versuchen Unternehmen, gerade wegen den strengen Schutzvorschriften zugunsten von Arbeitnehmern, bestimmte Rechtsverhältnisse zu kreieren, die nach außen hin keine Arbeitsverhältnisse sind. Dies gelingt aber nicht immer.

Dabei ist zu beachten, dass es auf die Bezeichnung, also ob jemand als freier Mitarbeiter oder Arbeitnehmer im Vertrag bezeichnet wird, nicht ankommt. Es kommt immer auf die tatsächliche Ausgestaltung des Vertragsverhältnisses an.

Arbeitnehmerstatus

Gesetzlich ist geregelt:

§ 611a Arbeitsvertrag

(1) Durch den Arbeitsvertrag wird der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen. Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Für die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen. Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an.

(2) Der Arbeitgeber ist zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.

Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat für Arbeitnehmer folgende Mindestkriterien herausgearbeitet:

  1. persönliche Abhängigkeit vom Vertragspartner (Arbeitgeber),
  2. Weisungsgebundenheit
  3. u.a. keine freie Einteilung der Arbeitszeit.
  4. fremdbestimmte Arbeit für den Vertragspartner (Arbeitgeber)

Eine Einbindung in die betriebliche Organisation muss nicht mehr vorliegen. Dies war früher ein weiteres Kriterium für eine Arbeitnehmereigenschaft.

Der Grad der persönliche Abhängigkeit unterscheidet den Arbeitnehmer vom freien Mitarbeiter.

Crowdworking – Arbeitsvertrag?

Ob Crowdworking ein Arbeitsverhältnis begründet, wurde bisher überwiegend verneint (so zum Beispiel das LAG München, Urteil vom 4.12.2019 – 8 Sa 146/19). Mit Sicherheit sind auch die großen Crowdworking-Plattformen davon ausgegangen, dass zwischen ihnen und den beauftragten Vertragspartnern kein Arbeitsverhältnis zustande kommt. Darauf basiert auch deren Geschäftsmodell, welches nun zu überdenken wäre. Zumindest müssten eine andere Ausgestaltung der Aufträge erfolgen.

Gerade wenn viele kleinere Verträge bzw. Aufträge vergeben werden, dann würde man ja eine Vielzahl von Arbeitsverträgen schließen und diese müsste man auch entsprechend bedienen, d. h. der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Lohn und auf das Abführen der Sozialversicherungsabgaben und auch ein Urlaubsanspruch. Darüber hinaus müsste man dann für ihn nach jedem Auftrag gegebenfalls das Arbeitsverhältnis lösen, was arbeitsrechtlich schwierig ist.

Die Vorinstanz des Bundesarbeitsgericht – das Landesarbeitsgericht München – hatte dazu noch ausgeführt:

„Bietet ein Crowdsourcing-Unternehmen über eine App Auftragnehmern verschiedene Aufträge zur Durchführung an und steht es dem Auftragnehmer frei, einen Auftrag anzunehmen oder abzulehnen, und sind keinerlei Vorgaben über Ort und Zeit der Arbeitsleistung vorgegeben, besteht kein Arbeitsverhältnis mit dem Auftraggeber i.S.d. § 611a BGB. Maßgeblich sind im entschiedenen Fall weitere tatsächliche Gegebenheiten, die jegliche persönliche Abhängigkeit oder Weisungsgebundenheit vermissen lassen“

Dies hört sich zunächst überzeugend an.

Bundesarbeitsgericht – Crowdworker können Arbeitnehmer sein

Das Bundesarbeitsgericht sieht dies allerdings anders. Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht auch beim Sachverhalt etwas genauer hingeschaut.

Während das Landesarbeitsgericht München – aus welchen Gründen auch immer – davon ausgegangen ist, dass der Arbeitgeber keinerlei Vorgaben in Bezug auf die Ausführung der Aufträge vorgegeben hat, so führt das Bundesarbeitsgericht in seiner Pressemitteilung Nr. 43/20 vom 1.12.2020 aus:

Übernimmt der Crowdworker einen Auftrag, muss er diesen regelmäßig binnen zwei Stunden nach detaillierten Vorgaben des Crowdsourcers erledigen. 

Dies macht einen erheblichen Unterschied aus.

Wenn nämlich der Crowdworker den Auftrag übernimmt und diesen dann innerhalb einer bestimmten Zeit unter Beachtung von detaillierten Vorgaben auszuführen hat, dann spricht einiges dafür, dass dieser Crowdworker persönlich abhängig und damit Arbeitnehmer ist. Der freie Mitarbeiter kann selbst über seine Zeit bestimmen und auch bestimmen, wann er wie den Auftrag ausführt.

Beim obigen Fall war es auch so, dass der Crowdworker hier erheblich viele Aufträge ausgeführt hat. Um eine Vorstellung dafür zu bekommen, wie viel tatsächlich von diesen Mikroaufträgen an den Crowdworker vergeben worden ist, muss man sich vor Augen führen, dass dieser in einem Zeitraum von elf Monaten insgesamt 2978 Aufträge ausgeführt hat.

Für erledigte Aufträge wurden dem Crowdworker auf seinem Nutzerkonto Erfahrungspunkte gutgeschrieben.

Für erledigte Aufträge werden ihm auf seinem Nutzerkonto Erfahrungspunkte gutgeschrieben. Das System erhöht mit der Anzahl erledigter Aufträge das Level und gestattet die gleichzeitige Annahme mehrerer Aufträge

Klage des Crowdworkers auf Kündigungsschutz und Lohn

Mit seiner Klage hatte der betroffene Crowdworker zunächst beantragt festzustellen, dass zwischen ihm und dem Crowsourcer (Plattform) ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht. Im Verlauf des Rechtsstreits kündigte die Online-Plattform ein etwaig bestehendes Arbeitsverhältnis vorsorglich. Daraufhin hat der Crowdworker seine Klage um einen Kündigungsschutzantrag erweitert und zudem auch noch Arbeitslohn eingeklagt. 

Entscheidung des BAG – Crowdworking und Auftragsvergabe

Das Bundesarbeitsgericht führt dazu weiter in seiner Pressemitteilung aus:

Der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat erkannt, dass der Kläger im Zeitpunkt der vorsorglichen Kündigung vom 24. Juni 2019 in einem Arbeitsverhältnis bei der Beklagten stand.
Die Arbeitnehmereigenschaft hängt nach § 611a BGB davon ab, dass der Beschäftigte weisungsgebundene, fremdbestimmte Arbeit in persönlicher Abhängigkeit leistet.

Zeigt die tatsächliche Durchführung eines Vertragsverhältnisses, dass es sich hierbei um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an. Die dazu vom Gesetz verlangte Gesamtwürdigung aller Umstände kann ergeben, dass Crowdworker als Arbeitnehmer anzusehen sind.

Für ein Arbeitsverhältnis spricht es, wenn der Auftraggeber die Zusammenarbeit über die von ihm betriebene Online-Plattform so steuert, dass der Auftragnehmer infolge dessen seine Tätigkeit nach Ort, Zeit und Inhalt nicht frei gestalten kann. So liegt der entschiedene Fall.

Der Kläger leistete in arbeitnehmertypischer Weise weisungsgebundene und fremdbestimmte Arbeit in persönlicher Abhängigkeit. Zwar war er vertraglich nicht zur Annahme von Angeboten der Beklagten verpflichtet. Die Organisationsstruktur der von der Beklagten betriebenen Online-Plattform war aber darauf ausgerichtet, dass über einen Account angemeldete und eingearbeitete Nutzer kontinuierlich Bündel einfacher, Schritt für Schritt vertraglich vorgegebener Kleinstaufträge annehmen, um diese persönlich zu erledigen. Erst ein mit der Anzahl durchgeführter Aufträge erhöhtes Level im Bewertungssystem ermöglicht es den Nutzern der Online-Plattform, gleichzeitig mehrere Aufträge anzunehmen, um diese auf einer Route zu erledigen und damit faktisch einen höheren Stundenlohn zu erzielen. Durch dieses Anreizsystem wurde der Kläger dazu veranlasst, in dem Bezirk seines gewöhnlichen Aufenthaltsorts kontinuierlich Kontrolltätigkeiten zu erledigen.

Lohnanspruch freier Mitarbeit zum Schein

Hinsichtlich des eingeklagten Lohnes führte das Bundesarbeitsgericht aus:

Der Kläger kann nicht ohne weiteres Vergütungszahlung nach Maßgabe seiner bisher als vermeintlich freier Mitarbeiter bezogenen Honorare verlangen. Stellt sich ein vermeintlich freies Dienstverhältnis im Nachhinein als Arbeitsverhältnis dar, kann in der Regel nicht davon ausgegangen werden, die für den freien Mitarbeiter vereinbarte Vergütung sei der Höhe nach auch für eine Beschäftigung als Arbeitnehmer verabredet. Geschuldet ist die übliche Vergütung iSv. § 612 Abs. 2 BGB, deren Höhe das Landesarbeitsgericht aufzuklären hat.

Anmerkung zur Entscheidung:

Von daher kann auch der Crowdworker ein Arbeitnehmer sein. Diese Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes dürfte erhebliche Auswirkung auf die Crowdworking-Szene haben. Das Geschäftsmodell des Crowdworking funktioniert im Endeffekt nur dann reibungslos, wenn letztendlich die Vertragspartner keine Arbeitnehmer sind.

Es bleibt abzuwarten, wie hier versucht werden wird, die mögliche Arbeitnehmereigenschaft der Crowdworker durch neue Vertragsgestaltungen zu eliminieren.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin

LAG Schleswig-Holstein: Arbeitnehmer kann sich nicht selbst verleihen.

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Ein Kameramann, der als freier Mitarbeiter tätig war, arbeitete seite Jahren für eine Rundfunkangstalt des öffentlichen Rechts.

Dort gab es eine interne Regelung, wonach freie Mitarbeiter nur maximal an 60 Tagen im Jahr eingesetzt werden dürften.

Der Kläger wollte dort aber häufiger arbeiten. Der Produktionsleiter teilte von daher dem Kläger mit, dass dies möglich sei, wenn der Kläger ein Arbeitnehmerüberlassungsunternehmen gründen würde und sich dann u.a. anschließend selbst an die Rundfunkanstalt verleihen würde.

Daraufhin gründete der Kläger eine Arbeitnehmerüberlassungsgesellschaft in der Form einer GmbH und wurde deren Geschäftsführer. In den Folgejahren verlieh er sich selbst und zwei bis drei weitere Mitarbeiter an die Rundfunkanstalt des öffentlichen Rechts. Dabei war er überwiegend mit Dreharbeiten für zwei tägliche regionale Nachrichtensendungen des Senders betraut.

Anfang 2014 kam es dann zu Streitigkeiten zwischen den Parteien und der Kläger berief sich nun auf die Unwirksamkeit der Arbeitnehmerüberlassung. Der Kläger meinte, dass tatsächlich ein Vollzeitarbeitsverhältnis zur Beklagten/ der Rundfunkanstallt bestehe und der Kläger rechtlich gesehen, Arbeitnehmer der Rundfunkanstalt sei.

Da keine Einigung zwischen den Parteien erzielt werden kann, klagte der Kläger auf Beschäftigung und Lohn.

Das Arbeitsgericht wies die Klage des Kameramanns ab.

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Urteil vom 1. Dezember 2015 – 1 Sa 439 b/14) hat dem Kläger Recht gegeben, aber die Revision zum BAG zugelassen. In der Pressemitteilung des LAG (Nr 1/2016 vom 12.01.2016 heißt es:

Aufgrund des Umfangs der Einsätze, der Art der geschuldeten Arbeit, die wenig Raum für eigene – programmgestaltende – Tätigkeit lässt und des Einsatzes im Rahmen einer Daueraufgabe, ist der Kläger bei der beklagten Rundfunkanstalt als Arbeitnehmer beschäftigt. Dass er offiziell über eine Drittfirma „verliehen“ wurde, steht dem nicht entgegen, da das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz nicht für den Geschäftsführer der Verleihfirma gilt. Die Vertragsgestaltung ist auf eine Umgehung der zwingenden Arbeitnehmerschutzvorschriften ausgelegt gewesen. Der Kläger kann sich im Verfahren auch auf die Unwirksamkeit seiner eigenen „Ausleihe“ berufen. Mit der Konstruktion über die Verleihfirma wollte er lediglich durch vermehrte Einsätze bei der Beklagten seinen Lebensunterhalt bestreiten. Den maßgeblichen Mitarbeitern der Beklagten war sein Geschäftsführerstatus bekannt.

Wegen der grundsätzlicher Bedeutung des Rechtsstreits hat das LAG die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Arbeitnehmerfreizügigkeit ab dem 1.1.2014 auch für Bulgaren und Rumänen

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Arbeitnehmer aus Bulgarien und Rumänien brauchten bisher für eine Arbeit als Arbeitnehmer in Deutschland eine Arbeitsgenehmigung ( Arbeitsgenehmigung EU).  Der  deutsche Arbeitsmarkt war von daher für diese Arbeitnehmer  stark eingeschränkt zugänglich.

Dies ändert sich nun ab dem 1.1.2014.  Die bisherigen Beschränkung werden aufgehoben.  Arbeitnehmer aus Bulgarien und Rumänien können von daher ohne Arbeitserlaubnis ab Januar 2014 in Deutschland als Arbeitnehmer tätig werden ohne hierfür eine Arbeitserlaubnis zu benötigen.

Es  ist davon auszugehen,  dass die neuen Möglichkeiten für  die Arbeitnehmer aus Rumänien und Bulgarien in Deutschland verstärkt von diesen wahrgenommen werden.  Ähnlich war  die Situation auch bei der Aufhebung der Einschränkungen auf den deutschen Arbeitsmarkt für polnische Arbeitnehmer.  Danach gab es einen sehr starken Zuzug vom polnischen Arbeitnehmern nach Deutschland.

Zu beachten ist aber,  dass  auch für diese Arbeitnehmer das deutsche Arbeitsrecht gilt insbesondere müssen Mindestlöhne gezahlt werden, sofern diese für die jeweilige  Branche existieren, wie zum Beispiel  im Baugewerbe.

RA A. Martin

Was ist ein (arbeitsrechtlicher) sic-non-Fall?

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Wer sich gegen eine Abmahnung, Kündigung, Befristung etc. wehren möchte und Klage zu den Arbeitsgerichten erhebt und dabei auf arbeitsrechtliche Vorschriften stützt, der ist dort nur dann richtig, wenn er auch Arbeitnehmer ist. Manchmal ist die Arbeitnehmereigenschaft nicht so klar. Allein die Bezeichnung im Vertrag hilft da allein nicht weiter. Der Schutz vor den Arbeitsgerichten des Arbeitnehmers ist meist stärker und vorteilhafter als vor den Zivilgerichten. Ein sic-non Fall liegt dann vor, wenn der prozessuale Anspruch ausschließlich auf eine arbeitsrechtliche Anspruchsgrundlage gestützt wird.

sic-non-Fall – Arbeitnehmereigenschaft

Beim sic-non Fall erhebt der Kläger eine Klage zum Arbeitsgericht und begründet den Rechtsweg zum Arbeitsgericht mit seiner „Arbeitnehmereigenschaft„(Arbeitnehmerstatus), gleichzeitig hängt auch die Klagebegründung von der Arbeitnehmereigenschaft ab, da der Kläger sich ausschließlich auf arbeitsrechtliche Anspruchsgrundlagen beruft, der wiederum ja auch voraussetzen, dass der Kläger Arbeitnehmer ist. Die Klage steht und fällt also mit der Arbeitnehmereigenschaft. Diese spielt sowohl bei der Zulässigkeit der Klage als auch bei deren Begründetheit eine entscheidende Rolle.

Beispiel:

Das Arbeitsgericht Berlin hat in einer aktuellen Entscheidung (Beschluss vom 20.01.2011 -60 Ca 15938/10) einen solchen Fall behandelt. Eine „freie Mitarbeiterin“ einer Rundfunkanstalt klagt gegen eine Befristung ihres Vertrages vor dem Arbeitsgericht Berlin und berief sich darauf, dass sie rein faktisch eine „Arbeitnehmerin“ sei und keine freie Mitarbeiterin und deshalb sich die Frage, ob ihr Arbeitsverhältnis wirksam befristet werden könnte, sich nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz richte und diese Vorschriften verletzt worden seien. Die Zulässigkeit der Klage (sachliche Zuständigkeit) und auch die Begründetheit (Anwendbarkeit des Teilzeit-und Befristungsgesetzes) setzen hier voraus, dass die Klägerin – rechtlich gesehen – eine Arbeitnehmerin ist.

Im obigen Fall entschied das Arbeitsgericht Berlin, dass allein die bloße Behauptung der Klägerin Arbeitnehmerin zu sein, ausreichen würde, um den Rechtsweg zum Arbeitsgericht zu begründen. Ob damit der Anspruch auf realisiert werden kann (die Klage begründet ist), wird dann in einer 2. Stufe entschieden.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

Geschäftsführer = Arbeitnehmer?

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Geschäftsführer = Arbeitnehmer?

Ob ein Geschäftsführer einer GmbH Arbeitnehmer ist oder nicht, ist für diverse arbeitsrechtliche Probleme und auch für die Frage, vor welchem Gericht (Arbeitsgericht oder „Zivilgericht“) Klagen (z.B. bei einer Kündigung) einzureichen sind, von Bedeutung.

Geschäftsführer meistens kein Arbeitnehmer – persönliche Abhängigkeit nicht gegeben

Der Geschäftsführer einer GmbH ist im Normalfall kein Arbeitnehmer, sondern gesetzlicher Vertreter der GmbH (§ 35 GmbHG). Im Gegensatz zum Arbeitnehmer ist der Geschäftsführer einer Gesellschaft im Normal nicht persönlich abhängig. Dies ergibt sich in den meisten Fällen aus dem Geschäftsführeranstellungsvertrag. Dort ist häufig geregelt, dass der Geschäftsführer – im Gegensatz zum Arbeitnehmer – keine festen Arbeitszeiten hat und viel freier bei der Gestaltung seiner Arbeitszeit und Arbeitsleistung ist  als der normale Arbeitnehmer. Er ist in der Regel eben auch nicht weisungsgebunden.

BAG – Geschäftsführer kann auch Arbeitnehmer sein

Die obigen Ausführungen gelten aber nicht uneingeschränkt. Ein GmbH-Geschäftsführer kann auch im Einzelfall Arbeitnehmer sein. Das BAG (BAG Urteil vom 15.04.1982 – 2 AZR 1101/79) stellt vor allem auf den Grad der persönlichen Abhängigkeit des Geschäftsführers ab.

In der vorstehenden Entscheidung stellte das BAG auf folgende Kriterien ab:

  • gleichzeitige Stellung als Gesellschafter (dann meistens keine Abhängigkeit)
  • Eingliederung in den Geschäftsbetrieb
    • Zeit
    • Dauer
    • Ort
    • Art der Arbeitsausführung
  • keine selbstständige Entscheidungsbefugnis
  • Einengung der Entscheidungsbefugnisse (Kostenlimit für Anschaffungen – hier € 800,00)
  • Vergütung nach Tarifvertrag (für Angestellte/Arbeitnehmer)

Arbeitsrecht Berlin – A. Martin – Rechtsanwalt

LAG Berlin-Brandenburg: Arbeitnehmerstatus eines Direktors einer Limited?

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LAG Berlin-Brandenburg: Arbeitnehmerstatus eines Direktors einer Limited?

Es kommt immer wieder vor, dass Geschäftsführer juristischer Personen nicht sicher sind, welchen arbeitsrechtlichen Status diese haben. Nur bei einem Arbeitnehmerstatus ist der Zugang zu den Arbeitsgerichten z.B. im Rahmen einer Kündigungsschutzklage zur Überprüfung einer Kündigung möglich. Wenn die Arbeitnehmereigenschaft auch nur möglich ist, dann wird häufig – um die 3-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage nicht zu versäumen, Kündigungsschutzklage erhoben. Für den GmbH-Geschäftsführer gibt es diverse Entscheidungen der Arbeitsgerichte, während es für den Direktor einer Limited eher wenig Rechtsprechung gibt. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte sich jetzt mit einem solchen Fall zu beschäftigen:

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg – der Sachverhalt

Die Direktorin einer in Deutschland als Niederlassung eingetragenen Limited – welche Eigentümerin eines Hotels in Berlin-Spandau ist – stritt sich mit dieser vor den Berliner Arbeitsgerichten um den Status ihres Arbeitsvertrages. Die Direktorin war die alleinige Vertreterin der Limited in Deutschland. Sie vertrat die Gesellschaft u.a. auch beim Abschluss von Arbeitsverträgen mit Arbeitnehmern des Hotels. Die Klägerin selbst war aufgrund eines Arbeitsvertrages angestellt. Im Arbeitsvertrag (Mustervertrag für kaufmännische Angestellte) war diese als „Leiterin des Hotels“ bezeichnet. Laut Arbeitsvertrag war die Klägerin (Direktorin) zu einem Bruttogehalt von € 2.000,00 pro Monat angestellt. Schon vor Abschluss des Arbeitsvertrages – noch vor Eintragung der Limited in das deutsche Handelsregister – trat die Klägerin für diese auf und übernahm zum Beispiel eine Mietbürgschaft. Es kam dann zu Streitigkeiten zwischen den Parteien, die darin gipfelten, dass die Klägerin ausstehenden Arbeitslohn einklagte und zudem auf Feststellung des Bestehens des Arbeitsverhältnisse zwischen den Parteien – vor dem Arbeitsgericht Berlin – klagte. Während des Prozesses kündigte der Rechtsanwalt , der beklagten Gesellschaft nochmals vorsorglich ein evtl. bestehendes Arbeitsverhältnis. Das Arbeitsgericht Berlin gab der Klägerin im Wesentlichem Recht, worauf die Beklagten Berufung zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg erhob. Das LAG Berlin-Brandenburg beschäftigte sich eingehend mit der Frage, ob die Klägerin (Direktorin) überhaupt Arbeitnehmerin sei.

die Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg – Arbeitnehmereigenschaft einer Limited-Direktorin

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (AZ:  12 Sa 2744/09) gab der Berufung der Beklagten statt und kam zu dem Ergebnis, dass die Klägerin als Direktorin der Limited keine Arbeitnehmerin war.

Dabei stellte des LAG auf folgende Kriterien ab, die gegen einen Arbeitnehmerstatus sprechen:

  • Anstellung als Vertretungsorgan einer juristischen Person – regelmäßig freies Dienstverhältnis
  • nach außen hin – Arbeitgeberstellung der Direktorin
  • besondere Haftung des „Geschäftsführers“
  • keine persönliche Abhängigkeit/ keine Weisungsabhängigkeit
  • Ein-Personen-Geschäftsführung spricht gegen Arbeitnehmereigenschaft
  • die Bezeichnung im „Arbeitsvertrag“ ist allein nicht ausschlaggebend
  • Direktor einer Limited ist von vornherein nicht weisungsabhängig

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg führt zu diesem Problemkreis aus:

„Bei Vertretern juristischer Personen ist zu unterscheiden zwischen der Organstellung und dem ihr zugrunde liegenden Anstellungsverhältnis. Die Bestellung und die Abberufung als Vertretungsorgan sind ausschließlich körperschaftliche Rechtsakte. Durch sie werden gesetzliche und satzungsmäßige Kompetenzen übertragen oder wieder entzogen. Dagegen ist die Anstellung zum Zwecke des Tätigwerdens als Vertretungsorgan regelmäßig ein schuldrechtlicher gegenseitiger Vertrag. Durch den Anstellungsvertrag wird in der Regel ein freies Dienstverhältnis begründet, denn der Geschäftsführer vertritt gemäß § 35 Abs. 1 GmbHG die Gesellschaft nach außen, so dass er mit der Bestellung zum Geschäftsführer jedenfalls in formaler Hinsicht eine Arbeitgeberstellung einnimmt, er unterliegt darüber hinaus gesellschaftsrechtlichen Haftungsrisiken wie in §§ 43 oder 64 Abs. 2 GmbH normiert (vgl. BAG vom 19. Juli 2007, 6 AZR 774/06, NZA 2007, 1095). Dem Rechnung tragend ist in ständiger Rechtsprechung anerkannt, dass mit der Bestellung eines Arbeitnehmers zum Geschäftsführer regelmäßig das bislang bestehende Arbeitsverhältnis aufgehoben wird, weil durch die Organstellung Rechte und Pflichten begründet werden, die sich von den arbeitsvertraglichen Verpflichtungen deutlich unterscheiden (vgl. nur BAG vom 19. Juli 2007, 6 AZR 774/06, a.a.O., vom 3. Februar 2009, 5 AZB 100/08, NZA 2009, 669 m.w.Nw.). Erst Recht wird durch die Anstellung des Geschäftsführers, der zuvor noch in keinem Arbeitsverhältnis zur anstellenden Gesellschaft stand, regelmäßig kein Arbeitsverhältnis begründet.

Im Einzelfall kann es sich bei den Rechtsbeziehungen zwischen dem Geschäftsführer und der Gesellschaft allerdings auch um ein Arbeitsverhältnis handeln. Ob ein Geschäftsführer in einem Arbeitsverhältnis zur Gesellschaft steht, hängt davon ab, ob diese eine über ihr gesellschaftsrechtliches Weisungsrecht hinausgehende Weisungsbefugnis auch bezüglich der Umstände hat, unter denen der Geschäftsführer seine Leistung zu erbringen hat. Ein Arbeitsverhältnis liegt nur vor, wenn die Gesellschaft dem Geschäftsführer auch arbeitsbegleitende und verfahrensorientierte Weisungen erteilen und auf diese Weise die konkreten Modalitäten der Leistungserbringung bestimmen kann (vgl. BAG vom 26. Mai 1999, 5 AZR 664/98, NZA 1999, 987 m.w.Nw.). Abzustellen ist dabei auf die Umstände des Einzelfalls.

Eine solche abhängige Beschäftigung ist nicht erkennbar. Schon die bei der C.-Hotel Ltd. praktizierte Einpersonen-Geschäftsführung spricht dagegen, dass sich die Klägerin als alleinige Geschäftsführerin in einer für den Arbeitnehmerstatus erforderlichen Weisungsabhängigkeit befand. Ihr allein oblagen die Repräsentation der Gesellschaft, die unternehmerische Willensbildung und die Wahrnehmung von Arbeitgeberfunktionen (vgl. insoweit BAG vom 26. Mai 1999, 5 AZR 664/98, a.a.O.). Eine für den Arbeitnehmerstatus erforderliche Weisungsgebundenheit hat die Klägerin auch nicht ansatzweise dargelegt. Wie sie selbst vorgetragen hat, war Herr F. als Alleingesellschafter der „Geldgeber“, während sie als „Frau vom Fach“ die Leitung des Hotels übernehmen sollte. Dabei kann die Tätigkeit eines Hotelleiters zwar im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses ausgeübt werden und es ist nicht zwingend, dass der Hotelleiter auch Geschäftsführer der Gesellschaft ist. Übernimmt allerdings der Geschäftsführer die Leitung des Betriebes, besteht also Personenidentität zwischen der organschaftlichen gesetzlichen Vertretung der Gesellschaft und der arbeitstechnischen Leitung des Betriebes, und gibt es neben dem Geschäftsführer keinen weiteren Geschäftsführer, so ist nicht ersichtlich, aus welchen Umständen sich die abhängige Beschäftigung des Geschäftsführers ergeben soll. Weder hat die Klägerin dargelegt, noch liegen Anhaltspunkte dafür vor, dass sie neben ihrer Rechtsbeziehung als Geschäftsführerin der Gesellschaft in einer weiteren Rechtsbeziehung als Arbeitnehmerin des Unternehmens stand und ihr der nicht „vom Fach“ stammende Alleingesellschafter F. arbeitsrechtliche Weisungen erteilt hat.

Der Status der Klägerin als Arbeitnehmerin ergibt sich auch nicht aus dem von ihr geschlossenen Anstellungsvertrag für kaufmännische Angestellte. Dabei kann zugunsten der Klägerin davon ausgegangen werden, dass Vertragspartner hier die C.-Hotel Ltd. war. Auch wenn es sich dabei formal um einen Arbeitsvertrag handelt, so kann allein aus dem gewählten Mustervertragsformular nicht darauf geschlossen werden, dass die Vertragsparteien bewusst und gewollt neben dem bestehenden Geschäftsführer-Anstellungsverhältnis damit noch ein zweites Rechtsverhältnis in der Gestalt eines Arbeitsvertrages schließen wollten. Die Klägerin war nicht weisungsabhängig tätig. Es ist auch nicht erkennbar, wer ihr Weisungen hätte erteilten sollen. Wie die Klägerin vorgetragen hat, wurde der Anstellungsvertrag geschlossen, um ihr Rechtsverhältnis als Hoteldirektorin in einer schriftlichen Vertragsurkunde festzuhalten. Eine Differenzierung zwischen organschaftlicher Vertretung und weisungsabhängiger Tätigkeit als Hoteldirektorin haben die Vertragsparteien offensichtlich nicht vorgenommen. Vielmehr ist davon auszugehen, dass sie in rechtlicher Unkenntnis der Meinung waren, dass die Tätigkeit, die die Klägerin als Hotelleiterin verrichten sollte, auf der Basis eines Arbeitsvertrages zu erfolgen hat, weil es sich dabei um Arbeitsleistung handelt, für die ein Gehalt zu zahlen war. Damit wird aber noch kein Arbeitsverhältnis begründet. Da die Organstellung nichts über den Umfang der Leistungspflichten des Geschäftsführers und über die Gegenleistungen der Gesellschaft aussagt, sind die Rechtsbeziehungen, soweit sie nicht bereits in der Satzung festgeschrieben sind, in einem schuldrechtlichen Vertrag zu regeln (vgl. Zöllner/Noack in Baumbach/Hueck, GmbH-Gesetz, 19. Auflage 2010, § 35 Rdnr. 12, 15 m.w.Nw.). Dort sind Aufgabengebiet, Pflichten, Entgeltansprüche usw. zu regeln. Dieser schuldrechtliche Vertrag ist aufgrund der gesellschaftsrechtlichen Stellung des GmbH-Geschäftsführers nur in extremen Ausnahmefällen auf eine solche persönliche Abhängigkeit gerichtet, dass ein Status als Arbeitnehmer in Betracht kommen kann (vgl. BAG vom 24. November 2005 – 2 AZR 614/04 – NZA 2006, 366). Dies gilt in noch größerem Maße für den director einer Ltd. Der director einer Ltd. ist von vornherein nicht weisungsabhängig, die Gesellschafter können nur durch Änderung der articles of association seine Befugnisse einschränken (vgl. Rittweger in Beck’scher Online-Kommentar, SGB IV § 7 Rdnr. 10h). Da sich eine solche persönliche Abhängigkeit weder aus den zwischen den Vertragsparteien getroffenen Vereinbarungen noch aus der tatsächlichen Praxis erkennen lässt, reicht allein die Verwendung eines Mustervertragsformulars nicht aus, um die Vereinbarung eines Arbeitsverhältnisses zwischen der Klägerin und der C.-Hotel Ltd. anzunehmen.“

Rechtsanwalt – Berlin – Arbeitsrecht – A. Martin