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Verbundkündigung-was ist das?
Was ist eine Verbundkündigung?
Eine Verbundkündigung besteht oft aus einer außerordentlichen, und einer hilfsweise ordentlichen Kündigung.
außerordentliche Kündigung
Oft ist es so, dass der Arbeitgeber meint einen außerordentlichen Kündigungsgrund zu haben und das Arbeitsverhältnis des kündigen möchte. In einem solchen Fall besteht aber die Gefahr für den Arbeitgeber, dass später das Arbeitsgericht diese außerordentliche Kündigung für unwirksam hält und dies hat zur Folge, dass der Arbeitgeber den Lohn bis zur Entscheidung im Kündigungsschutzverfahren nachzahlen muss. Man spricht hier vom sogenannten Annahmeverzugslohn. Dies ist für den Arbeitgeber ein großes Risiko, da eine außerordentliche Kündigung in der Praxis schwierig durchzusetzen ist. Der Arbeitgeber braucht einen wichtigen Grund, der es ihm unzumutbar macht das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer fortzusetzen und sogar unzumutbar noch bis Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zu warten.
Kündigungserklärungsfrist
Darüber hinaus muss der Arbeitgeber auch eine Erklärungsfrist nach § 626 Abs. 2 BGB beachten. D. h., dass der Arbeitgeber innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis vom wichtigen Grund, der zur außerordentlichen Kündigung berechtigt, die Kündigung dem Arbeitnehmer auch aussprechen muss. Dies ist eine recht kurze Frist und wird in der Praxis nicht selten versäumt, was dazu führt, dass die außerordentliche Kündigung dann unwirksam ist.
Verbundkündigung und Prozessrisiko
Durch eine Verbundkündigung kann der Arbeitgeber das Risiko im Kündigungsschutzverfahren vermindern. Dadurch, dass er hilfsweise das Arbeitsfeld des auch ordentlich kündigt kündigt er unter einer innerprozessualen, zulässigen Bedingung, dass die außerordentliche Kündigung unwirksam ist. Der Arbeitgeber hat also faktisch zwei „Schüsse in der Flinte“. Wenn die erste außerordentliche Kündigung nicht greift, dann kann es sein, dass die ordentliche Kündigung, die er hilfsweise erklärt wird, das Arbeitsfeld ist doch noch beendet. Dann allerdings innerhalb der gesetzlichen bzw. arbeitsvertraglichen oder tarifvertraglichen Kündigungsfrist.
Kündigungsschutzklage
Das Arbeitsgericht überprüft dann zunächst-wenn der Arbeitnehmer rechtzeitig Kündigungsschutzklage gegen die Kündigungen einreicht-die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung und wenn das Arbeitsgericht der Meinung ist, dass diese unwirksam ist, beschäftigt sich das Arbeitsverhältnis des mit der hilfsweise erklärten ordentlichen Kündigung. Wenn beide Kündigung unwirksam sind, dann wird das Arbeitsgericht feststellen, dass das Arbeitsverhältnis weder durch die außerordentliche noch durch die ordentliche Kündigung des Arbeitgebers aufgelöst worden ist.
Es kann aber auch sein, dass das Gericht der Meinung ist, dass die ordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis des beendet hat und dann endet das Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung nach der entsprechenden Kündigungsfrist.
Fehler durch den Arbeitnehmer
Auch der Arbeitnehmer kann hier Fehler machen und zwar den Fehler, dass er nur von einer einzigen Kündigung ausgeht und dann sich gegen „die Kündigung des Arbeitgebers“ wehrt. Dies ist falsch, denn eine Verbundkündigung besteht aus wenigstens zwei Kündigungen. Der Arbeitnehmer muss also Kündigungsschutzklage einreichen sowohl gegen die außerordentliche als auch gegen die hilfsweise ordentliche Kündigung des Arbeitgebers. Die Arbeitsgerichte sind aber recht großzügig bei der Auslegung der Kündigungsschutzanträge, zumindest dann, wenn diese von juristischen Laien gefertigt werden.
Was passiert, wenn der Arbeitnehmer nicht klagt?
Wenn der Arbeitnehmer nicht gegen die Kündigungen klagt, dann wird die Folge nach § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ein. Danach wird das Arbeitsverhältnis als wirksam beendet angesehen und zwar durch die erste Kündigung und in diesem Fall ist dies die außerordentliche Kündigung. Für den Arbeitnehmer ist dies ein möglichst schlechter Fall, da eine Sperre von Agentur für Arbeit dann recht sicher ist.
Was passiert, wenn der Arbeitnehmer das Verfahren gewinnt?
Wenn der Arbeitnehmer gegen beide Kündigung klagt und das Kündigungsschutzverfahren gewinnt, dann stellt das Arbeitsgericht fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die beiden Kündigungen (Verbundkündigung) aufgelöst worden ist. Der Arbeitnehmer kann noch ein Weiterbeschäftigungsantrag stellen und dann würde das Arbeitsgericht den Arbeitgeber verpflichten den Arbeitnehmer über das Kündigungsende hinaus weiter zu beschäftigen.
Kann auch der Arbeitnehmer eine Verbundkündigung aussprechen?
Auch der Arbeitnehmer kann grundsätzlich eine Verbundkündigung aussprechen und dies bietet sich auf jeden Fall auch dann an, wenn der Arbeitnehmer nicht sicher ist, dass die außerordentliche Kündigung tatsächlich greift. Dies sollte man fast für jeden Fall annehmen, da man fast nie sicher sein kann, dass tatsächlich ein wichtiger Kündigungsgrund vorliegt und auch vor dem Gericht nachgewiesen werden kann. Von daher bietet sich fast immer an, wenn der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis ist aus wichtigem Grund kündigen möchte, dass er hilfsweise auch ordentlich kündigt. Einen Kündigungsgrund für die hilfsweise ordentliche Kündigung braucht der Arbeitnehmer-im Gegensatz zum Arbeitgeber, bei dem das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet-nicht.
Fazit: Die Verbundkündigung spielt in der Praxis eine große Rolle und sollte in der Regel sowohl von Arbeitgeberseite als auch von Arbeitnehmerseite eingesetzt werden.
Mehr Informationen finden Sie auch auf meinen Podcast zum Thema „Was ist eine Verbundkündigung?“.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht
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10 häufigsten Fehler bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber – Teil 2
Fehler Nr.4: Kündigungsgrund
Auch beim Thema der Angabe des Kündigungsgrundes in der Kündigungserklärung bestehen auf Seiten der Arbeitgeber viele Unsicherheiten.
Natürlich muss – wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet – ein Kündigungsgrund vorliegen. Eine andere Frage ist aber, ob man diesen auch mitteilen muss.
Dazu ist folgendes auszuführen:
> Ein Kündigungsgrund gehört in der Regel nicht in die Kündigungserklärung! Grundsätzlich kann eine Kündigung grundlos erklärt werden. Der Arbeitgeber muss also in der Kündigungserklärung keinen Kündigungsgrund angeben. Dazu ist er nicht verpflichtet und die sollte er auch nicht machen.
Dies wird auch nicht beachtet. Vielen Arbeitgeber glauben nämlich, dass sie dazu verpflichtet sind einen Kündigungsgrund in der Kündigungserklärung angeben. Dies ist aber nicht der Fall. Dass ein Grund sehr oft vorliegen muss, ist eine andere Frage. Gerade wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet (allgemeiner Kündigungsschutz), braucht der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund, allerdings gilt auch hier er muss diesen Grund nicht in der Kündigungserklärung benennen.
Nur in ganz wenigen Ausnahmefällen, zum Beispiel bei der Kündigung eines Auszubildenden nach der Probezeit oder einer schwangeren Arbeitnehmerin, muss der Kündigungsgrund in der Kündigung angegeben werden.
Ansonsten sollte der Arbeitgeber den Grund für die Kündigung tunlichst weglassen, da er sich so im weiteren Verfahren einschränkt. Es soll noch darauf hingewiesen werden, dass der Arbeitgeber trotz Angabe des Grundes noch Kündigungsgründe in der Regel nachschieben kann, wenn diese bereits zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruches vorgelegen haben.
Fehler Nr.5: Übergabe und Zustellung der Kündigung
Bei der Übergabe der Kündigung meinen Arbeitgeber oft, dass der Arbeitnehmer den Erhalt der Kündigung schriftlich bestätigen muss. Dies ist nicht der Fall. Arbeitnehmer muss gar nichts unterschreiben. Der Arbeitnehmer muss also keine Empfangsbestätigung, weder vor Ort, noch auf einer doppelten Kündigung, unterzeichnen.
Dies ist aber kein Problem. Der Arbeitgeber kann zum Beispiel die Kündigung durch einen Zeugen übergeben oder in den Briefkasten des Arbeitnehmers einwerfen lassen.
Auch bei der Zustellung der Kündigung laufen Dinge oft schief. Die sicherste Variante eine Kündigung rechtssicher zuzustellen besteht darin, dass ein Zeuge, der die Kündigungserklärung selbst gelesen hat und den Briefumschlag gesteckt hat, diese in den Briefkasten des Arbeitnehmers einwirft und auf einen Doppel, also eine Kopie der Kündigungserklärung, dann notiert, wann er die Kündigung eingeworfen hat. Ebenso gut kann der Zeuge aber auch die Kündigung übergeben. Von daher ist auch gar nicht notwendig, dass Arbeitgeber darauf bestehen, dass der Arbeitgeber den Zugang der Kündigung bestätigt.
Fehler Nr.6: Zustellung per Einschreiben/Rückschein
Die Zustellung per Einschreiben/ Rückschein einer Kündigung ist sehr nachteilig. Dies sollte man auf keinen Fall als Arbeitgeber machen, auch, wenn die deutsche Post mit Sicherheit Ihnen versichern wird, dass dies die beste Art der Zustellung ist.
Der Grund ist der, dass bei einem Einschreiben/ Rückschein der Postbote versucht die Kündigung persönlich zu übergeben. Wenn der Arbeitnehmer nicht da ist, muss er ein Benachrichtigungszettel im Briefkasten des Arbeitnehmers hinterlassen. Sodann liegt die Kündigung ungefähr eine Woche auf der Post und der Arbeitnehmer kann sich diese dort abholen, wenn er dies möchte.
Wenn der Arbeitnehmer aber die Kündigung nicht abholt, dann geht diese nicht zu. Der Arbeitgeber bekommt dann nach anderthalb Wochen die Kündigung zurück und dann ist vielleicht die Kündigungsfrist bereits vorbei und der Arbeitgeber muss zu einen neuen Termin kündigen.
Schlimmer ist es noch, wenn es sich um eine außerordentliche Kündigung handelt und dann bereits mehr als 2 Wochen seit der Kenntnis des Arbeitgebers vom Kündigungssachverhalt (§ 626 II BGB) verstrichen sind, dann ist die Kündigung bereits unwirksam und der Arbeitgeber kann nicht mehr fristlos kündigen. Diese Frist muss vom Arbeitgeber unbedingt eingehalten werden, sonst scheitert die fristlose Kündigung schon daran und das Gericht muss gar nicht erst prüfen, ob ein außerordentlicher Kündigungsgrund vorliegt.
Der Beitrag wird fortgesetzt:
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Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Fachanwalt Andreas Martin
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10 häufigsten Fehler bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber – Teil 1
Arbeitgeberkündigungen sind oft unwirksam
Viele Arbeitgeberkündigungen sind unwirksam. Etwas überzeichnet kann man sogar sagen, dass der Grund, dass so viele Abfindungen beim Arbeitsgericht gezahlt werden der ist, dass die dem Rechtsstreit zu Grund liegendenden Kündigungen unwirksam sind. Der Arbeitgeber wird nach Erhebung einer Kündigungsschutzklage durch den Arbeitgeber im Kündigungsschutzverfahren nur dann eine Abfindung zahlen, wenn er wahrscheinlich den Prozess vor dem Arbeitsgericht verlieren würde. Um dies zu vermeiden, kommt es dann oft zum Abfindungsvergleich.
häufige Fehler und Irrtümer bei Kündigung
Vor kurzem hatte ich bereits über die 10 häufigsten Irrtümer von Arbeitgeber bei der Kündigung einen Beitrag veröffentlich. Heute geht es nun, um die 10 häufigsten Fehler bei Arbeitgeberkündigungen.
Fehler Nr 1: Kein Grund für eine außerordentliche Kündigung
Es ist oft so, dass Arbeitgeber unterschätzen, wie schwierig es eigentlich ist eine wirksame fristlose Kündigung auszusprechen. Sehr oft werden Fehler bei der außerordentlichen Kündigungen gemacht. Oft glauben Arbeitgeber einen außerordentlichen Kündigungsgrund zu haben und von daher fristlos kündigen zu können und sind dann erstaunt, dass beim Arbeitsgericht dies anders gesehen wird.
Zum Beispiel meinen Arbeitgeber, dass sie den Arbeitnehmer kündigen können, weil er zu spät zur Arbeit erschienen ist oder schlecht gearbeitet hat. Die Voraussetzung für eine außerordentliche Kündigung sind von Rechtsprechung äußerst hoch angesetzt. Diese ist nur für Ausnahmefälle vorgesehen, in den es dem Arbeitgeber nicht zumutbar ist fristgerecht zu kündigen. In der Regel ist bei einer verhaltensbedingten Kündigung ohnehin vorher eine Abmahnung auszusprechen. Gute Chancen haben Arbeitgeber meist nur, wenn der Arbeitnehmer eine strafbare Handlung begangen hat, wie zum Beispiel der Diebstahl oder die Unterschlagung von Eigentum des Arbeitgebers.
Fehler Nr 2: Ordentliche Kündigung und Kündigungsschutz
Die ordentliche Kündigung ist leichter durchsetzbar als die außerordentliche. Allerdings muss diese gut vorbereitet sein, wenn das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, dann hat der Arbeitgeber nur 3 verschiedenen Kündigungsmöglichkeiten und zwar betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt.
Jede dieser drei Kündigungen muss gut vorbereitet sein.
Bei einer Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen, also der personenbedingten Kündigung ist vorher ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen. Auch wenn dies sich zwingende Voraussetzung ist, so verschlechtern sich die Chancen des Arbeitgebers im Prozess erheblich, wenn er kein BEM durchgeführt hat.
Bei der verhaltensbedingte Kündigung ist in der Regel vorher abzumahnen und zwar wirksam.
Bei der betriebsbedingten Kündigung müssen erhebliche betriebliche Erfordernisse vorliegen, die dann den Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers wegfallen lassen; auch dies ist schwierig darzulegen und nachzuweisen. Darüber hinaus muss eine wirksame Sozialauswahl stattgefunden haben.
Fehler Nr 3: Kündigungserklärung
Sehr oft gibt es Unsicherheiten auf Seiten der Arbeitgeber bei der Formulierung der Kündigungserklärung.
Hier sollten aber die wenigsten Fehler passieren, da die Erklärung äußerst wichtig ist und nicht schwer zu formulieren ist. Wenn der Arbeitgeber zum Beispiel meint einen außerordentlichen Kündigungsgrund zu haben, sollte er auch hilfsweise ordentlich kündigen. Dann hat er noch eine Chance, dass – wenn er mit der außerordentlichen Kündigung nicht durchkommt – wenigstens die ordentliche Kündigung greift. Dies wissen viele Arbeitgeber nicht.
Bei der ordentlichen Kündigung sollte der Arbeitgeber das Ende des Arbeitsverhältnisses, also das Ende der Kündigungsfrist benennen und darüber hinaus, hilfsweise ordentlich zunächst zulässigen Zeitpunkt kündigen. Damit wird klargestellt, dass – wenn die Kündigungsfrist falsch berechnet ist – wenigstens dann zum Ablauf der "richtigen Frist" das Arbeitsverhältnis beendet werden sollte.
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Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin
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LAG Hessen: Arbeitszeitbetrug – fristlose / außerordentliche Kündigung wirksam!
Meiner Erfahrung nach sind weit mehr als die meisten außerordentlichen / fristlosen Kündigungen von Arbeitgebern rechtlich nicht haltbar. Arbeitgeber überschätzen häufig ihre Rechtsposition und nehmen vorschnell, gerade bei verhaltensbedingten Verfehlungen des Arbeitnehmers einen außerordentlichen Kündigungsgrund an. Es fehlt hier oft an der vorherigen Abmahnung.
schwere der Pflichtverletzung maßgeblich
Die Prüfung der Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung erfolgt in meheren Schritten. Ein wichtiger Punkt ist die Art (Kernbereich der geschuldeten Arbeitsleitstung betroffen oder nur Nebenbereich) und die Schwere der Pflichtverletzung.
Straftaten und außerordentliche Kündigung
Bei Straftaten des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber liegt meist ein außerordentlicher Kündigungsgrund vor. Hier bedarf es – in der Regel – keiner vorherigen Abmahnung. Aber auch hiervon gibt es Ausnahmen, denn es erfolgt immer eine Verhältnismäßigkeitsprüfung der Kündigung durch das Gericht. Gerade bei einer sehr langen störungsfrei (also ohne Abmahnungen) bestehenden Arbeitsverhältnis kann eine Interessenabwägung ergeben, dass der Arbeitgeber evtl. doch vorher hätte abmahnen müssen (siehe Fall Emmely – Bagatellkündigung).
Arbeitszeitbetrug ist eine Straftat
Der Arbeitszeitbetrug des Arbeitnehmers ist in der Regel ebenfalls eine solche Straftat, nämlich Betrug nach § 263 StGB. Dies hat zur Folge, dass ein solcher Arbeitszeitbetrug eine außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers rechtfertigen kann. Auch ohne vorherige Abmahnung, denn jedem Arbeitnehmer wird in der Regel klar sein, dass eine Straftat gegen den Arbeitgeber die außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers rechtfertigt und dies eine schwere Pflichtverletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten darstellt.
Entscheidung des LAG Hessen
Das Landesarbeitsgericht Hessen (Hessisches LAG, Urteil v. 17. 2.2014, 16 Sa 1299/13) hatt sich mit einen solchem Fall auseinanderzusetzen:
Ein bereits seit 25 Jahren beim Arbeitgeber beschäftigter Arbeitnehmer manipulierte die Arbeitszeiterfassung beim Arbeitgeber. Zur Erfassung der Arbeitszeit und der Pausenzeiten musste eine Zeiterfassungskarte mit Chip verwendet werden, die u.a. bei Pausenzeiten für das Ausloggen und Einloggen verwendet wurde. Der Arbeitnehmer tat so als würde er sich – zur Durchführungen von Pausen – Ausloggen, verdeckte aber bewusst den Chip der Karte mit der Hand, so dass eine Zeiterfassung der Pausenzeiten nicht erfolgte. Dies tat er systematisch über einen Zeitraum von 1,5 Monaten. Dadurch „erschlich“ er sich insgesamt 3,5 Stunden an bezahlter Arbeitszeit, obwohl er in dieser Zeit Pause gemacht hatte.
Als der Arbeitgeber davon erfuhr, kündigte er das Arbeitsverhältnis zum Arbeitnehmer fristlos aus außerordentlichem Grund. Hiergegen wehrte sich der Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage.
Der Arbeitnehmer verlor sowohl in der ersten, als auch in der zweiten Instanz vor dem hessichen Landesarbeitsgericht.
Das LAG führte aus, dass trotz langjähriger Beschäftigung die Kündigung wirksam sein, denn durch das geplante und systematische Vorgehen zum Nachteil des Arbeitgebers sei ein schwerer Vertrauensverlust eingetreten. Darüber hinaus manipulierte der Arbeitnehmer die Zeiterfassungssysteme des Arbeitgeber im erheblichen Umfang und über einen relativ langen Zeitraum. All dies rechtfertige die außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Berlin-Marzahn
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BGH: Kündigung eines GmbH Geschäftsführers aus außerordentlichem Grund
Eine außerordentliche Kündigung eines GmbH Geschäftsführers richtet sich-ebenso wie eine Kündigung eines Arbeitnehmers-nach § 626 BGB.
Dort – § 626 BGB – ist geregelt:
1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.
außerordentliche Kündigung – 2-Wochen-Frist beachten!
In der Praxis wird dabei häufig der Abs. 2 des vorstehenden Paragraphen übersehen. Danach muss die Kündigung innerhalb von 2 Wochen ab Kenntnis des Kündigungsberechtigten von den maßgeblichen Tatsachen erfolgen. Wird diese Frist versäumt, ist die Kündigung nicht rechtmäßig (beim Arbeitnehmer wird die Kündigung wegen § 7 KschG aber nachträglich wirksam, wenn keine Kündigungsschutzklage erhoben wird). Zu beachten ist aber dabei, dass der Kündigungsberechtigte zunächst den Sachverhalt aufklären darf und Ermittlungen einleiten kann, um zu prüfen, ob überhaupt eine kündigungsrelevanter Sachverhalt vorliegt (z.B. Zeugenvernehmungen).
§ 626 Abs. 2 BGB – gilt auch beim GmbH-Geschäftsführer
Dies ist auch bei der Kündigung gegenüber einen GmbH- Geschäftsführer zu beachten.
Entscheidung des Bundesgerichtshofes
Dabei ist nach der Entscheidung des Bundesgerichtshof (Urteil vom 9. April 2013 – II ZR 273/11) bei der Frage, wann diese 2-Wochenfrist- Frist beginnt, genau zu beachten, wer die Kenntnis von der kündigungserheblichen Tatsachen haben muss und erst wenn die richtige Person (hier der neue Geschäftsführer der Tochter GmbH) davon Kenntnis hat, beginnt die Frist zu laufen.
Der Bundesgerichtshof führt dazu in seiner Pressemitteilung aus:
Der Kläger war zunächst Geschäftsführer einer Tochtergesellschaft der Stadtsparkasse Düsseldorf, dann Geschäftsführer der beklagten GmbH, deren alleinige Gesellschafterin die Tochtergesellschaft ist. Im Jahr 2000 unterzeichnete der Kläger einen Beratervertrag der Tochtergesellschaft mit einem Kölner Kommunalpolitiker für die beabsichtigte Auflage eines Fonds unter Beteiligung der Stadtsparkasse Düsseldorf, ihrer Tochtergesellschaft und der Stadtsparkasse Köln. Nach dem Vortrag der Beklagten beruhte dies auf einer Absprache zwischen dem Vorstandsvorsitzenden der Stadtsparkasse Köln und dem Vorstandsvorsitzenden der Stadtsparkasse Düsseldorf, nach der der Kommunalpolitiker keine Beratungsleistung erbringen sollte. Der Kommunalpolitiker erhielt ein jährliches Honorar von 200.000 DM, das vereinbarungsgemäß von der Stadtsparkasse Köln erstattet wurde. Im Jahr 2004 wurde der Beratervertrag mit teilweiser Rückwirkung aufgehoben.
Nach der Veröffentlichung von Presseberichten, nach denen es sich um einen Scheinberatervertrag gehandelt habe und die zum Rücktritt des Kommunalpolitikers als Bürgermeister führten, wurde der Kläger am 16. Februar 2009 als Geschäftsführer der Beklagten abberufen und sein Anstellungsvertrag fristlos gekündigt.
Der Kläger verlangt die Feststellung, dass die Kündigung seines Dienstverhältnisses unwirksam sei.
Das Landgericht hat die Klage abgewiesen. Auf die Berufung des Klägers hat das Oberlandesgericht festgestellt, dass die Kündigung des Dienstvertrages nach § 626 Abs. 2 BGB wegen Versäumung der Kündigungsfrist unwirksam sei.
Auf die Revision der Beklagten hat der Bundesgerichtshof das Berufungsurteil aufgehoben und die Sache zur weiteren Aufklärung des Sachverhalts an das Berufungsgericht zurückverwiesen. Er hat die Feststellungen des Berufungsgerichts zur Verfristung der Kündigungserklärung als nicht ausreichend angesehen. Die Frist begann erst mit positiver Kenntnis der neuen Geschäftsführer der Tochtergesellschaft vom Kündigungsgrund zu laufen. Grobfahrlässige Unkenntnis genügt nicht, so dass keine Pflicht der Geschäftsführer bestand, aus Anlass der Aufhebung des Beratervertrags zu ermitteln, ob er nur zum Schein abgeschlossen wurde. Eine positive Kenntnis hat das Berufungsgericht nicht rechtsfehlerfrei festgestellt.
Von daher ist zunächst zu ermitteln, welches Organ muss hier die Kenntnis von den kündigungsrelevanten Tatsachen haben. Erst wenn diese Person die Tatsachen vorliegen, beginnt die Frist des § 626 Abs. 2 BGB zu laufen.
A . Martin – Rechtsanwalt
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog 