Gründe

Beschäftigungsverbot und Mutterschutzlohn (Lohnfortzahlung bei Schwangerschaft)

Gepostet am Aktualisiert am


Wird eine Arbeitnehmerin schwanger, dann hat dies Auswirkungen in vielen Bereichen des Arbeitsverhältnisses (siehe z.B. in Bezug auf die Kündigung : „Kündigung bei Schwangerschaft in der Probezeit„). Neben der erschwerten Kündigungsmöglichkeit (besonderer Kündigungsschutz nach § 9 Mutterschutzgesetz) gibt es vielfältige Schutzpflichten, die der Arbeitgeber zu beachten hat und der Arbeitgeber ist auch verpflichtet während eines bestehenden Beschäftigungsverbotes der Schwangeren den Lohn fortzuzahlen (Mutterschutzlohn).

Beschäftigungsverbot während der Schwangerschaft

Während der bestehenden Schwangerschaft können Beschäftigungsverbote bestehen (§§ 3 ff. Mutterschutzgesetz). Hier unterscheidet man individuelle Beschäftigungsverbote und generelle. Bei den individuellen Beschäftigungsverboten hat das vom Arzt angeordnete Beschäftigungsverbot den Grund im persönlichen (individuellen) Gesundheitszustand der Frau (Schwangeren). Beim generellen Beschäftigungsverbot kommt es auf den individuellen Gesundheitszustand nicht an.

Beispiel: Beschäftigung der Schwangen währen der Schutzfristen vor und nach der Entbindung.

Anspruch auf Zahlung von Mutterschutzlohn

Während des bestehenden Beschäftigungsverbotes hat die Schwangere in der Regel einen Anspruch auf Zahlung ihres Lohn (Durchschnittslohnes) gegenüber dem Arbeitgeber; dem sog. Mutterschaftslohn. Geregelt ist dies in § 11 MuSchG, welcher normiert:

(1) Den unter den Geltungsbereich des § 1 fallenden Frauen ist, soweit sie nicht Mutterschaftsgeld nach den Vorschriften der Reichsversicherungsordnung beziehen können, vom Arbeitgeber mindestens der Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen oder der letzten drei Monate vor Beginn des Monats, in dem die Schwangerschaft eingetreten ist, weiter zu gewähren, wenn sie wegen eines Beschäftigungsverbots nach § 3 Abs. 1, §§ 4, 6 Abs. 2 oder 3 oder wegen des Mehr-, Nacht- oder Sonntagsarbeitsverbots nach § 8 Abs. 1, 3 oder 5 teilweise oder völlig mit der Arbeit aussetzen. Dies gilt auch, wenn wegen dieser Verbote die Beschäftigung oder die Entlohnungsart wechselt. Wird das Arbeitsverhältnis erst nach Eintritt der Schwangerschaft begonnen, so ist der Durchschnittsverdienst aus dem Arbeitsentgelt der ersten 13 Wochen oder drei Monate der Beschäftigung zu berechnen. Hat das Arbeitsverhältnis nach Satz 1 oder 3 kürzer gedauert, so ist der kürzere Zeitraum der Berechnung zugrunde zu legen. Zeiten, in denen kein Arbeitsentgelt erzielt wurde, bleiben außer Betracht.

(2) Bei Verdiensterhöhungen nicht nur vorübergehender Natur, die während oder nach Ablauf des Berechnungszeitraums eintreten, ist von dem erhöhten Verdienst auszugehen. Verdienstkürzungen, die im Berechnungszeitraum infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis eintreten, bleiben für die Berechnung des Durchschnittsverdienstes außer Betracht. Zu berücksichtigen sind dauerhafte Verdienstkürzungen, die während oder nach Ablauf des Berechnungszeitraums eintreten und nicht auf einem mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbot beruhen.

(3) Die Bundesregierung wird ermächtigt, durch Rechtsverordnung mit Zustimmung des Bundesrates Vorschriften über die Berechnung des Durchschnittsverdienstes im Sinne der Absätze 1 und 2 zu erlassen.

Voraussetzungen des Mutterschutzlohnes

Die obige Vorschrift hat mehrere Voraussetzungen.

Sinn und Zweck der Lohnfortzahlungspflicht beim bestehenden Beschäftigungsverbot

Sinn und Zweck der obigen Vorschrift besteht im Schutz der Schwangeren und des werdenden Kindes. Diese soll wirtschaftlich im Beschäftigungsverbot abgesichert sein und die Anordnung des Arztes nicht aufgrund wirtschaftlicher Zwänge ignorieren und trotz Beschäftigungsverbotes beim Arbeitgeber arbeiten.

Beschäftigungsverbot alleinige Ursache für das Aussetzen von der Arbeit

Voraussetzung für den Bezug des Mutterschutzlohnes ist, dass das Beschäftigungsverbot die alleinige und nicht wegzudenkende Ursache für das Aussetzung von der Arbeit der Schwangeren ist. Von daher muss das Beschäftigungsverbot kausal für die Nichtleistung der Arbeit sein.

Weitere Gründe dürfen nicht hinzutreten, wie z.B.

  • vertragswidrige Arbeitsverweigerung
  • Krankheit der Arbeitnehmerin
  • Ablehnung einer zumutbaren Ersatzbeschäftigung
  • Teilnahme an Arbeitskämpfen

Zusammentreffen und Krankheit und Mutterschutzlohn

Wie oben bereits ausgeführt wurde, muss das Beschäftigungsverbot die alleinige – nicht hinweg zudenkende Ursache für den Ausfall der Arbeitsleistung der Arbeitnehmerin sein. Das BAG (Urteil vom 1.10.1997- 5 AZR 685/96) stellt ausdrücklich klar, dass wenn Krankheit und Beschäftigungsverbot zusammen vorliegen, dass dann kein Mutterschutzlohn vom Arbeitgeber geschuldet ist. Dies gilt ausdrücklich auch, wenn z.B. der Arbeitgeber nach dem Ablauf von 6 Wochen Krankheit nicht mehr zur Lohnfortzahlung verpflichtet ist.

Ein Anspruch auf Mutterschutzlohn nach § 11 Abs. 1 Satz 1 MuSchG besteht nur, wenn allein das mutterschutzrechtliche Beschäftigungsverbot dazu führt, daß die Schwangere mit der Arbeit aussetzt. Das Beschäftigungsverbot muß die nicht wegzudenkende Ursache für das Nichtleisten der Arbeit und den damit verbundenen Verdienstausfall sein. Für die Zeit, in der die Schwangere arbeitsunfähig krank ist, ist dieser alleinige Ursachenzusammenhang nicht gegeben. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber – nach Ablauf des Sechswochenzeitraums – nicht mehr zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle verpflichtet ist.

Krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit (§ 3 Abs. 1 EFZG) und Gefährdung des Lebens oder der Gesundheit von Mutter oder Kind bei Fortdauer der Beschäftigung (§ 3 Abs. 1 MuSchG) schließen sich gegenseitig aus. Beruhen die Beschwerden auf der Schwangerschaft, so kommt es darauf an, ob es sich um einen krankhaften Zustand handelt, der zur Arbeitsunfähigkeit der Schwangeren führt. Ist dies der Fall, so ist kein Beschäftigungsverbot auszusprechen, sondern krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit zu bescheinigen. Haben die Schwangerschaftsbeschwerden dagegen keinen Krankheitswert oder führen sie nicht zur Arbeitsunfähigkeit, so kommt das Beschäftigungsverbot nach § 3 Abs. 1 MuSchG in Betracht.

Pauschal gesagt, gehen von daher Krankengeld und Lohnfortzahlung im Krankheitsfall dem Mutterschutzlohn vor.

Wie sich aus den obigen Ausführungen ergibt, kann es in der Praxis hier Abgrenzungsschwierigkeiten geben, die letztendlich nur über den behandelnden Arzt geklärt werden können.

Höhe des Mutterschutzlohnes

Wie die Höhe des Mutterschutzlohnes zu berechnen ist, steht im Gesetz recht ausführlich. Gezahlt werden muss mindestens der Durchschnittswert der letzten 13 Wochen. Beim gleich bleibenden Monatslohn und einer 5 Tage- Woche würde man hier dies so berechnen: 3 x Monatslohn brutto ./. 65 = Anspruch pro Beschäftigungstag. Ansonsten ist der Lohn der letzten 13 Wochen zu Grunde zu legen.

Der Arbeitgeber ist bei Zahlung des Mutterschutzlohns auch zur Fortzahlung der im Lohn enthaltenen Sonn-, Feiertags- und Nachtzuschläge verpflichtet.

Erstattungsanspruch des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber (weniger als 30 AN) hat in der Regel einen Erstattungsanspruch (in der Regel 80 %) gegenüber den Krankenkassen (U2- Verfahren) nach dem Gesetz über den Ausgleich der Arbeitgeberaufwendungen für Entgeltfortzahlungen (AAG).

Zusammenfassung der Voraussetzungen auf Zahlung des Lohnes während des Mutterschutzes/ Mutterschutzlohnes (§ 11 MuSchG)

  • schwangere Arbeitnehmerin oder gleichgestellte Person (siehe § 1 MuSchG)
  • kein Bezug von Mutterschaftsgeld nach § 13 MuSchG (im Normalfall erst währen der Schutzfristen des § 3 Abs.2 MuSchG und 6 Abs. MuSchG – also 6 Wochen vor und 8 bzw. 12 Wochen nach der Geburt)
  • Bestehen eines Beschäftigungsverbotes (§ 3 Abs. 1; §§ 4,6 Abs. 2 oder 3 MuSchG oder
  • Bestehen eines Mehr-, Nachts-,- oder Sonntagsarbeitsverbotes  (§ 8 Abs. 1, 3 und 5 MuSchG)
  • Aussetzen von der Arbeit (also Nichtarbeit)
  • alleinige Kausalität des Beschäftigungsverbotes für das Aussetzen von der Arbeit (also z.B. keine Krankheit)

Mutterschaftsgeld / Zuschuss zum Mutterschaftsgeld

Bezieht die Arbeitnehmerin später sog. Mutterschaftsgeld (dies zahlt nicht der Arbeitgeber) nach § 13 des MuSchG, dann besteht ein Anspruch auf Zahlung eines  Zuschuss zum Mutterschaftsgeld gegenüber dem Arbeitgeber. Dieser Zuschuss wird oft übersehen und/ oder falsch berechnet.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Berlin Marzahn

Wie finanziere ich eine Lohnklage/ Kündigungsschutzklage?

Gepostet am Aktualisiert am


Wie finanziere ich eine Lohnklage/ Kündigungsschutzklage?
Finanzierung

Wie finanziere ich eine Lohnklage/ Kündigungsschutzklage?

Ein Arbeitsgerichtsprozess, insbesondere eine Kündigungsschutzklage oder eine Lohnklage können teuer sein. Die Kosten, die dabei zu beachten sind, sind nicht die Gerichtskosten oder die Anwaltskosten der Gegenseite.

Die Anwatltskosten der Gegenseite im Arbeitsgerichtsverfahren trägt in der 1. Instanz – also z.B. vor dem Arbeitsgericht Berlin – die Gegenseite, egal, ob diese gewinnt oder verliert. Auch die Gerichtskosten sind relativ gering, so dass hier keine große Kostenbelastung vorliegt.

Das Problem sind die eigenen Anwaltskosten. Diese bestimmen sich nach dem Gegenstandswert. Bei der Kündigungsschutzklage ist dies – wenn das Arbeitsverhältnis länger als 12 Monate bestanden hat – das 3-fache Bruttoeinkommen. Bei der Klage auf Arbeitslohn ist der Gegenstandswert/ Streitwert vor dem Arbeitsgericht der eingeklagte Arbeitslohn. Um dies deutlich zu sagen, der Gegenstandwert ist nicht der Wert den der Mandant an den eigenen Anwalt zahlen muss, sondern aus den Gegenstandswert berechnen sich die Anwaltsgebühren.

Beispiel:

Der Arbeitnehmer Heinz Müller arbeitet länger als 12 Monate beim Arbeitgeber. Dieser kündigt dem Arbeitnehmer und dieser erhebt eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Berlin. Sein letztes Gehalt betrug im Schnitt € 2.000,00 brutto monatlich. Damit beträgt der Streitwert vor dem Arbeitsgericht € 6.000,00 (bei der Kündigungsschutzklage= Bruttolohn x 3). Aus diesen € 6.000,00 berechnen sich die Anwaltsgebühren des Rechtsanwalt des Arbeitnehmers Müller. Dazu schaut der Anwalt in eine Tabelle. Er bekommt zwei Gebühren (Verfahrensgebühr und Terminsgebühr) und noch eine zusätzliche Gebühr, sofern eine Einigung vor dem Arbeitsgericht Berlin erzielt wird.

Ausgerechnet betragen die Anwaltsgebühren (bei 19 % Mehrwertsteuer und dem RVG bis Ende 2020) bei einen Gegenstandswert von € 6.000,00: 

– ohne Einigung= € 1.076,95 brutto 

– mit Einigung= € 1.498,21 brutto

Diesen Betrag muss der Arbeitnehmer finanzieren, egal, ob er gewinnt oder verliert. Dies gilt zumindest für die 1. Instanz im Arbeitsgerichtsverfahren. In der 2. Instanz bleibt es bei der hierkömmlichen Regel, dass beim Gewinnen des Prozesses die Gegenseite diese Kosten tragen muss.

Achtung: Ab 2021 erhöhen sich die Anwaltsgebühren um rund 10 % (eine Anpassung der Gebühren erfolgte über Jahre nicht – letzte Anpassung im August 2013).

2. Finanzierung des Arbeitsgerichtsprozesses über eine Rechtsschutzversicherung

Sofern der Arbeitnehmer eine Rechtsschutzversicherung hat, ist eine Finanzierung des Arbeitsrechtsstreites hierüber möglich. Ein häufiger Irrtum ist aber der, dass die Arbeitnehmer meinen jede Rechtsschutzversicherung deckt auch den Arbeitsgerichtsprozess. Dies ist nicht so. Zum einen ist erforderlich, dass gerade auch das Arbeitsrecht mitversichert ist und dass ein Schadenfall vorliegt. Leider ist es so, dass die Versicherungsmakler kaum Ahnung vom Inhalt der Rechtsschutzversicherung haben. Meist wird gesagt, dass alles versichert ist, was völlig falsch ist. Viele Angelegenheiten sind gar nicht versicherbar (z.B. Scheidung, Erbrechtstreitigkeiten vor Gericht, Wirtschaftssachen). Es macht auch keinen Sinn – vor dem Anwaltsbesuch – beim Versicherungsmakler anzurufen und zu fragen, ob der Fall versichert ist. Dieser kann keine verbindliche Deckungszusage erteilen. Es gibt spezielle Telefonnummern der jeweiligen Rechtsschutzversicherer unter denen man erfragen kann, ob der Fall grundsätzlich versichert ist. Meist muss dann aber noch eine schriftliche Anfrage erfolgen, da häufig die Deckungszusage verbindlich nur schriftlich erteilt wird.

Gründe weshalb keine Deckung erteilt werden sind meist folgende:

  • Arbeitsrecht ist nicht mitversichert
  • es liegt kein Schadenfall vor (z.B. die Kündigung ist noch nicht erfolgt/ der Lohn ist noch nicht fällig)
  • keine Erfolgsaussichten (wird selten von den Versicherern eingewandt)
  • die Raten für die Rechtsschutzversicherung sind nicht bezahlt worden
  • die Wartetzeit ist noch nicht abgelaufen

Der Rechtsanwalt selbst kann auch die entsprechende Anfrage machen. Dies sollte aber vor dem Gespräch erfolgen, da der Mandant ansonsten unter Umständen die Beratung selbst zahlen muss (diese kostet auch in Berlin immer noch Geld/ eine kostenlose Beratung ist dem Anwalt im Normalfall verboten/ verbindlicher Rechtsrat ist kein Billigprodukt).

3. Finanzierung der Kündigungsschutzklage/ Lohnklage über Prozesskostenhilfe

Wer keine Rechtsschutzversicherung hat, kann den Prozess vor dem Arbeitsgericht Berlin auch über Prozesskostenhilfe finanzieren. Erforderlich ist immer, dass der Arbeitnehmer den Prozess mit eigenen Mitteln nicht finanzieren kann. Hierüber istAuskunft zu erteilen. Der Arbeitnehmer muss ein spezielles Formular ausfüllen und seine Vermögens- und Einkommensverhältnisse angeben und belegen (Kontoauszug, Mietvertrag, Einkommensnachweis, Pkw, Grundstücke etc.). Dies ist nicht so kompliziert, wie sich dies jetzt anhört.

Voraussetzung für die Gewährung von Prozesskostenhilfe ist im Allgemeinen:

  • schlechte finanzielle Verhältnisse des Arbeitnehmers
  • Erfolgsaussichten
  • keine Mutwilligkeit

Mutwillig ist der Prozess dann, wenn dies überhaupt keinen Sinn macht. Dies kommt in der Praxis selten vor. In Bezug auf die Erfolgsaussichten im Arbeitsgerichtsprozess gilt eine Besonderheit. Ist die Gegenseite auch anwaltlich vertreten, dann kann das Arbeitsgericht sogar, wenn keine Erfolgsaussichten bestehen Prozesskostenhilfe bewilligen.

Den Antrag auf Prozesskostenhilfe stellt meist der Anwalt. Die PKH kann nur für die Zukunft gewährt werden, so dass möglichst früh der Antrag gestellt werden sollte. Das Kostenrisiko bei PKH-Bewilligung im Arbeitsgerichtsverfahren ist nach der Zusage denkbar gering, da die PKH die eigenen Anwaltskosten als auch die Gerichtskosten umfasst (die Kosten der Gegenseite werden ja nicht erstattet).

Nach dem Prozess muss der Arbeitnehmer dann aber noch jährlich Auskunft über sein Vermögen erteilen. Verbessern sich später seine Einkommensverhältnisse muss er unter Umständen die Anwaltsvergütung/ Gerichtskosten zurückzahlen. Trotzdem fährt er meist noch besser als bei der eigenen Finanzierung, da die Anwaltsgebühren bei PKH-Gewährung geringer sind als normal.

Zusammenfassung:

Eine Finanzierung des Arbeitsgerichtsprozesses – z-B- Klage auf Arbeitslohn oder Kündigungsschutzklage –  ist über eine Rechtsschutzversicherung möglich oder über Prozesskostenhilfe. Theoretisch ist auch denkbar, dass sich der Arbeitnehmer allein vertritt, was aber meist dazu führt, dass sich seine Chancen im Arbeitsgerichtsverfahren drastisch verringern. Gerade im Prozess über die Rechtmäßigkeit einer Kündigung (Kündigungsschutzklage), bei dem es darum geht eine möglichst hohe Abfindung zu erreichen, macht es Sinn sich durch einen Rechtsanwalt vertreten zu lassen.