Berufskraftfahrer
Messerstiche nach Feierarbend führen zur fristlosen Kündigung!
Messerstiche nach Feierarbend führen zur fristlosen Kündigung!
Arbeitnehmer haben häufig die Vorstellung, dass nur rein betriebliches Fehlverhalten zur außerordentlichen und ggfs. fristlosen Kündigung führen kann. Das Verhalten des Arbeitnehmers nach der Arbeitszeitist ist allein dessen Privatsache. Dies ist so aber nicht ganz richtig.
Gewalt/Tätlichkeiten während der Arbeit unter Arbeitskollegen
Gewalt / Tätlichkeiten unter Arbeitskollegen kann grundsätzlich zur sofortigen außerordentlichen Kündigung führen. In den meisten Fällen ist eine Abmahnung entbehrlich. Dies gilt zumindest dann, wenn der Betriebsfrieden ernsthaft gestört ist. Dabei setzt sich nicht nur der angreifende Arbeitskollege der Gefahr der verhaltensbedingten Kündigung aus, sondern auch der „Verteidiger“ wenn er aktiv an der Auseinandersetzung mitgewirkt hat und ggfs. diese noch z.B. durch Beleidigungen provoziert hat.
Zwar kann der Versetzung eines Arbeitnehmers immer noch eine denkbare Option für den Arbeitgeber sein, allerdings muss er sich diesbezüglich nur in seltenen Fällen darauf einlassen, wenn z.B. die Schuld des Arbeitnehmers an der Auseinandersetzung sehr gering war.
Gewalt/Tätlichkeiten außerhalb der Arbeitszeit
Eigentlich kann doch dem Arbeitgeber das Verhalten seiner Arbeitnehmer nach der Arbeit völlig egal sein. Eigentlich ….
Es gibt Fälle, bei denen dies eben nicht so ist.
Straftaten außerhalb der Arbeitszeit
Straftaten des Arbeitnehmers ohne direkten Zusammenhang zur Arbeit können auch zur außerordentlichen Kündigung führen, was auf den ersten Blick seltsam erscheinen mag. Dazu hatte ich bereits an anderer Stelle gepostet. Wenn man sich die Beispiele aber anschaut, ist dies verständlich.
Allgemein sind Straftaten des Arbeitnehmers außerhalb der Arbeitszeit immer dann ein Problem, wenn der Arbeitnehmer dadurch die Fähigkeit verliert seine geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen oder dadurch ggfs. offenbart, dass er gar nicht für die Arbeitsstelle geeignet ist.
Verliert ein Berufskraftfahrer aufgrund einer Straftat (z.Bi. Unfallflucht) seinen Führerschein, kann er seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringen, da er kein Kfz mehr führen darf. Diese Unfähigkeit hat er auch schuldhaft herbeigeführt. Wird ein Erzieher wegen sexuellen Mißbrauchs von Kindern verurteilt, dann wird es für den Arbeitgeber – und vor allen auch für die Eltern der Kinder – unerheblich sein, ob diese Straftat während der Freizeit begangen wurde oder nicht.
Dies zeigt, dass das Verhalten in der Freizeit des Arbeitnehmers nicht immer ohne Relevanz für den Arbeitgeber ist.
nun zum Fall: Straftaten gegenüber Arbeitskollegen außerhalb der Arbeitszeit
Der ungestörte Arbeits- und Produktionsablauf ist Grundlage für den Arbeitgeber um wirtschaftlich erfolgreich zu sein. Wird der Betriebsfrieden, der Voraussetzung für den Produktionsablauf ist (aber natürlich nicht nur dafür) schuldhaft von einem Arbeitnehmer erheblich gestört, dann kann dies eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.
Das LAG Schleswig (LAG Schleswig-Holstein, Urteil v. 6.1.2009, 5 Sa 313/08) hatte sich genau mit einem solchen Fall zu beschäftigen:
Der Ex-Ehemann hatte seine ehemalige Ehefrau nach der Arbeitszeit – als diese gerade von der Schicht kam – mit einem Messer aufgelauert und mehrmals auf diese eingestochen. Der Grund dafür war der, dass sich dieser darüber erbost war, dass die Ex-Frau die gemeinsamen Kinder der Parteien allein zu Hause gelassen hatte und zur Arbeit gegangen ist. Beide Ex-Eheleute arbeiteten im gleichem Betrieb. Die Arbeitnehmerin wurde aufgrund der Messerstecherei verletzt (Schnittwunden im Bereich der Schulter und der Wirbelsäule). Aufgrund der Messeratacke ihres ExMannes und Arbeitskollegen wurde die Arbeitnehmerin arbeitsunfähig krank geschrieben und verweigerte dann anschließend die weitere Arbeit im Betrieb, da sie Angst hatte wieder von ihren Ex-Mann angegriffen zu werden.
Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis mit dem Ex-Mann der Arbeitnehmerin fristlos und außerordentlich aus verhaltensbedingten Gründen. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage und verlor am Ende das Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht. Das Gericht begründete die Rechtsmäßigkeit der Kündigung damit, dass der Betriebsfrieden schuldhaft durch den Arbeitnehmer beeinträchtigt wurde und zudem der Arbeitgeber auch einen erheblichen finanziellen Schaden erlitt, nämlich durch den Ausfall (Lohnfortzahlung im Krankheitsfall) der Arbeitnehmerin und der Weigerung weiter im Betrieb zu arbeiten.
RA A. Martin
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Alkohol am Arbeitsplatz oder wie viel darf man trinken?
Alkohol am Arbeitsplatz oder wie viel darf man trinken?
Mann könnte nun denken, was soll die Frage, wer Alkohol am Arbeitsplatz trinkt, dem wird das Arbeitsverhältnis außerordentlich und meistens fristlos gekündigt und damit ist der Fall erledigt. Stimmt aber so nicht, wie die Juristen immer so schönen sagen, „es kommt darauf an“.
1. kein Alkoholverbot im Betrieb
Besteht kein ausdrückliches Alkoholverbot am Arbeitsplatz des Arbeitnehmers, dann kommt eine außerordentliche – fristlose – Kündigung nur in seltenden Fällen in Betracht. Ein solcher Fall könnte aber sein, dass der der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht erbringen kann und zudem auch noch andere gefährdet (z.B. „der betrunkene Krankführer oder Busfahrer). Ansonsten ist zunächst abzumahnen. In Bezug auf den Alkoholiker (siehe die Ausführungen weiter unten).
2. Alkoholkonsum trotz Alkoholverbotetes
Hier wird die Luft für den Arbeitnehmer schon dünner. Hier liegt auf jeden Fall eine Pflichtverletzung vor, da eine Verpflichtung des Arbeitnehmers – unabhängig, ob die Arbeitskraft beeinträchtigt ist oder eine Gefährung vorliegt – eben kein Alkohol am Arbeitsplatz zu trinken. Hier ist eine Abmahnung auf jeden Fall möglich. Eine außerordentliche Kündigung ist – abhängig vom Einzelfall – auch möglich, wenn die Alkoholmißbrauch gravierend ist und zudem eine Gefährdung vom Arbeitnehmer ausgeht oder mehrfach eine Akoholisierung vorliegt. Man kann aber nicht ohne weiteres sagen, dass eine einmalige Alkoholisierung trotz Alkoholverbots bereits zwingend zu einer außerordentlichen Kündigung führt (selbst beim Gelegenheitstrinkler nicht).
3. Sonderfall Alkoholiker
Beim Alkoholiker ist anerkannt, dass eine Krankheit vorliegt, so dass im Normfall eine verhaltensbedingte Kündigung ausscheidet. Vielmehr ist es schwieriger für den Arbeitnehmer hier die Kündigung auszusprechen. Im Normalfall kommt nur eine personenbedingte Kündigung (wegen Alkoholismus) in Betracht.
Die Rechtmäßigkeit der Kündigung wird in drei Stufen vom Arbeitsgericht überprüft:
- Prognose hinsichtlich der Entwicklung der Alkoholabhängigkeit muss negativ ausfallen
- eine Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen muss vorliegen (Fehlzeiten)
- die Beeinträchtigung führt zu einer unzumutbaren Belastung des Arbeitgebers
Muss der Arbeitnehmer einen Alkoholtest am Arbeitsplatz durch den Arbeitgeber dulden?
Nein, er muss weder mitwirken (Atemalkoholtest) noch eine Blutentnahme dulden. Der Arbeitgeber kann aber versuchen später im Kündigungsschutzprozess über Zeugen die Alkoholisierung des Arbeitnehmers nachzuweisen (Alkoholfahne, schwankender Gang etc.). Von daher kann der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzverfahren – also nach Erhebung der Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht – „gute Karten“ haben.
Kann ein Alkoholkonsum außerhalb der Arbeitszeit bereits zu einer Kündigung führen?
Ja, solche Fälle sind denkbar. Wenn ei Berufskraftfahrer wegen Alkoholkonsum in seiner Freizeit seine Fahrerlaubnis verliert, dann kann diese eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber rechtfertigen. Der Arbeitnehmer kann dann nämlich seine Arbeitslseistung nicht mehr erbringen. Voraussetzung ist allerdings, dass eine anderweitige Unterbringung des Arbeitnehmers im Betrieb nicht möglich ist.
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog 