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Was ist eine vorsorgliche Kündigung?

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Was ist eine vorsorgliche Kündigung im Arbeitsrecht?
vorsorgliche Kündigung

Eine vorsorgliche Kündigung kommt in der Praxis nicht selten vor. Der Arbeitgeber will mit dieser sicherstellen, dass zumindest diese (vorsorgliche) Kündigung das Arbeitsverhältnis bzw. den Arbeitsvertrag beendet hat. Oft wird diese auch als hilfsweise oder vorsorgliche Kündigung bezeichnet

Was ist die vorsorgliche Kündigung?

Die vorsorgliche Kündigung ist eine unbedingte Kündigung. Sie wird für den Fall erklärt, dass eine bereits erfolgte Kündigung rechtsunwirksam ist. Kündigungen müssen für eine ihre Wirksamkeit nämlich unbedingt sein. Eine Ausnahme ist die sog. innenprozessuale Bedingung. Wenn der Arbeitgeber also eine bedingte Kündigung ausspricht, dann wäre diese schon deshalb unwirksam.

Beispiel: Der Arbeitgeber schreibt im Kündigungsschreiben, dass er das Arbeitsverhältnis zum Arbeitnehmer kündigt, es sei denn, der Arbeitnehmer kommt am Montag wieder zur Arbeit.

Eine solche Kündigung ist bedingt und damit unwirksam.

Fall der vorsorglichen Kündigung

Der klassische Fall der vorsorglichen Kündigung ist der, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis kündigt und dieser dann Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht einreicht. Vor dem Arbeitsgericht wird schnell klar, dass die Kündigung unwirksam sein könnte, da z.B. der Arbeitgeber die Kündigungserklärung mit einer Paraphe unterzeichnet haben könnte. Der Anwalt rät zu einer weiteren Kündigung, die aber nicht an Stelle der ersten Kündigung treten soll, denn diese könnte vielleicht ja doch wirksam sein und würde das Arbeitsverhältnis – da dieser früher erfolgte – zu einem früheren Zeitpunkt beenden (siehe Kündigungsfristen).

Formulierung

Hier würde der Arbeitgeber nochmals kündigen und diese gegebenenfalls so formulieren:

Ich gehe davon aus, dass meine Kündigung vom … das Arbeitsverhältnis mit Ihnen zum …. ordentlich beendet hat. Für den Fall, dass die vorstehende Kündigung aber rechtsunwirksam sein sollte, kündigen ich Ihnen hiermit rein vorsorglich nochmals das Arbeitsverhältnis mit ordentlicher Frist zum …. .

Vorsorglich zum nächstmöglichen Zeitpunkt

Oft wird aber auch im ersten Kündigungsschreiben eine vorsorgliche Kündigung erklären (meistens als hilfsweise bezeichnet).

Die Formulierung lautet dann oft so:

Hiermit kündige wir Ihr Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung aus außerordentlichem Grund. Sollte die außerordentliche Kündigung keinen Bestand haben, kündigen wir vorsorglich ordentlich zum …. .

Kündigungsschutzklage

Auch gegen die vorsorgliche Kündigung muss der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht einreichenden, um zu verhindern, dass aufgrund der Fiktionswirkung des § 7 KSchG die Kündigung wirksam wird. Dies darf nicht vergessen werden. Dies gilt auch dann, wenn die vorsorgliche Kündigung während des Kündigungsschutzprozesses erfolgt. Der Arbeitnehmer muss nämlich im Kündigungsschutzprozess jede Kündigung einzeln angreifen.

Kündigungsgründe für die vorsorgliche Kündigung

Die vorsorgliche Kündigung kann auch auf Gründe gestützt werden, die bereits zum Zeitpunkt der ersten Kündigung bestanden haben. Sie kann auch statt des Nachschiebens von Kündigungsgründen erfolgen.

FAQ- Fragen und Antworten:

Was bedeutet fristlose Kündigung mit vorsorglicher Kündigung?

Die Kombination von einer fristlosen, also außerordentlichen Kündigung mit einer vorsorglich ordentlichen Kündigung kommt recht oft vor. Damit will der Arbeitgeber sicherstellen, dass wenn die außerordentliche, fristlose Kündigung unwirksam ist, dass dann-und zwar nur für diesen Fall-die ordentliche Kündigung greifen soll. Der Arbeitgeber hat also zwei Versuche, mit einer Kündigung durchzukommen und es liegen rechtlich gesehen zwei Kündigungen vor, wobei die ordentliche Kündigung nur dann zum Tragen kommt, wenn die außerordentliche unwirksam ist. Der Arbeitnehmer muss sich gegen beide Kündigungen, wenn er insgesamt dagegen vorgehen will, dass sein Arbeitsverhältnis durch diese Kündigungen beendet wurde, mittels Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht wehren.


Was bedeutet eine Kündigung, äußerst hilfsweise und vorsorglich?

Oft benutzt ein Arbeitgeber, der außerordentlich und fristlos ein Arbeitsverhältnis kündigen möchte und dann hilfsweise ordentlich kündigt, folgende Formulierung:

Hiermit kündige ich das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis fristlos aus außerordentlichen Grund, äußerst hilfsweise und vorsorglich kündige ich das Arbeitsverhältnis ordentlich zum nächstmöglichen Zeitpunkt.

Hier gilt das oben Gesagte. Diese Erklärung besteht aus einer unbedingten fristlosen, außerordentlichen Kündigung und nur für den Fall, dass diese nicht wirksam ist, erfolgt eine hilfsweise ordentliche Kündigung.


Achtung:

Nur, wenn der Arbeitnehmer sich durch die Erhebung einer Kündigungsschutzklage gegen beide Kündigungen wehrt, überprüft das Gericht die Kündigungen auf deren Rechtmäßigkeit. Andernfalls gilt die Wirksamkeitsfiktion des § 7 des KSchG und die außerordentliche Kündigung wird wirksam. Auf die ordentliche Kündigung kommt es dann ja nicht mehr an, dass diese nur für den Fall erfolgt, dass die außerordentliche unwirksam ist.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Wiedereinstellunganspruch des Arbeitnehmers bei Kündigung

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Selbst wenn die Kündigung des Arbeitgebers berechtigt war, kann sich für den gekündigten Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess ein sog. Wiedereinstellungsanspruch ergeben.

Selbst der berechtigten Kündigung liegt ein Kündigungssachverhalt  zum Zeitpunkt derselben zu Grunde. Dieser Sachverhalt kann sich im Nachhinein als nicht zutreffend erweisen oder die Prognose des Arbeitgebers (z.B. über weitere Fehlzeiten des Arbeitnehmers) erfüllt sich nicht.

Beispiele:

  • personenbedingte Kündigung  (Kündigung wegen Krankheit- nach Kündigung neue Behandlungsmethode entdeckt, die zur Genesung führen kann)
  • betriebsbedingte Kündigung (Betrieb des Arbeitgebers wird nicht stillgelegt, sondern fortgeführt)
  • verhaltensbedingte Kündigung (Kündigung wegen einer angeblichen Straftat des Arbeitnehmers; diese stellt sich später als nicht vom Arbeitnehmer begangen, heraus)

Wichtig ist, dass die zeitliche Grenze des Wiedereinstellungsanspruches der Ablauf der Kündigungsfrist ist. Von daher spielt der Wiedereinstellungsanspruch meist nur bei langen Kündigungsfristen (lang bestehenden Arbeitsverhältnisses) eine Rolle.

Darüber hinaus gilt hier die 3-Wochenfrist des Kündigungsschutzgesetzes analog, ab Kenntnis des Arbeitnehmers vom Wiedereinstellungsgrund.

Weiter darf der Arbeitgeber den Arbeitsplatz nicht bereits anderweitig besetzt bzw. eine anderweitige Disposition getroffen haben.

 

RA A. Martin

Was bedeutet Kündigung mit einer Frist von einem Monat zum Monatsende?

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Was bedeutet Kündigung mit einer Frist von einem Monat zum Monatsende?
Kündigungsfrist

Die gesetzlichen (ordentlichen) Kündigungsfristen sind in § 622 BGB geregelt.

Diese Vorschrift findet immer dann Anwendung, wenn

– der Arbeitsvertrag darauf Bezug nimmt oder
– keine andere vorrangigen Regelungen (im Arbeitsvertrag oder in einen anwendbaren Tarifvertrag) existieren.

Dies heißt, dass bei den meisten Arbeitsverhältnissen der § 622 BGB die Kündigungsfristen regelt. Selbst, wenn es im Arbeitsvertrag eine Regelung der Kündigungsfristen gibt, entspricht diese meist der gesetzlichen Regelungen. Ein Abweichen davon durch den Arbeitsvertrag ist nicht ganz zu einfach und nicht selten unwirksam.

Wenn einmal andere Kündigungsfristen eine Rolle spielen, dann meist Regelungen über die ordentliche Kündigung aus einem Tarifvertrag, der auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Die Tarifverträge haben aber meist ähnliche Kündigungsfristen. 

asymmetrische Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

§ 622 BGB regelt in der Probezeit und bis zu einer Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers von 2 Jahren gleichlange Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Ab 2 Jahren Beschäftigungsdauer sind die Kündigungsfristen dann für Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterschiedlich lang. Die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber verlängern sich dann nämlich für den Arbeitgeber, abhängig von der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers.

Regelung des § 622 Abs. 2 Nr. 1 BGB

In § 622 II Nr.1 BGB ist geregelt

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,

Kündigungsfrist 1 Monat zum Ende des Kalendermonats

Danach beträgt also für den Arbeitgeber bei einer Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers von wenigstens 2 Jahren (und noch nicht 5 Jahren) 1 Monat zum Ende des Kalendermonats.

Dies heißt, dass der zwischen dem Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer und die Ende des Arbeitsverhältnisses wenigstens 1 Monat liegen muss. Weiter kann das Arbeitsverhältnis nur zum Monatsende beendet werden. Wichtig ist, dass es auf den Zugang beim Arbeitnehmer ankommt und nicht auf das Datum der Kündigung.

Zusammenfassung zur Kündigung mit Monatsfrist zum Ende des Kalendermonats:

Die Kündigungsfrist beträgt also

– 1 Monat (zwischen Zugang und Ende des Arbeitsverhältnisses)
– das Ende des Arbeitsverhältnis ist zwingend zum Monatsende

 Beispiel zur 1-monatigen Kündigungsfrist

Am besten wird die gesetzliche Regelung an einem Beispiel deutlich:

Beispiel: Der Arbeitnehmer A ist beim Arbeitgeber B seit dem 1.1.2012 beschäftigt. Der Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis am 30.09.2014 mit ordentlicher Frist. Die Kündigung geht dem A am 2.10.2014 zu (Einwurf in den Briefkasten).

Wann ist das Arbeitsverhältnis beendet worden?

Das Arbeitsverhältnis endet zum 30.11.2014. Da das Arbeitsverhältnis hier 2 Jahre bestanden hat, ist die Kündigungsfrist 1 Monat zum Monatsende. Die Kündigungsfrist beginnt am 2.10.2014 (Zugang beim Arbeitnehmer) und beträgt 1 Monat und würde von daher am 2.11.2014 ablaufen. Da die Kündigungsfrist aber nur zum Monatsende ablaufen kann, war das Ende das Arbeitsverhältnis das nächste Monatsende,also der 30.11.2014. Ein Ende zum 31.10.2014 war nicht mehr möglich, denn die Kündigungsfrist von 1 Monat reichte dazu nicht mehr aus.

Variation des obigen Beispiels: Die Kündigung wird am 30.09.2014 dem Arbeitnehmer übergeben.

Anders als im obigen Beispiel wäre es gewesen, wenn die Kündigung bereits am 30.09.2014 dem Arbeitnehmer zugegangen wäre. Hätte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Kündigung am 30.09.2014 übergeben (damit Zugang der Kündigung am gleichen Tag),wäre die Monatsfrist zum 30.10.2014 abgelaufen und das nächste Monatsende wäre dann der 31.10.2014 gewesen. Von daher wäre die Kündigung wirksam zum 31.10.2014.

Fristbeginn: Zugang der Kündigung + 1 Monat + „Aufrundung“ zum Monatsende

Von daher beginnt die Frist für die Kündigung immer mit dem Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer. Sodann ist 1 Monat hinzuzurechen und dann auf den Ende des Monats „aufzurunden“.

Eine taggenaue Kündigung ist nur in der Probezeit vorgesehen, die aber vereinbart sein muss.

Rechtsanwalt für Arbeitsrecht A. Martin – Berlin

außerordentliche Kündigung – Auszubildende – Kündigungsgründe

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Das Ausbildungsverhältnis ist kein Arbeitsverhältnis gleichwohl ist der Auszubildende stark durch das Berufsbildungsgesetz  (BBiG) geschützt. In der Probezeit (4 Monate) kann das Ausbildungsverhältnis einfach beendet werden, kommt für den Ausbilder nur noch eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Wichtig ist hierbei, dass in der außerordentlichen Kündigung bereits die Kündigungsgründe stehen muss; dies wird häufig übersehen, vgl. § 22 BBiG.

außerordentliche Kündigung – Gründe

Wer sich als Arbeitgeber / Ausbilder etwas im Arbeitsrecht auskennt, der weiss, dass ein außerordentliche Arbeitgeberkündigung fast immer schwer durchsetzbar ist. Was der Ausbilder/ Arbeitgeber schon für ausreichend für eine außerordentliche und fristlose Kündigung hält, dass ist meist nach Ansicht des Arbeitsgerichtes noch lange nicht ausreichend. Häufig ist es auch so, dass der Sachverhalt vielleicht für eine außerordentliche Kündigung (verhaltensbedingt) ausreichen würde, aber der Arbeitgeber hier noch hätte vorher abmahnen müssen, was vergessen wurde.

Kündigungsgründe – Berufsausbildungsverhältnis

Ein außerordentlicher Kündigungsgrund gem. § 626 BGB liegt zum Beispiel in folgenden Fällen vor:

  • Begehung von Straftaten gegen den Arbeitgeber, insbesondere Diebstahl (aber nicht in jedem Fall)
  • behaarrliches Nichtvorlegen von Berichtsheften (mit vorheriger Abmahnung)
  • ausländerfeindliche Äusserungen
  • Androhung von Gewalt gegenüber dem Arbeitgeber
  • häufiges Versäumen des Berufsschulunterrichts trotz Abmahnung
  • Verstoß des Azubi gegen das Betäubungsmittelgesetz

Wichtig ist, dass es keine absoluten Kündigungsgründe gibt und letztendlich nur ein Anwalt einschätzen kann, ob eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt ist oder nicht.

Die Gefahr, die für den Arbeitgeber besteht, ist dies, dass der Auszubildende natürlich sich gegen die Kündigung wehren kann und Kündigungsschutzklage – über einen Rechtsanwalt – beim Arbeitsgericht einreicht.

Häufig ist aber zunächst die Einigungsstelle (IHK/HWK) anzurufen.

Rechtsanwalt Andreas Martin