Leiharbeit

BAG: Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrats über Arbeitsunfälle von Fremdpersonal

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Sachverhalt

Die beklagte Arbeitgeberin erbringt Zustelldienste, dabei sind im Rahmen von Werkverträgen auch Arbeitnehmer anderer Unternehmen auf ihren Betriebsgelände tätig.

Verletzung der Fremdarbeitnehmer

Zwei dieser Fremdarbeiter verletzten sich bei der Beladung von Paletten infolge wegrutschender Überladebleche.

Betriebsrat verlangt Unterrichtung und Kopien der Unfallanzeigen

Der Betriebsrat verlangte von der Arbeitgeberin die Vorlage von Kopien der Unfallanzeigen der beiden Fremdarbeitnehmer. Weiter verlangte der Betriebsrat, dass er künftig über entsprechende Arbeitsunfälle des Fremdpersonals informiert werde und die Unfallanzeigen zur Gegenzeichnung vorgelegt und sodann in Kopie ausgehändigt werden.

Klage des Betriebsrats

Die Arbeitgeberin weigerte sich so vorzugehen und der Betriebsrat klagte von daher vor den Arbeitsgerichten und verlor sowohl beim Arbeitsgericht als auch beim Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg – Beschluss vom 19. Juli 2017 – 21 TaBV 15/16.

Beschluss des Bundesarbeitsgerichts

Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats hatte vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts (Beschluss vom 12. März 2019 – 1 ABR 48/17 ) teilweise Erfolg.

In seiner Pressemitteilung vom 12.3.2019 (Nr. 12/19) führte das BAG aus:

Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber verlangen, über Arbeitsunfälle unterrichtet zu werden, die Beschäftigte eines anderen Unternehmens im Zusammenhang mit der Nutzung der betrieblichen Infrastruktur des Arbeitgebers erleiden.

Nach § 89 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz muss der Betriebsrat vom Arbeitgeber bei allen im Zusammenhang mit dem Arbeitsschutz und der Unfallverhütung stehenden Fragen hinzugezogen werden. Hiermit korrespondiert ein entsprechender Auskunftsanspruch des Betriebsrats. Dieser umfasst im Streitfall auch Unfälle, die Arbeitnehmer erleiden, die weder bei der Arbeitgeberin angestellt noch deren Leiharbeitnehmer sind. Aus den Arbeitsunfällen des Fremdpersonals können arbeitsschutzrelevante Erkenntnisse für die betriebszugehörigen Arbeitnehmer, für die der Betriebsrat zuständig ist, gewonnen werden. Die auf die Unfallanzeigen bezogenen Begehren des Betriebsrats waren dagegen nicht erfolgreich.

Rechtsanwalt Andreas Martin -Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin Marzahn-Hellersdorf

LAG Hamm: Leiharbeiter kann Fahrkosten bei Fahrt zu verschiedenen Entleihfirmen verlangen!

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Das Landesarbeitsgericht Hamm (Urteil vom 13.01.2016 – 5 Sa 1437/15) hat entschieden, dass ein Arbeitnehmer, der als Leiharbeiter in verschiedenen Entleihfirmen (Entleihern) eingesetzt wurde einen Anspruch auf Ersatz seiner (zusätzlichen) Fahrkosten zu diesen Firmen hat.

Ein solcher Anspruch ergibt sich aus § 670 BGB analog. Er bekommt aber nur die zusätzlichen Fahrkosten, die über die normalen Fahrkosten zu seinem Arbeitgeber angefallen sind, faktisch also die Mehraufwendungen. Wären er also zum Verleiher pro Monat 100 km an Fahrstrecke angefallen und er ist tatsächlich – durch den Einsatz beim Entleiher oder meheren Entleihern – 300 km gefahren, so hat er Anspruch auf Abgeltung von 200 km an Fahrkosten in diesem Monat.

Eine Klause im Arbeitsvertrag, die derartige Ansprüche ausschließt, ist unwirksam. Dies ist nämlich – nach der obigen Entscheidung des LAG Hamm – eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers  gemäß § 307 Absatz 1 Satz 1 BGB.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin

Einigung über Reform zur Leiharbeit und Werkverträgen

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Nach langem Hin und Her hat sich die Koalition  nun auf neue Regeln für die Leiharbeit und Werkverträge geeinigt.

Zeitarbeit: Höchstüberlassungsdauer

Eine Dauerentleihung von Zeitarbeitnehmern darf es künftig nicht mehr geben. Die maximale Entleihdauer beträgt nun 18 Monate.

tarifliche Öffnungsklauseln

In Tarifverträgen sollen abweichende Regelungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zulässig sein. Von der Obergrenze der Verleihdauer von 24 Monaten soll nur dann durch Tarifvertrag abgewichen werden dürfen, wenn der Tarifvertrag für Betriebsvereinbarungen eine abweichende Obergrenze ausdrücklich festlegt.

Equal Pay – Prinzip

Nach einer Verleihdauer von 9 Monaten gilt, dann „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ für den Leiharbeitnehmer. Der Zeitarbeitnehmer hat dann Anspruch auf den gleichen Lohn, wie die Stammbelegschaft.

Zeitarbeiter – keine Streikbrecher mehr

Der Einsatz von Leiharbeitern als Streikbrecher ist nun ausgeschlossen, so die Gesetzesvorlage.

Werkverträge: genaue Definition

Bei Werkverträgen soll nun Anhand von Kriterien festgelegt werden, wann tatsächlich solcher Vertrag und wann ein normales sozialversicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis vorliegt.

Rechtsanwalt Andreas Martin

LAG Berlin-Brandenburg: Keine Verrechnung von Plusstunden mit Minusstunden bei Leiharbeit wegen fehlender Einsatzmöglichkeit

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Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 17.12.2014, 15 Sa 982/14) hat entschieden, dass der Arbeitgeber (Verleiher) einen Arbeitnehmer bei fehlender Einsatzmöglichkeit nicht Plusstunden auf den Arbeitszeitkonto  mit Minusstunden (für die fehlende Tätigkeit) verrechnen darf.

Der Arbeitgeber betreibt die gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung. Er setzte seinen Arbeitnehmer als Sachbearbeiterin beim Entleiher ein. Eine monatliche regelmäßige Vergütung war vereinbart. Es galt der MTV BZA.  Als der Arbeitgeber aber für seine Arbeitnehmerin keine Einsatzmöglichkeit beim Entleiher hatte, zahlte er den normalen Lohn weiter, reduzierte aber das Arbeitszeitguthaben der Arbeitnehmerin auf den Arbeitszeitkonto um die Stunden, die die Arbeitnehmerin keine Einsatzmöglichkeit hatte. Faktisch verrechnete der Arbeitgeber hier Plusstunden mit angeblichen Minusstunden.

Das LAG Berlin-Brandenburg hielt dies unter Verweis auf § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG für unzulässig. Das Recht auf sog. Annahmeverzugslohn darf vom Arbeitgeber gegenüber seinen Leiharbeiter nicht beschränkt oder ausgeschlossen werden.

RA A. Martin

 

Leih-Arbeitnehmer arbeitet über Befristungsende beim Entleiher weiter

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Ein Leiharbeitnehmer wurde vom Verleiher mit befristeten Arbeitsvertrag beschäftigt. Die Befristung lief bis zum 31. August 2012. Während dieses Zeitraumes arbeitete er beim Entleiher (einer Betriebsgesellschaft).

Später arbeitete er dann über den 31. August 2012 hinaus beim Entleiher.

Zunächst reichte der Arbeitnehmer Klage beim Arbeitsgericht ein und beantragte die Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis zum Verleiher fortbesteht, da er beim Entleiher über den 31. August 2012 tätig war.

Später kündigte der Arbeitgeber / Verleiher hilfsweise das Arbeitsverhältnis ordentlich mit dem Arbeitnehmer.

Der Arbeitnehmer verlor sowohl in der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht als auch in der Berufungsinstanz vor dem Landesarbeitsgericht Hesse.

Das LAG Hessen (Urteil vom 8.4.2014 – 15 Sa 766/13) führt dazu aus:

Der Entleiher ist nicht Arbeitgeber des Leiharbeitnehmers, denn ein Arbeitsverhältnis besteht nur zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer. Der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag zwischen Verleiher und Entleiher, durch den sich der Verleiher gegenüber dem Entleiher verpflichtet, ihm Arbeitnehmer zur Verfügung zu stellen, ist ein Vertrag eigener Art als Unterfall des Dienstverschaffungsvertrages, der es dem Entleiher als Vertrag zugunsten Dritter erlaubt, auf die Arbeitskraft des Arbeitnehmers zurückzugreifen und ihn nach seinen – des Entleihers – Vorstellungen und Zielen in seinem Betrieb wie seine eigenen Arbeitnehmer einzusetzen. Die Vertragspflicht des Verleihers gegenüber dem Entleiher endet, wenn er den Arbeitnehmer auswählt und dem Entleiher zur Arbeitsleistung zur Verfügung gestellt hat. Er haftet nur für Verschulden bei der Auswahl der verliehenen Arbeitnehmer. Mit diesem Inhalt des Arbeitnehmerüberlassungsvertrages kommt dem Entleiher auch nicht die Stellung eines zum Abschluss von Arbeitsverträgen berechtigten Vertreters des Arbeitgebers des Leiharbeitnehmers zu. Tatsächliche Umstände aufgrund derer dennoch im Rahmen des Vertragsverhältnisses zwischen der Beklagten und der A von einer solchen Vertreterstellung auszugehen wäre sind ebenso wenig ersichtlich, wie andere Umstände aufgrund derer eine Zurechnung – etwa nach den Grundsätzen der Duldungs- und Anscheinsvollmacht – erfolgen müsste. Es sind auch sonst keine Umstände erkennbar, aufgrund derer der Kläger darauf vertrauen durfte, dass bei der A GmbH überhaupt eine „entscheidende Stelle“ existierte, die dann auch noch von seiner Weiterarbeit informiert war und deshalb Gelegenheit zur Reaktion gehabt hätte.
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Demgemäß kommt es auch nicht darauf an, ob die Beklagte verpflichtet war, die A auf die Beendigung des Leiharbeitsverhältnisses aufgrund des Ablaufs der Zeit für die es eingegangen wurde hinzuweisen (a.A. Ulber, AÜG, 3. Aufl. 2006, § 9 Rn. 335).
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Darauf, ob die Beklagte verpflichtet gewesen wäre, den Kläger auf die Beendigung des Leiharbeitsverhältnisses aufgrund des Ablaufs der Zeit für die es eingegangen wurde hinzuweisen kommt es auch nicht an. Rechtsfolge einer etwaigen Pflichtverletzung wäre nicht der Bestand eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien des Rechtsstreits. Nur ergänzend wird darauf hingewiesen, dass § 15 Abs. 2 TzBfG die Unterrichtung nur für den Fall der Zweckbefristung normiert. Eine Zweckbefristung beinhaltet der schriftliche Arbeitsvertrag zwischen den Parteien nicht. Er war kalendermäßig bis zum 31. August 2012 befristet.

Letztendlich stellt das LAG fest, dass der Entleiher nicht Vertreter des Verleihers für den Abschluss von Arbeitsverträgen ist.

 

RA A. Martin

In Deutschland gibt es 18.000 Verleihfirmen!

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18.000 Firmen dürfen in Deutschland  Arbeitnehmer an Fremdfirmen überlassen.

Dies ergibt sich aus einer Antwort vom 18.02.2014 der Bundesregierung (BT-Drs.: 18/573) auf eine kleine Anfrage der Grünen aus dem Jahr 2013. Unter den Verleihfirmen befanden sich danach zum Stichtag, den 30.6.2013  rund 38 Prozent sog. „Mischbetriebe“ also Firmen, deren Betriebszweck nicht überwiegend die Arbeitnehmerüberlassung ist.

Auch hier ist die Rechtsprechung im „Fluss“ das BAG hat im Jahr 2013 häufiger zur Fragen im Zusammenhang mit der Arbeitnehmerüberlassung entschieden. Es gibt aber noch viele offene Fragen.

RA A. Martin

Fleischverarbeitungsbranche soll in Arbeitnehmer-Entsendegesetz aufgenommen werden

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Die Bundesregierung hat einen Gesetzentwurf  vorgelegt, wonach die Fleischverarbeitungsbranche in den Katalog des Arbeitnehmer-Entsendegestz aufgenommen werden soll. Von daher soll das Arbeitnehmer-Entsendegesetz geändert werden. Zudem sollen in einer Rechtsverordnung die konkreten Mindestarbeitsbedingungen geregelt werden.

Hintergrund der Gesetzesinitiative

Hintergrund ist der, dass in den letzten Jahren überwiegend Ausländer aus der EU, wie z.B. Ungarn und Polen, in der Branche in Deutschland tätig sind und vor allem für weitaus geringere Löhne als vormals beschäftigte deutsche Arbeitnehmer.

Zwar gibt es hier auch einen Tarifvertrag, der einen Mindestlohn regelt, allerdings würde die Änderung des Arbeitnehmer-Entsendegesetz dann sich auf alle in der Branche eingesetzten Arbeitnehmer Auswirkungen haben.

RA A. Martin