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LAG Sachsen-Anhalt: heimliche Videoüberwachung am Arbeitsplatz durch Arbeitgeber – nicht immer Schadenersatzanspruch

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Ein Arbeitgeber installierte heimlich in dem Produktionsbereich seines Betriebes – hier arbeitete der Arbeitnehmer – eine Videoüberwachungsanlage. Darüber informierte der Arbeitgeber aber nicht die Belegschaft. Der Grund für die (heimliche) Überwachung waren zwei vorherige Sabotageakte, die in diesem Bereich des Betriebes verübt wurden.

Der Arbeitnehmer erfuhr von der Videoüberwachung und sah sich in seinem Persönlichkeitsrecht verletzt. Er behauptete dass, dass der Arbeitgeber ihn und seinen Kollegen über die Videoüberwachungsanlage permanent und lückenlos überwacht habe.

Dies bestritt der ArbG vor dem Arbeitsgericht und behauptete, dass die Videoanlage nur in den Pausenzeiten, in denen die Mitarbeiter unstreitig den Produktionsbereich verlassen mussten und in den Zeiten nach Schichtschluss an gewesen sei.

Der Arbeitnehmer klagte vor dem Arbeitsgericht auf € 750 als Entschädigung und verlor das Verfahren. Im Berufungsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt verlor er ebenfalls.

Das LAG Sachsen-Anhalt (10.11.15, 6 Sa 301/14 führte dazu aus:

Bei Abwägung der Gesamtumstände erscheint der Kammer aber der Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Klägers nicht als ausreichend schwerwiegend, um einen Entschädigungsanspruch in Geld auszulösen.

Die Überwachung hat sich auf einen relativ kurzen Zeitraum des Arbeitsverhältnisses bezogen. Unbestritten ist die Videoanlage erst am 28.08.2013 installiert worden. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist zum 31.10.2013 beendet worden. Weiter beschränkte sich die – zugunsten des Klägers unterstellte – Videoüberwachung auf den Produktionsbereich. Eine Beobachtung des Klägers in Bereichen, in denen seine Privatsphäre tangiert sein könnte, zB Umkleideräume oder Pausenräume, hat unstreitig nicht stattgefunden. Die Beobachtung hat sich auch nicht gezielt gegen den Kläger gerichtet, sondern erstreckte sich auf den gesamten Produktionsbereich (Gewürzabteilung). Der Kläger stand mithin nicht im Focus der Beobachtung. Nicht unberücksichtigt gelassen werden konnte weiterhin, dass aufgrund der vorangegangenen „Sabotageakte“ alle Arbeitnehmer sensibilisiert waren und – so der unbestrittene Vortrag der Beklagten – eine gesteigerte Aufmerksamkeit im Produktionsablauf herrschte einschließlich einer Überwachung durch den Vorarbeiter. Schlussendlich kann auch der Anlass der nach Behauptung des Klägers erfolgten Videoüberwachung nicht außer Acht gelassen werden, nämlich unstreitig zwei vorangegangene „Sabotageakte“ in Form der Verunreinigung von Gewürzpackungen mit Metallnägeln. Auch wenn nach dem sich bietenden Sachverhalt hieraus allein nicht die Rechtfertigung einer Videoüberwachung hergeleitet werden kann, so ist im Rahmen der vorzunehmenden Gesamtabwägung zu konstatieren, dass für die Beklagte ein nachvollziehbarer Anlass zur Einrichtung der Videoüberwachung bestand. Aus den vorgelegten Kundenbeschwerden ist zu entnehmen, dass die beiden Vorfälle zu einer Gefährdung der jeweiligen Vertragsbeziehung geführt haben.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Videoüberwachung in einem Lagerraum mit Sozialbereich möglich

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Das Arbeitsgericht Oberhausen (Urteil vom 25.2.2016 – Az 2 Ca 2024/15) hat entschieden, dass die Videoüberwachung in einem reinen Sozialraum problematisch sein dürfte, die Überwachung eines Lagerraums mit Sozialbereich ist allerdings zulässig. Hierfür muss aber ein nachvollziehbarer Grund vorliegen; welcher in diesem Fall die erhöhte Diebstahlsgefahr war.

Ein Arbeitnehmer, der in einem Einkaufszentrum in einen Fanshop eines Fussballvereins tätig war, klagte gegen seinen Arbeitgeber auf Unterlassung und Schadenersatz, da der Arbeitgeber das Lager, welches einen Sozialbereich enthielt, per Video überwachen lies. Der Arbeitgeber machte geltend, dass dies notwendig sein, da nur so Diebstähle hier aufklarbar seien.

Das Arbeitsgericht Oberhausen entschied zu Gunsten des Arbeitgebers und führte aus, dass das Interesse des Arbeitgebers an einer Diebstahlsaufklärung vor diesem Hintergrund höher zu bewerten ist als die mögliche Persönlichkeitsrechtsverletzung der Arbeitnehmer.

Rechtsanwalt Andreas Martin

BAG: Arbeitgeber darf Videoaufnahmen vom Arbeitnehmer auch noch nach dessen Ausscheiden verwenden

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Der Arbeitgeber lies für sein Unternehmen ein Werbevideo erstellen. Im Video war auch der Arbeitnehmer / Kläger mit dessen Einwilligung zu sehen. Das Video konnte von der Internetseite des Arbeitgebers runtergeladen werden.

Später wurde das Arbeitsverhältnis beendet. Der Arbeitnehmer forderte vom Arbeitgeber das dieser das Video aus dem Netz innerhalb von 10 Tagen entfernt. Weiter widerrief dieser seine „möglicherweise erteilten“ Einwilligung.

2 Monate später kam dem der Arbeitgeber – unter Vorbehalt – nach.

Der Arbeitnehmer verlangte nun das Unterlassen der weiteren Verwendung der Aufnahmen und darüber hinaus auch Schmerzensgeld. Der klagte und gewann teilweise vor dem Arbeitsgericht, verlor aber vor dem LAG und vor dem BAG.

Das BAG (Urteil vom 19. Februar 2015 – 8 AZR 1011/13 ) führte dazu in seiner Pressemitteilung aus:

Die Revision des Klägers hatte vor dem Achten Senat keinen Erfolg. Unterstellt, die Abbildungen vom Kläger in dem Video bedurften seiner Einwilligung nach § 22 KUG, so hatte die Beklagte diese erhalten. Auch das Erfordernis einer schriftlichen Einwilligung, das sich aus dem Recht des Arbeitnehmers auf informationelle Selbstbestimmung ergibt, war im Falle des Klägers erfüllt. Seine ohne Einschränkungen gegebene schriftliche Zustimmung erlosch nicht automatisch mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Ein späterer Widerruf war grundsätzlich möglich, jedoch hat der Kläger für diese gegenläufige Ausübung seines Rechts auf informationelle Selbstbestimmung keinen plausiblen Grund angegeben. Er kann daher eine weitere Veröffentlichung nicht untersagen lassen und würde durch diese in seinem Persönlichkeitsrecht nicht verletzt werden.

Die Entscheidung bedeutet nicht, dass der Arbeitnehmer niemals die weitere Verwendung des Videos  verhindern kann. Nach dem BAG hätte er nur einen plausiblen Grund angeben müssen. Was hier genau ausreicht, ist nicht vom BAG benannt worden. Denkbar sind aber Fälle, in den der Arbeitnehmer z.B. bei der Konkurrenz arbeitet und nicht dem vorherigen Arbeitgeber „zugeordnet“ werden müsste. Hier würde es aber ausreichen, wenn der Arbeitgeber die Beiträge, in denen der Arbeitnehmer zu sehnen ist, einfach herausschneidet.

A. Martin