Ausländer

Gesetzlicher Mindestlohn – gilt dieser auch für ausländische Arbeitskräfte?

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Der nun seit dem 1.1.2015 geltende gesetzliche Mindestlohn soll gerade Arbeitnehmern aus den Niedriglohnsektor ein höheres Einkommen verschaffen. Der gesetzliche Mindestlohn beträgt derzeit € 8,50 brutto pro Zeitstunde. Welche Änderungen ist nun beim Einklagen des Mindestlohnes gibt, hatte ich ja bereits ausgeführt.

Mindestlohn für Ausländer?

Der persönliche Anwendungsbereich des Mindestlohngesetzes wird durch § 22 MiLoG festgelegt:

§ 22 Persönlicher Anwendungsbereich
(1) Dieses Gesetz gilt für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

Weiter ist in § 1 Abs. 3 des Mindestlohngesetzes geregelt:

(3) Die Regelungen des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes, des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und der auf
ihrer Grundlage erlassenen Rechtsverordnungen gehen den Regelungen dieses Gesetzes vor, soweit die Höhe
der auf ihrer Grundlage festgesetzten Branchenmindestlöhne die Höhe des Mindestlohns nicht unterschreitet.

Der Vorrang nach Satz 1 gilt entsprechend für einen auf der Grundlage von § 5 des Tarifvertragsgesetzes für
allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrag im Sinne von § 4 Absatz 1 Nummer 1 sowie §§ 5 und 6 Absatz 2 des
Arbeitnehmer-Entsendegesetzes.

Der Mindestlohn gilt unabhängig von der Staatsangehörigkeit und Wohnsitz des Arbeitnehmers für alle in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmer (mit Ausnahme der Zeitungszusteller und der Arbeitnehmer, die aufgrund allgemeinverbindlichen Tarifvertrages noch einen „Übergangslohn“ erhalten). Dabei ist es unerheblich, ob der Arbeitnehmer bei einer deutschen oder ausländischen Firma angestellt ist.

Auch für Scheinselbstständige gilt der Mindestlohn, welche einen nicht unerheblichen Teil der in Deutschland tätigen ausländischen Personen ausmachen dürften.

RA A. Martin

 

EuGH: kein Hartz IV für EU-Zuwanderer?

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Der Europäische Gerichtshof (EuGH, Rechtssache v. 11.11.2014. Rs.C-333/13) hat entschieden, dass es nicht gegen EU-Recht verstößt, wenn die Bundesrepublik Deutschland einer Rumänin, die nicht mit der Absicht der Arbeitsaufnahme zugewandert war, die Gewährung von Arbeitslosengeld II verweigert.

Die Entscheidung darf man aber nicht dahin verstehen, dass nun Zuwanderer aus anderen EU-Staaten grundsätzlich kein Anspruch auf ALG II in Deutschland hätten. Dem ist nicht so.

Entscheidend ist – nach dem EuGH- ob die Zuwanderung mit der Absicht der Abeitsaufnahme erfolgt oder nicht. Eine Zuwanderung allein in die Sozialversicherungssysteme muss nicht von den Mitgliedsstaaten subventioniert werden.

Allein wenn die Zuwanderung ohne die Absicht der Arbeitsaufnahme erfolgt, muss kein Hartz IV gewährt werden. Ein solcher Nachweis dürfte aber für die Behörde schwierig sein.

Im vorliegendem Fall hatte eine Rumänin bereits kurz nach der Einreise ALG II beantragt und hatte sich bisher nicht um Arbeit bemüht. Auch in Rumänien war diese ohne Arbeit und hatte auch kein Beruf gelernt.

Aber erfolgt eine Einwanderung mit Arbeitsaufnahme und verliert der EU-Bürger die Arbeit kurz darauf, dann besteht in der Regel ein Anspruch auf ALG II, wenn die übrigen Voraussetzungen vorliegen.

Das es auch hier Missbrauch geben wird, ist zu erwarten.

Nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage-kann sich ein Ausländer auf Unkenntnis der Rechtslage (Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage ) berufen?

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Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis kündigt, so muss der Arbeitnehmer, sofern er sich gegen die Kündigungsschutzklage wehren will, innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung, Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Macht er dies nicht rechtzeitig, wird in der Regel die Kündigung wirksam (§ 7 KschG). Der Arbeitnehmer kann allenfalls noch einen Antrag auf nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage bei Versäumung der Dreiwochenfrist beim Arbeitsrecht stellen, hierzu muss aber nachweisen, dass er unverschuldet die Frist versäumt hat. Dies ist nur in ganz wenigen Fällen erfolgreich.

 Klagefrist häufig im Ausland unbekannt

In Deutschland arbeiten mittlerweile immer mehr Ausländer, insbesondere aus den ehemaligen Ostblockstaaten (z.B. Polen), die der deutsche Sprache im geringen Umfang mächtig sind. Zum Beispiel in Polen gibt es keine 3 -Wochen -Klagefrist, wenn sich der Arbeitnehmer gegen eine unwirksame Kündigung wehren möchte. Der ausländische Arbeitnehmer wird also im Normalfall-mangels Unkenntnis von der Rechtslage in Deutschland-die Klagefrist nicht kennen.

 nachträglicher Zulassungsgrund bei Kündigung gegenüber Ausländer automatisch

Man könnte nur noch den Standpunkt stehen und meinen, dass man im Ausländer, der die Rechtslage in Deutschland ja nicht kennt, nicht vorwerfen kann, wenn er die Frist zur Klageerhebung versäumt. Von daher könnte man einen Grund für eine nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage per se beim rechtsunkundigen Ausländer annehmen. Dies ist aber nicht der Fall. Der Ausländer hat sich grundsätzlich über die hiesige Rechtslage zu informieren. Wenn er nicht über entsprechende Kenntnisse verfügt, dann hat er sich nach dem Zugang der Kündigung beider zuverlässigen Stelle (zum Beispiel beim Rechtsanwalt) über die Rechtslage zu informieren.

 Zulassungsgrund – bei Unmöglichkeit der Einholung von rechtzeitigen Rechtsrat

Eine nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage bei versäumter Klagefrist kommt allenfalls dann in Betracht, wenn der Ausländer die Rechtslage nicht kennt und auch nicht die Möglichkeit hatte sich innerhalb der Frist – also kurz nach der Kündigung – einen entsprechenden Rechtsrat von zuverlässiger Stelle einzuholen.

 

Im übrigen ist der Arbeitgeber auch nicht verpflichtet den ausländischen Arbeitnehmer auf die Klagefrist hinzuweisen.

RA A. Martin

BAG: Erteilung einer Falschauskunft – Indiz für Diskriminierung

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Die Verfahren vor den Arbeitsgerichten wegen Diskriminierung – vor allem von Bewerbern – nehmen immer mehr zu. Der Arbeitgeber kann hier schon in der Stellenanzeige und dann auch später im Bewerbungsgespräch viel falsch machen und setzt sich dann später Entschädigungsklagen nach dem AGG (Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz)  der abgelehnten Bewerber aus. Das Bundesarbeitsgericht beschäftigt sich immer häufiger mit derartigen Fällen (siehe diesbezüglich die letzte Entscheidung des BAG vom 21. Juni 2012 zur Frist für die Geltendmachung des Anspruches auf Entschädigung wegen Diskriminierung).

Entscheidung des BAG

Der abgelehnte Bewerber muss die Diskriminierung innerhalb bestehender Ausschlussfristen geltend machen und darüber hinaus auch nachweisen, dass er nach dem AGG diskriminiert wurde, was in der Praxis schwierig ist, da der Bewerber meist wenig über die anderen Bewerbungsgespräche weis und meist auch wenig über die dann später eingestellte Person. Selbst wenn die Diskriminierung offen im Bewerbungsgespräch durch Äußerungen des Arbeitgebers erfolgt, ist der Arbeitnehmer hier im Bestreitensfall beweislastpflichtig und kann häufig diesen Beweis nicht erbringen.

falsche Angaben des Arbeitgebers über die Einstellung

Der Arbeitgeber muss den abgelehnten Bewerber keine Auskunft über die Gründe der Ablehnung oder über die Gründe für die Einstellung einer anderen Person erteilen. Das BAG (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Juni 2012 – 8 AZR 364/11 -) urteilte nun, dass der Arbeitgeber aber, wenn er Angaben zu seiner Maßnahme macht, diese Angaben wahr sein müssen, ansonsten liegt ein Indiz für eine Diskriminierung vor.

Das BAG führt hier – in seiner Pressemitteilung – aus:

Begründet ein Arbeitgeber seine Maßnahme gegenüber dem Arbeitnehmer, so muss diese Auskunft zutreffen. Ist sie dagegen nachweislich falsch oder steht sie im Widerspruch zum Verhalten des Arbeitgebers, so kann dies ein Indiz für eine Diskriminierung bedeuten.

………………………………………………………………………………………

Anders als das Arbeitsgericht hat das Landesarbeitsgericht die Beklagte zur Zahlung einer Entschädigung iHv. 2.500,00 Euro und von Schadensersatz verurteilt. Die Revision der Beklagten und die hilfsweise eingelegte Anschlussrevision der Klägerin hatten vor dem Achten Senat Erfolg. Eine Verurteilung der Beklagten kann nicht auf die vom Landesarbeitsgericht gegebene Begründung gestützt werden. Das Landesarbeitsgericht wird aber aufzuklären haben, ob die von der Beklagten erteilten Auskünfte über die Gründe der Nichtverlängerung des Arbeitsverhältnisses Indizwirkung für eine Diskriminierung der Klägerin haben, weil diese Auskünfte möglicherweise falsch waren oder im Widerspruch zu dem sonstigen Verhalten der Beklagten standen. Das Landesarbeitsgericht wird dabei zu prüfen haben, ob das erteilte Zeugnis falsch war oder die Begründung, eine Entfristung sei wegen der Leistungsmängel der Klägerin nicht möglich gewesen. Auch wird dem Vortrag der Klägerin nachzugehen sein, zuvor sei eine andere, ebenfalls nicht zutreffende Auskunft erteilt worden. Die Klägerin soll zunächst auf einen Wegfall ihres Arbeitsplatzes wegen einer bevorstehenden Fusion hingewiesen worden sein.

Anwalt Martin

LAG Rheinland-Pfalz: Wer als ausländischer Arbeitnehmer – ohne Deutschkenntnisse- deutschen Arbeitsvertrag unterschreibt – ist daran gebunden

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Immer mehr ausländische Arbeitnehmer arbeiten in Deutschland, vor allem aus Osteuropa. Viele dieser Arbeitnehmer sprechen nur unzureichend Deutsch und kennen das deutsche Arbeitsrecht nicht. In meiner Kanzlei in Stettin (Polen) beschweren sich immer wieder polnische Arbeitnehmer über das deutsche Arbeitsrecht (in Polen kann man z.B. nicht während einer Krankheit des Arbeitnehmers ordentlich kündigen) und auffällig ist auch, dass z.B. polnischen Arbeitnehmern deutsche Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen – aber auch die tariflichen Regelungen (z.B. BRTV-Bau) völlig unbekannt sind. Man unterschreibt einfach den Arbeitsvertrag und versteht diesen nicht; am wichtigsten ist zunächst, wie viel Geld der Arbeitgeber zahlen wird.

LAG Rheinland-Pfalz: ausländischer Arbeitnehmer und Unterschrift unter deutschen Arbeitsvertrag

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz ( Urteil vom 2.2.2012, SA 569/11) hat nun entschieden, dass eine ausländischer Arbeitnehmer, der kein Deutsch kann und nach Vertragsverhandlungen in seiner Muttersprache, dann einen deutschen Arbeitsvertrag unterschreibt ohne diesen zu verstehen; auch an diesen Vertrag gebunden ist, insbesondere auch an arbeitsvertragliche Ausschlussklauseln.

Vergleich mit Arbeitnehmer, der den Arbeitsvertrag ohne diesen zu lesen, unterschreibt

Begründet wurde das Ergebnis damit, dass der Fall vergleichbar ist mit Arbeitnehmern, die ohne zu lesen den Arbeitsvertrag unterzeichnen. Dies ist nachvollziehbar. Wer weiß, dass er eine rechtserhebliche Erklärung abgibt; kann sich später nicht darauf berufen, dass er deren Inhalt nicht verstanden hat; er hätte sich informieren müssen, bevor er handelte.

A. Martin – Anwalt

LAG Schleswig-Holstein: Kündigung in der Probezeit wegen Heirat einer Chinesin zulässig?

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Arbeitgeber meinen häufig, dass sie in der Probezeit aus jeden Grund kündigen können, da das Kündigungsschutzgesetz nicht greift. Selbst wenn kein besonderer Kündigungsschutz greift, wie z.B. Schwangerschaft oder Schwerbehinderung, so können auch Probezeitkündigungen sittenwidrig sein, wenn diese rechtsmissbräuchlich sind.Die Arbeitsgerichte überprüfen die Kündigung auf Missbräuchlichkeit. Eine Sittenwidrigkeit kann zum Beispiel auch bei einer Diskriminierung vorliegen.

LAG Schleswig Holstein

Das LAG Schleswig Holstein (Urteil vom 22.6.201, 3 Sa 95/11) hatte darüber zu entscheiden, ob eine Kündigung eines Arbeitgebers in der Probezeit wirksam war, die allein deshalb ausgesprochen wurde, da der Arbeitnehmer eine Chinesin heiratete. Der Arbeitnehmer war bei einem Zulieferer für die Bundeswehr tätig und fuhr bereits vor der Heirat mehrfach und nach Anmeldung beim Arbeitgeber nach China zu seiner Lebensgefährtin. Der Arbeitgeber verneinte jedesmal ein Sicherheitsrisiko und erst nach der Heirat kam dann die Kündigung „aus betrieblichen Gründen“. Später stellte sich heraus, dass der Arbeitgeber wegen der Verbindung des Arbeitnehmers zur chinesischen Ehefrau mit einer „Industriespionage“ rechnete.

Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers

Der Arbeitnehmer wehrte sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage und verlor in der ersten Instanz beim Arbeitsgericht. In der zweiten Instanz vor dem Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein gewann dann der Arbeitnehmer.

Das LAG Schleswig-Holstein führte aus:

Während der gesetzlichen Wartezeit des § 1 KSchG ist der Arbeitnehmer lediglichvor einer sitten- oder treuwidrigen Ausübung des Kündigungsrechts des Arbeitgebersgeschützt. In der Wartezeit erfolgt daher grundsätzlich nur eine Missbrauchskontrolle.Auch unter verfassungsrechtlichen Vorgaben verstößt eine Kündigung in der Wartezeit nur dann gegen § 242 BGB, wenn sie Treu und Glauben aus Gründen verletzt,die von § 1 KSchG nicht erfasst sind. Eine solche Kündigung ist nicht willkürlich,wenn für sie ein irgendwie einleuchtender Grund besteht (BAG vom 22.04.2010 –6 AZR 828/08- zitiert nach Juris, Rz. 41). Für die Bestimmung des Inhalts und derGrenzen eines Kündigungsschutzes außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes istdie Bedeutung grundrechtlicher Schutzpflichten zu beachten. Im Rahmen der Generalklauseln (§§ 242, 138 BGB) ist auch der objektive Gehalt der Grundrechte, hier vorallem Art. 12 Abs. 1 GG, zu beachten. Maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalls.In sachlicher Hinsicht geht es darum, Arbeitnehmer vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu schützen, z.B. vor DiskriminierungeniSv. Art. 3 Abs. 3

Die Kündigung verstößt gegen die grundrechtlich garantierte Eheschließungsfreiheit des Klägers im Sinne des Art. 6 Abs. 1 GG. Die Beklagte hat dem Kläger gekündigt, weil er mit einer – damals noch – in China lebenden chinesischen Staatsangehörigen verheiratet ist und damit einhergehend familiäre Kontakte zu China hat. Hiervon hatte die Beklagte schon vor Eingehung des unmittelbaren Vertragsverhältnisses Kenntnis. Die Kündigung stellt unter Berücksichtigung von Treu und Glauben (§ 242 BGB) sowie der gebotenen Abwägung des Schutzes der Ehe mit etwaigen berücksichtigungsfähigen Gründen der Beklagten eine verbotene Benachteiligung des Klägers dar. Gegenüber dem Betriebsrat angeführte „betriebsbedingte Gründe“ oder auch nur sonstige betriebliche Gründe sind vorgeschoben, jedenfalls unsubstantiiert und unter dem Gesichtspunkt des Willkürverbots nicht beachtlich.

Das giltauch für Kündigungen innerhalb der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG (BVerfG 21.Juni 2006 – 1 BvR 1659/04 – NZA 2006, 913; BAG vom 24.01.2008 – 6 AZR 96/07 –zitiert nach Juris, 27 m.w.N.). Zu den typischen Tatbeständen einer treuwidrigenKündigung zählen Rechtsmissbrauch und Diskriminierungen (BAG vom 22.05.2003 -2 AZR 426/02 – zitiert nach Juris, Rz. 27 m.w.N.). Die Darlegungs- und Beweislast fürdas Vorliegen derjenigen Tatsachen, aus denen sich die Treuwidrigkeit ergibt, liegtbeim Arbeitnehmer (BAG, a.a.O., Rz. 28).

Diese Entscheidung zeigt wieder einmal, dass der Arbeitnehmer auch bei einer Kündigung während der Probezeit nicht rechtlos ist. Auch wenn die Fälle der sittenwidrigen Kündigung schwer nachweisbar sind, muss der Arbeitnehmer zunächst einen sachlich einleuchtenden Grund für die Kündigung benennen. Hier waren die betrieblichen Interessen vorgeschoben, was sich im Laufe des Verfahrens gezeigt hat.

Rechtsanwalt Martin

 

Wann wird die Abmahnung einem Ausländer gegenüber wirksam?

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Wann wird die Abmahnung einem Ausländer gegenüber wirksam?

Über das Problem der Beschäftigung von Ausländern, insbesondere, wenn diese der deutschen Sprache nicht mächtig sind (Abschluss des Arbeitsvertrages auf Deutsch?), hatte ich bereits berichtet. Die Frage ist nun, wann wird eine Abmahnung gegenüber sprachunkundigen Arbeitnehmer wirksam?

Abmahnung – Zugang = Möglichkeit der Kenntnisnahme

Die Wirksamkeit einer Abmahnung (Zeitpunkt) kann eine erhebliche Rolle spielen. Mahnt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer z.B. wegen Beleidigung eines Arbeitskollegen ab und beleidigt der selbe Arbeitnehmer am nächsten Tag nochmals einen Arbeitskollegen, dann kann die Kündigung des Arbeitsverhältnisses davon abhängig sein (hier kommt es auf die Umstände des Einzelfalles an), ob die Abmahnung bereits wirksam geworden ist. Wurde die Abmahnung am Vortag einem deutschen Arbeitnehmer übergeben, so dass er die Möglichkeit der Kenntnisnahme hatte, wird man die Wirksamkeit bejahen können.

Abmahnung des ausländischen Arbeitnehmers

Beim sprachunkundigen ausländischen Arbeitnehmer sieht die Rechtslage aber häufig anders aus. Wir diesem die Abmahnung in deutscher Sprache übergeben, wird dieser dies in der Regel nicht verstehen. Die Abmahnung muss ja das vertragswidrige Verhalten des Arbeitnehmers genau beschreiben, so dass der Arbeitnehmer vorgewarnt ist und weiß, was er falsch gemacht hat und zukünftig zu unterlassen hat. Der Ausländer, der kaum Deutsch kann, wird dies nicht sofort verstehen, von daher wird die Abmahnung erst zugehen, wenn er die Möglichkeit hatte diese zu übersetzen und damit die Möglichkeit der Kenntnisnahme hatte. Dies wird man wohl nicht am gleichen Tag verlangen können.

Was kann der Arbeitgeber machen?

Der Arbeitgeber hat ein Interesse daran, dass das die Abmahnung schnell wirksam wird. Er weiß nicht, wann tatsächlich eine Übersetzung der Abmahnung erfolgen kann. Vielleicht ist es nicht möglich einen Dolmetscher schnell zu bekommen und es vergeht ein weiterer Tag. Um das „Übersetzungsrisiko“ zu verringern, bieten sich zwei Möglichkeiten an.

schriftliche Übersetzung der Abmahnung

Der Arbeitgeber kann die Abmahnung zweisprachig fertigen. Dann geht die Abmahnung dem ausländischen, sprachunkundigen Arbeitnehmer genauso schnell zu, wie dem deutschen. Dabei müssen natürlich Übersetzungsfehler vermieden werden. Nicht jeder Dolmetscher kann auch in die „Juristensprache“ übersetzen, dies sollte berücksichtigt werden.

mündliche Übersetzung der Abmahnung

Eine andere Möglichkeit besteht darin, dass der Arbeitgeber bei Übergabe der Abmahnung die Vorwürfe/Inhalt der Abmahnung mündlich dem Arbeitnehmer in dessen Muttersprache übersetzen lässt. Optimal wäre dann, wenn der Arbeitnehmer dann bestätigt, dass er den Inhalt der Abmahnung verstanden hat. Der Arbeitnehmer muss dies aber nicht bestätigen.

Anwalt Arbeitsrecht in Berlin – RA A. Martin

siehe auch: Wie kann der Arbeitnehmer gegen die Abmahnung des Arbeitgebers vorgehen?