Wiedereinstellungsanspruch

BAG: Wiedereinstellungsanspruch nach Kündigung besteht nicht im Kleinbetrieb!

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Ein Kleinbetrieb ist ein Betrieb mit regelmäßig weniger als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit abzüglich der Auszubildenden. Im Kleinbetrieb gibt es für die Arbeitnehmer keinen allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Der Arbeitgeber kann also ohne Kündigungsgrund ordentlich das Arbeitsverhältnis beenden. Nur in Ausnahmefällen gibt es eine Möglichkeit die Kündigung erfolgreich anzugreifen, nämlich ,wenn ein Sonderkündigungsschutz oder ein Mindestkündigungsschutz greift. Dies ist selten der Fall.

Nun zum Fall des Bundesarbeitsgericht:

Der Arbeitnehmer/ Kläger war seit 1987 bei seiner Arbeitgeberin in einer Apotheke beschäftigt. Mit Schreiben vom 28. November 2013 kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer/ Kläger sowie mit allen übrigen Beschäftigten zum 30. Juni 2014 (wahrscheinlich sollte der Betrieb angeblich aufgegeben werden).Beim Betrieb handelte es sich um einen Kleinbetrieb.

Der Arbeitnehmer / Kläger, der keinen Kündigungsschutz nach dem KSchG genoss (da Kleinbetrieb) , hat die Kündigung Der Arbeitgeberin nicht mittels Kündigungsschutzklage angegriffen.

Anders als mitgeteilt, führte dann aber die Arbeitgeberin über den 30. Juni 2014 hinaus mit verringerter Beschäftigtenzahl den Betrieb weiter und veräußerte diesen sogar einschließlich des Warenlagers an eine andere Apothekerin. In dem Kaufvertrag über die Veräußerung der Apotheke hatte die „neue Inhaberin“ sich zudem zur Übernahme und Weiterbeschäftigung von drei Arbeitnehmern verpflichtet.

Der Kläger hat mit seiner Klage zunächst sowohl die vormalige Arbeitgeberin  als auch die neue Inhaberin auf Wiedereinstellung in Anspruch genommen und vor dem Arbeitsgericht geklagt.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Der Kläger hat das arbeitsgerichtliche Urteil der 1. Instanz  mit der Berufung zum LAG Düsseldorf nur insoweit angegriffen, als seine gegen neue Betriebsinhaberin gerichtete Klage abgewiesen wurde.

Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen.

Die hiergegen gerichtete Revision des Klägers zum BAG hatte keinen Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 19. Oktober 2017 – 8 AZR 845/15) führt in seiner Pressemitteilung vom 19.102017 mit der Nr. 46/17 folgendes aus:

Ein Wiedereinstellungsanspruch kann grundsätzlich nur Arbeitnehmern zustehen, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung Kündigungsschutz nach dem KSchG genießen. Ob sich in Kleinbetrieben im Einzelfall ausnahmsweise aus § 242 BGB ein Wiedereinstellungsanspruch ergeben kann, bedurfte vorliegend keiner Entscheidung. Der Kläger hätte einen solchen Anspruch erfolgreich nur gegenüber der vormaligen Beklagten zu 1., die den Betrieb nach Ablauf der Kündigungsfrist des Klägers zunächst weitergeführt hatte, verfolgen können. Seine gegen die vormalige Beklagte zu 1. gerichtete Klage war aber rechtskräftig abgewiesen worden.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Wiedereinstellunganspruch des Arbeitnehmers bei Kündigung

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Selbst wenn die Kündigung des Arbeitgebers berechtigt war, kann sich für den gekündigten Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess ein sog. Wiedereinstellungsanspruch ergeben.

Selbst der berechtigten Kündigung liegt ein Kündigungssachverhalt  zum Zeitpunkt derselben zu Grunde. Dieser Sachverhalt kann sich im Nachhinein als nicht zutreffend erweisen oder die Prognose des Arbeitgebers (z.B. über weitere Fehlzeiten des Arbeitnehmers) erfüllt sich nicht.

Beispiele:

  • personenbedingte Kündigung  (Kündigung wegen Krankheit- nach Kündigung neue Behandlungsmethode entdeckt, die zur Genesung führen kann)
  • betriebsbedingte Kündigung (Betrieb des Arbeitgebers wird nicht stillgelegt, sondern fortgeführt)
  • verhaltensbedingte Kündigung (Kündigung wegen einer angeblichen Straftat des Arbeitnehmers; diese stellt sich später als nicht vom Arbeitnehmer begangen, heraus)

Wichtig ist, dass die zeitliche Grenze des Wiedereinstellungsanspruches der Ablauf der Kündigungsfrist ist. Von daher spielt der Wiedereinstellungsanspruch meist nur bei langen Kündigungsfristen (lang bestehenden Arbeitsverhältnisses) eine Rolle.

Darüber hinaus gilt hier die 3-Wochenfrist des Kündigungsschutzgesetzes analog, ab Kenntnis des Arbeitnehmers vom Wiedereinstellungsgrund.

Weiter darf der Arbeitgeber den Arbeitsplatz nicht bereits anderweitig besetzt bzw. eine anderweitige Disposition getroffen haben.

 

RA A. Martin

BAG: kein Anspruch auf künftige Wiedereinstellung bei regelmäßiger Entlassung und Wiedereinstellung

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Es kommt – gerade im Baubereich – häufiger vor, dass der Arbeitnehmer im Winter entlassen und im Frühjahr dann wieder eingestellt wird. Was passiert aber, wenn der Arbeitgeber irgendwann die Einstellung nicht mehr vornimmt?

Nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage?

Man könnte darüber nachdenken, dass der Arbeitnehmer gegen die letzte Kündigung mittels Kündigungsschutzklage vorgeht. Allerdings wir die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage dann meistens schon mehrere Monate abgelaufen sein. Eine nachträgliche Zulassung kommt dann in der Regel nicht mehr in Betracht, da  der Arbeitnehmer in der Regel nicht darauf vertrauen durfte, dass er wieder eingestellt wird.

Klage auf Wiedereinstellung?

Realistischer wäre eine Klage auf Wiedereinstellung. Dies setzt aber voraus, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer verbindlich die Wiedereinstellung zugesagt hätte. Die bloße Wiederholung von Kündigung und Wiedereinstellung reicht aber nach dem BAG nicht für eine erfolgreiche Klage auf Wiedereinstellung nicht mehr aus.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG Urteil vom 26.04.2006 – 7 AZR 190/05) führt dazu aus:

„Ein Arbeitnehmer kann einen Anspruch auf Wiedereinstellung nicht aus der Inanspruchnahme von Vertrauen in die Neubegründung des Arbeitsverhältnisses herleiten. Die Wiedereinstellung setzt den Neuabschluss des in der Vergangenheit beendeten Arbeitsvertrags durch die Abgabe übereinstimmender Willenserklärungen voraus. Allein das Vertrauen eines Vertragpartners auf den Neuabschluss des Vertrags verpflichtet seinen vormaligen Vertragspartner nicht zur Abgabe der zu einem neuen Vertragsschluss führenden Willenserklärung. Das Einstehen für ein beim Vertragspartner herbeigeführtes Vertrauen beruht letztlich auf dem Verbot des widersprüchlichen Verhaltens als Unterfall des Grundsatzes von Treu und Glauben (§ 242 BGB). Ein zu Unrecht enttäuschtes Vertrauen führt regelmäßig zu einer auf Ersatz des Vertrauensschadens gerichteten Einstandspflicht desjenigen, der den Vertrauenstatbestand geschaffen hat. Etwas anderes folgt auch nicht aus der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Zwar hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts in der Vergangenheit erwogen, dass eine vom Arbeitgeber veranlasste oder bestätigte Erwartung des Arbeitnehmers, der Arbeitgeber sei zu einem zukünftigen Vertragsabschluss bereit, unter dem Gesichtspunkt des venire contra factum proprium schutzwürdig sein und einen Vertrauenstatbestand begründen könne, der den Arbeitgeber zur erneuten Einstellung des Arbeitnehmers verpflichte (29. Januar 1987 – 2 AZR 109/86 – AP BGB § 620 Saisonarbeit Nr. 1 = EzA BGB § 620 Nr. 87, zu C III 2 der Gründe; 15. März 1984 – 2 AZR 24/83 – AP KSchG 1969 § 1 Soziale Auswahl Nr. 2 = EzA BGB § 611 Einstellungsanspruch Nr. 2, zu I 2a der Gründe). Der Zweite Senat hat in den beiden auch vom Landesarbeitsgericht angeführten Entscheidungen zu den Voraussetzungen des auf Vertrauensschutz gestützten Wiedereinstellungsanspruchs jedoch nicht abschließend Stellung genommen. Seine im Rahmen eines obiter dictums ergangenen Ausführungen in der zuletzt ergangenen Entscheidung vom 29. Januar 1987 machen jedoch deutlich, dass der auf die Inanspruchnahme von Vertrauen gestützte Wiedereinstellungsanspruch letztlich auf einer entsprechenden Erklärung des Arbeitgebers gegenüber den begünstigten Arbeitnehmern beruhen muss, deren Inhalt durch Auslegung zu ermitteln ist. In der genannten Entscheidung hatte der Arbeitgeber gegenüber den Saisonarbeitnehmern das Ende des Saisonarbeitsverhältnisses des laufenden Jahres und ebenso den Beginn der Saison des Folgejahres am Schwarzen Brett bekannt gegeben sowie in einem Begleitschreiben mit der Zahlung des Weihnachtsgeldes die Hoffnung auf eine gute und erfreuliche Zusammenarbeit im kommenden Jahr zum Ausdruck gebracht.“

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

Wann besteht ein Wiedereinstellungsanspruch des betriebsbedingt gekündigten Arbeitnehmers?

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Wann besteht ein Wiedereinstellungsanspruch des betriebsbedingt gekündigten Arbeitnehmers?

Wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung erhalten hat, dann stellt sich die Frage, ob unter Umständen ein Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers in Betracht kommt, wenn sich die Prognoseentscheidung des Arbeitgebers in Bezug auf den Wegfall des Arbeitsplatzes noch nach der Kündigung ändert. Es geht hier also nicht um die Fälle, bei denen ohnehin ein Wiedereinstellungsanspruch besteht, wenn die betriebsbedingte Kündigung von vornherein unwirksam ist, sondern um eine formal wirksame Kündigung.

Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers vor Ablauf der Kündigungsfrist

Ein Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers – der betriebsbedingt gekündigt wurde – kann bestehen, wenn vor dem Ablauf der Kündigungsfrist folgende Voraussetzungen vorliegen (BAG, Urteil vom 28.06.2000, NZA 2000,1097):

  • Eintritt einer unvorhergesehenen Beschäftigungsmöglichkeit (Prognose des AG war falsch)
  • Änderung vor dem Ablauf der Kündigungsfrist/ Beendigung des Arbeitsverhältnisses
  • Prognoseänderung führt zu einer neuen Beschäftigungsmöglichkeit des AN
  • der AN hat noch keine andere Arbeitsstelle angenommen

Wiedereinstellungsanspruch nach dem Ende der Kündigungsfrist?

Ob auch noch nach dem Ende der Kündigungsfrist sich ein Wiedereinstellungsanspruch – unter den obigen Voraussetzungen – ergeben kann, ist selbst innerhalb der Senate des BAG umstritten. Der 8. Senat des Bundesarbeitsgerichts sieht einen solchen Wiedereinstellungsanspruch für den Fall einer insolvenzbedingten Kündigung.

Arbeitsrecht Berlin – RA A. Martin