Direktionsrecht

Was ist eine sog. „überflüssige Änderungskündigung“?

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Eine „überflüssige Änderungskündigung“ liegt vor, wenn der Arbeitgeber eine Änderungskündigung ausspricht, obwohl er dies gar nicht braucht. Wenn er nämlich schon aufgrund seines Direktionsrechtes den Arbeitnehmer z.B. an einem anderen Arbeitsort beschäftigen könnte oder andere Aufgaben zuweisen könnte (z.B. bei einer wirksamen Regelung im Arbeitsvertrag), dann muss er (und darf auch nicht) hierfür keine Änderungskündigung aussprechen.

Macht der Arbeitgeber dies doch ist dies doppelt nachteiligt für ihn.

Zum einen hätte er die Maßnahme viel einfacher und eher mittels Anweisung (Direktionsrecht) vornehmen können und zum anderen ist dann auch noch die Änderungskündigung unverhältnismäßig (wegen der damit einhergehenden Bestandsgefährung des Arbeitsverhältnisses) und damit unwirksam (BAG, Urteil vom 28.4.1982 – 7 AZR 1139/79). Anders soll dies wohl nur sein, wenn der Arbeitnehmer das Angebot (auch unter Vorbehalt) angenommen hat, dann nämlich besteht ja keine Bestandsgefährdung des Arbeitsverhältnisses.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

 

 

LAG: Düsseldorf: Kündigung eines Telearbeitsplatzes ist problematisch

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Ein Mitarbeiter einer regional tätigen Bank – welches sich im Arbeitsvertrag die Versetzung ihrer Mitarbeiter innerhalb der Bankfilialen vorbehalten hatte – bekam aufgrund einer Ergänzungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag einen Telearbeitsplatz zugewiesen.

Danach sollte der Mitarbeit mindestens 40 % seiner Arbeitszeit von Hause aus am sog. „Telearbeitsplatz“ verrichten. Diese von der Bank vorformulierte Vereinbarung schlossen die Parteien im Jahr 2005.

Im Betrieb war ein Betriebsrat gebildet.

Die zwischen Arbeitnehmer und der Bank geschlossene Vereinbarung sah außerdem vor: „Die außerbetriebliche Arbeitsstätte kann sowohl von der Bank als auch von Ihnen mit einer Ankündigungsfrist von vier Wochen zum Wochenschluss ohne Angabe von Gründen aufgegeben werden“.

Im Jahr 2013 kündigte die Bank ohne Angaben von Gründen den Telearbeitsplatz. Der Betriebsrat wurde nicht angehört.

Dagegen wendete sich der Arbeitnehmer und bekam in beiden Instanzen recht.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (LAG Düsseldorf, Urteil v. 10.9.2014, 12 Sa 505/14) hielt die Kündigung der Telearbeit rechtlich für unwirksam.

Die seitens der Bank verwendete Kündigungsbestimmung des Teearbeitsplatzes sei an dem Recht der allgemeinen Geschäftsbedingungen zumessen. Gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB ist eine in den allgemeinen Geschäftsbedingungen verwendete Vorschrift dann unwirksam, wenn der Verwender durch einseitige Vertragsgestaltung missbräuchlich eigene Interessen auf Kosten seines Vertragspartners durchzusetzen versucht, ohne dessen Belange hinreichend zu berücksichtigen. Eine solche unangemessene Benachteiligung sei im Zweifel dann anzunehmen, wenn eine Bestimmung mit dem wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren sei oder wesentliche Rechte und Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrages ergeben so eingeschränkt würden, dass die Erreichbarkeit des Vertragszweckes gefährdet ist.

Dies sei hier der Fall, so das Landesarbeitsgericht, denn die „Kündigung“ des Teearbeitsplatzes betrifft den Kernbereich des Arbeitsvertrages. Rechtlich sei dies eine Versetzung des Arbeitnehmers. Dem Arbeitgeber steht ein Direktionsrechts nach § 106 Abs. 1 GewO zu, welches aber vom Arbeitgeber nach billigem Ermessen auszuüben ist. Dabei sind immer auch die Interessen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.

Die Klausel ist unwirksam, da sie weder an betriebliche Erfordernisse anknüpfe und auch in keiner Weise die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigen würde.

Da es sich darüber hinaus rechtlich um eine Versetzung handelt, hätte hier im Übrigen auch der Betriebsrat angehört werden müssen, was ebenfalls nicht erfolgt ist.

Rechtsanwalt A. Martin

LAG Düsseldorf: dreibeiniger Hund aus Russland muss nun endgültig zu Hause bleiben

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Der Fall des dreibeinigen Hundes „Kaya“ hatte in der Presse viel Aufmerksamkeit erregt. Ich hatte darüber auch berichtet (siehe dreibeiniger Hund Kaya muss draußen bleiben!„). Damals entschied das Arbeitsgericht Düsseldorf, dass der Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechts darüber entscheiden kann, ob Hunde mir zur Arbeit genommen werden dürfen oder nicht. Selbst, wenn dies der Arbeitgeber zunächst zugesagt hätte, könne er – zumindest dann wenn berechtigte Gründe vorliegen – die Mitnahme des Hundes zur Arbeit wieder verbieten.

Berufungsinstanz bestätigt die Entscheidung

Es war zu erwarten, dass die erste Instanz nicht die letzte im Rechtsstreit war und so hatte nun das Landesarbeitsgericht Düsseldorf zu entscheiden und bestätigte die Entscheidung des ArbG Düsseldorf.

Entscheidung des Landesarbeitsgericht Düssseldorf

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 21.3.2014 – 9 Sa 207/13) 

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat die Klage wie schon das Arbeitsgericht ab- gewiesen. Es geht zunächst davon aus, dass es dem Arbeitgeber im Rahmen des Direktionsrechts zustehe, die Bedingungen, unter denen Arbeit zu leisten ist, festzu- legen. Hierzu gehöre auch, ob und unter welchen Bedingungen ein Hund mit ins Bü- ro gebracht werden darf. Die hier zunächst ausgeübte Direktion durfte die Arbeitge- berin ändern, weil es dafür sachliche Gründe gab. Aufgrund der Beweisaufnahme, die das Arbeitsgericht durchgeführt hatte, stand für die Kammer fest, dass von der Hündin der Klägerin Störungen des Arbeitsablaufs ausgingen und andere Kollegen sich subjektiv bedroht und gestört fühlten. Diese Feststellungen des Arbeitsgerichts hat die Klägerin mit der Berufung nicht zu Fall gebracht. Aber auch dann, wenn die Arbeitgeberin der Klägerin zunächst schlüssig zugesagt haben sollte, den Hund mit in das Büro bringen zu dürfen, hätte diese Zusage sachlogisch unter dem Vorbehalt gestanden, dass andere Mitarbeiter und die Arbeitsabläufe dadurch nicht gestört werden. Da – wie schon vom Arbeitsgericht festgestellt – ein ein sachlicher Grund für die Änderung der bisherigen Praxis gegeben war, lag auch kein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vor. Soweit die Klägerin der Arbeitgeberin im Beru- fungsrechtszug Mobbing vorgeworfen hat, waren hierfür zur Überzeugung der Kam- mer keine ausreichenden Anhaltspunkte vorgetragen.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision nicht zugelassen.

Der Hund wird’s überleben.

RA A. Martin

 

BAG: Verpflichtung des AN zur Nutzung einer elektronischen Signaturkarte

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Die Klägerin ist als Angestellte des Wasser- und Schifffahrtsamtes in Cuxhaven tätig. Die dort vorgenommenen Ausschreibungen finden elektronisch statt. Der Arbeitgeber forderte die Arbeitnehmerin auf, die an diesen Verfahren als Angestellte beteiligt war, ebenfalls eine elektronische Signaturkarte zu beantragen und zu nutzen. Da diese nur an natürlichen Personen unter Angabe der persönlichen Daten erteilt werden kann, weigerte sich die Angestellte eine solche Signatur zu beantragen und zu nutzen und damit ihre persönlichen Daten an Dritte zu übermitteln. Sie berief sich auf ihr Recht zur informellen Selbstbestimmung (Datenschutz). Weiter sei nicht sicher, dass mit ihren Daten kein Missbrauch betrieben werde.

BAG – Entscheidung

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das LAG wiesen die Klage der Angestellten ab. Vor dem BAG  (Urteil vom 25. September 2013 – 10 AZR 270/12) blieb die Revision der Angestellten ohne Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht führte in seiner Pressemitteilung aus:

Die Beklagte hat von ihrem arbeitsvertraglichen Weisungsrecht (§ 106 GewO) angemessen Gebrauch gemacht. Der mit der Verpflichtung zur Nutzung einer elektronischen Signaturkarte verbundene Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung ist der Klägerin zumutbar. Die Übermittlung der Personalausweisdaten betrifft nur den äußeren Bereich der Privatsphäre; besonders sensible Daten sind nicht betroffen. Der Schutz dieser Daten wird durch die Vorschriften des SigG sichergestellt; sie werden nur durch die Zertifizierungsstelle genutzt. Auch durch den Einsatz der Signaturkarte entstehen für die Klägerin keine besonderen Risiken. So enthält die mit dem Personalrat abgeschlossene Dienstvereinbarung ausdrücklich eine Haftungsfreistellung; die gewonnenen Daten dürfen nicht zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle durch den Arbeitgeber verwendet werden.

RA A. Martin