Aushang

Muss der Arbeitgeber auf bestehende Tarifverträge hinweisen?

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Ob eine Tarifvertrag auf ein Arbeitsverhältnis Anwendung findet oder nicht, ist gerade im Arbeitsgerichtsstreit von entscheidender Bedeutung. Dies allein schon deshalb, da die meisten Tarifverträge auch Ausschlussfristen enthalten, was bei Nichtbeachtung durch den Arbeitnehmer dazu führen kann, dass dieser seine Ansprüche – nach Ablauf der Frist – nicht mehr geltend machen kann (rechtsvernichtende Einwendung). Von daher ist das Wissen um die Anwendbarkeit eines Tarifvertrages schon deshalb von großer Bedeutung.

Pflicht zum Aushang in Betrieb

Der Arbeitgeber ist nach § 8 TVG  verpflichtet, die auf den Betrieb anwendbaren Tarifverträge an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen, so dass diese von den Arbeitnehmern eingesehen werden können.

§ 8 TVG lautet:

Die Arbeitgeber sind verpflichtet, die für ihren Betrieb maßgebenden Tarifverträge an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen.

Auszulegen sind alle Tarifverträge, die auf die Arbeitsverhältnisse unmittelbare und zwingend Anwendung finden. An das Tatbestandsmerkmal „Auslegen“ sind keine allzu strengen Anforderungen zu stellen. Es wird auch die Auffassung vertreten, dass der Abruf im betriebseigenen Intranet ausreichend sein soll; ohne das ein Ausdrucken erfolgt. An geeigneter Stelle muss das Auslegen geschehen, dass das der Arbeitnehmer ohne das Zutuen Dritter sich Kenntnis vom Tarifvertrag verschaffen kann (Beispiel: Betriebsratsbüro, Sozialraum).

Die Verletzung der Aufklärungsvorschrift durch den Arbeitgeber hat keine direkten nachteiligen Rechtsfolgen für den Arbeitgeber, da es sich um eine reine Ordnungsvorschrift handelt. Trotzdem kann dies nachteilig für den Arbeitgeber sein, wenn er nämlich auch nicht im Arbeitsvertrag auf einen anwendbaren Tarifvertrag hinweist (siehe nachfolgend das Nachweisgesetz), dann kann der Arbeitnehmer einen Schadenersatzanspruch haben, wenn er den Tarifvertrag nicht kannte. Wenn der Tarifvertrag dann wenigstens noch ausgehenden hat, dann kann der Arbeitgeber ggfs. noch nachweisen, dass sich der Arbeitnehmer vom Tarifvertrag doch Kenntnis verschafft hat.

Hinweis im Arbeitsvertrag – nach dem Nachweissgesetz

Darüber hinaus ist im Nachweisgesetz geregelt, dass der Arbeitgeber schriftlich auf die Anwendbarkeit von Tarifverträgen hinweisen muss.

§ 2 Abs. 1 des Nachweisgesetzes lautet:

1) Der Arbeitgeber hat spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:

………….

10.

ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

Verstöße des Arbeitgebers gegen das Nachweisgesetz führen nicht zu einer Beweislastumkehr; aber können Beweiserleichterungen für den Arbeitnehmer zur Folge haben, da man  das Verhalten des Arbeitgebers als Beweisvereitelung sehen kann.

Verstößt der Arbeitgeber gegen das Nachweisgesetz kann dies zu

  • Schadenersatzansprüchen des Arbeitnehmers
  • Berichtigungs- und Erfüllungsansprüchen
  • einem Zurückbehaltungsrecht
  • und eben zu Beweiserleichterungen

führen.

Der wichtigste Anwendungsfall ist der Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers wegen Versäumung von tarifvertraglichen Ausschlussfristen bei fehlendem Hinweis des Arbeitgebers auf die Anwendbarkeit eines Tarifvertrages. Ein solcher Anspruch ist aber substantiiert dargelegt werden. Der Arbeitnehmer muss u.a. vortragen, dass er keine anderweitige Kenntnis vom Tarifvertrag erlangt hat und bei entsprechen Hinweis die Ausschlussfristen eingehalten hätte.

Rechtsanwalt A. Martin

Abmahnung vor Pflichtverstoß (antizipierte Abmahnung) wirksam?

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Es gibt keine absoluten Kündigungsgründe. In dem meisten Fällen muss der Arbeitgeber für eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung vorher ein gleiches/ ähnliches Verhalten bereits abgemahnt haben. Der Arbeitnehmer soll vor der – harten Konsequenz – nämlich der Kündigung nochmals gewarnt werden. Was ist nun, wenn die Abmahnung bereits vor dem Pflichtverstoß des Arbeitnehmers erfolgt?

antizipierte Abmahnung

Die vorweggenommene Abmahnung ist keine wirksame Abmahnung, welche vor Ausspruch der verhaltensbedingten Kündigung erforderlich ist. Es fehlt am konkreten – einzelfallbezogenen – Fehlverhalten des Arbeitnehmers, auf das sich die Abmahnung beziehen muss. Genau genommen handelt es sich in der Praxis häufig um „Rundschreiben“ oder „Aushänge“, in denen der Arbeitnehmer aufgefordert wird, ein bestimmtes Verhalten zu unterlassen. Dies ist nicht ausreichend, da die Warn- und Hinweisfunktion dieser allgemeinen Schreiben nicht erfüllt wird.

Ausnahmen?

Wie aber so häufig in der Juristerei gibt es Ausnahmen vom Regelfall. Eine solche Ausnahme kann z.B. vorliegen, wenn der Arbeitnehmer ein „Fehlverhalten“ ankündigt und dann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bereits darauf hinweisst, dass er ein solches Verhalten keinesfalls dulden wird und der Arbeitnehmer mit der Kündigung rechnen muss, wenn er sich trotzdem vertragswidrig verhält. Hier kann eine „weitere Abmahnung“ hinfällig sein, da diese bloße Förmelei bedeuten würde. Genaugenommen macht diese vorweggenommene Abmahnung dieselbe nicht wirksam, sondern das Arbeitsgericht hält weitere Hinweise (Abmahnungen) des Arbeitgeber für nicht erforderlich, wenn der Arbeitnehmer sein Fehlverhalten und die Konsequenzen kennt.

Entscheidung des LAG Berlin Brandenburg

Das LAG Berlin-Brandenburg hatte einen Fall der angekündigten Selbstbeurlaubung einer Arbeitnehmerin zu entscheiden und hielt in diesem Fall eine Abmahnung für nicht mehr erforderlich.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht in Berlin – RA Martin