Annahmeverzugslohn

LAG Hessen: kein Annahmeverzug bei Bereitschaft am „leidensgerechten Arbeitsplatz“ zu arbeiten

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Das Landesarbeitsgericht Hessen (Urteil vom 24.6.2014 – 13 Sa 150/13) hat entschieden, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Zahlung von Annahmeverzugslohn hat, wenn er erklärt, dass er nur bereit sein auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz zu arbeiten, den der Arbeitgeber erst einrichten solle.

RA A. Martin

LAG Berlin-Brandenburg: Keine Verrechnung von Plusstunden mit Minusstunden bei Leiharbeit wegen fehlender Einsatzmöglichkeit zulässig

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Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 17.12.2014, 15 Sa 982/14) hat entschieden, dass der Arbeitgeber (Verleiher) einen Arbeitnehmer bei fehlender Einsatzmöglichkeit nicht Plusstunden auf den Arbeitszeitkonto  mit Minusstunden (für die fehlende Tätigkeit) verrechnen darf.

Der Arbeitgeber betreibt die gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung. Er setzte seinen Arbeitnehmer als Sachbearbeiterin beim Entleiher ein. Eine monatliche regelmäßige Vergütung war vereinbart. Es galt der MTV BZA.  Als der Arbeitgeber aber für seine Arbeitnehmerin keine Einsatzmöglichkeit beim Entleiher hatte, zahlte er den normalen Lohn weiter, reduzierte aber das Arbeitszeitguthaben der Arbeitnehmerin auf den Arbeitszeitkonto um die Stunden, die die Arbeitnehmerin keine Einsatzmöglichkeit hatte. Faktisch verrechnete der Arbeitgeber hier Plusstunden mit angeblichen Minusstunden.

Das LAG Berlin-Brandenburg hielt dies unter Verweis auf § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG für unzulässig. Das Recht auf sog. Annahmeverzugslohn darf vom Arbeitgeber gegenüber seinen Leiharbeiter nicht beschränkt oder ausgeschlossen werden.

RA A. Martin

 

BAG: Muslima muss Kopftuch in kirchlicher Einrichtung (Arbeitgeber) ablegen

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islamisches Kopftuch darf Arbeitgeber verbieten - Bundesarbeitsgericht
BAG und Kopftuchentscheidung

Das Bundesarbeitsgericht hat gestern (Urteil vom 24. September 2014 – 5 AZR 611/12 -) entschieden, dass eine kirchliche Einrichtung als Arbeitgeber grundsätzlich von einer Arbeitnehmerin verlangen kann, dass diese ihre Arbeitskraft ohne ein Kopftuch zu tragen, erbringen muss.

Sachverhalt (nach der Pressemitteilung des BAG)

Die Klägerin, die dem islamischen Glauben angehört, ist seit 1996 bei der beklagten Krankenanstalt – zuletzt als Krankenschwester – angestellt. Arbeitsvertraglich sind die Bestimmungen des Bundes-Angestelltentarifvertrags in der für die Angestellten im Bereich der Evangelischen Kirche von Westfalen geltenden Fassung (BAT-KF) sowie die sonstigen für die Dienstverhältnisse der Angestellten im Bereich der Evangelischen Kirche von Westfalen beschlossenen arbeitsrechtlichen Bestimmungen in Bezug genommen. Die Klägerin befand sich in der Zeit vom 27. März 2006 bis zum 28. Januar 2009 in Elternzeit. Danach war sie arbeitsunfähig krank. Im April 2010 bot die Klägerin schriftlich eine Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit im Rahmen einer Wiedereingliederung an. Dabei teilte sie der Beklagten mit, dass sie das von ihr aus religiösen Gründen getragene Kopftuch auch während der Arbeitszeit tragen wolle. Die Beklagte nahm dieses Angebot nicht an und zahlte keine Arbeitsvergütung. Mit der Zahlungsklage fordert die Klägerin Arbeitsentgelt wegen Annahmeverzugs für die Zeit vom 23. August 2010 bis zum 31. Januar 2011.

Das Arbeitsgericht hat der Klage der Muslima stattgegeben. Auf die Berufung der Beklagten hat dasLandesarbeitsgericht Hamm
(Urteil vom 17. Februar 2012 – 18 Sa 867/11) die Klage abgewiesen. Gegen das abweisende Urteil des LAG wandte sich die Arbeitnehmerin mittels Revision zum Bundesarbeitsgericht.

Entscheidung des BAG (nach Pressemitteilung)

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 24. September 2014 – 5 AZR 611/12) hob das Urteil des LAG Hamm auf und verwies den Rechtsstreit zur weiteren Sachverhaltsaufklärung an das LAG Hamm zurück.

In der Pressemitteilung führte das BAG aus:

Zwar kann einer Arbeitnehmerin in einer kirchlichen Einrichtung regelmäßig das Tragen eines islamischen Kopftuchs untersagt werden, es ist aber nicht geklärt, ob die Einrichtung der Beklagten der Evangelischen Kirche institutionell zugeordnet ist. Zudem ist offen, ob die Klägerin im Streitzeitraum leistungsfähig war. Das Angebot, die Tätigkeit auf der Grundlage eines vom behandelnden Arzt erstellten Wiedereingliederungsplans aufzunehmen, indiziert die fehlende Leistungsfähigkeit der Klägerin.

Das BAG sieht dem Grunde nach ein Recht einer kirchlichen Einrichtung auf Untersagung des Tragens eines Kopftuches als religiöses Symbol einer Arbeitnehmerin. Nicht ausreichend aufgeklärt hatte das LAG aber, ob die Arbeitgeberin überhaupt eine solche kirchliche Einrichtung ist. Von daher wurde der Rechtsstreit auch noch nicht endgültig entschieden.

Zu beachten ist, dass diese Entscheidung nicht auf Fälle „normaler Arbeitgeber“ Anwendung findet, die ihren muslimischen Arbeitnehmerinnen nun das Tragen des Kopftuches verbieten wollen. Eine solche Anordnung des Arbeitgeber dürfte unwirksam sein. Kirchliche Einrichtungen dürfen dies allein aufgrund des grundgesetzlich eingeräumten (speziellen) Selbstverwaltungsrechts der Kirchen tun. Für den „normalen Arbeitgeber“ gilt dies in der Regel nicht.

Weiter war hier noch offen, ob schon allein deshalb kein Anspruch auf Lohnzahlung (Annahmeverzugslohn) der Arbeitnehmerin bestand, da diese gar nicht leistungsfähig war. Ein Indiz dafür dürfte der Wiedereingliederungsplan des Arztes sein. Dies müsste ebenfalls aufgeklärt werden. Wenn dies der Fall wäre, kommt es nicht mehr darauf an, ob der Arbeitgeber das Tragen des Kopftuches verbieten durfte oder nicht, denn ohne entsprechende Leistungsfähigkeit liegt kein Anspruch des Arbeitnehmerin auf Annahmeverzugslohn vor.

Rechtsanwalt Andreas Martin

BAG: Krankenschwester hat Anspruch auf Beschäftigung außerhalb von Nachtschichten

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Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 9. April 2014 – 10 AZR 637/13) hatte nun darüber zu entscheiden, ob eine Krankenschwester, die nicht mehr im Nachtdienst arbeiten konnte deshalb arbeitsunfähig krank ist (so der Arbeitgeber).

Sachverhalt nach Pressemitteilung des BAG:

Die Beklagte betreibt ein Krankenhaus der sog. Vollversorgung mit etwa 2.000 Mitarbeitern. Die Klägerin ist bei der Beklagten seit 1983 als Krankenschwester im Schichtdienst tätig. Arbeitsvertraglich ist sie im Rahmen begründeter betrieblicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht- und Schichtarbeit verpflichtet. Nach einer Betriebsvereinbarung ist eine gleichmäßige Planung ua. in Bezug auf die Schichtfolgen der Beschäftigten anzustreben. Das Pflegepersonal bei der Beklagten arbeitet im Schichtdienst mit Nachtschichten von 21.45 Uhr bis 6.15 Uhr. Die Klägerin ist aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr in der Lage, Nachtdienste zu leisten, weil sie medikamentös behandelt wird.

Nach einer betriebsärztlichen Untersuchung schickte der Pflegedirektor die Klägerin am 12. Juni 2012 nach Hause, weil sie wegen ihrer Nachtdienstuntauglichkeit arbeitsunfähig krank sei. Die Klägerin bot demgegenüber ihre Arbeitsleistung – mit Ausnahme von Nachtdiensten – ausdrücklich an. Bis zur Entscheidung des Arbeitsgerichts im November 2012 wurde sie nicht beschäftigt. Sie erhielt zunächst Entgeltfortzahlung und bezog dann Arbeitslosengeld.

 

Die Entscheidung des BAG (Pressemitteilung):

Die auf Beschäftigung und Vergütungszahlung für die Zeit der Nichtbeschäftigung gerichtete Klage war beim Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts, ebenso wie in den Vorinstanzen, erfolgreich. Die Klägerin ist weder arbeitsunfähig krank noch ist ihr die Arbeitsleistung unmöglich geworden.Sie kann alle vertraglich geschuldeten Tätigkeiten einer Krankenschwester ausführen. Die Beklagte muss bei der Schichteinteilung auf das gesundheitliche Defizit der Klägerin Rücksicht nehmen. Die Vergütung steht der Klägerin unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs zu, weil sie die Arbeit ordnungsgemäß angeboten hat und die Beklagte erklärt hatte, sie werde die Leistung nicht annehmen.

Eine interessante Entscheidung. Faktisch heißt dies, dass der Arbeitgeber jetzt den Lohn ab den Zeitpunkt, zu dem die Krankenschwester ihre Arbeitsleistung (nach der Beurlaubung) angeboten hat (wohl Juni 2012) nachzahlen muss (sog. Annahmeverzugslohn/ abzüglich übergegangener Ansprüche). Die entscheidende Frage war hier, was schuldet die Krankenschwester als arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitsleistung? Gehört die Ableistung von Nachtschichten zwingend dazu? Das Krankenhaus als Arbeitgeber wird argumentiert haben, dass eine Krankenschwester zwingend auch Nachtschichten abzuleisten hat und dies zwingend diese Tätigkeit mit sich bringen würde. Dies überzeugt aber nicht. Die geschuldete Tätigkeit und die Zeitspanne, in der diese zu erbringen ist, sind zwei paar Schuhe. Eine Krankenschwester schuldet Pflegegedienstleistungen, aber nicht zu jeder Zeit.

Das Urteil hat Auswirkungen – nicht nur im Krankenhausbetrieb – sondern auf Schichtarbeiter allgemein.

Anwalt A. Martin

Nachzahlungsanspruch auf Arbeitslohn des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess

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Gewinnt der Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess oder nimmt der Arbeitgeber die ausgesprochene Kündigung „zurück“ oder schließen die Parteien einen Vergleich vor dem Arbeitsgericht und einigen sich auf einem Beendigungszeitpunkt, dann hat der Arbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch auf Nachzahlung der Vergütung, die vom Arbeitgeber bisher nicht gezahlt wurde. Juristen sprechen hier vom so genannten Annahmeverzugslohn.

Wie hoch ist der Lohnanspruch?

Für viele Arbeitnehmer stellt sich dann die Frage, in welcher Höhe der Arbeitgeber die Vergütung nachzuzahlen hat. Ist nur Grundlohn zu zahlen? Besteht ein Anspruch auf Zulagen? Muss sich der Arbeitnehmer einen Zwischenverdienst anrechnen lassen?

Grundlohn

Unstreitig muss der Arbeitgeber wenigstens den Grundlohn zahlen, der im Arbeitsvertrag vereinbart ist.

Lohnausfallprinzip

Darüber hinaus ist der Arbeitnehmer aber grundsätzlich so zu behandeln, als hätte er ganz normal beim Arbeitgeber weitergearbeitet. In vielen Fällen entsteht dann nicht ein Anspruch auf Zahlung des Grundlohnes, sondern darüber hinaus auf weitere Zulagen/Überstunden.

Gesamte Bruttovergütung ist geschuldet

Der Arbeitgeber ist verpflichtet die gesamte Bruttovergütung, die der Arbeitnehmer voraussichtlich erzielt hätte zu zahlen.

Dazu zählen auch:

  • Tantiemen
  • Provisionen
  •  Gratifikationen
  •  Urlaubsgelder
  •  und auch Überstunden nebst Zuschläge

 

D.h., dass der Arbeitnehmer ermitteln sollte, welchen Verdienst er hypothetisch erzielt hätte, insbesondere auch unter Berücksichtigung von etwaigen Überstunden, die er wahrscheinlich hätte leisten müssen.

 Bei schwankender Vergütungshöhe ist die Vergütung zu schätzen.

 Was fällt nicht unter dem nach Zahlungsanspruch?

Alle Leistungen mit reinem Aufwendungscharakter, wie zum Beispiel 

  • Spesen
  •  Auslagen
  •  Fahrkostenzuschüsse
  •  Übernachtungs- und Abwesenheitsgelder

 

fallen nicht unter dem Nachtragsanspruch.

Was muss sich der Arbeitnehmer anrechnen lassen?

 Der Arbeitnehmer muss sich jeglichen Zwischenverdienst und auch böswillig unterlassenen Zwischenverdienst anspruchsmindernd anrechnen lassen.

Zwischenverdienst / ALG I 

In der Praxis ist es häufig so, dass nur bei sehr langwierigen Kündigungsschutzverfahren der Arbeitnehmer tatsächlich Zwischenverdienst erzielt, also zum Beispiel bei den anderen Arbeitgeber arbeitet. Da die meisten Einigung im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht in der Güteverhandlung getroffen werden, und der Gütetermin meist nur wenige Wochen nach Klageeinreichung stattfindet, stellt sich in der Praxis das Problem des reinen Zwischenverdienstes nicht so oft.

Problematischer ist, dass viele Arbeitnehmer in der Zwischenzeit (also nach der Kündigung bis zum Ende des Kündigungsschutzverfahrens) Leistungen des Jobcenters erhalten war zum Beispiel Arbeitslosengeld I. Es ist nachvollziehbar, dass Arbeitnehmer nicht gleichzeitig den Lohn des Arbeitgebers in voller Höhe nachfordern kann und das Arbeitslosengeld I darüber hinaus behält. Grundsätzlich ist es dann so, dass der Anspruch auf Annahmeverzugslohn gegenüber den Arbeitgeber dann in Höhe des gezahlten Arbeitslosengeldes auf das Jobcenter übergeht und der Arbeitnehmer nur die Differenz vom Arbeitgeber erhält. Der Arbeitgeber zahlt dann also zum Teil an das Jobcenter und an den Arbeitnehmer.

A. Martin

Darf man als Arbeitnehmer während des Kündigungsschutzverfahrens (also nach Erhebung der Kündigungsschutzklage) bei einem anderen Arbeitgeber arbeiten?

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Wenn der Arbeitnehmer eine Kündigung des Arbeitgebers erhält, dann kann er sich gegen diese Kündigung-wenn er meint diese Kündigung sei rechtswidrig-nur mittels Kündigungsschutzklage wehren. Häufig ist das Ziel der Kündigungsschutzklage nicht die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung bzw. die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung beendet wurde, sondern die Zahlung einer Abfindung. Auf Abfindung kann der Arbeitnehmer aber nur in Ausnahmefällen klagen. Trotzdem werden vor dem Arbeitsgericht sehr häufig Abfindungen ausgehandelt, da der Arbeitgeber – wenn dieser weiß, dass die Kündigung nicht zum Erfolg führen wird- meistens kein Interesse an der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers hat. Der Arbeitnehmer selbst möchte bei dem Arbeitgeber in den wenigsten Fällen dann auch weiterarbeiten.

 keine Abfindung – streitiges Kündigungsschutzverfahren

Kommt es zu keiner Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber; meistens werden Einigungen in der so genannten Güteverhandlung erzielt, dann wird das Kündigungsschutzverfahren streitig geführt. Ein solches Verfahren kann durchaus in der ersten Instanz ein Jahr oder länger dauern. Danach ist die Berufung gegen die Entscheidung des Arbeitsgericht ist möglich.

 bei Kündigung – Annahmeverzugslohn – kein tatsächliches Angebot des Arbeitnehmers erforderlich

Der Arbeitgeber hat durch die Kündigung zum Ausdruck gebracht, dass er dem Arbeitnehmer keinen Arbeitsplatz zu Verfügung stellen wird und muss, wenn er das Kündigungsschutzverfahren verliert, dem Arbeitnehmer in der Regel den Lohn für den Zeitraum des Kündigungsschutzverfahrens zahlen.

Diesen Lohnanspruch nennt man auch Annahmeverzugslohn, da sich der Arbeitgeber mit der Annahme der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers im Verzug befindet. Der Arbeitnehmer muss sich aber Zahlungen von Dritten, insbesondere wird dies häufig ALG I sein, anrechnen lassen bzw. diesbezüglich sind die Ansprüche auf die Agentur für Arbeit aufgrund gesetzlichen Forderungsübergang übergegangen.

Zahlungen von Dritten sind natürlich auch Zahlungen eines neuen Arbeitgebers, bei dem der Arbeitnehmer während des Prozesses bereits gearbeitet hat.

 Arbeit bei neuen Arbeitgeber nach Kündigung (Kündigungsschutzklage) möglich?

So mancher Arbeitnehmer hat sich im Kündigungsschutzverfahren schon gefragt, ob er eigentlich während des Verfahrens auf den „Arbeitsplatz“ des Arbeitgebers warten muss oder ob er auch bei einen neuen Arbeitgeber bereits eine Stelle antreten darf.

sogar Verpflichtung des Arbeitnehmers anderweitig Verdienst zu erzielen während des Kündigungsschutzprozesses

Hier ist die Antwort relativ einfach, der Arbeitnehmer darf und muss sogar – entgegen allgemeiner Meinung bei Arbeitnehmern – während des Kündigungsschutzverfahrens eine neue Arbeitsstelle antreten und einen neuen Arbeitgeber arbeiten, sofern dies möglich und zumutbar ist. Der Arbeitnehmer muss sich sogar während des Kündigungsschutzverfahrens um anderweitige Arbeit bemühen. Den Arbeitslohn, den der Arbeitnehmer dort erhält, muss er sich natürlich – wenn er später das Kündigungsschutzverfahrens gewinnt- auf den Lohnanspruch gegenüber dem „Altarbeitgeber“ anrechnen lassen (§ 615 S. 2 BGB). Er kann bzw. darf nicht zweimal Lohn erhalten.

Zu beachten ist, dass es meist nicht sinnvoll ist, sofort bei einem anderen Arbeitgeber anzufangen, da dies die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess schwächen kann.

 aber vertragliches Wettbewerbsverbot während des Kündigungsschutzverfahrens beachten

Eine Sache darf allerdings der Arbeitnehmer nicht machen, während des Kündigungsschutzverfahrens darf er keine Stelle bei unmittelbarer Konkurrenz zum alten Arbeitgeber antreten. Es gilt nämlich-auch wenn dies im Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich geregelt ist-während des bestehenden Arbeitsverhältnis ein so genanntes Wettbewerbsverbot. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage einreicht und eigentlich gehalten ist sich andere Arbeit zu suchen und der Arbeitgeber ihn gar nicht beschäftigen möchte. Verstößt der Arbeitnehmer gegen das Wettbewerbsverbot, dann droht ihm eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber. Dies ist dann „dumm“, wenn der Arbeitnehmer eigentlich dem Prozess vor dem Arbeitsgericht (Kündigungsschutzverfahren) gewonnen hätte und nun diesen Prozess zumindest im Hinblick auf die neue Kündigung wegen Verstoßes gegen das Wettbewerbsverbot verliert.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Was ist eine Nichtfortsetzungserklärung im Kündigungsschutzprozess?

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§ 12 Kündigungsschutzgesetz gibt dem Arbeitnehmer – der im laufenden Kündigungsschutzprozess bereits ein neues Arbeitsverhältnis eingegangen ist – die Möglichkeit das alte Arbeitsverhältnis innerhalb Wochenfrist zu beenden.

§ 12 KSchG regelt:

Besteht nach der Entscheidung des Gerichts das Arbeitsverhältnis fort, ist jedoch der Arbeitnehmer inzwischen ein neues Arbeitsverhältnis eingegangen, so kann er binnen einer Woche nach der Rechtskraft des Urteils durch Erklärung gegenüber dem alten Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bei diesem verweigern. Die Frist wird auch durch eine vor ihrem Ablauf zur Post gegebene schriftliche Erklärung gewahrt. Mit dem Zugang der Erklärung erlischt das Arbeitsverhältnis. Macht der Arbeitnehmer von seinem Verweigerungsrecht Gebrauch, so ist ihm entgangener Verdienst nur für die Zeit zwischen der Entlassung und dem Tage des Eintritts in das neue Arbeitsverhältnis zu gewähren. § 11 findet entsprechende Anwendung.

Dem Arbeitnehmer wird damit die Möglichkeit gegeben kurzfristig das alte – hier mittels Kündigungsschutzklage angegriffene – Arbeitsverhältnis zu beenden. Dies ist deshalb häufig sinnvoll, da der Kündigungsschutzprozess sich ggfs. über mehrere Instanzen hinziehen und damit lange Zeit dauern kann und sich der Arbeitnehmer in der Zwischenzeit anders orientiert hat.

Annahmeverzugslohnansprüche

Trotz dieser Erklärung kann der Arbeitnehmer noch Annahmeverzugslohnansprüche geltend machen und zwar bestehen die Ansprüche dann, wenn der Lohn beim neuen geringer war als beim alten Arbeitgeber. Dann besteht ein Differenzlohnanspruch.

Siehe auch den Artikel „Der Arbeitnehmer erhebt Kündigungsschutzklage und sucht sich einen neuen Job!“.

RA Martin