Ausschlussklausel
Sinn und Zweck von Ausschlussfristen im Arbeitsrecht
In vielen Arbeitsverträgen findet man Ausschlussfristen. Darüber hinaus benannten fast alle Tarifverträge, meist am Ende , tarifvertragliche Ausschlussfristen. Vielen Arbeitnehmern ist dies nicht bewusst. Häufig werden dann die Arbeitsverträge / Tarifverträge von den Arbeitnehmern nicht sorgfältig gelesen, wobei sicherlich auch viele Arbeitnehmer gibt, die auch die entsprechenden Formulierungen nicht verstehen.
Es ist drauf hinzuweisen, dass wenn kein Tarifvertrag Anwendung findet, und der Arbeitsvertrag eine Ausschlussfrist beinhaltet, dass viele Klauseln, die von Arbeitgebern verwendet werden unwirksam sind. Generell sind Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen traditionell zulässig. D.h., dass im Rahmen der AGB Kontrolle durch die Arbeitsgerichte sind Ausschlussfristen nicht von vorne rein unzulässig. Allerdings werden diese streng durch die Arbeitsgerichte überprüft, insbesondere auf ausreichende Transparenz / Bestimmtheit und ob sich nicht aufgrund der Ausschlussfristen ein unzulässige Benachteiligung des Arbeitnehmers ergibt.
Hiergegen wird in der Praxis häufig verstoßen. Auch das Bundesarbeitsgericht bereits entschieden, dass jede Stufe eine Ausschlussfrist (siehe doppelte Ausschlussfristen) wenigstens 3 Monate betragen muss. Häufig sind die Formulierung auch ungenau und unbestimmt oder es steht noch nicht einmal im Text, welche Konsequenzen die Versäumung der Fristen hat.
Der Sinn und Zweck von Ausschlussfristen besteht darin, dass beide Seiten, also Arbeitnehmer und Arbeitgeber, sich möglichst schnell und umfassend einen Überblick verschaffen können, inwieweit noch gegenseitige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis bestehen. Die Ausschlussfristen dienen von daher der Rechtsklarheit und dem Rechtsfrieden, so jedenfalls das Bundesarbeitsgericht. Ich halte dies nicht für überzeugend. In den meisten anderen Rechtsgebieten gibt es keine Ausschlussfristen, was mich dazu führt, dass dort keine Rechtsklarheit oder kein Rechtsfrieden herrscht. Hier bildet die Grenze für die Geltendmachung von Forderungen die Verjährung bzw. die Verwirkung. Dies wäre auch im Arbeitsrecht ausreichend.
In der Praxis hat sich gerade gezeigt, dass durch kurze Ausschlussfristen in Tarifverträgen Arbeitnehmer benachteiligt werden, die den Inhalt des Tarifvertrages nicht kennen. Hier wird derjenige „bestraft“, der gegenüber dem Arbeitgeber „nachsichtig“ ist und z.B. seinen Lohnanspruch nicht sofort geltend macht. Auch wissen viele ausländische Arbeitnehmer in Deutschland (die Erfahrung habe ich mit polnischen Arbeitnehmern oft gemacht) gar nicht, was eine Ausschlussfrist ist.
Anwalt A. Martin
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BAG und Klausel: „Durch die zu zahlende Bruttovergütung ist eine etwaig notwendig werdende Über- oder Mehrarbeit abgegolten.“
In Arbeitsverträgen steht meist recht viel Günstiges für den Arbeitgeber. Nicht alles ist aber wirksam. Ein häufiger Streitpunkt sind dabei „Überstundenabgeltungsklauseln“. Für den Arbeitgeber scheint es auf den ersten Blick sehr komfortabel, wenn er z.B. vereinbart, dass „sämtliche anfallende Überstunden und Mehrarbeit mit dem Arbeitslohn bereits abgegolten sind„.
Abgeltungsklauseln – Überstundenvergütung und Mehrarbeit
Bisher hatten sich zu solchen Klauseln auch bereits einige Arbeitsgerichte geäußert. So z.B. das LAG Köln (Urteil vom 20.12.2001, AiB 2003, 563) eine solche generelle Überstundenabgeltungsklausel für unwirksam an.
Bundesarbeitsgericht – Ausschluss von Überstundenabgeltung
Nun hat sich das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 17.8.2011, 5 AZR 406/10) auch dieser Klauseln „angenommen“ und diese kassiert.
Fall des BAG
Ein Arbeitgeber vereinbarte mit dem Arbeitnehmer – bei einer regelmäßigen Arbeitszeit von 40 Wochenstunden- im Arbeitsvertrag (§ 3 Abs. 3) folgende Klausel:
„Durch die zu zahlende Bruttovergütung ist eine etwaig notwendig werdende Über- oder Mehrarbeit abgegolten.„
Danach sind sämtliche Mehr- und Überstunden des Arbeitnehmers abgegolten. Dies mag ja noch in Ordnung sein, wenn vielleicht wenige Überstunden anfallen, bei vielen „systematischen “ Überstunden liegt es aber auf der Hand, dass der Arbeitnehmer durch diese Klausel stark benachteiligt werden kann.
die Entscheidung des BAG
Das Bundesarbeitsgericht hält eine solche Klausel im Arbeitsvertrag für unwirksam und begründet dies wie folgt:
“ Das ergibt sich allerdings nicht bereits aus § 3 Abs. 3 des Arbeitsvertrags. Danach ist durch die zu zahlende Bruttovergütung eine etwaig notwendig werdende Über- oder Mehrarbeit abgegolten. Die Klausel ist unwirksam, § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.
Die in § 3 Abs. 3 des Arbeitsvertrags geregelte Pauschalabgeltung von Überstunden ist mangels hinreichender Transparenz unwirksam.
a) Unbeschadet der Frage, ob eine Regelung wie die streitbefangene die Hauptleistungspflichten der Parteien betrifft, unterliegt sie jedenfalls gem. § 307 Abs. 3 Satz 2 BGB der Transparenzkontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Danach kann sich die zur Unwirksamkeit einer Allgemeinen Geschäftsbedingung führende unangemessene Benachteiligung aus der mangelnden Klarheit und Verständlichkeit der Bedingung ergeben. Dieses Transparenzgebot schließt das Bestimmtheitsgebot ein. Es müssen die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Der Vertragspartner des Klauselverwenders soll ohne fremde Hilfe Gewissheit über den Inhalt der vertraglichen Rechte und Pflichten erlangen können und nicht von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten werden. Eine Klausel muss im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Zumutbaren die Rechte und Pflichten des Vertragspartners des Klauselverwenders so klar und präzise wie möglich umschreiben. Sie verletzt das Bestimmtheitsgebot, wenn sie vermeidbare Unklarheiten und Spielräume enthält …….
b) Eine die pauschale Vergütung von Überstunden regelnde Klausel ist nur dann klar und verständlich, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistungen in welchem zeitlichen Umfang von ihr erfasst werden sollen. Der Arbeitnehmer muss bereits bei Vertragsschluss erkennen können, was ggf. „auf ihn zukommt“ und welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss ……..
3. § 3 Abs. 3 des Arbeitsvertrags ist nicht klar und verständlich. Diese Klausel soll etwaig notwendig werdende Arbeitsstunden erfassen, die die vereinbarten 40 Wochenstunden überschreiten. Deren Umfang ist im Arbeitsvertrag ebenso wenig bestimmt wie die Voraussetzungen, unter denen Überstunden „etwaig notwendig“ sein sollen. Insbesondere lässt sich weder der Klausel selbst noch den arbeitsvertraglichen Bestimmungen im Übrigen eine Begrenzung auf die nach § 3 ArbZG zulässige Höchstarbeitszeit (zu einer solchen Auslegungsmöglichkeit BAG 28. September 2005 – 5 AZR 52/05 – BAGE 116, 66) entnehmen. Aus dem Wortlaut des § 3 Abs. 3 ergibt sich eine derartige Beschränkung jedenfalls nicht. Die Verwendung des Begriffs „Mehrarbeit“ deutet im Gegenteil darauf hin, dass auch eine Überschreitung der gesetzlichen Arbeitszeit von der Klausel erfasst sein soll (zum Verständnis der im Arbeitszeitgesetz nicht verwendeten Begriffe Über- und Mehrarbeit siehe ErfK/Preis § 611 BGB Rn. 486; HWK/Thüsing § 611 BGB Rn. 134). Zudem haben die Parteien die Klausel übereinstimmend nicht mit einer Beschränkung auf die nach § 3 ArbZG zulässige Höchstarbeitszeit verstanden. Erst im Laufe des Verfahrens ist die Beklagte zu einem solchen Verständnis der Klausel gekommen.
Konsequenzen für die Praxis?
Das BAG verwarf die obige Klausel wegen fehlender Transparenz/ Bestimmbarkeit. Wie gesagt, wären von der Klausel 1 Überstunden pro Monat als auch 100 umfasst und darüber hinaus auch Mehrarbeit im unbestimmten Umfang. Zu beachten ist, dass die obige Klausel neben der pauschalen Abgeltung der Überstunden auch die Abgeltung der Mehrarbeit enthielt. Nach der Begründung des BAG ist aber auch davon auszugehen, dass Klauseln, die „nur“ die Überstunden pauschal mit dem Lohn abgelten wollen (also ohne Mehrarbeit) unwirksam sind.
Meiner Ansicht nach verhält es sich aber bei Klauseln, die eine bestimmte / konkrete Anzahl von Überstunden mit dem Lohn abgelten, sofern diese den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen bzw. überraschend sind. Zum Beispiel die Abgeltung von 10 Überstunden pro Monat. Solche Klauseln befinden sich noch häufig in Arbeitsverträgen und werden von Arbeitgebern verwendet. Wo hier die Grenze sein dürfte, hängt von mehreren Faktoren ab und ist schwer zu sagen (z.B. Höhe der Vergütung, Art der Tätigkeit, regelmäßige Arbeitszeit etc).
Rechtsanwalt Martin –
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Arbeitsrecht für Arbeitgeber – Was darf im Arbeitsvertrag nicht fehlen?
Es gibt Tausende Muster von Arbeitsverträgen, die auch von vielen Arbeitgebern genutzt werden. Dabei wird häufig nicht genau geschaut, ob das Muster alt oder neu ist, auf eine spezielle Branche zugeschnitten wurde oder gar von einem Rechtsanwalt stammt. Vielfach gilt: Hauptsache kostenlos und einfach. Wenn es dann zu Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kommt, werden die Gesichter „immer länger“, wenn der Arbeitgeber realisiert, welche Klauseln im Arbeitsvertrag fehlen oder unwirksam sind. Welche Punkte im Arbeitsvertrag wichtig sind, erfahren Sie hier.
Rubrum des Arbeitsvertrages
Der Arbeitsvertrag sollte immer ein vollständiges Rubrum haben und den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber genau bezeichnen. Dies hört sich selbstverständlich an, wird aber immer wieder in der Praxis falsch gemacht. Häufig bezeichnen sich Arbeitgeber im Rubrum selbst falsch. Wer eine Einzelfirma hat, der es selbst Vertragspartei und nicht „die Firma“, wie z.B. „Pflegedienst Harmona“, sondern Karl-Heinz Meyer, Inhaber des Pflegedienstes Harmona. Wichtig ist auch die genaue Bezeichnung des Arbeitnehmers.
Arbeitsbeginn im Arbeitsvertrag
Häufig wird die Arbeitsleistung nicht am gleichen Tag geschuldet, an dem die Unterzeichnung des Arbeitsvertrages erfolgt. Von daher sollte der Arbeitsbeginn genau angegeben werden. Es muss klar sein, wann der Arbeitnehmer erstmalig die Arbeitsleistung zu erbringen hat und ab wann der Arbeitgeber zu zahlen hat.
Hinweise auf anwendbare Tarifverträge
Sollten auf das Arbeitsverhältnis Tarifverträge Anwendung finden, sollte der Arbeitgeber unbedingt darauf hinweisen. Es wäre ansonsten denkbar, dass der Arbeitnehmer später – aufgrund des fehlenden Hinweises – Schadenersatzansprüche geltend macht. Ein möglicher Fall wäre die Verfristung von Ansprüchen des Arbeitnehmers aufgrund von tarifvertraglichen Ausschlussklauseln.
Beschreibung der T’ätigkeit, welche der Arbeitnehmer auszuüben hat
Die Beschreibung der Tätigkeit, die der Arbeitnehmer schuldet, ist wichtig, da damit klargestellt wird, welche Arbeitsaufgaben dem Arbeitnehmer zugewiesen werden können und zudem hängt hiervon auch häufig die Eingruppierung / Vergütung ab.
regelmäßige Arbeitszeit
Die regelmäßige Arbeitszeit ist spielt sowohl für die Berechnung des Lohnes bei Teilarbeit eine Rolle als auch bei der Abgrenzung zu Überstunden. Von daher ist diese Angabe im Arbeitsvertrag elementar wichtig. Häufig wird die wöchentliche regelmäßige Arbeitszeit angegeben, allerdings kann dies auch für den Monat erfolgen.
Arbeitslohn
Die Höhe des Lohnes ist eine der wichtigsten Angaben im Arbeitsvertrag und darf auf keinen Fall fehlen. Üblich ist die Angabe als Bruttolohn. Nettolohnvereinbarungen sind ebenfalls zulässig, aber nicht ratsam. Eine getroffene Nettolohnvereinbarung bedeutet nicht, dass der Arbeitnehmer die Sozialversicherungsabgaben selbst trägt.
Nach der Rechtsprechung des BAG kann nicht jeder beliebige Lohn vereinbart werden, sondern dieser muss wenigstens 60 % des orts- und branchenüblichen Lohnes erreichen, ansonsten ist die Lohnvereinbarung sittenwidrig. Anstelle des Stundenlohnes kann auch ein Leistungslohn vereinbart werden, was aber recht kompliziert ist. Für einige Berufsgruppen – wie z.B. Berufskraftfahrer – ist dies im Übrigen unzulässig.
Fälligkeit des Arbeitslohnes
Der Arbeitslohn wird – wenn es keine andere Regelung im Arbeitsvertrag gibt – am letzten Tag des Arbeitsmonats zur Zahlung fällig. Vergißt der Arbeitgeber also hierzu eine Regelung, dann muss er den Lohn immer am letzten des Monats zahlen. Häufig wird im Arbeitsvertrag geregelt, dass der Arbeitslohn zum 10. oder zum 15. des Folgemonats fällig wird. Solche Regelungen sind in vielen Fällen zulässig. Zu beachten ist, dass für einige Arbeitnehmergruppen (Angestellte) abweichende Regelungen problematisch sind und zudem diverse Tarifverträge hierzu Spezialregelungen enthalten.
Überstunden
Überstunden fallen fast in jedem Unternehmen an. Regelungen hierzu machen meistens Sinn. Eine Regelung, wonach alle Überstunden mit dem Lohn abgegolten sind, ist unwirksam. Besser ist eine Vereinbarung, wonach eine bestimmte (geringe Anzahl) von Überstunden monatlich im Lohn enthalten sind. Die Grenzen sind hier fließend. Ansonsten hat der Arbeitnehmer nur einen Anspruch auf Vergütung der Überstunden, sofern diese angeordnet sind. Dies gilt unabhängig, ob dies im Arbeitsvertrag geregelt ist oder nicht.
Urlaub
Die Regelung über den Mindesturlaub findet man im Bundesurlaubsgesetz. Trotzdem kann man eine entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag – zur Klarstellung – aufnehmen.
Versetzungsklauseln
Sofern die Notwendigkeit besteht, dass der Arbeitnehmer auch woanders eingesetzt werden soll, macht die Aufnahme einer Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag Sinn.
Ausschlussklausel
Eine wichtige Regelung im Arbeitsvertrag ist eine sog. Ausschlussklausel, wonach Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Frist verfallen. Dies hat den Vorteil, dass der Arbeitnehmer nicht später wegen weit zurückliegender Forderungen verklagen kann, wenn er diese Ansprüche nicht geltend gemacht hat (z.B. alte Überstunden oder zu wenige gezahlter Lohn). Eine arbeitsvertragliche Klausel mit einer Ausschlussfrist von weniger als 3 Monaten ist unwirksam, es sei denn, dass dies der anwendbare Tarifvertrag ebenso regelt (wie z.B. der BRTV-Bau).
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Arbeitgebervertretung
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Bundesrahmentarifvertrag Bau-muss der Arbeitgeber auf die Ausschlussfristen nach § 15 hinweisen?
Bundesrahmentarifvertrag Bau-muss der Arbeitgeber auf die Ausschlussfristen nach § 15 hinweisen?
In § 15 des Bundesrahmentarifvertrages Bau (BRTV-Bau) der die Ausschlussfristen geregelt. Bauarbeiter müssen danach innerhalb von zweimal zwei Monaten ihre Ansprüche (nicht zwingend) beim Arbeitgeber schriftlich und dann gerichtlich geltend machen. Viele Arbeitnehmer wissen dies nicht. Grundsätzlich ist der Arbeitgeber nach § 2 des Nachweisgesetzes verpflichtet, spätestens einen Monat vor dem Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich dem Arbeitnehmer mitzuteilen. Die Frage ist nun, ob er dies auch in Bezug auf die Ausschlussfristen des BRTV-Bau machen muss?
Ausschlussfristen Bau und Aufklärungspflicht des Arbeitgebers?
Früher war es umstritten, ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag die tariflichen Ausschlussfristen mitzuteilen. Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht bereits im Jahr 2002 klargestellt, dass den Anforderungen des Nachweisgesetzes dadurch genüge getan wird, dass im Arbeitsvertrag oder im Einstellungsbogen auf die Geltung der Tarifverträge, die die Ausschlussfristen enthalten, hingewiesen wird (BAG, Urteil vom 23. Januar 2002-4 AZR 56/01 NZA 2002, Seite 800).
Von daher muss der Arbeitgeber nicht selbst im Arbeitsvertrag nochmals gesondert auf die Ausschlussfristen hinweisen.
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt A. Martin
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Aus und vorbei – Ausschlussklauseln in Tarifverträgen!
Aus und vorbei – Ausschlussklauseln in Tarifverträgen!
Ausschlussklauseln in Tarifverträgen sind der Alptraum eines jeden Rechtsanwalts, der Arbeitnehmer vertritt. Diese Fristen sind schnell versäumt. Viele Arbeitnehmer haben keine Ahnung, wie weitreichend solche Ausschlussklauseln sind.
Ausschlussklausel und weg ist der Anspruch
Für viele Arbeitnehmer gelten Ausschlussklauseln, welche sich meist in allgemein verbindlichen Tarifverträgen verstecken. Vor allen in der Baubranche ist dies anzutreffen, da dort der Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe (BRTV-Bau) gilt. Häufig schlägt die Ausschlussklausel zu, wenn es um Lohnansprüche geht und der Arbeitnehmer aus „Rücksicht“ auf den Arbeitgeber seinen Anspruch nicht schriftlich geltend gemacht hat oder einfach zu spät klagt.
Neben den normalen Lohnansprüchen umfassen viele Ausschlussklauseln (Ausnahme meistens Urlaubsansprüche) aber auch eine Vielzahl von weiteren Ansprüchen der Parteien.
So hat das LAG München (Urteil vom 30.04.2009 – 3 Sa 3/09) entschieden, dass eine Ausschlussklausel, die „alle beidseitigen Ansprüche der Parteien“ ausschließt auch Ansprüche aus vorsätzlich unerlaubter Handlung umfasst und damit Schadenersatzansprüche ausschließt.
Das Landesarbeitsgericht München führt aus:
„Wäre die Ausschlussfristklausel so zu verstehen, würden lediglich die Entgeltansprüche der Arbeitnehmer sowie die Ansprüche der Arbeitgeber auf Arbeitsleistung unter die Ausschlussfristregelung fallen. Dies widerspricht sowohl dem Wortlaut als auch der Systematik und dem erkennbaren Zweck der Tarifnorm. Denn diese lässt eindeutig erkennen, dass – abgesehen von den einer Sonderregelung – § XVII Ziff. 1.2 – zugeführten Ansprüchen auf Zahlung von Zuschlägen und Entschädigungen für Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit, sämtliche sonstigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis bei Nichteinhaltung der Ausschlussfrist erlöschen sollen. …..Da dies nicht der Fall ist, bedeutet das Wort „beiderseitigen“ im Zusammenhang der hier in Frage stehenden tarifvertraglichen Ausschluss-klausel, dass die „wechselseitigen“ Ansprüche der Ausschlussfristregelung unterliegen sollen. Es wird demnach mit der genanten Formulierung klargestellt, dass sowohl Ansprüche des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber als auch Ansprüche des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer von der Ausschlussfristregelung erfasst werden sollen.“
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt A. Martin
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Wann verfällt der Arbeitslohn?
Wann verfällt der Arbeitslohn?
Einige Leser fragen sich jetzt vielleicht: Kann denn Arbeitslohn überhaupt verfallen?
Ja, kann er.
Beim Arbeitslohn ist nicht nur die Verjährung zu beachten; diese beträgt 3 Jahre und spielt meistens in Praxis kaum eine Rolle. Viel gefährlicher ist es, wenn hier arbeitsvertragliche Ausschlussfristen gelten, die (fast) alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis betreffen und nach einer bestimmten Zeitspanne ausschließen.
Wo findet man solche Ausschlussfristen, die den Lohnanspruch verfallen lassen?
Solche Ausschlussfristen kann es im Arbeitsvertrag selbst geben (meist Klausel am Schluss des Vertrages) als auch z.B. in Tarifverträgen. Als Beispiel sei hier nur der Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewebe (BRTV-Bau) genannt. Dort verfallen Ansprüche innerhalb von 2 Monaten (2-stufige Ausschlussfrist).
Von daher sollte der Arbeitnehmer immer wissen, ob auf sein Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung findet. In den meisten (Rahmen-) Tarifverträgen findet man Ausschlussfristen. Diese stehen meistens am Schluss des TV.
Wie wahrt man diese Ausschlussfristen?
Um zu verhindern, dass der Lohnanspruch verfällt muss man rechtzeitig Lohnklage erheben. Manchmal reicht auch schon die schriftliche Anmeldung der Ansprüche (zunächst) aus, dann muss innerhalb einer bestimmten Zeit Klage erhoben werden (sog. doppelte Ausschlussklausel).
Mittlerweile dürfte die Textform zur Wahrung der 1. Stufe einer Ausschlussfrist ausreichend sein.
Wichtig ist auch, dass man die Ansprüche genau beziffert und nicht etwa schreibt: „Sie schulden mir noch meinen Lohn für Dezember 2019.“ sowie den Arbeitgeber zur Zahlung explizit auffordert.
Was passiert, wenn die Frist versäumt ist?
Ist die Ausschlussfrist versäumt, kann der Arbeitslohn nicht mehr erfolgreich angeklagt werden. Das Arbeitsgericht berücksichtigt die Ausschlussklausel von Amts wegen und weisst die Lohnklage ab.
Von daher sollte man Lohnansprüche immer zeitnah geltend machen und hier nie zu lagen abwarten. Nach einer außergerichtlichen – beweisbaren – Aufforderung zur Zahlung, sollte man – bei Nichtzahlung – sofort Klage beim Arbeitsgericht einreichen.
Gilt dies auch für Ansprüche auf Zahlung des gesetzlichen Mindestlohnes?
Nein, Ansprüche auf Zahlung des gesetzlichen Mindestlohnes (€ 8,84 brutto pro Stunde) können nicht verfallen, § 3 Mindestlohngesetz.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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