TVG

Verzicht des Arbeitnehmers auf tarifvertragliche Ansprüche möglich?

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Viele Bestandsrechtsstreitigkeit (wie z.B. Kündigungsschutzverfahren) vor den Arbeitsgerichten enden mit einem Vergleich. Im Vergleich wird dann meistens nicht vor eine Abfindung etc. geregelt, sondern noch weitere Ansprüche/ Gegenansprüche der Parteien, wie z.B. Urlaubsabgeltung, Abrechnungen, Arbeitspapiere, Arbeitszeugnis und Überstunden. Was viele Arbeitnehmer nicht wissen, ist dass man zwar viel in den Vergleich hineinschreiben kann, aber nicht alles wirksam vereinbart werden kann; insbesondere nicht der Verzicht / Ausschluss von bestimmten Rechten.

Sonderfall: Verzicht auf Urlaub

Da auf Urlaubsansprüche / Urlaubsabgeltungsansprüche nicht verzichtet werden kann, werden hier meist sog. Tatsachenvergleiche geschlossen und z.B. bestätigt, dass der Urlaub bereits in Natur gewähr wurde. Ein Verzicht wäre unwirksam. Mit dem Tatsachenvergleich wird von den Parteien bestätigt, dass gar kein Anspruch mehr besteht; es wird also nicht verzichtet, sondern man bestätigt, dass der Anspruch bereits erloschen ist.

Sonderfall: Verzicht auf tarifvertragliche Ansprüche/ Rechte

Der Arbeitnehmer kann auch nicht ohne weiteres wirksam auf tarifvertragliche Rechte verzichten. Ein solcher Verzicht ist nur unter ganz engen Voraussetzungen möglich, die in der Praxis selten vorliegen.

§ 4  TVG regelt nämlich:

(1) Die Rechtsnormen des Tarifvertrags, die den Inhalt, den Abschluß oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, gelten unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebundenen, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen. Diese Vorschrift gilt entsprechend für Rechtsnormen des Tarifvertrags über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen.

(2) Sind im Tarifvertrag gemeinsame Einrichtungen der Tarifvertragsparteien vorgesehen und geregelt (Lohnausgleichskassen, Urlaubskassen usw.), so gelten diese Regelungen auch unmittelbar und zwingend für die Satzung dieser Einrichtung und das Verhältnis der Einrichtung zu den tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern.

(3) Abweichende Abmachungen sind nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten.

(4) Ein Verzicht auf entstandene tarifliche Rechte ist nur in einem von den Tarifvertragsparteien gebilligten Vergleich zulässig. Die Verwirkung von tariflichen Rechten ist ausgeschlossen. Ausschlußfristen für die Geltendmachung tariflicher Rechte können nur im Tarifvertrag vereinbart werden.

(5) Nach Ablauf des Tarifvertrags gelten seine Rechtsnormen weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.

Von daher kann z.B. der Arbeitnehmer auf entstandene tarifvertragliche Rechte nur in einem Vergleich verzichten, der von den Tarifvertragsparteien genehmigt wurde.

Ausschlussfristen beachten

Dies heißt aber nicht, dass tarifvertragliche Ansprüche immer bestehen bleiben und nur durch Erfüllung erlöschen können. In der Praxis kommt es nämlich Recht häufig vor, dass derartige Ansprüche verfallen aufgrund entsprechender tarifvertraglicher Ausschlussfristen (§ 4 Abs. 4 TVG).

Anwalt Martin

Muss der Arbeitgeber auf bestehende Tarifverträge hinweisen?

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Ob eine Tarifvertrag auf ein Arbeitsverhältnis Anwendung findet oder nicht, ist gerade im Arbeitsgerichtsstreit von entscheidender Bedeutung. Dies allein schon deshalb, da die meisten Tarifverträge auch Ausschlussfristen enthalten, was bei Nichtbeachtung durch den Arbeitnehmer dazu führen kann, dass dieser seine Ansprüche – nach Ablauf der Frist – nicht mehr geltend machen kann (rechtsvernichtende Einwendung). Von daher ist das Wissen um die Anwendbarkeit eines Tarifvertrages schon deshalb von großer Bedeutung.

Pflicht zum Aushang in Betrieb

Der Arbeitgeber ist nach § 8 TVG  verpflichtet, die auf den Betrieb anwendbaren Tarifverträge an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen, so dass diese von den Arbeitnehmern eingesehen werden können.

§ 8 TVG lautet:

Die Arbeitgeber sind verpflichtet, die für ihren Betrieb maßgebenden Tarifverträge an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen.

Auszulegen sind alle Tarifverträge, die auf die Arbeitsverhältnisse unmittelbare und zwingend Anwendung finden. An das Tatbestandsmerkmal „Auslegen“ sind keine allzu strengen Anforderungen zu stellen. Es wird auch die Auffassung vertreten, dass der Abruf im betriebseigenen Intranet ausreichend sein soll; ohne das ein Ausdrucken erfolgt. An geeigneter Stelle muss das Auslegen geschehen, dass das der Arbeitnehmer ohne das Zutuen Dritter sich Kenntnis vom Tarifvertrag verschaffen kann (Beispiel: Betriebsratsbüro, Sozialraum).

Die Verletzung der Aufklärungsvorschrift durch den Arbeitgeber hat keine direkten nachteiligen Rechtsfolgen für den Arbeitgeber, da es sich um eine reine Ordnungsvorschrift handelt. Trotzdem kann dies nachteilig für den Arbeitgeber sein, wenn er nämlich auch nicht im Arbeitsvertrag auf einen anwendbaren Tarifvertrag hinweist (siehe nachfolgend das Nachweisgesetz), dann kann der Arbeitnehmer einen Schadenersatzanspruch haben, wenn er den Tarifvertrag nicht kannte. Wenn der Tarifvertrag dann wenigstens noch ausgehenden hat, dann kann der Arbeitgeber ggfs. noch nachweisen, dass sich der Arbeitnehmer vom Tarifvertrag doch Kenntnis verschafft hat.

Hinweis im Arbeitsvertrag – nach dem Nachweissgesetz

Darüber hinaus ist im Nachweisgesetz geregelt, dass der Arbeitgeber schriftlich auf die Anwendbarkeit von Tarifverträgen hinweisen muss.

§ 2 Abs. 1 des Nachweisgesetzes lautet:

1) Der Arbeitgeber hat spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:

………….

10.

ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

Verstöße des Arbeitgebers gegen das Nachweisgesetz führen nicht zu einer Beweislastumkehr; aber können Beweiserleichterungen für den Arbeitnehmer zur Folge haben, da man  das Verhalten des Arbeitgebers als Beweisvereitelung sehen kann.

Verstößt der Arbeitgeber gegen das Nachweisgesetz kann dies zu

  • Schadenersatzansprüchen des Arbeitnehmers
  • Berichtigungs- und Erfüllungsansprüchen
  • einem Zurückbehaltungsrecht
  • und eben zu Beweiserleichterungen

führen.

Der wichtigste Anwendungsfall ist der Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers wegen Versäumung von tarifvertraglichen Ausschlussfristen bei fehlendem Hinweis des Arbeitgebers auf die Anwendbarkeit eines Tarifvertrages. Ein solcher Anspruch ist aber substantiiert dargelegt werden. Der Arbeitnehmer muss u.a. vortragen, dass er keine anderweitige Kenntnis vom Tarifvertrag erlangt hat und bei entsprechen Hinweis die Ausschlussfristen eingehalten hätte.

Rechtsanwalt A. Martin