Betriebsfrieden

Arbeitnehmer stellt Kofferbomben-Attrappe im Betrieb auf- fristlose Kündigung

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Ein 49-jähriger Angestellter, der sei 33 Jahren bereits beim Arbeitgeber, zuletzt in der Maschinenabteilung des Bergwerks Prosper-Haniel tätig war, kam auf die dumme Idee, dem Arbeitgeber und seinen Kollegen einen Streich spielen zu wollen.

Streich des Arbeitnehmers

Anfang 2016 fand er -während einer Nachtschicht – einen ungewöhnlichen Koffer, der mit einem Absperrhahn und einem Manometer versehenen war und aus dem Drähte herausragten.

„Bombenkoffer“ mit „arabischer“ Beschriftung und Süßwaren im Innern

Auf diesem Koffer brachte er in weißer Farbe Schriftzüge mit Fantasiewörtern auf, die den Eindruck islamistischer „Parolen“ erweckten. In den Koffer legte der Angestellte dann Süßwaren, die als Belohnung für „mutige“ Kofferöffner dienen sollten.

Polizeieinsatz/ Räumung des Betriebs

Eine Woche später wurde der Koffer im Bereich der Aufbereitung gefunden. Der Arbeitgeber schaltete sofort die Polizei ein. Eine    Sprengstoffeinheit der Polizei wurde angefordert. Bis zum Eintreffen der Einheit musste das Gebäude abgesperrt und geräumt werden.

Arbeitgeber verstand keinen Spaß

Auch wenn sich dann herausstellte, dass alles nur ein „Spaß“ war und es sich um keine Bombe, sondern um eine Attrappe handelte, war der Arbeitgeber äußerst verärgert und sah in dem Verhalten des Arbeitnehmers ein grobe Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten des Arbeitnehmer.

außerordentliche Kündigung, hilfsweise ordentlich

Er kündigte dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis fristlos aus außerordentlichem Grund (hilfsweise ordentlich) und führte an, dass der „Scherz“ des Arbeitnehmers psychische Belastungen für die Belegschaft und eine gravierende Störung der Betriebsabläufe verursacht hatte. Außerdem sei der Betriebsfrieden gestört worden. Das Verhalten sei geeignet gewesen, Beschäftigte mit türkischem oder arabischem Migrationshintergrund in Misskredit zu bringen.

Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht

Der Angestellte erhob Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht.

Der Arbeitnehmer meinte, dass der Koffer kein gefährlicher Gegenstand gewesen sei, sondern ein „Spaßgegenstand„.

Das Arbeitsgericht Herne entschied gegen den Arbeitnehmer und wies die Kündigungsschutzklage ab. Im Berufungsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht Hamm (5.4.17, 3 Sa 1398/16) einigten sich die Parteien auf einen Vergleich und zwar auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der ebenfalls (hilfsweise) ausgesprochenen ordentlichen Kündigung ohne Zahlung einer Abfindung.

Anmerkung:

Auch ein Spaß kann für den Arbeitnehmer böse enden. Was der Arbeitnehmer noch für lustig hält, kann unter Umständen – so wie hier – eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Kündigung durch „Ehegatten-Arbeitgeber“ bei Scheidung

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Nicht selten arbeiten Ehepartner im Betrieb. In sog. Familienbetrieben stellt sich die Frage, ob beim Scheitern der Ehe ein Grund für eine ordentliche Kündigung vorliegt.

Außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes dürfte dies in der Regel kein Problem sein, denn hier gilt nur der Mindestkündigungsschutz. Ein irgendwie einleuchtender sachlicher Grund ist für eine solche Kündigung schon ausreichend. Die Anforderungen der Arbeitgerichte hieran sind sehr gering. Ohnehin muss der Arbeitnehmer darlegen und notfalls nachweisen, dass die Kündigung sittenwidrig oder treuwidrig ist, was in der Praxis selten gelingt.

Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung ist eine Kündigung nur dann möglich, wenn der Arbeitgeber nachvollziehbare Gründe zur Annahme hat, dass der mitarbeitende Ehepartner (Arbeitnehmer) seine arbeitsvertraglichen Pfichten nicht mehr erfüllen wird bzw. die Forsetzung des Arbeitsverhältnisses den Betriebsfrieden gefährdet (so BAG Urteil vom 9.2.1995 – 1 AZR 389/94 in NZA 1996, 249).

RA A. Martin

Messerstiche nach Feierarbend führen zur fristlosen Kündigung!

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Messerstiche nach Feierarbend führen zur fristlosen Kündigung!

Arbeitnehmer haben häufig die Vorstellung, dass nur rein betriebliches Fehlverhalten zur außerordentlichen und ggfs. fristlosen Kündigung führen kann. Das Verhalten  des Arbeitnehmers nach der Arbeitszeitist ist allein dessen Privatsache. Dies ist so aber nicht ganz richtig.

Gewalt/Tätlichkeiten  während der Arbeit unter Arbeitskollegen

Gewalt / Tätlichkeiten unter Arbeitskollegen kann grundsätzlich zur sofortigen außerordentlichen Kündigung führen. In den meisten Fällen ist eine Abmahnung entbehrlich. Dies gilt zumindest dann, wenn der Betriebsfrieden ernsthaft gestört ist. Dabei setzt sich nicht nur der angreifende Arbeitskollege der Gefahr der verhaltensbedingten Kündigung aus, sondern auch der „Verteidiger“ wenn er aktiv an der Auseinandersetzung mitgewirkt hat und ggfs. diese noch z.B. durch Beleidigungen provoziert hat.

Zwar kann der Versetzung eines Arbeitnehmers immer noch eine denkbare Option für den Arbeitgeber sein, allerdings muss er sich diesbezüglich nur in seltenen Fällen darauf einlassen, wenn z.B. die Schuld des Arbeitnehmers an der Auseinandersetzung sehr gering war.

Gewalt/Tätlichkeiten  außerhalb der Arbeitszeit 

Eigentlich kann doch dem Arbeitgeber das Verhalten seiner Arbeitnehmer nach der Arbeit völlig egal sein. Eigentlich ….

Es gibt Fälle, bei denen dies eben nicht so ist. 

Straftaten außerhalb der Arbeitszeit 

Straftaten des Arbeitnehmers ohne direkten Zusammenhang zur Arbeit können auch zur außerordentlichen Kündigung führen, was auf den ersten Blick seltsam erscheinen mag.  Dazu hatte ich bereits an anderer Stelle gepostet. Wenn man sich die Beispiele aber anschaut, ist dies verständlich.

Allgemein sind Straftaten des Arbeitnehmers außerhalb der Arbeitszeit immer dann ein Problem, wenn der Arbeitnehmer dadurch die Fähigkeit verliert seine geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen oder dadurch ggfs. offenbart, dass er gar nicht für die Arbeitsstelle geeignet ist. 

Verliert ein Berufskraftfahrer aufgrund einer Straftat (z.Bi. Unfallflucht) seinen Führerschein, kann er seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringen, da er kein Kfz mehr führen darf. Diese Unfähigkeit hat er auch schuldhaft herbeigeführt. Wird ein Erzieher wegen sexuellen Mißbrauchs von Kindern verurteilt, dann wird es für den Arbeitgeber – und vor allen auch für die Eltern der Kinder – unerheblich sein, ob diese Straftat während der Freizeit begangen wurde oder nicht. 

Dies zeigt, dass das Verhalten in der Freizeit des Arbeitnehmers nicht immer ohne Relevanz für den Arbeitgeber ist.

nun zum Fall: Straftaten gegenüber Arbeitskollegen außerhalb der Arbeitszeit

Der ungestörte Arbeits- und Produktionsablauf ist Grundlage für den Arbeitgeber um wirtschaftlich erfolgreich zu sein. Wird der Betriebsfrieden, der Voraussetzung für den Produktionsablauf ist (aber natürlich nicht nur dafür) schuldhaft von einem Arbeitnehmer erheblich gestört, dann kann dies eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.

Das LAG Schleswig  (LAG Schleswig-Holstein, Urteil v. 6.1.2009, 5 Sa 313/08) hatte sich genau mit einem solchen Fall zu beschäftigen:

Der Ex-Ehemann hatte seine ehemalige Ehefrau nach der Arbeitszeit – als diese gerade von der Schicht kam – mit einem Messer aufgelauert und mehrmals auf diese eingestochen. Der Grund dafür war der, dass sich dieser darüber erbost war, dass die Ex-Frau die gemeinsamen Kinder der Parteien allein zu Hause gelassen hatte und zur Arbeit gegangen ist. Beide Ex-Eheleute arbeiteten im gleichem Betrieb. Die Arbeitnehmerin wurde aufgrund der Messerstecherei verletzt (Schnittwunden im Bereich der Schulter und der Wirbelsäule). Aufgrund der Messeratacke ihres ExMannes und Arbeitskollegen wurde die Arbeitnehmerin arbeitsunfähig krank geschrieben und verweigerte dann anschließend die weitere Arbeit im Betrieb, da sie Angst hatte wieder von ihren Ex-Mann angegriffen zu werden.

Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis mit dem Ex-Mann der Arbeitnehmerin fristlos und außerordentlich aus verhaltensbedingten Gründen. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage und verlor am Ende das Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht. Das Gericht begründete die Rechtsmäßigkeit der Kündigung damit, dass der Betriebsfrieden schuldhaft durch den Arbeitnehmer beeinträchtigt wurde und zudem der Arbeitgeber auch einen erheblichen finanziellen Schaden erlitt, nämlich durch den Ausfall (Lohnfortzahlung im Krankheitsfall) der Arbeitnehmerin und der Weigerung weiter im Betrieb zu arbeiten.

RA A. Martin

 

Anwalt Martin Berlin
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