Ausschlussklauseln
Ausschlussklausel durch Kündigungsschutzklage gewahrt?
In Arbeitsverträgen findet man häufig sog. Ausschlussklauseln. Danach sind Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis beidseitig nach Ablauf einer bestimmten Frist ausgeschlossen. Meistens sind diese Klauseln zweistufig. Auf der ersten Stufe sind die Ansprüche schriftlich anzumelden und auf der zweiten Stufe dann gerichtlich geltend zu machen. Die Ausschlussfristen müssen in Arbeitsverträgen wenigstens 3 Monate (pro Stufe) betragen (so das BAG). Die Frage ist nun, ob die Erhebung der Kündigungsschutzklage diese Fristen wahrt oder ob neben der Kündigungsschutzklage noch zusätzlich eine Klage z.B. auf Arbeitslohn (Annahmeverzugslohn) erheben muss.
1. Stufe der Ausschlussklausel – schriftliche Geltendmachung
Die Kündigungsschutzklage wahrt die erste Stufe der Geltendmachung der Ausschlussklausel, nämlich die schriftliche oder formlose Geltendmachung des Anspruches gegenüber dem Arbeitgeber. Das Gesamtziel der Kündigungsschutzklage ist nämlich die Wahrung der Ansprüche des Arbeitnehmers, nicht nur die Feststellung des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Dies ist ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Der Arbeitnehmer muss also bei einer einstufigen Ausschlussklausel nicht extra den Annahmeverzugslohn einklagen.
Die Kündigungsschutzklage muss allerdings dann auch rechtzeitig – vor Ablauf der Ausschlussfrist – zugestellt sein.
Diese Grundsätze geltend nicht ohne Weiteres für die öffentliche Dienstrecht (§ 70 BAT).
2. Stufe der Ausschlussklausel – gerichtliche Geltendmachung
Liegt eine zweistufige Ausschlussklausel vor oder schreibt eine einstufige Klausel vor, dass die Ansprüche gerichtlich geltend gemacht werden müssen, dann reicht die Erhebung der Kündigungsschutzklage nicht mehr für eine Wahrung aus, da die Kündigungsschutzklage einen anderen Streitgegenstand als z.B. eine Lohnklage hat (BAG AP Nr . 31 zu § 4 TVG).
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 19.09.2012- 5 AZR 627/11) hat nun entschieden, dass die Erhebung der Kündigungsschutzklage auch die 2. Stufe (gerichtliche Geltendmachung) der Ausschlussklausel wahrt.
Arbeitsrecht Berlin – RA A. Martin
Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen – was ist zu beachten?
Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen – was ist zu beachten?
– ein Beitrag von Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin –
In den Tarifverträge hat man es vorgemacht. Dort befinden sich Fristen, bei deren Verstreichen lassen ein Großteil der Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen. Ein Beispiel ist der BRTV-Bau. Für Arbeitsverträge gelten aber strenge Vorschriften. Was hier zu beachten ist, erfahren Sie nachfolgend:
Was sind Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen?
Arbeitgeber verwenden immer häufiger Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen. Als Arbeitnehmer findet man dann häufig folgende oder ähnliche Formulierungen:
„Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von 3 Monaten schriftlich beim Arbeitgeber angemeldet werden.“.
Versäumt es der Arbeitnehmer z.B. fälligen Arbeitslohn beim Arbeitgeber schriftlich anzumelden, verfällt der Anspruch. Man findet auch häufig doppelte Ausschlussklauseln, die neben der Frist zur Anmeldung auch eine Frist zur Klage setzen.
Voraussetzung für wirksame Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen:
Die Ausschlussklauseln fallen unter der Kontrolle des § 305 ff. BGB (früher AGB-Gesetz). Die Arbeitsgerichte hatten sich in der Vergangenheit vor allen mit zu kurzen – unangemessenen – Ausschlussklauseln auseinander zu setzen. So hatte das BAG entschieden, dass Ausschlussfristen, die kürzer als 3 Monate sind, unwirksam sind (BAG, Urteil v. 28.9.2005, 5 AZR 52/05 und BAG, Urteil v. 25.5.2005, 5 AZR 572/04). Dies gilt für jede Stufe der Klausel.
Voraussetzungen für wirksame Ausschlussklauseln sind also:
- Bezeichnung im Vertrag als „Ausschlussfrist“ oder „Verfallklausel“ und im gesonderten § des Arbeitsvertrages- ansonsten überraschend
- die Frist muss wenigstens 3 Monate sein (auf jeder Stufe)
- die Formulierung der Klausel muss transparant sein (Wann beginnt die Frist?)
Sind die Klauseln unangemessen kurz, dann sind sie unwirksam. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen. Wenn bei einer doppelten Ausschlussklauseln nur eine Stufe eine unzumutbare Benachteiligung ist, dann bleibt die andere Stufe bestehen.
Sind die Arbeitsverträge individuell ausgehandelt, dann gelten die obigen Grundsätze so nicht. Es sind kürzere Fristen als 3 Monate möglich.