LAG Düsseldorf

Kurzarbeit und Urlaub

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Kurzarbeit und Urlaub
Urlaub und Kurzarbeit

Kurzarbeit und Urlaub sind Themen, die gerade in Zeiten von Corona viele Fragen aufwerfen. Im Zuge der Covid-19-Pandemie mussten viele Unternehmen Kurzarbeit im Betrieb einführen, was zum Arbeitsausfall mit Entgeltverlust für Arbeitnehmer führt. Es geht vor allem darum, ob der Arbeitnehmer einen Urlaubsanspruch erwirbt im Zeitraum, in dem er in Kurzarbeit ist und ob dieser zum Beispiel auch während der Kurzarbeit seinen Urlaub nehmen kann und ob das Kürzen des Urlaubsanspruchs bei Kurzarbeit zulässig ist. Diesbezüglich sind noch viele Fragen von der Rechtsprechung nicht geklärt worden. Nachfolgend soll ein kleiner Überblick zu dieser Problematik gegeben werden.


Das Wichtigste vorab:

Während der Kurzarbeit Null erwirbt der Arbeitnehmer keinen Urlaubsanspruch.


Was ist Kurzarbeit?

Kurzarbeit ist nichts weiter als eine befristete Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die Absenkung der regelmäßigen Arbeitszeit. Einen vorübergehenden Arbeitsausfall wollte der Gesetzgeber so abmildern. Die konjunkturbedingte Kurzarbeit kann sogar, dies kommt nicht selten vor, auf Null (sog. Kurzarbeit „Null“) abgesenkt werden, was im Endeffekt heißt, dass der Arbeitnehmer zu Hause bleibt und keine Arbeitsleistung erbringt. Während der Dauer der vereinbarten Kurzarbeit bekommt der Arbeitnehmer Kurzarbeitergeld (KUG) vom Arbeitgeber gezahlt und dieser kann gegenüber der Bundesagentur für Arbeit eine Erstattung des Kurzarbeitergelds erhalten. Damit soll erreicht werden, dass gerade wirtschaftliche Belastungen in der Corona-Pandemie für Firmen abgemildert werden. In bestimmten Fällen können sogar Auszubildende Kurzarbeitergeld bekommen. Resturlaub muss zur Vermeidung von Kurzarbeit eingebracht werden, bevor dieser gegebenenfalls verfällt.Die Kurzarbeit muss zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart werden.

Dabei muss auch klar sein, wie lang und mit welchem Arbeitsumfang die regelmäßige Arbeitszeit reduziert werden soll und zu welchem bestimmten Zeitpunkt der Arbeitszeit abgesenkt wird. Der Arbeitgeber kann nicht einseitig Kurzarbeit anordnen, es sei denn dies ist so im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag vereinbart worden oder es gibt eine Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit. Es muss zudem ein unvermeidbarer Arbeitsausfall vorliegen. Der Arbeitgeber stellt einen entsprechenden Antrag bei der Bundesagentur für Arbeit, um im Betrieb Kurzarbeit einführen zu können. Der Anspruch auf Kurzarbeit beginnt erst, wenn alle Voraussetzungen vorliegen und der Antrag gestellt ist. Wird nach einer Zwischenzeit ohne Kurzarbeit im  Betrieb wieder erneut Kurzarbeit erforderlich, muss der Arbeitgeber den Arbeitsausfall erneut anzeigen.  Es besteht keine Verpflichtung der Betriebe, der Agentur für Arbeit im Rahmen der vorläufigen Bewilligung zu Beginn eines neuen Urlaubsjahres eine Urlaubsplanung vorzulegen. Trotzdem ist es so, dass wenn Beschäftigte in Kurzarbeit tätig sind, die Belastungen von Kurzarbeit nicht zu unterschätzen sind. Ein Arbeitsausfall mit Entgeltausfall lässt sich durch das KUG reduzieren, aber nicht vermeiden.

Wie ändert sich der Urlaubsanspruch bei Kurzarbeit?

Gesetzliche Grundlagen für die Urlaubsgewährung findet man im Bundesurlaubsgesetz. Zunächst erst einmal ändern sich die Regelungen nach dem Bundesurlaubsgesetz nicht. Es kommt genau darauf an, welche Problematik beim Urlaub im Bezug auf die Kurzarbeit vorliegt. Nachfolgend sollen die wichtigsten Fälle hier kurz dargestellt werden.

Darf der Urlaub bei Kurzarbeit gekürzt werden?

Nicht ganz unbekannt ist die Regelung, wonach der Arbeitgeber während der Elternzeit den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin kürzen darf. Er muss eine entsprechende Kürzungserklärung abgeben. Dies ist einer der wenigen Fälle, wo der Arbeitgeber von sich aus verhindern kann, dass während einer Zeitspanne, in der der Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung erbringt, der Urlaub nicht anfällt. Bei der Kurzarbeit kommt es darauf an.

Kurzarbeit ohne Kurzarbeit Null bei Arbeit an gleichen Tagen

Wenn der Arbeitnehmer bei der Kurzarbeit einfach nur weniger arbeitet, also keine Kurzarbeit „Null“ vorliegt, ändert sich erst einmal nichts. Der Arbeitgeber darf nicht den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers einfach deshalb kürzen, da dieser weniger arbeitet.

Beispiel: Der Arbeitnehmer arbeitet im Normalfall 8 Stunden an fünf Tagen in der Woche (40 h pro Woche an regelmäßiger Arbeitszeit) und dessen Urlaubsanspruch beträgt 20 Arbeitstage pro Kalenderjahr. Der Arbeitgeber vereinbart nun Kurzarbeit und der Arbeitnehmer arbeitet nur noch an 3 Stunden pro Tag von montags bis freitags.

Ergebnis: Hier bleibt der Urlaubsanspruch von 20 Tagen gleich. Der Arbeitnehmer muss auch 20 Tage nehmen, auch während der Kurzarbeit wäre dies so, da sonst keine vier Wochen an Urlaub bekommen würde. Eine Kürzung durch den Arbeitgeber ist nicht möglich.

Verringert sich der Urlaubsanspruch bei Kurzarbeit?

Anders ist aber der Fall, wenn der Arbeitnehmer anstatt an 5 Tagen nur an 2 Tagen arbeitet. Die anteilige Kürzung vom Jahresurlaub ist dann rechtmäßig, wenn der Arbeitnehmer durch Kurzarbeit tageweise nicht zur Arbeit geht.

Kurzarbeit Null

Bei Kurzarbeit „Null“ arbeitet der Arbeitnehmer gar nicht. Er bleibt also Zuhause näher und erbringt keine Arbeitsleistung. Man könnte nun meinen, da es hier keine gesetzliche Regelung gibt, wonach der Arbeitgeber den Urlaub in dieser Zeitspanne kürzen darf, also anders als bei der Elternzeit, ist eine Kürzung durch den Arbeitgeber ausgeschlossen. Allerdings ist die Problematik, dass eine Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs (EuGH, Urteil v. 8. November 2012 – C-229/11/ für einen Teilzeitbeschäftigten – hier wird ) zur Urlaubskürzung von Teilzeitbeschäftigten gibt. Aus dieser Entscheidung (in einer rechtlichen Bewertung kommt der deutsche Gewerkschaftsbund bei konjunkturbedingter Kurzarbeit zu einem anderen Ergebnis) wird gefolgert, dass bei Kurzarbeit „Null“ ebenfalls kein Urlaubsanspruch entsteht. Eigentlich passt dies nicht zum deutschen Arbeitsrecht, das ja ausdrücklich auch bei der Nichterbringung von arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflichten den Urlaubsanspruch entstehen lässt, allerdings gibt es keine ausdrückliche Regelung, die entgegen der Rechtsprechung des EuGH den Urlaubsanspruch entstehen lässt (basierend auf der Arbeitszeitrichtlinie). Das LAG Düsseldorf hat dies aber nun in einer neuen Entscheidung bestätigt.

Beispiel: Der Arbeitnehmer arbeitet in einer 5-Tage-Woche mit 40 Stunden an regelmäßige Arbeitszeit. Sein Urlaubsanspruch beträgt 24 Arbeitstage, also zwei Arbeitstage pro Monat. Im Zeitraum vom 1. Januar 2021 bis einschließlich den 30. Juni 2021 war der Arbeitnehmer in Kurzarbeit „Null“. Er verlangt nun nach Ende der Kurzarbeit vom Arbeitgeber die Gewährung von 24 Arbeitstagen Urlaub.

Ergebnis: Es besteht nur ein Anspruch in Höhe von 12 Urlaubstagen, da allein in der zweiten Jahreshälfte der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung erbracht hat. Während der ersten sechs Monate des Jahres bestand Kurzarbeit „Null“ und damit ist während dieses Zeitraumes kein Urlaubsanspruch entstanden.

Entscheidung des LAG Düsseldorf
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 12.03.2021 – 6 Sa 824/20) hat dies vor kurzem gerade bestätigt und entschieden, dass während der konjunkturbedingten Kurzarbeit Null kein Urlaub entsteht.

In seiner Pressemitteilung 5/21 vom 12.03.2021 führt das Landesarbeitsgericht Düsseldorf dazu folgendes aus:

Die 6. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf hat die Klage ebenso wie das Arbeitsgericht Essen abgewiesen. Aufgrund der Kurzarbeit Null in den Monaten Juni, Juli und Oktober 2020 hat die Klägerin in diesem Zeitraum keine Urlaubsansprüche gemäß § 3 Bundesurlaubsgesetz erworben. Der Jahresurlaub 2020 steht ihr deshalb nur anteilig im gekürzten Umfang zu. Für jeden vollen Monat der Kurzarbeit Null war der Urlaub um 1/12 zu kürzen, was sogar eine Kürzung um 3,5 Arbeitstage ergeben würde. Im Hinblick darauf, dass der Erholungsurlaub bezweckt, sich zu erholen, setzt dies eine Verpflichtung zur Tätigkeit voraus. Da während der Kurzarbeit die beiderseitigen Leistungspflichten aufgehoben sind, werden Kurzarbeiter wie vorübergehend teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer behandelt, deren Erholungsurlaub ebenfalls anteilig zu kürzen ist.

Dies entspricht dem Europäischen Recht, weil nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs während Kurzarbeit Null der europäische Mindesturlaubsanspruch aus Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG nicht entsteht. Das deutsche Recht enthält dazu keine günstigere Regelung. Weder existiert diesbezüglich eine spezielle Regelung für Kurzarbeit noch ergibt sich etwas anderes aus den Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes. Insbesondere ist Kurzarbeit Null nicht mit Arbeitsunfähigkeit zu vergleichen. An alledem hat der Umstand, dass die Kurzarbeit der Klägerin durch die Corona-Pandemie veranlasst ist, nichts geändert.

Der Urlaub wird dann zu den geplanten Zeiten genommen.: Nach dem LAG Düsseldorf ist die anteilige Kürzung des Urlaubsanspruchs für die Zeiten der Nichtarbeit für gerechtfertigt.

LAG Baden-Württemberg

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg – Kammern Freiburg – (Urteil vom 3. Mai 2021 – 9 Sa 1/21) hatte ebenfalls einen solchen Fall zu entscheiden und entschied, dass der Arbeitgeber bei Verringerung der Arbeitstage durch Kurzarbeit den Jahresurlaub kürzen dürfe. Dies bestätigte nun auch das BAG.

Bundesarbeitsgericht bestätigt die Kürzung von Jahresurlaub bei Kurzarbeit

Das BAG (Urteil vom 30. November 2021 – 9 AZR 225/21) hat das Urteil des LAG Baden-Würtemberg im Revisionsverfahren bestätigt.

Der Entscheidung lag folgender Fall zu Grunde:

Eine Arbeitnehmerin war an 3 Tagen wöchentlich als Verkaufshilfe mit Backtätigkeiten tätig. Bei einer 6-Tage-Woche hätte dieser nach dem Arbeitsvertrag ein jährlicher Erholungsurlaub von 28 Werktagen zugestanden, da diese aber regellär nur an 3 Tagen tätig war, reduzierte sich der Urlaubsanspruch auf insgesamt 14 Arbeitstagen pro Kalenderjahr. Dies ist bis hierhin völlig unproblematisch und gängige Praxis. Die Problematik war aber, dass die Arbeitnehmerin aufgrund von Arbeitsausfall durch die Corona-Pandemie in Kurzarbeit musste und von daher eine Kurzarbeitsvereinbarungen geschlossen wurde. Danach war die Arbeitnehmerin in den Monaten April, Mai und Oktober 2020 vollständig von der Arbeitspflicht befreit war und in den Monaten November und Dezember 2020 insgesamt nur an fünf Tagen arbeitete. Es liegt also ein Mischfall von Kurzarbeit „Null“ und Kurzarbeit mit geringerer Beschäftigung vor.

Arbeitgeber kürzte den Jahresurlaub

Aus Anlass der kurzarbeitsbedingten Arbeitsausfälle kürzte der Arbeitgeber den Jahresurlaub und nahm eine Neuberechnung vor. Wie oben ausgeführt, hätte die Arbeitnehmerin bei einer regulären 3-Tage-Woche einen Urlaubsanspruch pro Jahr von 14 Tagen. Aufgrund der Kurzarbeit bezifferte der Arbeitgeber den Jahresurlaub der Arbeitnehmerin für das Jahr 2020 auf insgesamt 11,5 Arbeitstage. Wie der Arbeitgeber auf 11,5 Tage kommt, bleibt unklar. Die Berechnung ist eigentlich falsch. Wenn man die 3 Monate an Kurzarbeit „Null“ hier beim Jahresurlaubsanspruch nicht berücksichtigt, kommt man sogar auf 10,5 Tagen an Jahresurlaub (9 Monate x 14./.12).

Dagegen wehrte sich die Arbeitnehmerin mittels Klage vor dem Arbeitsgericht und verlangte noch die Gewährung von weiteren 2,5 Urlaubstagen. Sie führte dazu aus, dass kurzarbeitsbedingt ausgefallene Arbeitstage urlaubsrechtlich wie Arbeitstage gewertet werden müssten. Ihrer Ansicht nach, sei der Arbeitgeber nicht berechtigt gewesen, den Urlaub zu kürzen.

Das Bundesarbeitsgericht führt dazu in seiner Pressemitteilung vom 30.11.2021 mit der Nummer 41/21 aus:

Die Klägerin hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf weitere 2,5 Arbeitstage Erholungsurlaub für das Kalenderjahr 2020. Nach § 3 Abs. 1 BUrlG beläuft sich der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei einer gleichmäßigen Verteilung der Arbeit auf sechs Tage in der Woche auf 24 Werktage. Ist die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers nach dem Arbeitsvertrag auf weniger oder mehr als sechs Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, ist die Anzahl der Urlaubstage grundsätzlich unter Berücksichtigung des für das Urlaubsjahr maßgeblichen Arbeitsrhythmus zu berechnen, um für alle Arbeitnehmer eine gleichwertige Urlaubsdauer zu gewährleisten (24 Werktage x Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht geteilt durch 312 Werktage).* Dies gilt entsprechend für den vertraglichen Mehrurlaub, wenn die Arbeitsvertragsparteien – wie im vorliegenden Fall – für die Berechnung des Urlaubsanspruchs keine von § 3 Abs. 1 BUrlG abweichende Vereinbarung getroffen haben.

Bei der vertraglichen Dreitagewoche der Klägerin errechnete sich zunächst ein Jahresurlaub von 14 Arbeitstagen (28 Werktage x 156 Tage mit Arbeitspflicht geteilt durch 312 Werktage). Der kurzarbeitsbedingte Ausfall ganzer Arbeitstage rechtfertigte eine unterjährige Neuberechnung des Urlaubsanspruchs. Aufgrund einzelvertraglich vereinbarter Kurzarbeit ausgefallene Arbeitstage sind weder nach nationalem Recht noch nach Unionsrecht Zeiten mit Arbeitspflicht gleichzustellen. Der Urlaubsanspruch der Klägerin aus dem Kalenderjahr 2020 übersteigt deshalb nicht die von der Beklagten berechneten 11,5 Arbeitstage. Allein bei Zugrundelegung der drei Monate, in denen die Arbeit vollständig ausgefallen ist, hätte die Klägerin lediglich einen Urlaubsanspruch von 10,5 Arbeitstagen (28 Werktage x 117 Tage mit Arbeitspflicht geteilt durch 312 Werktage).

Pressemitteilung des BAG Nr. 41/21 vom 30.11.2021

Gewährung von Urlaub während der Kurzarbeit?

Auch während der konjunkturbedingten Kurzarbeit kann der Arbeitnehmer Urlaub nehmen. Allerdings wird dies eher selten der Fall sein, da Erholungsurlaub zur Vermeidung von Kurzarbeit schon vor dieser genommen werden soll. Sinn macht dies natürlich nur dann, wenn nicht Kurzarbeit „Null“ angeordnet ist. Wenn also keine Arbeitsleistung zur bringen ist, dann scheidet eine Urlaubsgewährung aus und wir auch völlig sinnlos. Der Arbeitgeber kann den Urlaub so planen, wie dies im Betrieb üblich ist. Der Urlaub wird dann zu den geplanten Zeiten genommen.

Wenn also zum Beispiel eine konjunkturbedingte Kurzarbeit nur zur Absenkung der Arbeitszeit, aber nicht auf 0 Stunden, sondern zum Beispiel auf 4 Stunden pro Tag erfolgt, kann der Arbeitnehmer ganz normal Urlaub nehmen.

Beispiel: Wie im obigen Beispiel, hatte Arbeitnehmer 20 Arbeitstage an Urlaub und er arbeitet 40 Stunden die Woche, also 8 Stunden pro Tag. Mit eine Vereinbarung über die Kurzarbeit mit dem Arbeitgeber wurde getroffen und die Arbeitszeit wurde von 8 Stunden pro Tag auf 4 Stunden pro Tag verringert.

Wie viele Urlaubsanspruch hat der Arbeitnehmer, wenn die Kurzarbeit das komplette Kalenderjahr betrifft.?

Antwort: Es ändert sich nichts. Der Arbeitnehmer kann während der konjunkturbedingten Kurzarbeit Urlaub nehmen und erwirbt in der Kurzarbeit, die ja nicht Kurzarbeit Null ist, ganz normal seinen Jahresurlaub von 20 Arbeitstagen. Er bekommt auch nicht mehr Urlaub deshalb, weil seine Arbeitszeit kürzer ist. Der Urlaubsanspruch soll gewährleisten, dass der Arbeitnehmer insgesamt wenigstens vier Wochen pro Jahr an Urlaub hat. Um vier Wochen Urlaub zu nehmen bei der Arbeitszeit Zeit von 8 Stunden pro Tag müsste der Arbeitnehmer also fünf Tage pro Woche Urlaub verbrauchen. Dies gilt aber bei der Arbeitszeit von 4 Stunden genauso, wie bei 8 Stunden pro Tag.

Anders wäre es, wenn Arbeitnehmer anstatt von 5 Arbeitstagen nur an 2 Arbeitstagen Urlaub nehmen würde. Dann bräuchte er um vier Wochen Mindesturlaub zu erhalten ja nur 2 Tage pro Woche zu nehmen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Verkäuferin fingiert Pfandbon über 3,25 EUR – Kündigung wirksam!

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Die Arbeitnehmerin war seit 1998 beim Arbeitgeber als stellvertretende Filialleiterin und Kassiererin beschäftigt. Dem Arbeitgeber fiel auf, dass Waren wegkamen, gerade, wenn die Klägerin/ Arbeitnehmerin Dienst hatte. Daraufhin wurde mit Zustimmung des Betriebsrates der Arbeitsplatz der Arbeitnehmerin mittels Videokamera überwacht.

Dabei fiel auf, dass die Arbeitnehmerin sich eine Einweg-Pfandflasche nahm, die sich als „Musterpfandflasche“ ständig im Kassenbereich befindet, und diese über den Scanner ihres Kassenarbeitsplatzes zog. Damit führte diese eine Leergutregistrierung durch, öffnete sodann die Kassenlade und nahm Geld aus der Kasse, das sie zu einem späteren Zeitpunkt in ihre Tasche steckte. Die Arbeitnehmerin erstellte sich bei diesem Vorgang einen Kassenbon über eine Pfandbonauszahlung in Höhe von insgesamt 3,25 EUR für 13 Pfandflaschen.

Als der Arbeitgeber dies – bei Auswertung der Videoaufzeichnung – feststellte, kündigte er der Arbeitnehmerin das Arbeitsverhältnis fristlos aus außerordentlichem Grund.

Die Arbeitnehmerin erhob Kündigungsschutzklage und verlor in beiden Instanzen.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf Urteil vom 7.12.2015 7 Sa 1078/14 führte dazu aus:

Die Berufung ist auch begründet. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme in Verbindung mit dem unstreitigen Sachverhalt und der eigenen Einlassung der Klägerin steht zur Überzeugung der Berufungskammer fest, dass die Klägerin am 18.12.2013 zu ihren Gunsten einen Pfandbon erstellt und sich 3,25 € aus der Kasse genommen hat, ohne zuvor Leergut in die dafür vorgesehene Leergutbox gelegt zu haben. Ein Beweisverwertungsverbot besteht nicht. Die Beklagte hat die zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung maßgeblichen Fristen eingehalten und den Betriebsrat ordnungsgemäß auch zu einer Tatkündigung angehört. Angesichts der Schwere der Pflichtverletzung muss auch die Interessenabwägung zu Gunsten der Beklagten ausgehen. Die Entscheidung des Arbeitsgerichts war daher abzuändern. Im Einzelnen ist unter Berücksichtigung des Berufungsvorbringens und der vor der Berufungskammer durchgeführten Beweisaufnahme Folgendes auszuführen:

Begeht ein Arbeitnehmer bei oder im Zusammenhang mit seiner Arbeit rechtswidrige und vorsätzliche – ggf. strafbare – Handlungen unmittelbar gegen das Vermögen seines Arbeitgebers, verletzt er zugleich in schwerwiegender Weise seine schuldrechtliche Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB) und missbraucht das in ihn gesetzte Vertrauen. Ein solches Verhalten kann einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darstellen, und zwar auch dann, wenn die rechtswidrige Handlung Sachen von nur geringem Wert betrifft oder zu einem nur geringfügigen, möglicherweise zu gar keinem Schaden geführt hat (vgl. BAG, Urteil vom 16.12.2010, 2 AZR 485/08, Rn. 18; Urteil vom 10.10.2010, 2 AZR 541/09, Rn. 26, jeweils zitiert nach juris). Maßgebend ist der mit der Pflichtverletzung verbundene Vertrauensbruch (vgl. BAG, Urteil vom 21.06.2012, 2 AZR 153/11, zitiert nach juris).
……

Gemessen an diesen Voraussetzungen ist der streitgegenständliche Kündigungsvorwurf an sich geeignet, den Ausspruch einer fristlosen Kündigung zu rechtfertigen. Erstellt ein Arbeitnehmer einen falschen Pfandbon, um sich unter Verletzung des Vermögens seines Arbeitgebers das Pfandgeld rechtswidrig zuzueignen, verletzt er in besonders gravierender Weise seine vertraglichen Pflichten. Der mit einer derartigen Pflichtverletzung verbundene Vertrauensbruch ist auch bei einem geringfügigen Schaden jedenfalls dann besonders gravierend, wenn der betreffende Arbeitnehmer gerade damit betraut ist, die Vermögensinteressen des Arbeitgebers zu wahren, wie dies bei einer Kassiererin der Fall ist. Die Erstellung eines falschen Pfandbons durch eine Kassiererin setzt ein aktives Verhalten des Arbeitnehmers zur Täuschung des Arbeitgebers unter Ausnutzung der übertragenen Vertrauensstellung im Hinblick auf die Vermögensinteressen des Arbeitgebers voraus, das ein besonderes Maß an krimineller Energie beinhaltet. Eine derartige Pflichtverletzung ist auch bei einem geringen Schaden ein schwerwiegender Vertrauensmissbrauch, der an sich geeignet ist, den Ausspruch einer fristlosen Kündigung zu rechtfertigen.

Anmerkung:

Auch nach der Emmely-Entscheidung gibt es immer noch die sog. Bagatellkündigung. Obwohl es keine absoluten Kündigungsgründe gibt; d.h. nicht immer rechtfertigt ein Diebstahl eine außerordentliche Kündigung, können auch die Unterschlagung und / oder der Diebstahl geringwertiger Sachen eine außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers rechtfertigen. Es kommt aber auf den Einzelfall an. Hier war die Besonderheit, dass die Arbeitnehmerin als stellvertretende Filialleiterin gerade die Vermögensinteressen des Arbeitgebers wahren sollte. Wer in solcher Position eine Straftat gegen das Vermögen des Arbeitgebers begeht, muss mit einer außerordentlichen Kündigung rechnen. Das Vertrauensverhältnis ist hier in der Regel zerstört. Dies sollte man beachten.

Rechtsanwalt Andreas Martin

LAG Düsseldorf: Abfindungen nach dem „Windhundprinzip“ zulässig!

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Der Kläger war im Bereich IT bei der Beklagten tätig. Die Beklagte wollte rund 1.600 von 9100 stellen abbauen und führte ein sog. offenes Abfindungsprogramm nach dem „Windhundprinzip“ (Wer zuerst kommt, mahlt zuerst!“) ein. Danach konnte sich jeder Arbeitnehmer, der gegen Abfindung ausscheiden wollte bei der Beklagten per E-Mail unter Verwendung eines bestimmten Formblattes melden. Winhundprinzip deshalb, da nur eine bestimmte / begrenzte Anzahl von Arbeitnehmer gegen Zahlung einer Abfindung ausscheiden konnten. Sollten mehr Interessenten als Plätze im Kontingent vorhanden sein, sollte es auf den zeitlichen Eingang der Anmeldungen ankommen; also die „schnellsten“ Arbeitnehmer sollten die Plätze bekommen.

Im Bereich IT sollten 7 Stellen abgebaut werden.

Der Kläger meldet sich per E-Mail beim Arbeitgeber und erhielt eine Anmeldebestätigung mit Eingang 13:07:53:560 Uhr. Später teilte der Arbeitgeber mit, dass der Kläger nicht berücksichtigt werden könne, weil seine Meldung zu einer Zeit eingetroffen sei, als es keine freien Plätze mehr im zur Verfügung stehenden Kontingent gegeben habe (letzte Vergabe für 13:01:09:603 Uhr).

Damit wollte sich der Kläger aber nicht abfinden und erhob Klage zum Arbeitsgericht und zwar auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages und Zahlung einer Abfindung in Höhe von 298.777,00 Euro (!).

Das Arbeitsgericht Düsseldorf wies die Klage ab. Die Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf hatte keinen Erfolg.

Das LAG Düsseldorf (Urteil 12.4.2016, 14 Sa 1344/15) führte dazu in der Pressemitteilung (PM vom 12.04.2016) u.a. aus:

Es begegnet keinen rechtlichen Bedenken, wenn der Arbeitgeber in Abstimmung mit dem Konzernbetriebsrat Mitarbeitern das Ausscheiden gegen Abfindung anbietet, die Anzahl der ausscheidenden Mitarbeiter begrenzt und die Auswahl nach dem zeitlichen Eingang der Meldungen trifft. Dies gilt selbst dann, wenn durch das Abstellen auf Millisekunden nach menschlichem Ermessen die exakte Eingangszeit nicht bis ins Letzte zu beeinflussen ist. Da kein Anspruch auf ein Ausscheiden gegen eine Abfindung besteht, ist der Arbeitgeber – abgesehen von unzulässigen Diskriminierungen, die hier nicht gegeben sind – frei, wie er die Auswahl gestartet.

Rechtsanwalt Andreas Martin

LAG Düsseldorf: Kündigung eines Betriebsratsmitgliedes wegen Äußerung “ … wie vor 70 Jahren“ nicht rechtmäßig!

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Eine Betriebsratsmitglied (beschäftigt in der Altenpflege) äußerte sich per E-Mail zum Arbeitgeber, der eine Überwachung in den Pflegebereichendass installieren wollte, um zu erfassen, wie viel Zeit zwischen den Klingeln des Gepflegten bis zum Eintreffen mit Arbeitnehmer vergeht, wie folgt:

„Die Überwachung in einem totalitären Regime haben wir vor 70 Jahren hinter uns gebracht, auch wenn hier im Kleineren gehandelt wird, so ist dies der Anfang von dem was dann irgendwann aus dem Ruder laufen kann. (…)“

Als derArbeitgeber von dem Inhalt der E-Mail des Betriebsratsmitgliedes erfuhr, beantragte er beim Betriebsrat die Zustimmung zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Betriebsratsmitglieds. Der Betriebsrat verweigerte aber die Zustimmung zur Kündigung. Daraufhin beantragte der Arbeitgeber die Ersetzung der Zustimmung bei Gericht.

Der Arbeitgeber verlor sowohl vor dem Amtsgericht als auch vor dem Landesarbeitsgericht.

Das LAG Düsseldorf (Beschluss vom 4.3.2016, 10 Ta BV 102/15) führt dazu aus (Pressemitteilung vom 4.3.2016):

Diesen Antrag hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf ebenso wie das Arbeitsge-richt Oberhausen zurückgewiesen. Ein Grund zur fristlosen Kündigung des Betriebs-ratsmitglieds liegt nicht vor. Zutreffend ist, dass ein Vergleich betrieblicher Verhält-nisse mit dem nationalsozialistischen Terrorregime in der Regel ein Grund für eine fristlose Kündigung ist. Eine solche Gleichsetzung ist in der E-Mail vom 21.04.2015 nicht enthalten. Das Betriebsratsmitglied warnt vielmehr vor einer möglichen künfti-gen Entwicklung und knüpft damit allenfalls an die Verhältnisse der Weimarer Repu-blik an. Es geht ihm darum, dass man Entwicklungen von Beginn an beobachten muss „bevor etwas aus dem Ruder läuft.“ Eine solche Äußerung ist von der Mei-nungsfreiheit geschützt. Die übrige Kritik des Betriebsratsmitglieds, u.a. an der von diesem behaupteten und von der Arbeitgeberin bestrittenen Unterbesetzung im Ta-ges- und Nachtdienst enthält zulässige Werturteile, die sich im Rahmen seiner Funk-tionen als Betriebsrats- und Aufsichtsratsmitglied halten.
Das Landesarbeitsgericht hat die Rechtsbeschwerde nicht zugelassen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

„Der Arbeitgeber behandelt uns wie Sklaven“ – Kündigung unwirksam!

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Der Arbeitnehmer arbeitet beim Arbeitgeber (Paketzustellungsunternehmen) als Teamleiter. Der Arbeitgeber wirft dem Arbeitnehmer vor, dass dieser im September 2014 vor dem Betriebstor Flugblätter verteilt haben soll, in denen u.a. folgend Aussagen getätigt wurden:

„ Der Arbeitgeber behandelt uns wie Sklaven“
„Den Aushilfen werden ihre elementaren Rechte genommen …
„(der Arbeitgeber) kauft sich einen unternehmensfreundlichen Betriebsrat“

Der Arbeitgeber kündigte daraufhin; die erste Kündigung scheiterte aber an einer fehlerhaften Betriebsratsanhörung. Danach kündigte der Arbeitgeber nochmals aus verhaltensbedingten Gründen.

Gegen die Kündigung wehrte sich der Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht. Er behauptete, dass er die Flugblätter nicht verteilt habe.

Ein Zeuge sagte aber später in der Beweisaufnahme aus, dass er vom Kläger/ Arbeitnehmer ein Flugblatt erhalten aber (aber nicht in der Öffentlichkeit oder am Betriebstor).

Das Arbeitsgericht Duisburg gab dem Arbeitnehmer Recht. Die hiergegen vom Arbeitgeber eingereichte Berufung zum LAG Düsseldorf (Urteil vom 16.11.2015 – 9 Sa 832/15) blieb ohne Erfolg.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf führte dazu aus, dass zwar eine Diffamierung und Beleieidung des Arbeitsgebers ausreichend für eine verhaltensbedingte Kündigung sein kann, hier aber der Arbeitnehmer das Flugblatt nicht in der Öffentlichkeit verteilt hatte, sondern einen Arbeitskollegen privat übergeben habe. Dies reiche nicht für eine verhaltensbedingte Kündigung aus.

Anmerkung:

In der Tat macht es einen Unterschied, ob der Arbeitnehmer am Werktor steht und derartige Flugblätter an Arbeitskollegen verteilt und damit zum Ausdurck bringt, dass er sich derartige Äußerungen zu eigen macht und zur Verbreitung dieser Aussagen beiträgt oder ob er „privat“ ein Flugblatt an einen Kollegen weiterreicht (Nach dem Motto: „Schau mal, was hier steht!“). Das Vorgehen mittels einer Verdachts- und Tatkündigung wäre hier wohl aus Sicht des Arbeitgebers sinnvoll gewesen. Vielleicht hätte der Sachverhalt für eine Verdachtskündigung ausgereicht.

Rechtsanwalt Andreas Martin

LAG Düsseldorf: private, kostenpflichtige Anrufe mit Geschäftstelefon – Kündigung?

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Eine Arbeitnehmerin / Klägerin war seit dem 1.2.14 beim Arbeitgeber als Bürokauffrau tätig. Im Betrieb war es gestattet, über die Telefonanlage des Arbeitgebers private Anrufe zu tätigen. Der Anruf bei kostenpflichtigen Sonderrufnummern war weder ausdrücklich genehmigt noch untersagt; hierzu gab es keine Anweisung im Betrieb.

Die Arbeitnehmerin rief im Januar 2015 bei einem lokalen Radiosender an und nahm dort an einen kostenpflichtiges, telefonisches Gewinnspiel teil. Dies geschah in den Arbeitspausen, aber vom betrieblichen Telefon des Arbeitgebers. Jeder Anruf kostete pauschal 0,50 EUR. Diese Kosten fielen dem Arbeitgeber zur Last.

Die Telefonrechnung des Betriebes wies für Januar 2015 insgesamt 37 Einheiten (37 x 0,50 Euro) auf. Die kostenpflichtigen Telefonverbindungen wurden per Lastschrift vom Arbeitgeber eingezogen. Für Sonderrufnummern scannte die Arbeitnehmerin die Rechnungen ein, ohne auf die von ihr getätigten kostenpflichtigen Anrufe bei dem Gewinnspiel hinzuweisen.

Dem Geschäftsführer des Arbeitgebers fielen dann die 37 Anrufe bei der kostenpflichtigen Sonderrufnummer auf und er befragte dazu die Arbeitnehmerin. Diese leugnete zunächst die Anrufe getätigt zu haben, am nächsten Morgen räumte sie diese aber ein und bot an die € 18,50 zu erstatten.

Der Arbeitgeber kündigte darauf das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin/ Arbeitnehmerin fristlos und hilfsweise fristgerecht und ordentlich.

Die Arbeitnehmerin erhob daraufhin Kündigungsschutzklage und klagte nur gegen die fristlose Kündigung. Im Kündigungsschutzverfahren räumte die Klägerin die Anrufe ein, bestritt aber die Anzahl der von ihr getätigten Anrufe.

Das Arbeitsgericht gab der Klage der Klägerin statt mit der Begründung, dass es keine eindeutige Regelung für die private Nutzung der Telefonanlage gegeben habe.

Dem schloss sich das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 16.09.2015- 12 Sa 630/15) an und führte in seiner Pressemitteilung (vom 16.09.2015) aus:

Es liegt zwar eine Pflichtverletzung vor. Auch wenn das private Telefonieren am Arbeitsplatz gestattet ist, ist es pflichtwidrig, diese Gestattung dazu zu benutzen, um bei einer kostenpflichtigen Gewinnspielhotline anzurufen. Die Pflichtverletzung hatte zur Überzeugung der Kammer in diesem Fall aber nicht das Gewicht, um eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Der Umstand, dass bei der Beklagten der Umfang der Privatnutzung betrieblich nicht geregelt war, minderte den Verschuldensvorwurf gegenüber der Klägerin. Zu berücksichtigen war weiter, dass die Anrufe in den Arbeitspausen erfolgten, so dass nicht von einem Arbeitszeitbetrug auszugehen war. Die Beklagte hatte zudem weder vor dem Arbeitsgericht noch vor der erkennenden Kammer trotz des Bestreitens der Klägerin die genaue Anzahl der ihr zuzurechnenden Anrufe ausreichend dargelegt.

Anmerkung:
Das Hauptproblem für den Arbeitgeber war die – aus Arbeitgebersicht – nachteilige Regelung über die Benutzung der betrieblichen Telefonanlage. Aber selbst mit einer entsprechenden Regelung wäre es hier für den Arbeitgeber, was die fristlose Kündigung angeht, „knapp“ geworden. Die Entscheidung zeigt auch, wie hoch die Anforderungen an eine fristlose Kündigung des Arbeitgebers sind. Weshalb die Arbeitnehmer hier sich nicht gegen die ordentliche Kündigung gewehrt hat, ist nicht nachvollziehbar. In der Praxis wird aber nicht selten übersehen, dass in einer Kündigungserklärung, in der eine fristlose Kündigung und eine hilfsweise ordentliche Kündigung enthalten sind, insgesamt 2 Kündigungen enthalten sind, gegen die sich der Arbeitnehmer wehren muss, wenn der feststellen lassen möchte, dass alle Kündigungen in der Erklärung unwirksam sind.

LAG Düsseldorf: Wann sind Umkleide- und Waschzeit vergütungspflichtige Arbeitszeit?

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Ein als Kfz-Mechaniker tätiger Arbeitnehmer war aufgrund einer Betriebsvereinbarung verpflichtet spezielle Arbeitskleidung während der Arbeit (mit Firmenlogo) zu tragen. Die Kleidung wurde vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt und dort auch gewaschen.

Strittig war, ob die Kleidung auch mit nach Hause genommen und privat getragen werden durfte. Auch verblieb die Firmenkleidung im Betrieb.

Der Arbeitnehmer meinte nun, dass die Umkleidezeit pro Tag bei Beginn 5 Minuten betrage und beim Arbeitsende insgesamt 15 Minunten, davon 10 min für das Duschen (Waschzeit), da die Arbeit mit einer starken Verschmutzung verbunden sei.

Daraus ergäbe sich für die Zeit von März 2014 bis Oktober 2014 ein Anspruch in Höhe von insgesamt 750,08 EUR brutto und zwar für zu vergütende Umkleide- und Waschzeiten.

Da der Arbeitgeber eine Zahlung ablehnte, klagte der Arbeitnehmer. Das Arbeitsgericht Oberhausen gab dem Arbeitnehmer Recht und verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung der € 750,08 brutto.

Vor dem LAG Düsseldorf (AZ 3.8.15, 9 Sa 425/15) kam es zu einem Vergleich. Das Landesarbeitsgericht wies zuvor auf Folgendes hin:

Umkleidezeiten
Umkleidezeiten sind zu vergüten, wenn das Umziehen fremdnützig, also im Interesse des Arbeitgebers erfolgt. Dies ist dann der Fall, wenn die Dienstkleidung während der Arbeitszeit aufgrund einer Weisung des Arbeitgebers zu tragen und die private Nutzung ausgeschlossen sei.

Hier sah das LAG einen Anspruch des Arbeitnehmers aufgrund der Betriebsvereinbarung.

Waschzeiten
Maßgeblich ist, ob das Duschen hier ebenfalls fremdnützig – also im Interesse des Arbeitgebers – sei. Problematisch ist aber, wann dies der Fall ist. Dabei spielt der Grad der Verschmutzung des Arbeitnehmers eine Rolle. Man könnte hier darauf abstellen, ob das Waschen / Duschen zwingend hygienisch notwendig ist.

Hier hatte das LAG Zweifel an den Anspruch des Arbeitnehmers, da ja gerade die Dienstkleidung vor der Verschmutzung schützen sollte.

Am Ende schlossen die Parteien einen Vergleich wonach die Umkleidezeiten von insgesamt 10 min pro Arbeitstrag zu vergüten waren.

Anwalt Andreas Martin

LAG Düsseldorf: 1 Monat Ausschlussfrist im Insolvenzplan ist wirksam

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Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 3.7.2014, 5 Sa 225/14) hat entschieden, dass eine Ausschlussfrist in einem Insolvenzplan von 1 Monat wirksam ist.

Diese Ausschlussfrist umfasst – nach der Meinung des LAG Düsseldorf – auch Schadenersatzansprüche von Arbeitnehmern, die wegen der Anwendung der verkürzten Kündigungsfrist des § 113 InsO entstanden sind.

RA A. Martin

Arbeitgebers ein Arbeitszeugnis nach dem Formulierungsvorschlag des Arbeitnehmers zu erteilen – nicht vollstreckungsfähig

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Anders als das Bundesarbeitsgericht (BAG Urteil vom 9.9.2011 – 3 AZB 35/11) hält das Landesarbeitsgericht (Beschluss vom 4.3.2014 – 13 Ta 646/13) einen Vergleich nicht für vollstreckungsfähig. Wenn im Vergleich formuliert ist, dass sich der Arbeitgeber verpflichtet dem Arbeitnehmer ein Arbeitszeugnis – nach einem noch vom Arbeitnehmer zu erstellenen Formulierungsvorschlag – zu erstellen.

Das LAG hält diese Formulierung für zu unbestimmt.

 

RA A. Martin

LAG Düsseldorf: Muss der Arbeitgeber bei auf Dienstfahrt beschädigten Privat-Pkw den Schaden zahlen?

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Eine Arbeitnehmerin (TVöD findet Anwendung) nutze mit Wissen und Wollen des Arbeitgebers ihren Privatwagen für dienstliche Fahrten. Für die dienstliche Nutzung wurde eine Entschädigung von 30 Cents pro Kilometer Dienstfahrt mit dem Arbeitgeber vereinbart (gem. § 3.1 TVöD-V i.V.m. § 6 Abs. 1 Satz 3 LKRG NW).

Bei einen dienstlichen Einsatz wurde das Kfz der Arbeitnehmerin beschädigt. Eine unbekannte Person beschädigte den Lack des Fahrzeugs auf einer Länge von einen halben Meter. Der Schädiger konnte nicht ermittelt werden. Die Arbeitnehmerin forderte daraufhin den Arbeitgeber zur Übernahme der Reparaturkosten von rund € 1.900 auf.

Der Arbeitgeber lehnte die Übernahme des Schadens ab und verwies die Arbeitnehmerin auf die Inanspruchnahme ihrer Vollkaskoversicherung und zahlte lediglich den Höherstufungsschaden und die Selbstbeteiligung (€ 300). Die Inanspruchnahme der Vollkaskoversicherung lehnte die Arbeitnehmerin ab.

Die Arbeitnehmerin klagte nun die restlichen Reparaturkosten und den merkantilen Minderwert gegen den Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht ein.

Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Dagegen legte die Arbeitnehmerin Berufung zum LAG Düsseldorf ein.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 18.12.2014 – 15 Ta 582/14 ) gab der Klägerin nur teilweise Recht.

Den Antrag auf Übernahme der Reparaturkosten lehnte das Berufungsgericht ab und führte dazu aus:

Die Klage ist mit dem Hauptantrag zu 1) unbegründet. Der Klägerin steht gegen die Beklagte kein Anspruch auf die Zahlung der noch verbliebenen Re- paraturkosten in Höhe von 877, 29 Euro zu. Die Beklagte war aufgrund von § 23 Abs. 3.1 TVöD-V i.V.m. § 6 Abs. 1 Satz 3 LRKG i.V.m. dem Arbeitsvertrag berechtigt, die Klägerin auf die Inanspruchnahme ihrer Fahrzeugvollversiche- rung zu verweisen.

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Richtig ist allerdings zunächst, dass der Beauftragte nach § 670 BGB gegen den Auftraggeber Anspruch auf den Ersatz von Aufwendungen, die er zum Zwecke der Ausführung des Auftrags tätigte und die er den Umständen nach für erforderlich halten durfte, hat. Ein Arbeitnehmer hat in entsprechender Anwendung des § 670 BGB Anspruch auf Ersatz von Schäden, die ihm bei Erbringung der Arbeitsleistung ohne Verschulden des Arbeitgebers entstehen. Voraussetzung der Ersatzfähigkeit eines Eigenschadens ist, dass der Schaden nicht dem Lebensbereich des Arbeitnehmers, sondern dem Betätigungsbereich des Arbeitgebers zuzurechnen ist und der Arbeitnehmer ihn nicht selbst tragen muss, weil er dafür eine besondere Vergütung erhält (BAG 28.10.2010 – 8 AZR 647/09, NZA 2011, 406 Rn. 26; BAG 22.11.2011 – 8 AZR 102/10, ZTR 2011, 691 Rn. 20). Sachschäden des Arbeitnehmers, mit denen nach Art und Natur des Betriebs oder der Arbeit zu rechnen ist, insbesondere Schäden, die not- wendig oder regelmäßig entstehen, sind arbeitsadäquat und im Arbeitsverhält- nis keine Aufwendungen im Sinne des § 670 BGB. Handelt es sich dagegen um außergewöhnliche Sachschäden, mit denen der Arbeitnehmer nach der Art des Betriebs oder der Arbeit nicht ohne weiteres zu rechnen hat, so liegt eine Auf- wendung nach § 670 BGB vor (BAG 22.11.2011 a.a.O. Rn. 21). In entspre- chender Anwendung des § 670 BGB muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer an dessen Fahrzeug entstandene Unfallschäden ersetzen, wenn das Fahrzeug mit Billigung des Arbeitgebers in dessen Betätigungsbereich eingesetzt wurde.

…………….

Eine Verpflichtung des Arbeitgebers, den Schaden zu tragen, besteht aber dann nicht, wenn der Arbeitnehmer ihn selbst tragen muss, weil er dafür eine besondere Vergütung erhält (BAG 28.10.2010 – 8 AZR 647/09, NZA 2011, 406 Rn. 26; BAG 22.11.2011 – 8 AZR 102/10, ZTR 2011, 691 Rn. 20 jeweils m.w.N.). Eine solche Vereinbarung kann auch darin liegen, dass der Arbeitge- ber dem Arbeitnehmer für die dienstlichen Fahrten ein Kilometergeld zahlt (so ausdrücklich BAG 08.05.1980 – 3 AZR 82/79, DB 1981, 115 Rn. 11).
……..

Zutreffend ist es – worauf die Klägerin hingewiesen hat –, dass im Streit nicht der Verweis auf eine Haftpflichtversicherung, sondern auf eine Vollkaskoversicherung steht und beide Versicherungen zu unterscheiden sind. So handelt es sich bei der Haft- pflichtversicherung (vgl. § 1 Gesetz über die Pflichtversicherung für Kraftfahr- zeughalter) anders als bei der Vollkaskoversichrung um eine Pflichtversiche- rung. Dies ändert aber nichts daran, dass es den Parteien eines Arbeitsverhält- nisses frei steht, zu vereinbaren, dass ein Kilometergeld auch die Aufwendun- gen für eine Fahrzeugvollversicherung einschließt und der Arbeitnehmer ver- pflichtet ist, diese bei einem Kaskoschaden in Anspruch zu nehmen. Auch der Bundesgerichtshof geht davon aus, dass es möglich ist, eine Vereinbarung zu treffen, welche im Schadensfalle die Folge hat, dass die Vollkaskoversicherung in Anspruch zu nehmen ist (vgl. BGH 18.03.1986 – VI ZR 213/84, NJW 1986, 1813 Rn. 7).
IV. Eine solche Abrede liegt entgegen der Ansicht der Klägerin vor. Sie er- gibt sich aus § 23 Abs. 3.1 TVöD-V i.V.m. § 6 Abs. 1 Satz 3 LRKG i.V.m. dem Arbeitsvertrag.
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Nach den oben genannten Grundsätzen wird mithin für die der Klägerin gewährte Wegstreckenentschädigung auch auf § 6 Abs. 1 Satz 3 LRKG verwie- sen. Die Vorschrift enthält keine von der Wegstreckenentschädigung losgelöste Regelung. Vielmehr wird durch diese ausdrücklich festgelegt, für welchen Zweck die Wegstreckenentschädigung gezahlt wird. Es wird ausdrücklich an- geordnet, dass mit der Wegstreckenentschädigung, d.h. mit den gewährten Pauschalbeträgen, die Kosten der Fahrzeugvollversicherung abgedeckt sind. § 6 Abs. 1 Satz 3 LRKG legt mithin einen Inhalt bzw. Zweck der gezahlten Weg- streckenentschädigung fest und gehört damit unmittelbar zum Recht der Erstat- tung von Reisekosten. Es ist auch kein Grund ersichtlich, dass in diesem Fall die Arbeitnehmer, auf welche die Vorschrift kraft Verweisung in § 23 Abs. 3.1 TVöD-V zur Anwendung kommt, anders behandelt werden sollen als die Beam- ten. Es würde dem Ziel der von den Tarifpartnern beabsichtigten Gleichstellung der beiden Personengruppen im Reisekostenrecht zuwiderlaufen, wenn für bei- de Gruppen die gleiche Wegstreckenentschädigung gezahlt wird, diese aber einmal die Kosten einer Fahrzeugvollversicherung pauschal abdeckt, einmal hingegen nicht.

Das LAG Düsseldorf sagt also, dass der Arbeitnehmer, der einen – mit Wissen und Wollen des Arbeitgeber – Privat-Pkw für dienstliche Belange (Erfüllung der Pflichten aus dem Arbeitsvertrag) einsetzt , bei einer Beschädigung des Fahrzeugs durch einen Verkehrsunfall auf einer solchen Dienstfahrt, grundsätzlich einen Schadenersatzanspruch gegen den Arbeitgeber hat. Wenn dieser Arbeitnehmer aber für den Einsatz des Pkw eine besondere Vergütung erhält (hier Kilometergeld) kann dies anders beurteilt werden und zwar dann, wenn das Kilometergeld nicht für die reine „Abnutzung“ des Fahrzeugs bezahlt wird, sondern eben auch den Aufwand für eine Vollkaskoversicherung abdeckt. Dann muss der Arbeitnehmer die Vollkaskoversicherung in Anspruch nehmen. Die Frage ist allerdings, ob die „geringe Entschädigung“ von 0,30 Euro pro Kilometer tatsächlich solche Kosten abdecken kann. Die Revision wurde zugelassen.

RA A. Martin