Kopftuchverbot

LAG Berlin-Brandenburg: Lehrerin gewinnt im Kopftuch-Streit und bekommt rund € 8.000 Entschädigung

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Eine muslimische Lehrerin war vom Land Berlin nicht als Lehrerin eingestellt worden, da diese ein muslimisches Kopftuch trug und auch das Kopftuch während des Unterrichts nicht ablegen wollte.

Die Lehrerin klagte gegen das Land Berlin auf Entschädigung und verlor in der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht Berlin, welches ausführte, dass dass es im Hinblick auf das „Berliner Neutralitätsgesetz“ keine nach § 7 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes verbotene Benachteiligung der Klägerin vorläge,

Die Berufung gegen dieses Urteil zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 9.02.2017 -14 Sa 1038/16) hatte Erfolg. Das LAG sah hier eine Benachteiligung nach dem AGG und hielt diese auch nicht durch das Berliner Neutralitätsgesetz gerechtfertigt. Eine solche Benachteiligung der Lehrerin wäre nach Ansicht des LAG Berlin-Brandenburg nur dann mit der Verfassung vereinbar, wenn von der Kopftuch tragenden Lehrerin eine konkrete Gefährdung für den Schuldfrieden ausgehe. Dass dies hier tatsächlich der Fall war, konnte das Land Berlin nicht nachweisen.

Das Land Berlin muss nun an die Lehrerin eine Entschädigung in Höhe von zwei Monatsgehältern, € 8.680 zahlen.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg führte dazu in seiner Pressemitteilung (Nr. 05/17 vom 09.02.2017) aus:

Das Landesarbeitsgericht hat in der Ablehnung der Bewerbung im Zusammenhang mit dem muslimischen Kopftuch eine Benachteiligung der Klägerin im Sinne des § 7 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes gesehen. Das „Berliner Neutralitätsgesetz“ (Gesetz zu Artikel 29 der Verfassung von Berlin vom 27.01.2005, GVBl. 2005, 92) müsse im Hinblick auf die Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts vom 27.01.2015 (1 BvR 471/10, 1 BvR 1181/10) und vom 18.10.2016 (1 BvR 354/11) ausgelegt werden. Nach der hiernach vorgegebenen erheblichen Bedeutung der Glaubensfreiheit sei ein generelles Verbot eines muslimischen Kopftuchs ohne konkrete Gefährdung nicht zulässig. Eine konkrete Gefährdung durch die Klägerin mache auch das beklagte Land nicht geltend.

Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde zugelassen. Ob das BAG dies ähnlich sieht, bleibt abzuwarten.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Kopftuchverbot für Erzieherin in Kita verfassungswidrig

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Das Bundesverfassungsgericht (Kammerbeschluss vom 18.10.2016 – 1 BvR 354/11) hat nun entschieden, dass die Untersagung des Tragens eines Kopftuchs während des Dienstes in der Kindertagesstätte einen schwerwiegenden Eingriff in das Grundrecht auf Glaubens- und Bekenntnisfreiheit (Art. 4 Abs. 1 und 2 GG) der betroffenen Erzieherin darstellt.

Eine muslimische Erzieherin hatte Verfassungsbeschwerde eingereicht, da diese als Erzieherin an einer Kindertagesstätte in kommunaler Trägerschaft beschäftigt war und von ihrem Arbeitgeber wegen des Tragens des sogenannten „islamischen Kopftuchs“ im Dienst abgemahnt wurde.

Die beklagte Stadt (Träger der Kita) forderte die Erzieherin zuvor auf, ihr Kopftuch während ihres Dienstes als Erzieherin abzulegen und damit der Verpflichtung aus § 7 Abs. 6 KiTaG a.F. (jetzt: § 7 Abs. 8 KiTaG) nachzukommen. Dem kam die Erzieherin nicht nach, worauf hin die Stadt die Abmahnung aussprach.

Die muslimische Erzieherin verlangte erfolglos die Entfernung der Abmahnung aus ihrer Personalakte. Das Arbeitsgericht wies ihre Klage als unbegründet ab. Die dagegen eingelegte Berufung blieb vor dem Landesarbeitsgericht ebenfalls ohne Erfolg.

Die Verfassungsbeschwerde vor dem BVerfG hatte Erfolg:

Selbst wenn das Neutralitätsgebot für den Bereich des Kindergartens gleichermaßen Geltung beanspruchen sollte wie im Bereich der Schule, gelten für die Ausgestaltung neutralitätswahrender Verbotsregelungen die gleichen Einschränkungen wie in der Schule. Für den Schulbereich hat das Bundesverfassungsgericht bereits entschieden, dass ein Verbot religiöser Bekundungen durch das äußere Erscheinungsbild, das bereits die abstrakte Gefahr einer Beeinträchtigung des Schulfriedens oder der staatlichen Neutralität ausreichen lässt, mit Blick auf die Glaubens- und Bekenntnisfreiheit der Pädagogen unangemessen und damit unverhältnismäßig ist, wenn die Bekundung auf ein als verpflichtend empfundenes religiöses Gebot zurückzuführen ist. Erforderlich ist insoweit vielmehr eine hinreichend konkrete Gefahr für die genannten Schutzgüter, die sich im Schulbereich zudem auf den gesamten Geltungsbereich der Untersagung beziehen muss (vgl. BVerfGE 138, 296 <327 Rn. 80>). Die dem zugrunde liegenden verfassungsrechtlichen Erwägungen gelten jedenfalls gleichermaßen auch für den Kindergartenbereich. Eine bloß abstrakte Gefährdung des Einrichtungsfriedens oder der Neutralität staatlicher Kindergartenträger kann daher bei der gebotenen verfassungskonformen Auslegung entgegen der Auffassung der Ausgangsgerichte auch hier nicht genügen, um das Bekundungsverbot gemäß § 7 Abs. 6 Satz 1 KiTaG a.F. auszulösen, wenn – was nach den tatrichterlichen Feststellungen im Ausgangsverfahren der Fall ist – die in Rede stehende äußere Bekundung auf ein als verpflichtend empfundenes religiöses Gebot zurückzuführen ist.

 

Rechtsanwalt Andreas Martin

Schlussanträge der Generalanwältin am EuGH wegen unmittelbare Diskriminierung durch ein „Kopftuchverbot“ am Arbeitsplatz

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Die Generalanwältin Sharpston hat am vom 13.7.2016 in der Rechtssache am Europäischen Gerichtshof Bougnaoui gegen ADDHRs. (C-188/15) ihren Schlussantrag gehalten.

Dabei vertrat die Generalanwältin die Auffassung,dass ein Kopftuchverbot für Arbeitnehmer am Arbeitsplatz eine Diskriminierung darstellt.

Nach Auffassung der Frau Sharpton ist eine Arbeitsplatzvorschrift eines Arbeitgebers, die eine Regelung enthält, wonach Arbeitnehmern während des Kontakts mit Kunden des Unternehmens das Tragen religiöser Zeichen oder Bekleidung verbietet, eine nicht gerechtfertigte unmittelbare Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung.

Das Verbot des Tragens von religiösen Zeichen kann auch nicht als wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung im Sinne des Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG gerechtfertigt werden. Auch wurde im Betrieb keine generelle (neutrale) Kleiderordnung vorgeschrieben, was (nur) eine mittelbare Diskriminierung wäre.

Problematisch sei von daher, dass die betreffende Regelung ausschließlich für das Tragen des islamischen Kopftuchs gilt. Von daher ist eine Rechtfertigung hierfür nicht gegeben.

Der EuGH muss nun entscheiden, ob das Kopftuchverbot wirksam vereinbart wurde oder Diskriminierung darstellt. Oft folgt der Europäische Gerichtshof den Schlussanträgen der Generalanwälte.

Rechtsanwalt Andreas Martin

 

EuGH- Schlussantrag der EuGH-Generalanwältin – Arbeitgeber können Kopftuch am Arbeitsplatz verbieten

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Der Fall vor dem EuGH (C 157/15) um das Verbot des Tragens eines Kopftuches während der Arbeit steht kurz vor dem Abschluss.

Die EuGH-Generalanwältin Juliane Kokott hat in ihrem Schlussantrag die Auffassung vertreten, dass Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern grundsätzlich das Tragen eines islamischen Kopftuchs am Arbeitsplatz untersagen können. Dies sei dann möglich, wenn in dem Unternehmen das Tragen sichtbarer religiöser, politischer und philosophischer Zeichen allgemein verboten ist.
Damit spricht Einiges dafür, dass der EuGH hier zu Gunsten des Arbeitgebers entscheiden wird, da oft den Schlussanträgen der Generalanwälte gefolgt wird (dies muss aber nicht zwingend hier auch so sein).
Eine belgische Muslima, die an der Rezeption tätig war, hatte gegen ein Kopftuchverbot ihres Arbeitgebers geklagt und sah sich in ihrer Religionsausübungsfreiheit beeinträchtigt. Der Arbeitgeber argumentiert, dass grundsätzlich im Betrieb das offene Tragen religiöser Symbole verboten sei. Von daher werden keine Arbeitnehmer mit einer bestimmten Religionszugehörigkeit benachteiligt oder bevorzugt. Der Arbeitgeber verhalte sich hier neutral.
Es bleibt abzuwarten, ob der EuGH dies auch so sieht.
Rechtsanwalt Andreas Martin

Arbeitsgericht Berlin: Muslimische Lehrerin mit Kopftuch bekommt keine Entschädigung!

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Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 14.04.2016 – 58 Ca 13376/15) hat heute die Entschädigungsklage nach dem AGG einer muslimischen Lehrerin abgewiesen. Die hatte sich auf eine Stelle als Grundschullehrerin beworben und bekam diese Stelle vom Land Berlin nicht, da die gläubige Muslima ein Kopftuch trug. Damit verstößt diese -so das Land Berlin – gegen das staatliche Neutralitätsgebot, dass in Berlin u.a. im Berliner Neutralitätsgesetz geregelt ist.

Dort heißt es in § 2 Abs. 1, Satz 1(Gesetz zu Artikel 29 der Verfassung von Berlin)

Lehrkräfte und andere Beschäftigte mit pädagogischem Auftrag in den öffentlichen Schulen nach dem Schulgesetz dürfen innerhalb des Dienstes keine sichtbaren religiösen oder weltanschaulichen Symbole, die für die Betrachterin oder den Betrachter eine Zugehörigkeit zu einer bestimmten Religions- oder Weltanschauungsgemeinschaft demonstrieren, und keine auffallenden religiös oder weltanschaulich geprägten Kleidungsstücke tragen.

Die muslimische Klägerin sah sich durch die Ablehnung aufgrund ihrer Religionszugehörigkeit diskriminiert und sah hier eine Verletzung nach dem Allgemeinen Gleichheitsgesetz und erhob eine Entschädigungsklage gegen das Land Berlin. Dabei berief sich die Muslima auf eine Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts aus dem Jahr 2015 (BVerG – Beschluss vom 27. Januar 2015 – 1 BvR 471/10, 1 BvR 1181/10). In dieser Entscheidung führte das Bundesverfassungsgericht aus, dass eine ähnliche Norm, nämlich § 57 Abs. 4 des Schulgesetzes von Nordrhein-Westfalen verfassungswidrig sei.

Das Arbeitsgericht Berlin sah dies aber nicht so und führte vor allem aus, dass die beiden landesrechtlichen Normen über das Neutralitätsgebot von Lehrkräften nicht identisch seinen und ging davon aus, dass die obige Norm des Landes Berlin verfassungsgemäß sein.

In der Pressemitteilung Nr. 18/16 vom 14.04.2016 führte das Arbeitsgericht Berlin aus:

Das Arbeitsgericht war auch unter Berücksichtigung der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) vom 27. Januar 2015 (1 BvR 471/10, 1 BvR 1181/10) nicht von der Verfassungswidrigkeit des § 2 Neutralitätsgesetz überzeugt und hat deshalb von einer Vorlage an das BVerfG zur Normenkontrolle abgesehen. Dazu hat es auf die Unterschiede der Berliner Regelung im Vergleich zu § 57 Abs. 4 des Schulgesetzes von Nordrhein-Westfalen, welches Gegenstand der Entscheidung des BVerfG war, abgestellt. Diese bestünden u.a. darin, dass die Berliner Regelung keine gleichheitswidrige Privilegierung zugunsten christlich-abendländischer Bildungs- und Kulturwerte oder Traditionen vorsehe. Das Berliner Neutralitätsgesetz behandele alle Religionen gleich.

Gegen das Urteil kann die Klägerin nun Berufung zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg einlegen, was nicht unwahrscheinlich sein dürfte.

Rechtsanwalt Andreas Martin

BAG: Muslima muss Kopftuch in kirchlicher Einrichtung (Arbeitgeber) ablegen

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islamisches Kopftuch darf Arbeitgeber verbieten - Bundesarbeitsgericht
BAG und Kopftuchentscheidung

Das Bundesarbeitsgericht hat gestern (Urteil vom 24. September 2014 – 5 AZR 611/12 -) entschieden, dass eine kirchliche Einrichtung als Arbeitgeber grundsätzlich von einer Arbeitnehmerin verlangen kann, dass diese ihre Arbeitskraft ohne ein Kopftuch zu tragen, erbringen muss.

Sachverhalt (nach der Pressemitteilung des BAG)

Die Klägerin, die dem islamischen Glauben angehört, ist seit 1996 bei der beklagten Krankenanstalt – zuletzt als Krankenschwester – angestellt. Arbeitsvertraglich sind die Bestimmungen des Bundes-Angestelltentarifvertrags in der für die Angestellten im Bereich der Evangelischen Kirche von Westfalen geltenden Fassung (BAT-KF) sowie die sonstigen für die Dienstverhältnisse der Angestellten im Bereich der Evangelischen Kirche von Westfalen beschlossenen arbeitsrechtlichen Bestimmungen in Bezug genommen. Die Klägerin befand sich in der Zeit vom 27. März 2006 bis zum 28. Januar 2009 in Elternzeit. Danach war sie arbeitsunfähig krank. Im April 2010 bot die Klägerin schriftlich eine Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit im Rahmen einer Wiedereingliederung an. Dabei teilte sie der Beklagten mit, dass sie das von ihr aus religiösen Gründen getragene Kopftuch auch während der Arbeitszeit tragen wolle. Die Beklagte nahm dieses Angebot nicht an und zahlte keine Arbeitsvergütung. Mit der Zahlungsklage fordert die Klägerin Arbeitsentgelt wegen Annahmeverzugs für die Zeit vom 23. August 2010 bis zum 31. Januar 2011.

Das Arbeitsgericht hat der Klage der Muslima stattgegeben. Auf die Berufung der Beklagten hat dasLandesarbeitsgericht Hamm
(Urteil vom 17. Februar 2012 – 18 Sa 867/11) die Klage abgewiesen. Gegen das abweisende Urteil des LAG wandte sich die Arbeitnehmerin mittels Revision zum Bundesarbeitsgericht.

Entscheidung des BAG (nach Pressemitteilung)

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 24. September 2014 – 5 AZR 611/12) hob das Urteil des LAG Hamm auf und verwies den Rechtsstreit zur weiteren Sachverhaltsaufklärung an das LAG Hamm zurück.

In der Pressemitteilung führte das BAG aus:

Zwar kann einer Arbeitnehmerin in einer kirchlichen Einrichtung regelmäßig das Tragen eines islamischen Kopftuchs untersagt werden, es ist aber nicht geklärt, ob die Einrichtung der Beklagten der Evangelischen Kirche institutionell zugeordnet ist. Zudem ist offen, ob die Klägerin im Streitzeitraum leistungsfähig war. Das Angebot, die Tätigkeit auf der Grundlage eines vom behandelnden Arzt erstellten Wiedereingliederungsplans aufzunehmen, indiziert die fehlende Leistungsfähigkeit der Klägerin.

Das BAG sieht dem Grunde nach ein Recht einer kirchlichen Einrichtung auf Untersagung des Tragens eines Kopftuches als religiöses Symbol einer Arbeitnehmerin. Nicht ausreichend aufgeklärt hatte das LAG aber, ob die Arbeitgeberin überhaupt eine solche kirchliche Einrichtung ist. Von daher wurde der Rechtsstreit auch noch nicht endgültig entschieden.

Zu beachten ist, dass diese Entscheidung nicht auf Fälle „normaler Arbeitgeber“ Anwendung findet, die ihren muslimischen Arbeitnehmerinnen nun das Tragen des Kopftuches verbieten wollen. Eine solche Anordnung des Arbeitgeber dürfte unwirksam sein. Kirchliche Einrichtungen dürfen dies allein aufgrund des grundgesetzlich eingeräumten (speziellen) Selbstverwaltungsrechts der Kirchen tun. Für den „normalen Arbeitgeber“ gilt dies in der Regel nicht.

Weiter war hier noch offen, ob schon allein deshalb kein Anspruch auf Lohnzahlung (Annahmeverzugslohn) der Arbeitnehmerin bestand, da diese gar nicht leistungsfähig war. Ein Indiz dafür dürfte der Wiedereingliederungsplan des Arztes sein. Dies müsste ebenfalls aufgeklärt werden. Wenn dies der Fall wäre, kommt es nicht mehr darauf an, ob der Arbeitgeber das Tragen des Kopftuches verbieten durfte oder nicht, denn ohne entsprechende Leistungsfähigkeit liegt kein Anspruch des Arbeitnehmerin auf Annahmeverzugslohn vor.

Rechtsanwalt Andreas Martin

VG Düsseldorf: kein Kopftuchverbot im allgemeinen Verwaltungsdienst

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Über das Kopftuchverbot und deren verfassungsrechtliche Beurteilung wurde schon viel geschrieben. Herrschend ist die jur. Auffassung, dass Kopftuchverbot im Schuldienst zulässig ist.

Das Verwaltungsgericht Düsseldorf (PM vom 8.11.2013) hatte nun über folgenden Fall zu entscheiden:

Eine Muslima, die aus religiösen Gründen ein Kopftuch trug, war als Auszubildene beim Landkreis Mettmann beschäftigt worden. Sie bewarb sich mit einem Foto Kopftuch, wobei sie dann beim Vorstellungsgespräch Kopftuch trug, aber – auf Nachfrage – äußerte, dass sie notfalls auch darauf verzichten würde, sollte dies ernstlich notwendig sein. Nach der Ausbildung wurde die Klägerin (Muslima) mit befristeten Arbeitsvertrag weiterbeschäftigt. Ihre wurde nahegelegt das Kopftuch abzulegen, was sie aber nicht tat. Ihre ehemaligen Mitbewerberinnen wurden – nach und nach – zu Beamten auf Probe ernannt, während die Klägerin nicht verbeamtet wurde. Die Klägerin stellte daraufhin einen Antrag auf Verbeamtung auf Probe, welcher von der Beklagten abgelehnt wurde mit der Begründung, dass ein erheblicher Vertrauensverlust in der Person der Klägerin vorliegt, da diese zunächst zugesagt hätte, das Kopftuch nicht unbedingt tragen zu wollen, später aber darauf bestanden hätte.

Das Verwaltungsgericht gab der Klägerin recht. Der Landkreis muss über die Verbeamtung neu entscheiden. Dabei ist zu berücksichtigen, dass es im allgemeinen Verwaltungsdienst – anders als im Schuldienst – eben kein Kopftuchverbot gebe und von daher eine Diskriminierung der grundgesetzlich geschützten Religionsfreiheit vorliegen würde.

RA A. Martin